Unidade I. Gerenciamento de Pessoas. Prof. Fernando J. Lopes

Transcrição

1 Unidade I Gerenciamento de Pessoas Prof. Fernando J. Lopes

2 Terminologia Gerenciamento de Pessoas (GP) - Gerenciar as pessoas para que os objetivos pessoais e comuns sejam atingidos; Gestão de Pessoas - Buscar talentos e diferenciais para compor melhorias nas empresas; Administração de Recursos Humanos - Administrar os talentos em prol da empresa;

3 Terminologia Desenvolvimento Humano - Desenvolver as pessoas para que estas possam ser diferencial competitivo; Gestão do Capital Humano e Relações Humanas Aproveitar as pessoas como equipe para conseguir metas e objetivos da empresa

4 Paradigma Conjunto de leis e conhecimentos que se tornam referência para uma determinada comunidade, população em uma situação, época. Os paradigmas sociais, ou educacionais são quebrados quando se descobre novas formas convincentes que sejam provadas com fatos e documentos. Não é diferente nas empresas, onde o resultado muitas vezes não é mudado por medo, ou por estar atendendo apenas o que se pede, sem transpor barreiras (apenas na média).

5 Globalização A homogeneização dos centros urbanos

6 Recurso Humano O conjunto dos empregados ou dos colaboradores da organização, seus talentos, aptidões e potenciais além das competências para fazer o trabalho;

7 Influência na empresa Cultura é o que a empresa acredita ser o correto; Clima organizacional Ambiente de trabalho onde o indivíduo está inserido; Objetivos - Onde a empresa quer chegar; Missão da empresa Onde estou, por que estou e para que estou; G tã d ó i C d i i t Gestão do negócio Como administrar de forma adequada para conseguir resultados.

8 Parceiros da Gestão de Pessoas Clientes, é a razão principal para que a empresa existe; Fornecedores Parceiros que contribuem para que possamos produzir bons serviços e produtos; Acionistas/investidores São as pessoas que acreditam no negócio; Trabalhadores Principal fonte de existência da empresa e contribuição para que esta exista e prospere.

9 Terminologia de Empregado Funcionários Empregados Parceiros Colaboradores Associados, entre outros Entretanto, não importa a forma mas como as organizações tratam seus trabalhadores, mas sim como eles tem responsabilidades, participação e principalmente criatividade como diferencial competitivo.

10 Centro de Custo ou de Lucro Absenteísmo Gera custos pela falta do colaborador na empresa; Rotatividade Importante ferramenta para aquisição de capital intelectual; Treinamento Ajuda nas melhorias quando bem planejado; Produtividade de pessoal Concorrência, mas desde que seja sadia, gerando benefícios para o funcionário;

11 Centro de Custo ou de Lucro Orientação para os resultados Quando positivos, geram benefícios à todos; Capacidade de produção Competência, como fazer; Horas/Homem/máquina Se bem utilizadas geram bons resultados.

12 Gerenciamento Moderno de Pessoas Melhorias na competitividade da organização, projeto bem realizado, resultados positivos; Atuação focada nas estratégias organizacionais, diferencial competitivo; Alinhamento dos objetivos organizacionais dos objetivos individuais, com satisfação para ambas as partes, todos trabalhando em equipe em busca de resultados pessoais e em comum.

13 Interatividade Paradigma é o conjunto de leis conhecimentos... a) Que se tornam referência para uma determinada comunidade, população em uma situação, época; b) Que não se tornam referência para determinada comunidade, população em uma situação,época; c) Que se tornam referência para uma determinada comunidade, população em uma situação, fora de época; d) Que se tornam falta referência para uma determinada comunidade, população em uma situação, época; e) Nenhuma das alternativas anteriores

14 Clima organizacional Um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, formais e informais, que existem numa organização; Reflete o atendimento das expectativas das pessoas por parte da organização; Estes padrões farão com que seus colaboradores produzam mais ou menos, vai depender da motivação e a valorização que a empresa oferece ao seu colaborador.

15 Processos de adaptação Adaptação do RH ao RH: está relacionado às interações humanas, bem como às questões hierárquicas; Adaptação do RH ao trabalho: diz respeito à adaptação do homem no posto de trabalho, como ele se adapta à rotina de trabalho, como desempenha suas funções; Adaptação do trabalho ao RH: trata-se das adaptações no ambiente de trabalho. Por exemplo: mudança numa mesa de trabalho para se adequar à necessidade de seu usuário.

