P-58 T&D E O ALINHAMENTO DE DISCURSOS E PRÁTICAS GUSTAVO G. BOOG E MARCELO BOOG www.boog.com.br
Estejam prontos, vamos ficar em pé, já vamos começar Fonte: Primeast e Autodescoberta Divertida 2
Diga seu nome e boa tarde a uma pessoa próxima, e pergunte como está sendo o dia para você? Fonte: Primeast e Autodescoberta Divertida
Cumprimente calorosamente uma ou duas pessoas na sala. Pergunte como chegaram até aqui hoje? Fonte: Primeast e Autodescoberta Divertida
Olhem todos para a frente. Batam palmas para a iniciativa desse encontro! Fonte: Primeast e Autodescoberta Divertida
Relaxem, esta é a primeira dinâmica e o início deste nosso trabalho! Fonte: Primeast e Autodescoberta Divertida
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Discurso Todos os assuntos de interesse devem ser comunicados com clareza, por todos os níveis hierárquicos e em todos os sentidos da organização. Deve ser dada preferência à comunicação verbal face-aface Prática O nível de fofocas tende a ser muito alto. O e-mail tornou-se a forma preferida de comunicação 9
Discurso O foco central é o desenvolvimento/ aprendizagem: oferecemos atividades planejadas e contínuas de treinamento e desenvolvimento, como responsabilidade indelegável de cada gestor Prática O foco central do RH é a remuneração, os custos e as questões trabalhistas
Discurso Todos devem ser encorajados a uma crescente participação nas atividades da nossa organização, na medida da vontade e da capacidade de cada um Prática A conformidade às normas tende a ser o critério central de desempenho. Erros são punidos, acertos não são reconhecidos
Discurso As lideranças efetivamente devem resgatar a dimensão humana no trabalho, pois as pessoas querem ser tratadas como pessoas e isto leva a muito mais lucratividade! Prática Muitos líderes são efetivamente apenas chefes voltados ao poder e aos aspectos técnicos. Resultados através de pessoas, às custas das pessoas ou apesar das pessoas.
DISCURSOS onde queremos chegar? Diretoria RH T&D Dia a - dia PRÁTICAS onde estamos hoje? AÇÕES como chegar lá? 13.
Líder com discursos e práticas positivas Clima organizacional positivo Excelentes resultados organizacionais 14.
Fonte: GUIA EXAME 2010-150 MELHORES Fonte: 100 MELHORES REVISTA ÉPOCA GREAT PLACE TO WORK 2006
50 organizações Total de participantes: 31.975 Adesão média da pesquisa: 66,5% Erro amostral: 1,7% Nº médio de funcionários: 639 16
7 7 7 mais de 2000 9 11 entre 1000 e 1999 entre 500 e 999 entre 200 e 499 entre 100 e 199 Até 99 colab. 9 17
22% privado público 78% 18
5% 7% : 32% 6% 20% Agrobusiness Educação Governo Indústria Saúde Serviços 30% 19
20% 5% 48% SP DF MG OUTROS 27% 20
(maiores índices de satisfação)
(menores índices de satisfação)
Habilidade técnica (74,3%) > Habilidade humana (66,5%) Minhas capacidades habilidades e potenciais são bem aproveitadas em meu trabalho só 62,9% - (colaboradores só colocaram mais à disposição da empresa se se sentirem devidamente pagas, $ e psic.) Chefes fazem pouco reconhecimento ref. trabalhos bem feitos só 59,8% Colaboradores percebem MUITO desperdícios (54,8%) Ajuda mútua é muito baixa 58,0% Chefes praticam aquilo que falam 53,6% Ambiente de confiança entre as pessoas 52,7% Frases com redação em 1ª pessoa singular sempre > que mesma redação em 3ª pessoa. EX: Problema confiança, mas podem confiar em mim - 77,9% Comunicação que depende de mim EU-> CHEFE = 70,7 enquanto média comunicações = 64%; e comunicação entre chefe e colaboradores = 58,3%. 23
As pessoas e as organizações são como icebergs... têm partes visíveis e invisíveis... todas são importantes e indivisíveis 24
Tempo, conhecimento, desempenho Salário, carreira, segurança Conexão visível Salário $ Dedicação, motivação, fazer a diferença Conexão invisível Salário psicológico Pessoa Reconhecimento, oportunidades Organização 25
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BAIXO Valor Agregado ALTO Valor Agregado
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Totalmente voltada ao cliente (Unidades de Negócio) Equilíbrio de resultados/ pessoas/ inovação: ágil, flexível, olha para a frente Pouca hierarquia/ muito trabalho de equipe/ inclusão Liderança com estilo flexível Boa comunicação RH descentralizado e apoiador: carreira longa/ reconhecimento e recompensa/ motivação Investimentos em desenv. e treinam. Gestores Parcerias: fornecedores/ clientes/ comunidade. Orgulho Bom lugar para se trabalhar Inclusão Comunicação e relacionamentos bons dentro das equipes Expectativa de permanência Muitas panelinhas e feudos Fofocas Injustiças/ favorecimento pessoal Remuneração baixa Conservadorismo Retaliações Sem carreira interna 31
Totalmente voltada ao cliente (Unidades de Negócio) Equilíbrio de resultados/ pessoas/ inovação: ágil, flexível, olha para a frente Pouca hierarquia/ muito trabalho de equipe/ inclusão Liderança com estilo flexível Boa comunicação RH descentralizado e apoiador: carreira longa/ reconhecimento e recompensa/ motivação Investimentos em desenv. e treinam. Gestores Parcerias: fornecedores/ clientes/ comunidade. Orgulho Bom lugar para se trabalhar Inclusão Comunicação e relacionamentos bons dentro das equipes Expectativa de permanência Muitas panelinhas e feudos Fofocas Injustiças/ favorecimento pessoal Remuneração baixa Conservadorismo Retaliações Sem carreira interna 32
Alinhamento do topo Foco no cliente Unidades estratégicas Sustentabilidade Valores Res/ Pes/ Ino Equipe Estilos/ delegação Comunicação Gestão do Clima Organizacional RH Descentralizado e apoiador Carreira longa Reconh.& Recompensa Desenvolvimento das lideranças Área de Gestão de Pessoas (RH)
Atuação das lideranças Clima organizacional Resultados $$$ PCO 1 PCO 2 Ident. necess. T&D Ident. ações RH/ outras Novas necess. T&D RH Progres sos
Pré T&D Coleta da dados Nova Pesquisa T&D Conceitos e vivências Acompanhamento progresso Apresentação resultados Pesquisa Definição Planos de Ação 35
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Pré T&D Coleta da dados Nova Pesquisa T&D Conceitos e vivências Acompanhamento progresso Apresentação resultados Pesquisa Definição Planos de Ação 37
RESPONSÁVEL
Pré T&D Coleta da dados Nova Pesquisa T&D Conceitos e vivências Acompanhamento progresso Apresentação resultados Pesquisa Definição Planos de Ação 39
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Evolução do T&D Evolução da organização 41 Fonte: G. Boog & R. Ziemer
Pessoa Organização 42
Alinhar discursos e práticas é mudança profunda. Não basta mudar o dirigente, estrutura ou processos de Gestão de Pessoas. É preciso mudar a cabeça e o coração de todos os envolvidos dentro da organização: a Direção, o RH/T&D e as Lideranças tem um papel crucial e indelegável na implantação deste desafio, a nova fronteira das organizações. 43
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