GERÊNCIA E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS AULA 01

AUTO CONHECIMENTO O autoconhecimento, segundo a psicologia, significa o conhecimento de um indivíduo sobre si mesmo.

AUTO CONHECIMENTO A prática de se conhecer melhor faz com que uma pessoa tenha controle sobre suas emoções, independente de serem positivas ou não.

AUTO CONHECIMENTO Pode-se buscar o autoconhecimento a partir da detecção dos defeitos e qualidades, sendo esses externos (corporais) e internos (emocionais). O equilíbrio entre os fatores internos e externos deve ser buscado para que não haja espaço para manipulação e fragilidade.

AUTO CONHECIMENTO Atualmente o trabalho possui outro significado, sendo encarado não apenas como uma sustentação financeira, mas também como: 1-Fonte de aprendizagem. 2-Auto desenvolvimento de competências. 3-Satisfação e prazer de realizar. 4-Desenvolvimento da capacidade de ajudar, servir aos demais, ensinar.

INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Caracteriza-se por habilidades tais como motivar a si mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses comuns.

5 ÁREAS DAS HABILIDADES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 1-Auto-Conhecimento Emocional. 2-Controle Emocional. 3-Auto-Motivação. 4-Reconhecimento de emoções em outras pessoas. 5-Habilidade em relacionamentos interpessoais.

INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL É a habilidade de entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.

INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL 1. Organização de Grupos. 2. Negociação de Soluções. 3. Empatia - Sintonia Pessoal: é a capacidade de, identificando e entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder (reagir) de forma apropriada de forma a canalizá-los ao interesse comum. 4. Sensibilidade Social.

INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL É a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo.

INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.

ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA-ÊNFASE NAS TAREFAS. *Contexto histórico: Auge da Revolução industrial. *Não existia divisão de tarefas. *Não existia incentivos salariais. *Não havia integração. *Não havia padronização de tarefas. *Não havia metas de excelências de desempenho. *Ênfase no Homo economicus.

Surgimento do Taylorismo O surgimento da Administração Científica está diretamente ligada ao contexto norte-americano da virada do século XX. Com o fim da Guerra da Secessão, a indústria expandiu-se aceleradamente, o que gerou preocupações também com o aumento da eficiência nos processos de produção. Este aumento na eficiência seria conseguido, de acordo com os proponentes da Administração Científica, com a racionalização do trabalho.

Taylorismo *O taylorismo caracteriza-se pela ênfase nas tarefas, objetivando o aumento da eficiência ao nível operacional. *Taylor faz a publicação, em 1911, dos Princípios de Administração Científica. Com esse livro,taylor propõe que administrar uma empresa deve ser tido como uma ciência.

Taylorismo *Racionalização do trabalho, que envolve a divisão de funções dos trabalhadores; com isso Taylor critica fortemente a Administração por incentivo e iniciativa. *Taylor concentra seu argumento na eficiência do trabalho, que envolve fazer as tarefas de modo mais inteligente e com a máxima economia de esforço.

1ºFASE-ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA TEORIA CIENTÍFICA RESUMO Frederick Winslow Taylor (1856-1915) Precursor da abordagem científica definida em três fases: Eliminação de desperdícios; Caráter científico dos processos produtivos; Eficiência na empresa. Críticas: Pontos fracos agrupados em três categorias: visão do indivíduo: sem considerá-lo como ser humano; visão da tarefa: alta especialização destruindo iniciativas e Inibindo a criatividade; visão incompleta da organização: o sistema de produção era mais importante. Principal fundamento: A existência de um interesse único entre empregador e empregado numa relação de dependência.

Princípios de Administração Científica Princípio do planejamento. Princípio do preparo. Princípio do controle. Princípio da execução.

TEORIA CLÁSSICA DA ADMINISTRAÇÃO- ÊNFASE NA ESTRUTURA Henri Fayol (Fayol) *Ênfase no Homo economicus. Definiu as funções do administrador, fazendo uma distinção com os responsáveis pela execução das tarefas; e Funções: planejar, organizar, comandar, coordenar e controlar. Elaborou os 14 princípios gerais da administração.

ADMINISTRAÇÃO CLÁSSICA-FAYOL Caracteriza-se pela ênfase na estrutura organizacional, pela visão do homem econômico e pela busca da máxima eficiência. Também é caracterizada pelo olhar sobre todas as esferas da organização (operacionais e gerenciais), bem como na direção de aplicação do topo para baixo (da gerência para a produção).