16 Negociações entre empresa e trabalhador Trabalho: Legalidade Pagamentos Horários Psicológico Inquietações trabalhistas Greves Rotatividade Absenteísmo Portanto, esse contrato precisa ser sempre renegociado.

17 Motivação Existem pessoas que trabalham mais que outras e produzem melhor, existem fatores que fazem com que estas pessoas se sintam melhor e por isso conseguem um resultado mais adequado; As organizações apreciam estas pessoas pois, estas geram riquezas as empresas; A esse estimulo damos o nome de A esse estimulo damos o nome de motivação, pode ser um estímulo tanto positivo, como negativo;

18 Motivação Uma série de fatores levam as pessoas a se motivarem, são fatores externos e internos; Fatores externos são aqueles que estão à volta do indivíduo, como clima organizacional, reconhecimento, ambiente de trabalho; Já os internos são aqueles que despertam o prazer para fazer algo, normalmente algo que dê status a pessoa ou ainda vá de encontro com seus objetivos.

19 Motivação Os psicólogos definem como um estado interior que induz uma pessoa à assumir determinados tipos de comportamentos; Ou seja, um estado de contemplação interna através de um estímulo externo que faz com que a pessoa se realize;

20 Interatividade O que é MOTIVAÇÃO? a) Um estado exterior que induz uma pessoa à assumir determinados tipos de comportamentos; b) Um estado interior que não induz uma pessoa à assumir determinados tipos de comportamentos c) Um estado interior que induz uma pessoa à não assumir determinados tipos de comportamentos; d) Um estado exterior que induz uma pessoa à não assumir determinados tipos de comportamentos; e) Nenhuma da anteriores.

21 Motivação e Necessidades humanas "Motivação envolve sentimentos de realização e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exercícios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho" (LOPES, 1980, p.23; RIBEIRO, 1994, p.32) É uma questão de realização pessoal e profissional; Satisfação que cada pessoa tem de forma individual.

22 Motivação e Necessidades humanas Segundo Aquino (1970) se há uma característica humana generalizada, deve ser o hábito de todos procurarem, de maneira desajeitada e imperfeita, seguir o conselho que Polonius deu ao filho: "Acima de tudo sejas honesto contigo mesmo"

23 Motivação e Necessidades humanas "A motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais (BERGAMINI, 1997, p.55); De forma que quanto mais o ser humano for recompensado, mais ele irá buscar mais recompensas; De uma forma insaciável e sem fim; È natural do ser humano buscar cada vez mais benefícios à si mesmo.

24 Teorias motivacionais Hierarquia das Necessidades de Maslow Necessidades de Auto-realização (Alcançando potencial máximo) Necessidades de Conhecimento Necessidades de Estima (Auto-imagem positiva) Necessidades Sociais (Identificação com um grupo) MASLOW, 1954, p.12 Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas (Inatas) Abraham H. Maslow, psicólogo e consultor americano, apresentou uma teoria segundo a qual as necessidades humanas estão dispostas em cinco níveis

25 Teorias motivacionais FATORES QUE PREVINEM A INSATISFAÇÃO (HIGIÊNICOS) SALÁRIO FATORES QUE GERAM SATISFAÇÃO (MOTIVADORES) REALIZAÇÃO Frederick Herzberg (psicólogo e consultor americano, professor de Administração da universidade de Utah - USA) identificou duas CONDIÇÕES DE RECONHECIMENTO classes distintas de TRABALHO fatores considerados importantes para a RESPONSABILIDADE orientação do comportamento das pessoas no trabalho, a RELAÇÃO COM PARES, COM SUPERVISOR E COM SUBORDINADOS SEGURANÇA POLÍTICA E ADMINISTRAÇÃO DA COMPANHIA PROGRESSO DESENVOLVIMENTO quem os chamou de fatores higiênicos e fatores motivacionais

26 Teorias motivacionais Victor H. Vroom salienta que a motivação para produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes Expectativas Relação das duas Recompensas

27 Ciclo motivacional De acordo com Teixeira (1998), o chamado Para Lopes (1980), motivação funciona de maneira cíclica e repetitiva "ciclo motivacional" inicia-se com um estímulo para a satisfação de uma determinada necessidade que se manifesta, o que gera uma tensão tradutora de um estado de desequilíbrio do organismo KANNANE (1995, p.34)

28 Ciclo motivacional Para Teixeira (1998), se apesar das ações desenvolvidas pelo indivíduo, a satisfação da necessidade não for satisfeita, naturalmente não se atinge o equilíbrio desejado, tão pouco os objetivos. KANNANE (1995, p.34)

