Rodada #1 Gestão de Pessoas

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1 Rodada #1 Gestão de Pessoas Professor Marcelo Camacho Assuntos da Rodada GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES: 1 Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. 2 A função do órgão de Gestão de Pessoas: atribuições básicas e objetivos, políticas e sistemas de informações gerenciais. 3 Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, motivação, liderança. 4 Clima e cultura organizacional. 5 Quadro de Lotação de Pessoal. 9 Recrutamento e Seleção: técnicas e processo decisório.6 Análise de Cargos. 7 Planejamento de carreira. 8 Planejamento de sucessão. 3 Comportamento organizacional: relações indivíduo/organização, desempenho 10 Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens Decreto nº 7.133, de 19 de março de Gestão por Competências.

2 Recados importantes! Ø NÃO AUTORIZAMOS a venda de nosso material em qualquer outro site. Não apoiamos, nem temos contrato, com qualquer prática ou site de rateio. Ø A reprodução indevida, não autorizada, deste material ou de qualquer parte dele sujeitará o infrator a multa de até 3 mil vezes o valor do curso, à responsabilidade reparatória civil e persecução criminal, nos termos dos artigos 102 e seguintes da Lei 9.610/98. Ø Tente cumprir as metas na ordem que determinamos. É fundamental para o perfeito aproveitamento do treinamento. Ø Você pode fazer mais questões desta disciplina no nosso teste semanal ONLINE. Ø Qualquer problema com a meta, envie uma mensagem para o WhatsApp oficial da Turma Elite (35)

3 a. Teoria em Tópicos A importância da Gestão de Pessoas: objetivos, desafios e características da gestão de pessoas 1. A moderna gestão de pessoas ganhou importância crescente nas últimas décadas em face da complexificação das organizações. São as pessoas os motores fundamentais das organizações. Considerava-se antigamente que o relacionamento entre pessoas e organizações era antagônico e conflitante. De fato esta era a perspectiva das organizações mecânicas, prescritivas e voltadas para a tarefa. As organizações modernas foram obrigadas a tomar uma outra postura diante das pessoas em função do desenvolvimento das modernas tecnologias e dos cenários. As organizações dependem das pessoas. Por outro lado as pessoas atingem seus objetivos através das organizações. 2. Segundo Chiavenato os aspectos fundamentais em que se baseia a gestão de pessoas são: 2.1. As pessoas como seres humanos. As pessoas não são recursos. São seres dotados de individualidades, histórias particulares, habilidades As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais. São as pessoas que impulsionam as organizações. Não são elementos inertes e passivos. É o elemento fundamental para a inovação e competitividade As pessoas como parceiros da organização. As pessoas são parceiros das organizações. São elas que dotam a organização de inteligência e a conduzem ao sucesso. Como parceiros fazem 3

4 investimento e esperam um retorno em forma de salário, benefícios e reconhecimento. 3. A Gestão de Pessoas é responsabilidade de linha ( são os gerentes diretos das equipes que gerenciam pessoas) e função de staff (cabe aos especialistas de RH proverem as informações, técnicas e suporte necessários aos gerentes e equipes para desempenharem seus papéis) 4. A gestão de pessoas refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Em geral, dizem respeito aos seguintes processos: 4.1. Análise e descrição de cargos Desenho de cargos Recrutamento e Seleção de Pessoal Admissão de candidatos selecionados Orientação e integração de novos funcionários Administração de cargos e salários Incentivos salariais e benefícios sociais Avaliação de desempenho dos funcionários Comunicação aos funcionários Treinamento e desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento Organizacional Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho. 4