A Abordagem Clássica da Administração TEORIA CLÁSSICA RESUMO Henri Fayol (1841-1925) Premissas básicas: Divisão da organização em seis funções: técnica, comercial, Financeira, segurança, contábil e administrativa. Cada função cabem atos administrativos que são cincos: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar. O desenvolvimento dos 14 princípios definidos por Fayol. Principais Críticas: Abordagem bastante simplificada, quase em termos de manual do administrador ; não considera o homem como influenciado pelo processo; Falta de estudos mais práticos sobre a confiabilidade das idéias. Manipulação dos trabalhadores. A empresa como sistema fechado. Obsessão pelo comando. Principal fundamento: Melhorar a eficiência operacional Através da forma de melhor administrar.

A Abordagem Clássica da Administração Administração Científica Taylor Ênfase Nas tarefas Abordagem Clássica da Administração Teoria Clássica Fayol Ênfase na estrutura

A Abordagem Clássica da Administração Administração Científica O objetivo da administração é pagar salários melhores e reduzir custos unitários de produção Para atingir tais objetivos, a administração deve aplicar métodos científicos Teoria Clássica As Funções básicas da empresa: Funções técnicas Funções Comerciais Funções financeiras Funções de segurança Funções contábeis Funções administrativas

TIPOS DE INTELIGÊNCIA O psicólogo Howard Gardner da Universidade de Harward, nos Estados Unidos, propõe uma visão pluralista da mente ampliando o conceito de inteligência única para o de um feixe de capacidades.

TIPOS DE INTELIGÊNCIA *Inteligência Verbal ou Lingüística: habilidade para lidar criativamente com as palavras. Inteligência Lógico-Matemática: capacidade para solucionar problemas envolvendo números e demais elementos matemáticos; habilidades para raciocínio dedutivo.

TIPOS DE INTELIGÊNCIA Inteligência Cinestésica Corporal: capacidade de usar o próprio corpo de maneiras diferentes e hábeis. Inteligência Espacial: noção de espaço e direção.

TIPOS DE INTELIGÊNCIA Inteligência Musical: capacidade de organizar sons de maneira criativa. Inteligência Interpessoal: habilidade de compreender os outros; a maneira de como aceitar e conviver com o outro. Inteligência Intrapessoal: capacidade de relacionamento consigo mesmo, autoconhecimento. Habilidade de administrar seus sentimentos e emoções a favor de seus projetos. É a inteligência da auto-estima.

DESENVOLVIMENTO DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL Nossa inteligência emocional pode ser desenvolvida, principalmente, por estes três meios: Autoconsciência. Controle suas emoções. Auto motivação.

ATITUDES E COMPORTAMENTOS Espírito empreendedor. Equilíbrio emocional. Marketing Pessoal. Competência. Preparado para mudanças. Ética.

TEORIA DA BUROCRACIA-MAX WEBER A Teoria da Burocracia desenvolveu-se dentro da administração ao redor dos anos 1940. Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida em que hipótese alguma,suas emoções interfiram no seu desempenho. É a organização eficiente por excelência e para conseguir esta eficiência, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas devem acontecer.

Burocracia - 1947 Destaque: Max Weber Ênfase: No Ambiente Origens da Burocracia: Racionalidade Ética Protestante *Ênfase no Homo economicus. Características: Caráter legal e normativo Formalidade das comunicações Racionalismo e divisão do trabalho Impessoalidade e hierarquia Rotinas e procedimentos padronizados Meritocracia Profissionalização Especialização da administração Previsibilidade

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS- FOCO NAS PESSOAS- Elton Mayo Surge com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova Iorque, em 1929 Com a "Grande Crise" todas as verdades até então aceitas são contestadas na busca da causa da crise. Buscavam conhecer as atividades e sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Foco no Homo social.

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS- FOCO NAS PESSOAS As três principais caraterísticas desses modelos são: O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo comportamento é simples e mecânico. O homem é, ao mesmo tempo, guiado pelo sistema social e pelas demandas de ordem biológica. Todos os homens possuem necessidades de segurança, afeto, aprovação social, prestígio, e auto-realização. *A partir de então começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisão e na disponibilização das informações acerca da empresa na qual eles trabalhavam.

COACHING É um processo, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.

COACH O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas capacidades profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objectivos definidos por ambos, considerando ideias como a de que o simples fato de compartilhar pensamentos/ideias que estão soltos e poder organizá-los, transformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações pode levar a concretizar antigos sonhos.

Counseling O counseling è um processo de interação entre duas pessoas, counselor e cliente, cujo objetivo é aquele de habilitar o cliente a tomar uma decisão em relação a escolhas de caráter pessoal; è um conjunto de habilidades, atitudes e técnicas para "ajudar a pessoa a ajudar-se". Partindo do pressuposto de que uma pessoa já tem em si os recursos necessários, propõe-se criar as condições para fazê-las emergir.

mentoring ou tutoria Os tutores acompanham e comunicam-se com seus alunos de forma sistemática, planejando, dentre outras coisas, o seu desenvolvimento e avaliando a eficiência de suas orientações de modo a resolver problemas que possam ocorrer durante o processo.

