Remuneração estratégica. Entenda as vantagens de investir em políticas de remuneração variável (PLR)

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1 Remuneração estratégica Entenda as vantagens de investir em políticas de remuneração variável (PLR)

2 ÍNDICE Divida o seu conteúdo em capítulos e enumere as páginas dessa maneira Introdução Os desafios atuais das organizações Remuneração estratégica Alguns conceitos Modelos de Remuneração Estratégica Implementando o alinhamento organizacional Software de Desempenho Individual Sobre a Stratec

3 INTRODUÇÃO Sub-título Desafios atuais das organizações Como alinhar todas as iniciativas estratégicas da organização para o alcance dos resultados pretendidos? Como garantir que os colaboradores estejam plenamente alinhados aos objetivos estratégicos da organização? Como garantir que as pessoas utilizarão suas habilidades, conhecimentos e competências para a implementação da estratégia? Como reter os melhores colaboradores?

4 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA ALGUNS CONCEITOS Alinhamento da organização à estratégia A gestão estratégica de pessoas é um tema prioritário para as organizações pelo seu potencial de criação de valor para a empresa. O êxito das organizações está relacionado com a capacidade de transformar sua estratégia competitiva em resultados por meio do capital humano. É necessário garantir que as pessoas utilizarão suas habilidades, conhecimentos e competências para a implementação da estratégia, vinculando seu desempenho aos resultados organizacionais. Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização.

5 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA ALGUNS CONCEITOS Alinhamento da organização à estratégia Uma das formas de alinhar todas as inicia=vas estratégicas da organização para o alcance dos resultados pretendidos é estabelecer um modelo de remuneração que premie e oriente as ações dos empregados. A remuneração estratégica é um modelo de compensação atrelado ao desenvolvimento do negócio, onde o trabalhadores recebem uma remuneração extra por sua contribuição para o sucesso do negócio.

6 Insira seus dados. Componentes da Remuneração Transformando a visão de remuneração Ø Remuneração fixa: salário base, definido em função do cargo ou função e habilidades e competências Ø Remuneração indireta: benefícios Ø Remuneração variável: bônus, participação em resultados, planos de incentivo CUSTO APERFEIÇOAMENTO DA ORGANIZAÇAO Impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

7 MODELOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATRÉGICA Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no mercado estão: Ø Remuneração por habilidades: recompensa o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades fixadas como meta; Ø Remuneração por competências: parecida com a remuneração por habilidades, mas aplicada aos níveis mais gerenciais da empresa, deixando a anterior para os níveis operacionais. Pode tornar-se forma essencial para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso. Ø Participação acionária: aplica-se mais comumente aos níveis estratégicos da organização; os resultados obtidos são remunerados por meio da concessão de ações da empresa, tornando os executivos sócios das empresas;

8 MODELOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATRÉGICA Ø Distribuição de ganhos: este sistema remunera a participação, através de ideias e sugestões, dos níveis inferiores da pirâmide organizacional, ao resultado da organização; Ø Distribuição de lucros: permite contemplar com valor financeiro os funcionários da empresa, em função dos resultados apurados ao final de um determinado período; Ø Remuneração por resultados: é a forma mais praticada nas empresas brasileiras. Vincula o desempenho individual aos resultados organizacionais. Ø Alternativas criativas: podem ser prêmios, gratificações e outras formas de reconhecimento. Muito utilizada como apoio para implementar ações específicas.

9 REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS Apesar de um sistema de remuneração não se limitar a pagamentos monetários, estes podem representar um ponto de partida para mobilização em torno dos objetivos da empresa. A remuneração por resultados oferece uma visão clara da expectativa organizacional em relação ao desempenho individual e sua contribuição para o resultado da empresa. Assim, ao implementar a remuneração por resultados, as organizações usualmente buscam: Alinhamento: Alavancagem Retenção Custo

10 ALINHAMENTO O alinhamento das iniciativas organizacionais em torno da estratégia é um dos objetivos da remuneração por resultados. Os gestores são, assim, incentivados a escolher as ações que garantam os resultados esperados. qualidade custos Satisfação do cliente Vendas

11 ALAVANCAGEM O modo como as pessoas são avaliadas e recompensadas influencia sua rotina diária. A remuneração por resultados motiva e reforça comportamentos que agregam valor à organização e contribuem para a estratégia

12 RETENÇÃO O nível de remuneração que uma empresa paga determina a qualidade e a quantidade de colaboradores que a empresa pode atrair; as forças do mercado determinam grandemente o nível de remuneração pago. A remuneração por resultado permite associar remuneração a desempenho e garantir a retenção de talentos.

13 CUSTO A empresa compartilha com seus funcionários o risco e o retorno dos resultados obtidos. O valor total da remuneração fica limitado pelos resultados organizacionais.

14 IMPLEMENTANDO O ALINHAMENTO ORGANIZACIONAL ATRAVÉS DA REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS

15 REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS Acionistas Conselho de Administração Diretoria A alta administração da organização define e busca a manutenção de sua posição competitiva através da estratégia Os níveis executivo e operacional buscam uma remuneração adequada, crescimento pessoal e profissional e boas condições de trabalho. A remuneração por resultados tem objetivo combinar as expectativas da alta administração e dos níveis executivo e operacional.