29 Tipos de motivação Motivação intrínseca Força interior Desejo Motivo da ação Motivação extrínseca Condições de trabalho Políticas Relações Competências Salários Segurança

30 Motivação e produtividade Segundo Bergamini (1997, p.19) antes da Revolução Industrial, a principal maneira de motivar consistia no uso de punições, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo, onde as pessoas deveriam fazer as coisa para não serem punidas; Hoje, existem recompensas, e reconhecimento para quem faz o serviço de forma adequada. O Grito é uma pintura do norueguês Edvard Munch, datada de 1893.

31 Interatividade Conforme Bergamini (1997, p.55) motivação humana é a) Constante, finita, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais; b) Inconstante, infinita, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais; c) Constante, infinita, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais; d) Constante, definida, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais; e) Nenhuma das alternativas anteriores

32 Desenvolver e Gerenciar Desenvolver e gerenciar o pessoal para os novos papéis que deverão assumir; As empresas começam a enxergar que motivar é a peça chave para que a produtividade aumente; O reconhecimento e a valorização das pessoas fazem com que estas se sintam bem e produzam melhor agradando tanto a empresa como elas mesmas.

33 Tipos de motivação Não existe um modelo específico de motivação, pois cada pessoa se motiva de acordo com seus ideais e perspectivas; Cabe ao gestor conseguir padronizar as expectativas dentro da realidade em comum entre os colaboradores e fornecer o estímulo adequado, desta forma agradando à todos enquanto grupo; È uma tarefa difícil pois o gestor deve identificar o ponto de equilíbrio comum para a satisfação de todos do grupo.

34 Criação de valor Criar uma organização em que cada pessoa esteja voltada à criação de valor para os clientes, sejam estes internos ou externos; E a motivação fará o diferencial entre esta empresa e os concorrentes, fornecendo produtos com qualidade; Principalmente se estas pessoas se sentirem motivadas e enxergarem que o negócio da empresa depende delas.

35 Reformular cultura Saber empregar técnicas para reformular a cultura, adequando-a ao novo mundo dos negócios. A cultura, mesmo que já estabelecida, deve levar em conta o cenário onde a empresa se localiza e esta deve propiciar condições para que as pessoas se sintam motivadas e empenhadas em trabalhar para a empresa; Utilizando culturas mais flexíveis que favoreçam não só a empresa, mas os colaboradores também.

36 Cenário Atual Montagem de uma democracia de mérito; Reconhecendo as pessoas pelo que elas fazem e incentivando estas a fazerem os trabalhos e serviços com maior dedicação; Atração, seleção e manutenção de pessoas brilhantes, mantendo os que possuem talentos e ao mesmo tempo dando d condições para que outros talentos de RH se interessem pela empresa, este é a alma do bom negócio.

37 O Comportamento Humano O ambiente organizacional afeta a personalidade dos indivíduos, dependendo do cenário, local onde o indivíduo está ele produzirá melhor ou pior; O indivíduo vai incorporando valores do grupo e das organizações, traga ele para participar do negócio (que ele seja parceiro); As vivências sociais, desde o nascimento, irão interferir na formação do caráter e personalidade do indivíduo

38 Trabalho: agradável ou não? Segundo Bergamini (1997, p.23) as organizações empresariais são forçadas a não aceitar mais a suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável; Portanto as empresas devem oferecer Portanto as empresas devem oferecer um ambiente o mais agradável e próximo da realidade das pessoas, fazendo com que estas se sintam motivadas e teto no trabalho do dia-a-dia;

39 Motivação e o desempenho A motivação está diretamente relacionada com o desempenho dos colaboradores, produzo melhor se estou motivado; As pessoas motivadas são importantes para as organizações, pois são responsáveis pela produtividade Quanto mais o colaborador se sente motivado maior é a produtividade. E quanto maior é a complexidade da atividade realizada mais cresce a diferença, pelo desafio a ser enfrentado

40 Interatividade Segundo Bergamini (1997, p.23) as organizações empresariais são forçadas a... a) Não aceitar mais a suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável; b) Aceitar mais a suposição de que o trabalho seja por natureza desagradável; c) Não aceitar mais a imposição de que o trabalho seja por natureza desagradável; d) Não aceitar mais a suposição de que o trabalho seja por natureza agradável; e) Nenhuma das anteriores

41 ATÉ A PRÓXIMA!