Estudo de caso sobre Cultura e Relações de Poder nas Organizações. Grupo: Stephanie Luft( ), Lidia Lapertosa( ) e Vitor Ramos( )

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1 Exercício 3 de Comportamento Organizacional Estudo de caso sobre Cultura e Relações de Poder nas Organizações Grupo: Stephanie Luft( ), Lidia Lapertosa( ) e Vitor Ramos( ) Briefing do Case: A empresa da Softsolve, companhia que atua na prestação de serviços de software, apesar de grandes qualidades enfrenta alguns problemas urgentes. Enquanto seus processos decisórios são muito rápidos e a qualidade técnica dos projetos e produtos é reconhecida pelos clientes como muito boa, ela enfrenta seríssimas questões organizacionais: os colaboradores da empresa se sentem excluídos das decisões mais estratégicas, o canal de comunicação é deficiente, não existe perspectiva de carreira pós-gerência, os gerentes não foram preparados para a posição (eram técnicos muito competentes que foram promovidos e isso não significa necessariamente boas habilidades para a nova posição) e insatisfação por parte dos funcionários na escolha das posições de diretores e sócios (não necessariamente nas pessoas em si, mas no processo estabelecido pela empresa para selecioná-los). Questão 1: Considerando a situação da empresa Softsolve, deve-se trabalhar inicialmente em sete aspectos para melhorar o clima organizacional. O primeiro foi escolhido tendo como premissa que a diretoria precisa estar alinhada com os valores da organização, objetivos estratégicos, metodologias de gerenciamento e entre si para que todas as outras propostas funcionem. Dessa forma, o primeiro aspecto a ser trabalhado seria a integração dos novos diretores ao antigo board da empresa garantindo as questões mencionadas acima. Isso pode ser feito por meio de workshops, conversas, resoluções de cases e muitas outras maneiras.

2 O segundo aspecto é a parte de comunicação da empresa: é vital que um canal de comunicação estruturado, confiável e aberto seja estruturado entre os níveis operacional, tático e estratégico. Com isso, não só os funcionários se sentirão mais ouvidos e acolhidos pela a empresa, mas possibilitará outras medidas serem implantadas com mais facilidade e que a diretoria colha feedbacks claros e verdadeiros para que possíveis e necessários ajustes sejam executados o mais rápido possível, evitando prejudicar o bom resultado da empresa. A terceira questão deve ser abordada em dois sub tópicos: como os gerentes são selecionados e como capacitar melhor os gerentes que já estão nessa posição. A primeira parte exige uma análise mais profunda dos valores, objetivos estratégicos e plano de carreira para que sejam determinadas as competências necessárias para essa posição e um plano de desenvolvimento para cada funcionário que a almeje. A segunda parte é mitigada com um projeto operacional de treinamentos para a atual gerencia com capacitações que incluam, por exemplo: gerenciamento de projetos, metodologia de feedback, como gerenciar uma equipe, táticas de motivação, entre outros. Os próximos dois tópicos que devem ser trabalhados são a questão da perspectiva de carreira do funcionário: um plano de carreira mais estruturado e transparente (com uma gestão por competências e planos alternativos) deve ser construído e aplicado na empresa e um plano de carreira paralelo também deve ser formulado. Esse segundo projeto deve ser feito com apoio de algum gestor da área de Recursos Humanos e Desenvolvimento Organizacional e recomenda-se que tenha o apoio da empresa para que o funcionário consiga se realizar em diversos aspectos, mesmo quando seus planos iniciais não se tornem realidade no trabalho. Por exemplo: uma carreira paralela como ser gestor de uma ONG, pode ser um bom escape para um gerente que se encontra no mesmo cargo há muito tempo e não tem perspectiva de se tornar diretor. Dentro do assunto de falta de perspectiva, isso pode mexer muito com a motivação dos funcionários. Dessa forma, recomenda-se também a aplicação imediata de outras medidas com esse intento como premiações para bons