SATISFAÇÃO No contexto da psicologia do trabalho a satisfação no trabalho é a atitude geral da pessoa face ao seu trabalho e depende de vários fatores psicossociais. Influências na satisfação incluem ambiente, higiene, segurança no trabalho, o estilo de gestão e da cultura, o envolvimento dos trabalhadores, capacitação e trabalho autónomo de grupos, entre muitos outros.

SATISFAÇÃO Satisfação profissional é um atributo muito importante, que é freqüentemente medido pelas organizações. A forma mais comum de medida é o uso da classificação tabelas onde os empregados relatório suas reações ao seu emprego. As perguntas dizem respeito à taxa de remuneração, responsabilidades profissionais, a variedade de tarefas, de promoção de oportunidades de trabalho própria e cotrabalhadores. Algumas perguntas perguntar sim ou não, enquanto outras perguntas perguntar sobre a taxa de satisfação 1-5 escala (onde 1 representa "Nada satisfeito" e 5 representa "extremamente satisfeito").

AUTO ESTIMA Auto estima é a capacidade de sentirmos a vida, estando de bem com ela. É: a confiança em nosso modo de pensar e enfrentar os problemas e o direito de ser feliz precisamos ter a sensação de que somos merecedores de nossas necessidades, desejos e desfrutar os resultados de nossos esforços.

GRUPO X EQUIPE Grupo é um conjunto de pessoas com objetivos comuns, em geral se reúnem por afinidades. O respeito e os benefícios psicológicos que os membros encontram, em geral, produzem resultados de aceitáveis a bons.

GRUPO X EQUIPE Na equipe as coisas são um tanto diferentes. Além de ter os seus membros voltados para os mesmos objetivos com papéis e funções bem definidas, possui uma série de fatores positivos que a distinguem do grupo e garantem a obtenção de excelentes resultados com muita sinergia e criatividade.

GRUPO X EQUIPE Na equipe existe uma transparência muito grande entre todos. Ninguém esconde o jogo. Cada um sabe o que o outro pensa e sente sobre os assuntos do trabalho, mas tudo de forma muito construtiva! Além disso, o nível de mútua colaboração é ótimo, trabalham realmente em um time. Cada um pode contar com o outro que espontaneamente e prazerosamente se dispõe a dar o apoio e ajuda quando necessário.

LÍDER X CHEFE O verdadeiro LÍDER é o MAESTRO, que tem uma equipe unida o tempo todo. Ele sabe exatamente a função de cada um e o resultado que vai atingir ao liderar esta equipe. Quando um colaborador não está fazendo bem a sua função ele procura ajudá-lo e orientá-lo, sempre como objetivo principal à equipe. Notadamente este líder é reconhecido por sua equipe como uma pessoa justa, equilibrada e dedicada.

LÍDER X CHEFE O primeiro é o chefe CORDA NO PESCOÇO. Está sempre nervoso e colocando a sua equipe, ou melhor, os subalternos para trabalhar a todo custo e sem reconhecimento

LÍDER X CHEFE Outro chefe é o CADEIRA DE BALANÇO. Seu discurso é sempre o mesmo: antigamente era muito melhor, hoje tudo está mais difícil, antigamente nós tínhamos mais liberdade e autonomia, mas hoje não posso nem comentar, se não sou demitido. Este chefe não motiva sua equipe e fica o tempo todo comparando o passado. Vivemos num mundo em constantes mudanças e este chefe não faz nada para melhorar e também não deixa ninguém fazer.

LÍDER X CHEFE Há outro ainda que é o CADEIRA DE PRAIA, este gosta mesmo é de uma mordomia. Não quer fazer nada e tudo fica nas costas da sua equipe.

Networking O termo, em sua forma resumida, significa que quanto maior for a rede de contatos de uma pessoa, maior será a possibilidade de essa pessoa conseguir uma boa colocação profissional.

Émile Durkheim É considerado um dos pais da Sociologia moderna, tendo sido o fundador da escola francesa, posterior a Marx, que combinava a pesquisa empírica com a teoria sociológica. É amplamente reconhecido como um dos melhores teóricos do conceito da coesão social.

NORMAS Partindo da afirmação de que "os fatos sociais devem ser tratados como coisas", forneceu uma definição do normal e do patológico aplicada a cada sociedade, em que o normal seria aquilo que é ao mesmo tempo obrigatório para o indivíduo e superior a ele, o que significa que a sociedade e a consciência coletiva são entidades morais, antes mesmo de terem uma existência tangível. Essa preponderância da sociedade sobre o indivíduo deve permitir a realização deste, desde que consiga integrar-se a essa estrutura.