5 4.13. Relações com empregados e relações sindicais. 5. Os objetivos da área de Recursos Humanos são os seguintes: 5.1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 5.2. Proporcionar competitividade à organização; 5.3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; 5.4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho; 5.5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 5.6. Administrar e impulsionar a mudanças; 5.7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Estabelecer relações de convergência entre os interesses das pessoas (empregados) e os da organização Contribuir para a construção de práticas sustentáveis de produção, socialmente responsáveis e, ao mesmo tempo, economicamente viáveis. 6. Esse contexto sinaliza também inúmeros desafios para a gestão de pessoas no século XXI. Entre eles podemos citar: 6.1 Construir políticas de gestão de pessoas em ambientes mutáveis e flexíveis. 6.2 Promover o respeito à diversidade e incorporar esse valor às organizações, tornando as cada vez mais heterogêneas. 6.3 Conciliar as necessidades de produção das organizações com a promoção da qualidade de vida no trabalho, valorizando a dimensão biopsicossocial do trabalho. 5

6 6.4 Promover a definição das competências organizacionais e o necessário desdobramento para as competências individuais desejadas. 6.5 Estabelecer um padrão de reconhecimento e recompensa que seja aderente aos anseios dos colaboradores e às possibilidades das organizações. 6.6 Desenvolver ações de responsabilidade social que sejam aderentes ao negócio da organização e que, por conseguinte, fortaleçam a avaliação positiva da marca da organização pelos diversos stakeholders (clientes, empregados, acionistas e sociedade em geral). 7. Enfrentar tais desafios não é algo simples. O ambiente de competição e a frequente pressão por resultados podem obscurecer as ações necessárias para cumprir os objetivos e superar os desafios. No entanto, é a partir desse enfrentamento que serão estabelecidas as condições de sustentabilidade e perenidade, isto é, a continuidade das organizações. Nesse contexto, a consolidação de práticas de gestão de pessoas contribui para a perpetuação das organizações, sendo uma função estratégica. A área de gestão de pessoas, então, deve apresentar as seguintes características: 7.1 Multidisciplinaridade: a gestão de pessoas requer conhecimentos de diversas áreas, e por isso deve ser composta por profissionais com diferentes formações e com uma visão multidisciplinar sobre a realidade organizacional. 7.2 Perspectiva consultiva: o gerenciamento de pessoas no dia a dia é realizado pelas chefias imediatas, e cabe ao staff (profissionais) da gestão de pessoas construir ferramentas e oferecer suporte para que elas possam cumprir seu papel. 7.3 Sensibilidade sócio organizacional: a área de gestão de pessoas precisa desenvolver uma escuta ativa no que diz respeito aos problemas 6

7 da organização, às necessidades dos gerentes e aos anseios dos colaboradores. 8. Abordagem Tradicional X abordagem Moderna da Gestão de Pessoas Abaixo um quadro com as características das abordagens tradicional e moderna da Gestão de Pessoas: ABORDAGEM TRADICIONAL Enfoque operacional Estabilidade Conservadorismo Ênfase na eficiência Centralização Preocupa-se apenas com a tarefa. ABORDAGEM MODERNA Enfoque estratégico Instabilidade/mudança Inovação Ênfase na eficácia Descentralização Analisa o contexto psicológico, social e material do trabalho 9. Ainda segundo Chiavenato as práticas e políticas da Gestão de pessoas podem ser agrupados em seis processos básicos. Importante dar atenção a este agrupamento pois isto é cobrado recorrentemente nos concursos. Os seis processos são: 9.1. Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir novas pessoas na organização. Inclui os processos de recrutamento e seleção de pessoas. 7

8 9.2. Processos de Aplicar Pessoas. São os processos usados para desenhar as atividades das pessoas nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho Processos de Recompensar Pessoas. São usados para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades. Inclui recompensas, remuneração, benefícios e serviços sociais Processos de Desenvolver Pessoas. São utilizados para capacitar e incrementar o desenvolvimento pessoal dos colaboradores. Inclui os processos de treinamento e desenvolvimento, programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância Processos de Manter Pessoas. São usados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para que as pessoas realizem suas atividades. Inclui os processos de administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho e relações sindicais Processos de Monitorar Pessoas. Usados para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e monitorar resultados. Inclui banco de dados e sistemas de informações gerenciais. Sistemas de informações Gerenciais 10. A finalidade principal de um SIG (sistema de informação gerencial) é ajudar uma organização a atingir as suas metas, fornecendo aos administradores uma visão das operações regulares da empresa, de modo que se possa organizar, controlar, planejar mais eficaz e eficientemente. Em resumo, um SIG fornece 8

