1. Remuneração funcional é uma das alternativas inseridas no conceito de Remuneração Estratégica, segundo Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Das opções a seguir, qual delas melhor se alinha ao referido programa ou abordagem? Quest.: 1 Remuneração funcional é aquela em que o salário está associado às funções das pessoas e não aos cargos; trata-se de um incentivo financeiro de curtíssimo prazo; Remuneração funcional é o mesmo que PCS. Ambos estão associados às pessoas e consideram suas competências e habilidades; Remuneração funcional é gerada através dos planos de cargos e salários; fornece maior ênfase sobre os cargos ocupados pelos empregados; Remuneração funcional e por habilidades estão em um mesmo contexto: ambas representam incentivos financeiros de longo prazo; Trata-se de um programa de remuneração variável de longo prazo, considerando-se as funções das pessoas, seus resultados e competências; 2. Oswaldo é gerente da área de Recursos Humanos da empresa BETA. Como ocorre regularmente, recebeu um pedido para reanalisar os programas de remuneração de sua empresa, dessa vez em função das transformações no parque fabril, do aumento da qualificação dos operários, da necessidade de multifuncionalidade dos operadores de máquina, da ênfase no indivíduo e da necessidade de estímulo à qualificação permanente. Ao estudar as opções de resposta ao problema, Oswaldo recomendou: Quest.: 2 Uma discussão em torno da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados (PLR). Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com a busca de resultados financeiros; Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por habilidades. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa e particularmente relacionados com o trabalho operacional; Uma análise mais apurada na abordagem denominada remuneração por competências. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com o trabalho gerencial; A implantação de um programa para as lideranças, certo de que tal programa iria estimular os operários na busca de um curso superior e, posteriormente, na procura por posições de chefia e comando; Um aprofundamento na abordagem denominada remuneração por ações ou por opções de ações. Tal abordagem poderia auxiliar em diversos aspectos apresentados por sua empresa, particularmente relacionados com objetivos de longo prazo; 3. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observados determinados fundamentos, entre os quais o da hierarquia rígida, do elevado número de níveis hierárquicos e da ascensão salarial por meio de promoções. Como tendência de mudança, os autores observam: Quest.: 3 A implantação de programas de remuneração variável, de curto e de longo prazo.
A ampliação do número dos cargos na empresa, o aumento dos requisitos básicos e a redução dos níveis de remuneração variável. Modelos flexíveis; poucos níveis hierárquicos e ascensão salarial por meio do desenvolvimento profissional; A criação de programas de participação nos lucros e resultados, conforme lei 10.101/00. Aumento dos níveis hierárquicos, da amplitude de comando, do suporte de RH e do valor do investimento em treinamento e desenvolvimento. 4. Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), os programas ou modelos de remuneração funcional são aqueles em que o salário é determinado pelo cargo (p.49-50). Dentro da referida abordagem são observadas oportunidades de melhoria, entre as quais o alargamento das faixas salariais ou, em outras palavras, o aumento da amplitude das faixas de salários para cada cargo ou grupo de cargos (p.55-56). Tal mudança teria como propósito: Quest.: 4 Garantir status aos gestores, uma vez que as faixas amplas permitem que os salários cresçam mais rapidamente, dentro e fora da organização. Assegurar a motivação dos empregados das áreas de produção e de engenharia, áreas normalmente responsáveis pelas operações da empresa. Reduzir a disparidade interna entre os salários, tanto dos níveis operacionais, quanto dos níveis de gerenciamento e de supervisão. Ampliar a capacidade de captação e de retenção de empregados em posições de gestão. Nesse caso, as faixas amplas teriam como propósito motivar as lideranças e oferecer a elas uma premiação por resultados. Dotar a organização de maior flexibilidade na administração dos salários e carreiras, principalmente por permitir movimentações horizontais (dentro de um mesmo cargo) sem que existam promoções de cargo ou de nível hierárquico. 5. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do desenvolvimento. Tal princípio indica que é necessário: Quest.: 5 Dotar a empresa de um plano de contingência para cargos-chave, para os empregados de alto potencial (hipo) e de alta performance (hiper). Definir como prioridade o desenvolvimento de habilidades e competências individuais e da equipe. Priorizar o desenvolvimento e implantação de uma pesquisa de clima organizacional. Criar um plano de desenvolvimento para a força de trabalho e, adicionalmente, para os dirigentes da organização. Desenvolver um plano de capacitação para os gestores em geral. 6. Os autores Picarelli Filho e Wood Junior, no livro REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (2004), registram os princípios de um sistema de remuneração estratégica (p.44). Entre eles, o princípio do estabelecimento de metas. Tal princípio indica que é necessário: Quest.: 6
Estabelecer metas individuais, tanto para os operários, como para os gestores em geral. O princípio do estabelecimento de metas assegura que cada empregado irá definir suas próprias metas. Que as metas sejam definidas diretamente pela presidência da empresa, em conjunto com o sindicato que representa a categoria profissional. Garantir o estabelecimento de metas que possam ser alcançadas por cada empregado, individualmente, Que a empresa negocie as metas com os empregados, dentro das diretrizes e objetivos de cada programa. Que cada empregado defina suas metas e, adicionalmente, as metas de sua equipe de trabalho. 1 a Questão (Ref.: 201207584806) Quando falamos da tendências de Programas de Remuneração nas empresas, estamos AFIRMANDO que: São tendências gerais e específicas nas organizações, que mudam em função da própria cultura das organizações, no que se refere aos sistemas de Cargos e Salários. São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria saúde e sobrevivências das organizações, no que se refere aos sistemas de remuneração existentes no mercado. São as tendências no mercado relacionadas as mudanças nas características do sindicato, estruturas de cargos e características organizacionais. São as tendências da empresa relacionadas as mudanças internas, nas características do colaborador, estruturas organizacionais e características da gestão empresarial São tendências declinantes e ascendentes nas organizações, que mudam em função da própria vontade e da pesquisa de clima, aonde o a referência passa a ser os modelos de remuneração existentes no empresa. 2 a Questão (Ref.: 201207574682) Pensar estrateticamente a remuneração exige um diganóstico sobre cultura organizacional. Nesse contexto, o objetivo é o de compreender alguns elementos da cultura, como os processos decisórios, a relação líder-liderado e a resistência ou apoio às mudanças. Qual das opções a seguir melhor se alinha à referida afirmativa? O estilo gerencial é determinante para a formulação das estratégias de remuneração, devendo tal diagnostico atentar-se para a cultura existente, independentemente daquela que se pretente alcançar; O porte da empresa deve ser observado, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais; O tamanho da empresa, medido por seu faturamento, deve ser observado na formulação de uma estratégia de remuneração, uma vez que pesquisas de mercado consideram, entre outros elementos, o porte das organizações, o segmento de mercado e os direcionadores das associações comerciais; O conselho de Administração deve aprovar os componentes estratégicos da remuneração, observados os aspectos legais e operacionais associados a cada um deles; Os componentes da remuneração precisam estar relacionados à estratégia da organização, ao seu contexto competitivo e às crenças, costumes e valores organizacionais; 3 a Questão (Ref.: 201207579780) Praticar várias formas de remuneração alinhadas ao resultado da organização é uma forma atualizada de incentivar o desempenho dos recursos humanos de uma empresa. Qual dos itens relacionados não está em conformidade como conceito de remuneração estratégica?
