CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS DISCIPLINA: SISTEMAS ORGANIZACIONAIS

Transcrição

1 DISCIPLINA: SISTEMAS ORGANIZACIONAIS

2 APRESENTAÇÃO O conhecimento não deve ser colocado de forma muito restrita, de modo que o Aluno não acredite que o assunto está encerrado e que a pesquisa não deve ser feita. Apostilas possuem a missão de auxiliar um assunto de forma resumida, condensada, de forma que sirva como ponto de partida para se ir mais a fundo na busca de mais informações. Assim, o leitor deve ter um primeiro contato com o assunto mas, sabendo de sua natureza dinâmica, lembrar que deve ser, permanentemente, relido, pesquisado, ilustrado e sabido. Não há forma de retenção de conteúdo pelo ser humano que não seja pelo estudo. Isto deve ser permanentemente guardado. Esta apostila foi construída a partir do material utilizado em sala a partir das referências contidas em cada capítulo. Está sendo atualizado a cada semestre. Aproveite a oportunidade. Ninguém pode lhe roubar o conhecimento que você adquire. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 2

3 MOTIVAÇÃO SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 3

4 - Explicar o significado da palavra motivação e do processo da motivação. - Descrever as principais teorias da motivação. - Explicar como os motivos interiores das pessoas interagem com o estímulo do ambiente para produzir determinado estado de motivação. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 4

5 INTRODUÇÃO MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS NECESSIDADES HUMANAS CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS TEORIA DOS DOIS FATORES IMPACTO DOS FATORES SOCIAIS TEORIA DA EXPECTATIVA PRÁTICAS MOTIVACIONAIS CONCLUSÃO ESTUDO DE CASO MOTIVAÇÃO - PERGUNTAS RESPOSTA AO ESTUDO DE CASO MOTIVAÇÃO - RESPOSTAS SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 5

6 INTRODUÇÃO CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS Reconhecer a importância da Motivação nas organizações. MOTIVAÇÃO PARA O TRABALHO Desempenho no trabalho é o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de algum esforço. Motivação para o trabalho é um estado psicológico de disposição, interesse ou vontade de perseguir ou realizar uma tarefa ou meta. MOTIVOS INTERNOS E EXTERNOS A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente. Motivos internos são as necessidades, aptidões, interesses, valores e habilidades das pessoas. Motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos que a pessoa persegue. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 6

7 NECESSIDADES HUMANAS As teorias a respeito das necessidades humanas fornecem a primeira explicação importante sobre o papel dos motivos internos na motivação. Hierarquia de Maslow As necessidades humanas estão organizadas numa espécie de ordem ou hierarquia desempenha um papel importante no estudo da motivação. Uma das principais teorias que se baseiam nessa noção foi proposta por Abraham Maslow. Segundo este autor as necessidades humanas são divididas em cinco categorias. Abraham Maslow e a Pirâmide que leva seu nome SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 7

8 SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 8

9 Hierarquia de Maslow Fisiológicas: as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado. Uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma necessidade não for satisfeita a pessoa ficará estacionada nesse nível de motivação. Uma vez atendida, uma necessidade deixa de se fazer sentir. A pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte de necessidades. Frustração Quando as necessidades não são atendidas o resultado é a frustração. A frustração também pode ser uma motivação poderosa para a ação humana. Comportamentos no ambiente de trabalho produzidos: - Fuga ou compensação. - Resignação - Agressão. CARACTERÍSTICAS INDIVIDUAIS As pessoas são singulares e, ao mesmo tempo, compartilham características. Todas essas características interagem com as necessidades e, entre si, fazendo de cada pessoa um caso único de motivação. Competências: influenciam os interesses, as escolhas de carreiras e, consequentemente, o desempenho. Atitudes e interesses: representam outra explicação importante sobre a forma como o desempenho é motivado. Emoções: se uma atividade produziu sentimento de alegria a tendência é repeti-la. Caso outra pessoa provoque ressentimento a tendência é evitar trabalhar com ele. Personalidade: é um conceito dinâmico que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicológico individual como um todo. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 9

10 TEORIA DOS DOIS FATORES Foi proposta por Frederick Herzberg. CURSO DE GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS Frederick Herzberg Explica como os motivos presentes na situação de trabalho interagem com os motivos internos de cada pessoa. Podem ser divididos em duas categorias: o próprio trabalho e as condições de trabalho. IMPACTO DOS FATORES SOCIAIS Devido às necessidades socialmente adquiridas o que é motivador para os membros de um grupo pode não oferecer qualquer atrativo para os membros de outro. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 10