16 DESDOBRANDO A ESTRATÉGIA E ALINHANDO A ORGANIZAÇÃO A estratégia pode ser traduzida em um mapa estratégico. Cada objetivo estratégico é desdobrado em indicadores de desempenho, metas e projetos. Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las. São definidos os critérios e as regras da remuneração por resultados.

17 DESDOBRANDO A ESTRATÉGIA E ALINHANDO A ORGANIZAÇÃO Missão e Visão Perspec=va Financeira Mercado / Clientes Processos internos Recursos Para alcançar a visão e missão, quais os resultados finaceiros devem ser a=ngidos? Para a=ngir os resultados financeiros, como podemos superar nossos concorrentes? Para superar os concorrentes, quais são nossos desafios operacionais? Para transpor os desafios operacionais, quais recursos devemos prvidenciar? (RH, infraestrutura, TI) A estratégia pode ser traduzida em um mapa estratégico. O mapa estratégico comunica a direção da empresa.

18 DESDOBRANDO A ESTRATÉGIA E ALINHANDO A ORGANIZAÇÃO Cada objetivo estratégico é desdobrado em indicadores de desempenho, metas e projetos ao longo da estrutura organizacional da empresa. Dessa forma, são atribuídos responsáveis por colocar a estratégia em ação.

19 DESDOBRANDO A ESTRATÉGIA E ALINHANDO A ORGANIZAÇÃO Paralelamente, são definidos os critérios e regras da remuneração por resultados, que incluirão: Ø Definição da cesta de indicadores que serão acompanhados (metas, projetos e indicadores de desempenho) por cada responsável; Ø Critérios o cálculo da remuneração em função do desempenho dos indicadores da cesta; Ø Valor da remuneração por resultados. Cesta de indicadores Indicador Peso Vendas 40% Despesas de vendas 20% Margem 15% SaFsfação do cliente 15% Avaliação %

20 DESDOBRANDO A ESTRATÉGIA E ALINHANDO A ORGANIZAÇÃO Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las, já com sua remuneração atrelada aos resultados a serem atingidos! A par=r da transparência e atualização dos dados, cada responsável consegue acompanhar como seus resultados estão impactando sua remuneração, reforçando o direcionamento das inicia=vas à execução da estratégia!

21 O SOFTWARE DESEMPENHO INDIVIDUAL

22 SOFTWARE DESEMPENHO INDIVIDUAL O Módulo Desempenho Individual é um software que torna possível o controle e análise dos programas de participação de resultados (PLR) por todos os níveis de gestão da empresa. Os participantes conseguem acompanhar como está o seu bônus e o que está impedindo de ser maior, indicando a transparência nas ações e divisão de resultados, consolidando a cultura da meritocracia na empresa. Com o Software Desempenho Individual, os colaboradores têm acesso ao plano de ação dos indicadores, deixando claro quais foram as suas meta alcançadas, gerando uma pressão positiva para o seu cumprimento. Sendo assim, todos têm uma visão transparente da remuneração variável, bem como o acesso às políticas de bonificação ou dedução. 100% web; Visualização de resultados por faróis e barras coloridas; s automáticos para alertas e lembretes; Perfis de acesso personalizáveis; Registra histórico e identifica as modificações; Altamente flexível e parametrizável; Importa e exporta dados; Permeia a empresa ate o nível operacional.

23 BENEFÍCIOS 1. Garantir o alinhamento dos interesses da alta administração com o corpo executivo e operacional; 2. Dar transparência ao programa de remuneração por resultados; 3. Garantir metas coerentes com o planejamento estratégico e orçamento através da integração com os outros módulos da Stratec; 4. Implantar boas práticas de governança corporativa; 5. Automatizar o programa de participação nos resultados.

24 BENEFÍCIOS Permite a visualização Gráfica do Desempenho Individual

25 BENEFÍCIOS Permite a visualização das metas individuais através de árvore de desdobramento.

26 BENEFÍCIOS Possibilita a definição de pontos por faixa

27 BENEFÍCIOS Possibilita Acompanhar o Desempenho Individual

28 BENEFÍCIOS Possui vários filtros para visualização do indicador

29 BENEFÍCIOS Possui vários filtros para visualização do indicador

30 BENEFÍCIOS Permite fazer Análise evolutiva de todos os indicadores agrupados.

31 BENEFÍCIOS Visualiza o cronograma de projetos através do Gráfico de Gantt

32 E MAIS Envia mensagens de aviso para prazos vencidos; Possibilita a criação de perfis de acesso; Parametriza todas as suas funções de acordo com a estratégia; Possui suporte via chat, help e telefone.

33 Somos uma empresa que nasceu da necessidade de mercado em sistematizar e automatizar as metodologias de gestão corporativa aplicados pelos nossos clientes. Acreditamos que não basta ter conhecimento da metodologia, é necessário ter a ferramenta para conseguir aplicá-la. Atuando desde 2005 em todo o Brasil e desde 2013 na América Latina, a desenvolvedora de software Stratec tem como missão: Sistematizar metodologias de gestão aplicadas à camada estratégica de organizações públicas e privadas, considerando a perspectiva e necessidades dos usuários.

34 SIGA-NOS company/stratecinformatica /stratec /stratec /+StratecBr CONTATO

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