9 aos administradores informações úteis para obter um feedback para as operações empresariais. Os relatórios de um SIG ajudam os administradores, fornecendo-lhes dados e informações para a tomada de decisões, de forma que possam utilizá-los prontamente. 11. Benefícios dos sistemas de informações gerenciais para as empresas: 11.1 Redução dos custos das operações; 11.2 Melhoria no acesso às informações, propiciando relatórios mais precisos e rápidos, com menor esforço; 11.3 Melhoria na produtividade, tanto setorial quanto global; 11.4 Melhoria na tomada de decisões, através do fornecimento de i nformações mais rápidas e precisas; 11.5 Estímulo de maior interação entre os tomadores de decisão; 11.6 Melhoria na estrutura organizacional, por facilitar o fluxo de informações; 11.7 Redução do grau de centralização das decisões na empresa; 11.8 Melhoria na adaptação da empresa para enfrentar os acontecimentos não previstos, a partir das constantes mutações nos fatores ambientais ou externos Melhoria nas atitudes e nas atividades dos profissionais da empresa; Redução de funcionários em atividades burocráticas. 12. Os Componentes Básicos de um Sistema de Informação Gerencial - SIG : 12.1 Fontes internas e externas à organização (base de dados corporativo e externo.). Uma empresa pode utilizar um sistema de 9

10 informações que seja distribuído em diversos subsistemas de informação. O ideal num sistema de informação é a sua abrangência, permitindo captar informações operacionais e possibilitar o seu manuseio e análise pronta e correta para a gestão. Quem deve elaborar o SIG são os responsáveis pela empresa. O propósito básico da informação é o de habilitar a empresa a alcançar seus objetivos pelo uso eficiente dos recursos disponíveis, nos quais se inserem pessoas, materiais, equipamentos, tecnologia, dinheiro, além da própria informação Sistema de relatórios. A saída da maioria dos sistemas de informações gerenciais são relatórios que são distribuídos aos administradores: Relatórios programados: são produzidos periodicamente ou de forma programada, diária, semanal ou mensal Relatório indicador de pontos críticos: resume as atividades críticas do dia anterior e fica disponível a cada dia de trabalho Relatórios sob solicitação: são desenvolvidos para dar certas informações a pedido de um administrador Relatórios de exceção: são relatórios produzidos automaticamente quando uma situação é incomum ou requer uma atitude da administração Sistemas groupware. São softwares que apoiam o trabalho em grupo, coletivamente. ex: , agenda corporativa, bate-papo Sistemas de suporte às decisões: É o sistema que foca em problemas únicos alterando-se com rapidez e que não possui procedimentos de resoluções pré-definidos. Esse sistema utiliza 10

11 informações obtidas pelo auxiliaram na análise e na resolução do problema. SIG e também informações externas que 13. Segundo Chiavenato, os Sistemas de Informação de Gestão de Pessoas, podem abarcar as seguintes definições Sistema de Informação de RH é um sistema utilizado para coletar, registrar, armazenar, analisar e recuperar dados a respeito dos recursos humanos da organização. A maioria dos sistemas de informação de RH é computadorizada Sistema de Informação de RH é um procedimento sistemático para coletar, armazenar, manter, combinar e validar dados necessários à organização a respeito dos seus recursos humanos, atividades pessoais e características das unidades organizacionais Sistema de Informação de RH é um sistema planejado para colher, processar, armazenar e disseminar informações a respeito dos colaboradores da empresa, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes envolvidos Sistema de Informação de RH é um sistema baseado em um banco de dados (incluindo um banco de talentos ou banco de competências) para disponibilizar em tempo real informações sobre recursos humanos, capital humano e capital intelectual da empresa. 14. O ponto de partida para um sistema de informações em RH é o banco de dados. O objetivo final de um sistema de informações é abastecer as gerências de informações sobre seu pessoal. Um sistema de informações é por definição, um sistema por meio do qual os dados são obtidos, processados e transformados em informações, de forma esquematizada e ordenada, para 11