11 O grupo de trabalho representa os fatores sociais em escala menor. O nível de desempenho de alguém que trabalha em grupo é determinado não apenas por sua competência ou motivação mas também pelo nível de desempenho que o grupo define como apropriado. TEORIA DA EXPECTATIVA Cada situação de trabalho oferece às pessoas um conjunto de incentivos o próprio trabalho, o ambiente e recompensas materiais e psicológicas, como prêmios e o reconhecimento pelo bom desempenho. Qual é a eficácia e o efeito desses incentivos sobre a motivação? Depende. A Teoria da Expectativa diz que a motivação para realizar algum esforço depende: 1. Da importância do resultado que se deseja alcançar. 2. Da crença de que o esforço permitirá o resultado esperado. 3. Esforço e desempenho. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 11

12 PRÁTICAS MOTIVACIONAIS Compreendem todos os tipos de incentivo e recompensas que as organizações oferecem a seus empregados na tentativa de conseguir o desempenho que possibilite a realização de seus objetivos. Enriquecimento de cargos: Consiste em aumentar os fatores motivacionais de um cargo ou de um grupo de trabalho. Primeiro por meio do alargamento das tarefas realizadas por essa pessoa ou grupo. Segundo por peio da atribuição de poderes a alguém (empowerment). Programas de incentivo: Estimular e premiar o desempenho por meio de programas de reconhecimento, incentivos monetários, mercadorias e viagens. Participação nos lucros e resultados: A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa é regulada pela Lei n de 19 de dezembro de Fonte: CONCLUSÃO Ao final da aula os Alunos devem atingir os seguintes objetivos: - Explicar o significado da palavra motivação e do processo da motivação. - Descrever as principais teorias da motivação. - Explicar como os motivos interiores das pessoas interagem com o estímulo do ambiente para produzir determinado estado de motivação. REFERÊNCIA MAXIMINIANO, Antônio C. A. Introdução à Administração, 6ª Ed. São Paulo. Atlas SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 12

13 Motivação apenas por salários ou benefícios? Dieter Kelber* Encontrar um profissional que atenda aos requisitos de competência próprios da função a ser exercida e, ainda por cima, esteja plenamente motivado, é uma das tarefas mais complexas exercidas por quem lidera os departamentos de Recursos Humanos do país. Exemplo, claro, é o número de contratações e promoções que frustram as expectativas de ambos os lados, comprometendo o desempenho de uma área ou até de toda a empresa. E a desmotivação é, invariavelmente, uma das principais causas do problema. Para melhor entender essa situação, é necessário inicialmente conceituar as duas formas de motivação. A externa, ou extrínseca, vem de fora para dentro, representa o mundo do desejo e tem como principais características. O melhor exemplo prático é quando trabalhamos exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. Infelizmente, devido às fortes pressões do mundo corporativo de hoje, é uma situação bastante comum. Já a motivação interna, ou intrínseca, nasce de dentro para fora e significa o mundo da vontade. Pode ser mais bem caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. Portanto, a probabilidade de que alguém siga uma orientação de ação desejável está diretamente ligada à eliminação de suas ansiedades internas. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 13

14 Considerando, então, a necessidade de estimular as pessoas a aliarem desejos internos às tarefas que executam, eliminando assim as tensões internas, o líder passa a ter um papel decisivo para que isso aconteça. Deve ele usar a emoção para inspirar seus comandados, liberar a energia e assim soltar a sua motivação de dentro para fora. Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho. Nos tempos atuais há um constante conflito entre as duas formas de motivação. Seduzidos por salários e benefícios e de olho na rápida ascensão profissional (motivação externa), ou mesmo por falta de alternativas no mercado, os executivos acabam aceitando atividades pouco desafiadoras e, muitas vezes, sem relação com os seus traços motivacionais. Quando analisamos a somatória destes fatores, fica fácil concluir a necessidade de uma combinação equilibrada de liderança e gestão. Estes líderes-gestores também devem alinhar suas motivações intrínsecas com os desafios profissionais, pois cada vez mais serão obrigados a trabalhar com uma lógica cristalina aliada a uma intuição poderosa. Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. Cada vez mais, ao agirmos localmente, precisamos pensar globalmente. A interculturalidade e interdisciplinaridade irão moldar os novos líderes. Estes, com as novas habilidades desenvolvidas, terão melhores condições de estimular seus liderados a liberarem e canalizarem sua energia interna para as atividades que realmente gostam. 29/10/2008 Fonte: SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 14

15 A motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre os motivos internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente. No texto, este conceito é representado por uma passagem. Assinale a única resposta que apresenta esta conexão. 1 ( ) O melhor exemplo prático é quando trabalhamos exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. 2 ( ) Pode ser mais bem caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. 3 ( ) Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho. 4 ( ) Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 15