Remuneração por habilidades Salário indireto Remuneração por competências Remuneração Funcional Horas extras 4 a Questão (Ref.: 201207241324) Segundo Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático que serve de base para a disciplina de remuneração estratégica, diversos são os programas ou abordagens a serem considerados em um contexto competitivo, entre os quais, o chamado SALÁRIO INDIRETO. Que exemplo melhor descreve tal abordagem para os referidos autores? Salário indireto envolve os benefícios, as vantagens e as facilidades oferecidas aos empregados; Salário indireto é o mesmo que remuneração indireta; trata-se dos incentivos de longo prazo que são negociados diretamente em casas de câmbio ou de instituições bancárias, sem o trânsito na folha de pagamento; Salário indireto, de acordo com a CLT, é todo o valor recebido além do salário; O salário indireto é representado pelo salário, comissões, premiações e gratificações; Salário indireto, como o nome diz, é aquele pago por fora da folha de pagamento, normalmente sem encargos ou provisões; 5 a Questão (Ref.: 201207574677) Todos os sistemas de remuneração possuem uma sequência lógica para sua implantação. Para o sistema de Remuneração Estratégica, conforme explorado em aula, temos algumas etapas preliminares. Das alternativas a seguir, qual delas melhor identifica uma fase preliminar? Classificação de cargos de acordo com o sistema de pontos (point system); Pesquisa salarial e análise dos resultados; Escala salarial ou estrutura salarial; Direcionamento estratégido da organização em relação aos programas que devem compor o pacote de remuneração; Analise dos cargos e levantamento de funções com base no escalonamento, observação local e questionário; 6 a Questão (Ref.: 201207249598) Diversos são os objetivos da disciplina de Remuneração Estratégica. Qual das opções a seguir se apresenta como a mais completa? Desenvolver diversas formas de remuneração variável, alinhadas ao resultado organizacional Conhecer as principais características da implantação de um Plano de Cargos e Salários Entender os principais aspectos para a concessão da Participação nos Lucros ou Resultado e suas implicações no desempenho do empregado Distinguir as diferenças entre Remuneração por Habilidades e Remuneração por Competências Compartilhar as diversas formas de remuneração e suas aplicações para o alcance do resultado organizacional
1 a Questão (Ref.: 201207234270) Em restaurantes do McDonalds são observados, com frequencia, fotos dos empregados que se destacam ao longo do mês. Além da foto exposta, normalmente são realizados pagamentos em dinheiro, creditados em folha de pagamento. Tal programa ou prática, na visão dos autores, pode ser descrita como uma ALTERNATIVA CRIATIVA. Nesse caso podemos afirmar tratar-se de: Uma forma de recompensa financeira semelhante aos programas de remuneração variável. No caso citado existem metas de vendas que, alcançadas ou superadas, irão gerar pagamentos aos empregados de cada restaurante; Uma forma de remuneração indireta (ou de salário indireta), uma vez que não envolve pagamento direto ao empregado; Uma forma de incentivo financeiro de longo prazo; Uma forma de remuneração simbólica, impessoal e direcionada ao empregado que mais realizou vendas naquele mês; Uma forma de reconhecimento, na medida em que são usados diferentes fatores ou aspectos para a tomada de decisão, podendo - inclusive - contemplar o voto de colegas do empregado a ser homenageado; 2 a Questão (Ref.: 201207082775) Escolha nas opções abaixo a que apresenta os critérios para as alternativas criativas? Especificidade e prontidão, contingência e personalização, sinceridade. Especificidade e prontidão, urgência e personalização, honestidade. Especificação e prontidão, contingência e personalização, honestidade. Especificação e prontidão, urgência e personalização, sinceridade. Especificidade e prontidão, urgência e personalização, sinceridade. 3 a Questão (Ref.: 201207176800) A política de remuneração de uma organização pode ser descrita como um conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam e buscam alinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais. Vários podem ser os programas de remuneração variável, dentro do mix que vier a ser definido pela empresa. Enquadram-se nesse contexto: Os programas de participação nos lcuros ou resultados, os programas de bônus e os programas de remuneração variável em vendas; Os programas de bônus e as tabelas salariais utilizadas para a gestão dos cargos e dos salários de ume empresa; O programa de bônus gerencial, a remuneração por competência, a participação nos resultados e pesquisas salariais; A remuneração por habilidade, a remuneração por competência e a adoção de um plano de cargos e salários; A remuneração variável em vendas, os programas de participação nos lucros e o salário vinculado às competências e às habilidades;