12 servirem de subsídios ao processo de tomada de decisões. O sistema de informações recebe entradas (inputs) que são processadas e transformadas em saídas (outputs) sob a forma de relatórios, documentos, índices, listagens, medidas estatísticas de posição ou tendência etc. Enquanto os dados envolvem detalhes e não permitem significados mais amplos, a informação obtida pelo tratamento, processamento e combinação de dados comporta significação mais ampla e definida. A informação reduz as condições de incerteza. Um sistema de informações requer alguma forma de processamento de dados como meio de suprimento e abastecimento. 15. A montagem do sistema de informação de recursos humanos requer análise e avaliação da organização ou de seus subsistemas e das suas respectivas necessidades de informação. Um sistema de informação deve identificar e envolver toda a rede de fluxos de informação para ser projetado para cada grupo de decisões. A ênfase deve ser colocada na necessidade de informações e não no uso da informação, como convencionalmente se faz. No fundo, o sistema de informação é à base do processo decisório da organização. 16. Chiavenato enfatiza que são três as providências para a montagem de um sistema de informações gerenciais: Saber exatamente quais são as informações que os usuários precisam para assumir a responsabilidade de linha de cuidar de seus colaboradores Ajustar o sistema às necessidades dos usuários Verificar quais as informações que devem ser prestadas através de relatórios escritos ou virtuais e quais as que devem ser apenas acessadas nos terminais de computadores. 12

13 17. Banco de dados de RH Um banco de dados de Recursos Humanos pode ser classificado como um conjunto de dados armazenados, organizados e relacionados logicamente e que seja referente às pessoas internas e externas da organização e esteja ligado à Gestão de Pessoas. 18. Algumas informações desejadas que devem conter em um banco de dados de recursos humanos são: 18.1 Avaliação de desempenho demonstrar com base nas competências que os cargos exigem uma avaliação individual ou geral dos funcionários, armazenando uma série histórica das competências e do desempenho Administração de Treinamento informar as necessidades de treinamentos com base no perfil do cargo, selecionar os participantes, ajudar na definição do orçamento Avaliação e pesquisa informar a eficácia dos treinamentos com base em pesquisas de opiniões, demonstrar como se encontra o Clima Organizacional, com pesquisa de Clima Organizacional, entre outros Provisão de pessoal Visualizar currículos cadastrados, fazer triagem de candidatos por perfil estabelecido, mostrar agenda de entrevistas, fazer acompanhamento do processo de seleção. Bem, já estamos prontos para resolver as questões! Vamos lá?? 13

14 b. Mapas Mentais 14

15 c. Revisão 1 (questões) QUESTÃO 1. HUMANOS) (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. QUESTÃO 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. QUESTÃO 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. QUESTÃO 4. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO) Constitui objetivo da área em questão o alinhamento entre a estratégia da organização e o desempenho de seus colaboradores. 15

16 QUESTÃO 5. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO) As atividades relacionadas à gestão de pessoas dificilmente envolvem ações de planejamento e organização. QUESTÃO 6. (CESPE/ 2012/ MPE-PI - ANALISTA MINISTERIAL)- Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de desempenho QUESTÃO 7. (CESPE/CNJ/2013/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A aplicação, um processo básico na gestão de pessoas, refere-se ao recrutamento de pessoas e à seleção e à pesquisa de mercado de recursos humanos. QUESTÃO 8. (CESPE/CNJ/2013/TECNICO ADMINISTRATIVO) O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas. QUESTÃO 9. (CESPE/ 2011/ STM / ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA ) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a organização a alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos. 16