16 MOTIVAÇÃO PERGUNTAS O Gestor de RH verificou que existia uma baixa motivação de uma das equipes da organização para o desempenho das suas atividades. A partir da observação atenta do comportamento deles, resolveu planejar um programa de elevação da autoestima dessa equipe. Nr 6.1 ALTERNATIVA Identificar as razões pelas quais as pessoas perderam sua autoestima intrínseca é a solução completa para garantir o sucesso do programa. 6.2 Incentivar as razões internas de todos os membros da equipe são suficientes para recuperar a autoestima deles. 6.3 Buscar a criação de um ambiente estimulante é suficiente para garantir o retorno do desempenho de todos os membros da equipe. 6.4 O Gestor de RH deve procurar a identificação das razões internas e extrínsecas das pessoas para basear o programa de atinja o objetivo proposto. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 16

17 Um estímulo aplicado a uma pessoa pode fazer com que ela realize um esforço para gerar um comportamento esperado visando atingir um objetivo. A seguir são colocadas proposições que relacionam estímulo, esforço e objetivo a ser alcançado. Assinale a única alternativa que guarda coerência total entre esses três elementos. Nr 6.1 ALTERNATIVA A expectativa de ser promovido faz com que o vendedor de uma loja de departamentos aumente suas vendas, visando subir na hierarquia da empresa. 6.2 A vontade de trabalhar na sede de uma multinacional, localizada na Espanha, faz com que um dos candidatos se esforce em um curso de mandarim. 6.3 O desejo de complementar sua aposentadoria faz com que um colaborador realize sua aderência a um plano de saúde médico odontológico fornecido pela empresa. 6.4 A necessidade de aumentar o seu valor de mercado faz com que o colaborador de uma média empresa entre num programa de contratação em uma microempresa. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 17

18 A Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzberg explica como os motivos presentes na situação de trabalho interagem com os motivos internos de cada pessoa. Podem ser divididos em duas categorias: o próprio trabalho (fatores motivacionais), ou seja, o conteúdo do trabalho, e as condições de trabalho (fatores higiênicos), ou seja, o ambiente do trabalho. Seguem-se exemplos de situações que mostram esses fatores. Identifique a correspondência correta entre o exemplo sugerido e o conceito correspondente. Nr ALTERNATIVA O bom humor característico de um colaborador é um fator higiênico. Um aumento de salário é um fator motivacional. Um gestor automotivado e capaz de conquistar liderados é um fator higiênico. A pessoa certa no lugar certo é um fator motivacional. 6.4 SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 18

19 1 ( ) O melhor exemplo prático é quando trabalhamos exclusivamente pelo dinheiro, não nos importando se o trabalho é agradável ou não. 2 ( ) Pode ser mais bem caracterizada como sendo a força que impulsiona a ação. Dentro deste conceito, uma pessoa não consegue motivar alguém, mas, sim, estimular o outro a buscar atender suas necessidades. 3 ( ) Cabe aos líderes serem os grandes estimuladores da motivação intrínseca no ambiente de trabalho. 4 ( X ) Nas organizações do século 21 o homem quer saber o porquê, para quê, para quem e com quem ele trabalha. Por isso, é necessário não só mudar pessoas, mas também caminhar para uma cultura organizacional que busca um entendimento integral dos fenômenos. A resposta mostra tanto motivos internos (a mudança das pessoas) quanto os motivos externos (a mudança da cultura organizacional). SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 19

20 MOTIVAÇÃO RESPOSTAS Nr 6.1 ALTERNATIVA Identificar as razões pelas quais as pessoas perderam sua autoestima intrínseca é a solução completa para garantir o sucesso do programa. 6.2 Incentivar as razões internas de todos os membros da equipe são suficientes para recuperar a autoestima deles. 6.3 Buscar a criação de um ambiente estimulante é suficiente para garantir o retorno do desempenho de todos os membros da equipe. 6.4 O Gestor de RH deve procurar a identificação das razões internas e extrínsecas das pessoas para basear o programa de atinja o objetivo proposto. 6.1 A expectativa de ser promovido faz com que o vendedor de uma loja de departamentos aumente suas vendas, visando subir na hierarquia da empresa. 6.2 A vontade de trabalhar na sede de uma multinacional, localizada na Espanha, faz com que um dos candidatos se esforce em um curso de mandarim. 6.3 O desejo de complementar sua aposentadoria faz com que um colaborador realize sua aderência a um plano de saúde médico odontológico fornecido pela empresa. 6.4 A necessidade de aumentar o seu valor de mercado faz com que o colaborador de uma média empresa entre num programa de contratação em uma microempresa. SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 20

21 Nr ALTERNATIVA O bom humor característico de um colaborador é um fator higiênico. Um aumento de salário é um fator motivacional. Um gestor automotivado e capaz de conquistar liderados é um fator higiênico. A pessoa certa no lugar certo é um fator motivacional. 6.4 SISTEMAS ORGANIZACIONAIS Página 21