4 a Questão (Ref.: 201207251578) Entre as formas de reconhecimento abaixo relacionadas, qual pode ser classificada como NÃO FINANCEIRA? Bolsa de estudo Cesta básica Plano de saúde Fotografia no mural da fama Viagem ao esterior 5 a Questão (Ref.: 201207213067) Os sistemas de remuneração tradicionais são conhecidos por possuírem determinadas características, marque a questão abaixo que traduz as características de um sistema de remuneração tradicional. Metodologia desatualizada Todas as respostas estão corretas Falsa objetividade Inflexibilidade Conservadorismo 6 a Questão (Ref.: 201207213070) O Sistema de Remuneração Estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração. Dentre as diversas opções relacionadas abaixo, qual delas representa a realidade do mercado de trabalho? Remuneração por competência e Alternativas criativas Todas as opções anteriores são utilizadas pelas empresas Remuneração Funcional e Previdência complementar Remuneração por habilidade e Participação acionária Salário indireto e Remuneração variável
1 a Questão (Ref.: 201207251543) Segundo Picarelli (1996), a Previdência Complementar é uma forma especial de complementar a aposentadoria do empregado, caracterizada assim como um dos sistemas de remuneração variável de: Prazo Variável Prazo Indeterminado Curto Prazo Longo Prazo Prazo Fixo 2 a Questão (Ref.: 201207234265) Para Picarelli Filho e Wood Jr, autores do material didático, programas de previdência privada ou complementar representam parcela importante do pacote de remuneração. Além desse impacto econômico-financeiro aos empregados, tais programas são importantes, na medida em que: Reforçam a remuneração mensal dos empregados. Havendo saque, por parte dos empregados ou de seus dependentes, no entanto, os juros não são computados; Prometem ganhos anuais em função do aumento do faturamento, das vendas ou das receitas da organização; Contemplam os empregados, seus dependentes e beneficiários. Todos podem utilizar o programa de previdência complementar ao longo dos anos, seja na forma de aplicação, seja na forma de recebimento dos dividendos anuais; Podem gerar ganhos aos empregados, dependendo dos resultados financeiros da empresa, anualmente. Quanto maiores forem os resultados da organização, maiores serão os resultados anuais para os empregados; Representam um fundo ou uma reserva financeira a ser usada pelo empregado, no futuro. Para os autores, tais programas podem também ser vistos como um incentivo de longo prazo; 3 a Questão (Ref.: 201207209749) Na remuneração por competências o foco é o indivíduo, mas tecnicamente algumas Ferramentas são necessárias para sua sustentação e validação. Considerando esta Afirmação como podemos identificar as competências Genéricas? D) Capacidade de definir os níveis Hierárquicos capacidade de gerir pessoas capacidade de gerir projetos B) Capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe capacidade de administrar conflitos C) Capacidade de representar a organização em eventos externos capacidade de administrar conflitos - Capacidade de atuar com foco no cliente A) Capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe capacidade de trabalhar com qualidade E) Capacidade de atuar com foco no cliente capacidade de trabalhar em equipe Capacidade de gerir projetos
4 a Questão (Ref.: 201207080712) O sistema de remuneração por competência é mais aplicável a que nível? Comercial Gerencial Supervisão Administrativo Operacional 5 a Questão (Ref.: 201207186886) O programa de Participação Acionária (PPA) e os programas de Previdência Privada ou complementar, de acordo com Picarelli Filho e Wood Jr (2004), representam: Um benefício social e um incentivo financeiro de curto prazo, respectivamente; Benefício financeiro cumulativo e não cumulativo, conforme o modelo do programa a ser adotado pela empresa; Incentivo financeiro de curto prazo e um incentivo de longo prazo, respectivamente; Remuneração variável de longo prazo, embora a previdência possa também ser elencada como um benefício; Incentivo financeiro de longo prazo e um programa de benefício mercadológico, respectivamente; 6 a Questão (Ref.: 201207254534) Uma empresa pretende eliminar o seu programa de Remuneração Variável em Vendas (RVV) para, em seu lugar, implantar um programa de Participação nos Lucros ou Resultados (PLR). O programa de RVV, atualmente, abrange somente os empregados da força de vendas e possui metas e premiações mensais. Chamado a dar um parecer técnico sobre o tema baseado nas aulas e no material didático - você informou que: O programa de RVV e o de PLR podem ser fundidos em um só programa, podendo ser mantida a periodicidade mensal de metas e premiações, conforme indicado em lei. O programa de RVV exige a observância da lei que regula o tema, sem o qual a empresa perderá as vantagens fiscais do pagamento como remuneração variável em vendas; A PLR deve ser aprovada juntamente com o CAGED e RAIS; A lei que regula a PLR deve ser observada. Entre os pontos previstos deve ser observada a não incidência de imposto de renda (IR) para os empregados e isenção de encargos para a empresa; O programa de PLR exige que sejam observados aspectos trabalhistas, fiscais e sindicais, previstos em lei, sendo um deles o que envolve a periodicidade mínima de 6 meses entre os eventuais pagamentos provenientes do alcance dos resultados;