17 d. Revisão 2 (questões) QUESTÃO 10 (CESPE/2014/TC-DF/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA) Em organizações do setor público, a legitimidade da função de gestão de pessoas depende da capacidade de as unidades de recursos humanos, com base em suas diretrizes, políticas e práticas, contribuírem para a realização dos objetivos organizacionais QUESTÃO 11. CESPE/2016/FUNPRESP-EXE/ ANALISTA - ÁREA ADMINISTRATIVA Em uma estrutura organizacional, o setor de administração de recursos humanos compreende atividades essencialmente de cunho estratégico e tático, tais como promoção de treinamento, avaliação de desempenho, gestão de sistemas de remuneração e políticas direcionadas ao comprometimento e à satisfação dos membros da organização. QUESTÃO 12. (CESPE/2016/ANVISA/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho. QUESTÃO 13. (CESPE/2014/ SUFRAMA/AGENTE ADMINISTRATIVO) A gestão de pessoas nas organizações burocráticas busca a manutenção do equilíbrio entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais, uma vez que é pautada na reciprocidade entre a adaptação da pessoa ao trabalho e vice-versa. 17

18 QUESTÃO 14. CESPE/2014/POLÍCIA FEDERAL/ADMINISTRADOR A tarefa essencial da gestão de pessoas, influenciada pela escola de relações humanas, é criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma seus objetivos pessoais, dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização. QUESTÃO 15. (CESPE/2013/ANP/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) Um dos desafios do gestor de pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e acompanhamento. QUESTÃO 16. (CESPE/2013/CPRM/ANALISTA EM GEOCIÊNCIAS ADMINISTRAÇÃO) A gestão da diversidade cultural, um dos desafios da gestão de pessoas, consiste na valorização da diversidade no trabalho, fomentando o respeito mútuo, promovendo as diversas culturas e tratando com seriedade os colaboradores. QUESTÃO 17. (CESPE/2015/ FUB/TECNÓLOGO - RECURSOS HUMANOS) A GP está evoluindo com os novos desafios e as constantes mudanças ambientais, deixando de ter foco introspectivo e conservador, para tornar-se uma área projetada para o futuro, para o destino da empresa. 18

19 QUESTÃO 18. CESPE/2016/FUNPRESP-EXE/ANALISTA - ÁREA ADMINISTRATIVA As atuais abordagens na área de gestão de pessoas compreendem o indivíduo como um ser complexo com diversas necessidades ligadas ao ego, como o desenvolvimento pessoal, a autorrealização e a autonomia de pensamento. 19

20 e. Revisão 3 (questões) QUESTÃO 19. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Na administração pública, as atividades de gestão de pessoas incluem tanto funções típicas de departamentos de pessoal como de unidades de administração de recursos humanos. Com referência aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. Do ponto de vista estratégico, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem oferecer os recursos e as condições necessárias para que a organização alcance seus objetivos e suas metas. QUESTÃO 20. CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO As frequentes mudanças no ambiente e nas organizações da administração pública justificam as políticas e as práticas de gestão de pessoas focadas em objetivos e metas estratégicos de curto prazo. QUESTÃO 21. CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO No conceito tradicional de gestão de pessoas, o contexto psicológico, social e material do trabalho constitui o principal alvo das políticas e das práticas de administração de recursos humanos. QUESTÃO 22. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de controle. 20

21 QUESTÃO 23. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Os especialistas das unidades de administração de recursos humanos são responsáveis pela formulação, avaliação e revisão das políticas e das práticas de gestão de pessoas, ao passo que os gestores organizacionais são responsáveis pela implementação de soluções delineadas nessas unidades de administração de recursos humanos. QUESTÃO 24. CESPE/2012/ ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas. QUESTÃO 25. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA LEGISLATIVA-ES/ TÉCNICO LEGISLATIVO) A principal etapa do desenho de um sistema de informação gerencial para a gestão de pessoas é a observação do desempenho individual esperado na organização. QUESTÃO 26. (CESPE/2012/MPE-PI/ANALISTA MINISTERIAL - ÁREA ADMINISTRATIVA) Apesar de sua indiscutível relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de decisão. 21