3 funcionários, bônus para células de trabalho que entreguem bons projetos, reconhecimento público para boas práticas, entre outros. O último fator a ser trabalhado é o mais difícil a ser implantado, com resultado no mais longo prazo devido sua complexidade na aplicação, mas recomendase a busca por iniciá-lo nesse momento. Aproveitando a presença de dois diretores que estão lá visando à modernização da empresa, seria interessante para os funcionários e gestores a horizontalizarão da tomada de decisão dentro da empresa, sem perder a rapidez e efetividade do processo. Isso é vantajoso para ambos, já que engaja mais os funcionários o que aumenta os índices de produtividade e permite que a diretoria tenha uma visão mais ampla e rica dos problemas enfrentados. Resumindo, as características a serem trabalhadas na organização seriam: liderança (seleção, alinhamento, tomada de decisão e capacitação), comunicação (como é feita, estruturação de processos claros) e plano de carreira na organização. Questão 2: Tendo em vista o cenário inicial apresentado pela Softsolve e as grandes questões organizacionais que atualmente cercam a administração da empresa. A transformação cultural necessária passa pelo processo detalhado na questão 1, onde temos atividades ligadas à integração dos novos diretores dentro do sistema de gestão do board tradicionalmente formado; à criação de um canal de comunicação que facilite o contato entre os níveis operacionais, táticos e estratégicos da organização, demonstrando uma unidade de gestão que não está presente em fatores de promoção e reconhecimento, que são tradicionalmente utilizados por organizações; à capacitação e preparação de gerentes em hard-skills e principalmente soft-skills relacionadas ao gerenciamento de pessoas, pois estes precisam representar os propagadores da estratégia que parte da diretoria para o restante da empresa, chegando até o nível operacional. Um fator fundamental da mudança na forma de gestão da empresa está diretamente relacionado com os meios de recompensas para os funcionários,

4 pecando na relação de promoções e estruturação de carreira e de planejamento futuro de cada um. Questão 3: Em relação às pessoas envolvidas nos processos de trabalho desenhados nas questões passadas, para que as mudanças na organização sejam possíveis, é necessário que todos os funcionários da empresa sejam envolvidos. Primeiramente, pode-se classificar os funcionários da organização em 3 grupos principais: o primeiro deles, os diretores, que são aqueles que, devido à sua postura, estão causando boa parte das insatisfações da empresa. O segundo grupo é o de gerentes da organização, que foram promovidos devido à sua capacidade técnica, mas não possuem habilidades de liderança e, por isso, também estão deixando os subordinados insatisfeitos. Por último, são os funcionários da empresa, que se identificam com o trabalho, porém estão insatisfeitos com a organização devido a vários fatores. O papel do primeiro grupo, de diretores é serem os direcionadores das mudanças a serem implementadas. Eles precisam reconhecer os erros que vêm cometendo e, principalmente, deixar claro para os funcionários que eles estão dispostos a mudar, liderando as alterações propostas na organização. Dessa forma, com a diretoria da empresa mostrando uma postura diferente frente aos funcionários, eles começaram a entender que mudanças estão sendo implementadas e serão comprados com a ideia, auxiliando às mudanças. A Diretoria tem o papel de incentivar todos os funcionários a comprarem as mudanças propostas e, a partir disso, eles serão os executores e, a partir do exemplo, os outros funcionários irão mudar também, desde os gerentes até os seus subordinados. O segundo grupo, o de gerentes, assim como os diretores, também precisam reconhecer os problemas que possuem, os quais estão insatisfazendo os funcionários e serem os primeiros a apoiar as mudanças propostas pela

5 diretoria, mudando seu comportamento, indo atrás de capacitações e tentando se tornar melhores gestores. Com essa mudança do comportamento dos gerentes, eles vão impulsionar os funcionários a mudarem também. O terceiro grupo, envolvendo os outros colaboradores da empresa, é aquele grupo que está insatisfeito. O seu papel será de fato reconhecer as mudanças que estão sendo realizadas na empresa, perceber os esforços da diretoria e, em conjunto com eles, tentar melhorar a empresa como um todo, passando feedbacks mais contínuos para seus superiores, para que eles possam saber onde e como melhorar o comportamento deles.