REGRAS Aquilo que a lei ou uso determina. Imposição de como deve ser feito.

PADRÃO Os padrões sociais foram e continuam sendo criados pelo homem para domar o homem. Vivemos em um mundo onde é necessário obedecer às regras.

VALORES E PRINCÍPIOS São os responsáveis pela manutenção da ordem entre as pessoas, sendo inclusive ensinados desde o berço. É fácil imaginar em que situação o mundo se encontraria atualmente caso o homem ignorasse as leis formuladas a partir dos conceitos de ética e moralidade.

PODER A sociologia define poder, geralmente, como a habilidade de impor a sua vontade sobre os outros, mesmo se estes resistirem de alguma maneira. Existem, dentro do contexto sociológico, diversos tipos de poder: o poder social, o poder econômico, o poder militar, o poder político, entre outros.

AUTORIDADE Autoridade é um gênero ou uma simples fonte de poder. É a base de qualquer tipo de organização hierarquizada, sobretudo no sistema político. É uma espécie de poder continuativo no tempo, estabilizado, podendo ser caracterizado como institucionalizado, ou não, em que os subordinados prestam uma obediência incondicional, ao indivíduo ou a instituição detentores da Autoridade.

AUTERIDADE Alteridade (ou outridade) é a concepção que parte do pressuposto básico de que todo o homem social interage e interdepende do outro.

COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL Comunicação é a capacidade de transmitir e expressar idéias, feedback, pensamentos, imagens, emoções e informações de modo a gerar no outro um motivo para a ação.

COMUNICAÇÃO EFICAZ COMPONENTES CRÍTICOS 1- AUTO-IMAGEM OU AUTOCONCEITO Um dos componentes mais importantes que afeta a comunicação entre as pessoas é a sua auto-imagem, ou seja, a imagem que tem de si mesma e das situações que vivenciam.

COMUNICAÇÃO EFICAZ 2- SABER OUVIR O ouvinte eficaz não só escuta as palavras em si, como também seus significados subjacentes. Ele é capaz de ouvir nas entrelinhas, ou seja, aquilo que não é dito por palavras, aquilo que se expressa silenciosamente.

COMUNICAÇÃO EFICAZ 3- CLAREZA DE EXPRESSÃO Freqüentemente as pessoas presumem simplesmente que o outro compreende a sua mensagem, mesmo que sejam descuidadas ou confusas em sua fala. Esta suposição é uma das maiores barreiras para a comunicação.

COMUNICAÇÃO EFICAZ 4-CAPACIDADE PARA LIDAR COM SENTIMENTOS DE CONTRARIEDADE Normalmente as pessoas não têm capacidade para lidar com sentimentos de contrariedade, ocasionando grandes curtos-circuitos na comunicação. Evitam confrontos por temerem os conflitos nas relações interpessoais. Expor as emoções mesmo negativas não significa destruir relações.

COMUNICAÇÃO EFICAZ 5- TRANSPARÊNCIA A capacidade de falar francamente a respeito de si mesmo é necessária à comunicação eficaz. Uma pessoa não pode ter boa comunicação com outra sem buscar a transparência nas comunicações.

COMUNICAÇÃO EFICAZ Utilize as técnicas: CCFF Compreensão, correção, flexibilidade e franqueza; BBB Bom humor, bom senso e boa vontade.

GESTÃO DO CONHECIMENTO Utilizando a gestão do conhecimento a empresa diminui os gastos em produtos e começa a investir em capital intelectual, o que tem um melhor custobenefício, pois o maior capital que a empresa possui é o conhecimento de seus colaboradores. Os colaboradores quando são ouvidos e podem dividir suas opiniões, se sentem valorizados e trabalham com paixão. Dessa forma o trabalho flui com maior eficiência, qualidade e dedicação.

GESTÃO DO CONHECIMENTO

CONFLITO O conflito surge quando há a necessidade de escolha entre situações que podem ser consideradas incompatíveis. Todas as situações de conflito são antagônicas e perturbam a ação ou a tomada de decisão por parte da pessoa ou de grupos. Trata-se de um fenômeno subjetivo, muitas vezes inconsciente ou de difícil percepção. As situações de conflito podem ser resultado da concorrência de respostas incompatíveis, ou seja, um choque de motivos, ou informações desencontradas.

CONFLITO Os conflitos, para ter uma solução pacífica, devem ter todos os meios possíveis de negociação de controvérsias, estas, precisam ser executadas com diplomacia, bons ofícios, arbitragem e conciliação.