22 QUESTÃO 27. (CESPE/2013/BACEN/TÉCNICO - SUPORTE ADMINISTRATIVO) O uso dos sistemas de informações gerenciais (SIG) permite acessar o banco, processar os dados e gerar informações importantes para o processo decisório da organização. Especificamente, o SIG de RH põe em foco o alinhamento do planejamento estratégico de RH e os registros e controles de pessoal, além dos relatórios operacionais. 22

23 f. Gabarito ERRADO CERTO ERRADO CERTO ERRADO CERTO ERRADO CERTO CERTO ERRADO ERRADO CERTO ERRADO CERTO CERTO CERTO CERTO CERTO CERTO ERRADO CERTO ERRADO CERTO CERTO ERRADO ERRADO CERTO 23

24 g. Breves comentários às questões: QUESTÃO 1. HUMANOS) (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS Em razão da importância da administração de recursos humanos no âmbito das organizações, o órgão de ARH deve estar posicionado no nível decisório da estrutura organizacional, o que corresponde ao nível hierárquico de diretoria. Negativo, minha gente! A gestão moderna de pessoas independe do órgão de ARH estar posicionado em uma diretoria. Podemos ter um órgão ativo de ARH posicionado como gerência. O importante é que a empresa ou organização valorize boas práticas de RH. Além do mais, segundo chiavenato a gestão de pessoas é uma responsabilidade de linha e função de Staff. Isto significa que quem deve gerir as pessoas é o próprio gerente direto ou supervisor. Este gerente irá receber assessoria do órgão de ARH para cumprir esta responsabilidade. Desta forma, a afirmativa está ERRADA. QUESTÃO 2. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Neste início de milênio, existe uma tendência de as empresas darem ênfase em técnicas grupais e solidárias, pois o desenvolvimento de trabalho conjunto ajuda as pessoas a conviverem melhor socialmente. Perfeito, pessoal! O importante é que se valorize o trabalho em equipe, as pessoas, o grupo, o trabalho conjunto. A afirmativa está CERTA! 24

25 QUESTÃO 3. (CESPE/2010/INCA/ANALISTA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS) Os profissionais de recursos humanos devem preocupar-se em garantir que os empregados façam corretamente as tarefas, com base nos padrões definidos pela organização, para garantir a eficiência, e não com o alcance dos objetivos organizacionais e individuais. Nada disso! A moderna gestão de pessoas precisa garantir o alcance dos objetivos organizacionais, sem deixar de considerar os objetivos dos indivíduos envolvidos nestes processos. Não se pode deixar de considerar as pessoas. Desta forma, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 4. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO) Constitui objetivo da área em questão o alinhamento entre a estratégia da organização e o desempenho de seus colaboradores. Perfeito Pessoal! Outra questão tranquila: a estratégia organizacional para ser bem sucedida precisa estar alinhada com a ação efetiva dos empregados, que se traduz em seu desempenho. Esta ação, a do alinhamento entre os objetivos da organização e dos empregados, cabe à área de Gestão de Pessoas. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 5. (CESPE/IBAMA/2012/TECNICO ADMINISTRATIVO) As atividades relacionadas à gestão de pessoas dificilmente envolvem ações de planejamento e organização. 25

26 Nada disso Pessoal! As atividades de planejamento dizem respeito às ações de determinação do sentido de existência de uma empresa ou órgão público. As ações de organização dizem respeito ao delineamento da estrutura organizacional. Em ambas as ações a gestão de pessoas exerce papel fundamental. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 6. (CESPE/ 2012/ MPE-PI - ANALISTA MINISTERIAL)- Os processos de gestão de pessoas incluem recrutamento e seleção, desenvolvimento e recompensas, desenho e descrição de cargos e avaliação de desempenho Perfeito, pessoal! Como vimos acima, na perspectiva de Chiavenato, os processos de gestão de pessoas dizem respeito às seguintes áreas: 1. Análise e descrição de cargos; 2. Desenho de cargos; 3. Recrutamento e seleção; 4. Admissão de candidatos; 5. Orientação e integração de novos funcionários; 6. Gestão de cargos e salários; 7. Incentivos salariais e benefícios sociais; 8. Avaliação de desempenho; 9. Comunicação aos funcionários (Sistema de informação); 10. Treinamento e desenvolvimento dos funcionários; 26

27 11. Desenvolvimento organizacional; 12. Higiene, segurança e qualidade de vida no local de trabalho; 13. Relações com empregados e relações sindicais. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 7. (CESPE/CNJ/2013/ANALISTA ADMINISTRATIVO) A aplicação, um processo básico na gestão de pessoas, refere-se ao recrutamento de pessoas e à seleção e à pesquisa de mercado de recursos humanos. Nada disso, pessoal! A aplicação refere-se aos processos usados para desenhar as atividades das pessoas nas organizações, orientar e acompanhar seu desempenho. Refere-se aos processos de desenho organizacional, desenho de cargos, análise e descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação de desempenho. A seleção e pesquisa do mercado de recursos humanos diz respeito ao processo de agregar pessoas. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 8. (CESPE/CNJ/2013/TECNICO ADMINISTRATIVO) O desdobramento dos objetivos e metas de uma organização condiciona a formulação dos objetivos e metas táticas da gestão de pessoas. 27

28 Perfeito pessoal! A função gestão de pessoas está no nível tático das organizações. Significa que ela é alimentada pelo planejamento estratégico e desdobra suas ações em função do plano geral da organização. Esta é a premissa do Planejamento Estratégico organizacional: o desdobramento dos objetivos para o nível tático.. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 9. (CESPE/ 2011/ STM / ANALISTA JUDICIÁRIO - ÁREA ADMINISTRATIVA ) Prover a empresa com pessoal qualificado, elevar a satisfação e a autorrealização dos empregados e ajudar a organização a alcançar suas metas constituem objetivos da gestão de recursos humanos. Exatamente Pessoal! Estas ações estão incluídas nos diversos macroprocessos de gestão de pessoas elencados por Chiavenato. A afirmativa está CERTA! QUESTÃO 10 (CESPE/2014/TC-DF/ANALISTA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA) Em organizações do setor público, a legitimidade da função de gestão de pessoas depende da capacidade de as unidades de recursos humanos, com base em suas diretrizes, políticas e práticas, contribuírem para a realização dos objetivos organizacionais. 28

29 Nada disso, pessoal! A função Gestão de Pessoas alcança seus objetivos quando alinha os objetivos organizacionais aos objetivos dos colaboradores. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 11. CESPE/2016/FUNPRESP-EXE/ ANALISTA - ÁREA ADMINISTRATIVA Em uma estrutura organizacional, o setor de administração de recursos humanos compreende atividades essencialmente de cunho estratégico e tático, tais como promoção de treinamento, avaliação de desempenho, gestão de sistemas de remuneração e políticas direcionadas ao comprometimento e à satisfação dos membros da organização. Nada disso, pessoal! A Gestão de Pessoas exerce atividades de cunho operacional também. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 12. (CESPE/2016/ANVISA/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) A gestão de pessoas visa assegurar a vantagem competitiva das organizações e promover o alcance dos objetivos individuais vinculados ao trabalho. Perfeito, pessoal! Isto é alcançar o equilíbrio organizacional: quando há sinergia no alcance dos objetivos organizacionais e nos objetivos dos indivíduos. Portanto, a afirmativa está CERTA! 29

30 QUESTÃO 13. (CESPE/2014/ SUFRAMA/AGENTE ADMINISTRATIVO) A gestão de pessoas nas organizações burocráticas busca a manutenção do equilíbrio entre objetivos pessoais e objetivos organizacionais, uma vez que é pautada na reciprocidade entre a adaptação da pessoa ao trabalho e vice-versa. Negativo, pessoal! A reciprocidade não diz respeito à adaptação ao ambiente de trabalho, mas sim aos incentivos aos empregados e contribuições proporcionais a estes incentivos. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 14. CESPE/2014/POLÍCIA FEDERAL/ADMINISTRADOR A tarefa essencial da gestão de pessoas, influenciada pela escola de relações humanas, é criar condições e oportunidades para que as pessoas possam atingir da melhor forma seus objetivos pessoais, dirigindo os próprios esforços em direção aos objetivos da organização. Perfeito, pessoal! A Escola das Relações Humanas foi a primeira a questionar a abordagem centrada na tarefa e postular que as pessoas tem objetivos pessoais que precisam ser considerados. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 15. (CESPE/2013/ANP/ ANALISTA ADMINISTRATIVO) Um dos desafios do gestor de pessoas é lidar com aspectos subjetivos de difícil mensuração e acompanhamento. Perfeito, pessoal! Por mais que se tente estabelecer indicadores e metas, que devem ser objetivos, os seres humanos são complexos, possuem características 30

31 individuais e aspectos subjetivos que são difíceis de serem mensurados Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 16. (CESPE/2013/CPRM/ANALISTA EM GEOCIÊNCIAS ADMINISTRAÇÃO) A gestão da diversidade cultural, um dos desafios da gestão de pessoas, consiste na valorização da diversidade no trabalho, fomentando o respeito mútuo, promovendo as diversas culturas e tratando com seriedade os colaboradores. Perfeito, pessoal! Um desafio importante da moderna gestão de pessoas é integrar as diferentes perspectivas culturais no ambiente de trabalho, promovendo o respeito mútuo. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 17. (CESPE/2015/ FUB/TECNÓLOGO - RECURSOS HUMANOS) A GP está evoluindo com os novos desafios e as constantes mudanças ambientais, deixando de ter foco introspectivo e conservador, para tornar-se uma área projetada para o futuro, para o destino da empresa. Perfeito, pessoal! A moderna gestão de pessoas passou a ter papel estratégico junto à organização, com isto projeta o futuro. Portanto, a afirmativa está CERTA! 31

32 QUESTÃO 18. CESPE/2016/FUNPRESP-EXE/ANALISTA - ÁREA ADMINISTRATIVA As atuais abordagens na área de gestão de pessoas compreendem o indivíduo como um ser complexo com diversas necessidades ligadas ao ego, como o desenvolvimento pessoal, a autorrealização e a autonomia de pensamento. Exatamente, pessoal! A moderna gestão de pessoas vê o indivíduo como um ser completo que tem necessidade a serem satisfeitas e que não dizem respeito somente à remuneração, mas também aos anseios pessoais de autodesenvolvimento.. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 19. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Na administração pública, as atividades de gestão de pessoas incluem tanto funções típicas de departamentos de pessoal como de unidades de administração de recursos humanos. Com referência aos objetivos, aos desafios e às características da gestão de pessoas, julgue os itens seguintes. Do ponto de vista estratégico, as políticas e as práticas de gestão de pessoas devem oferecer os recursos e as condições necessárias para que a organização alcance seus objetivos e suas metas. Exatamente, pessoal! O desafio da área de gestão de pessoas é prover a organização com políticas e práticas que a ajudem a alcançar seus objetivos. Portanto, a afirmativa está CERTA! 32

33 QUESTÃO 20. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) As frequentes mudanças no ambiente e nas organizações da administração pública justificam as políticas e as práticas de gestão de pessoas focadas em objetivos e metas estratégicos de curto prazo. Nada disso, pessoal! Exatamente por conta dos desafios das mudanças constantes é que os objetivos precisam ter foco no longo prazo. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 21. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) No conceito tradicional de gestão de pessoas, o contexto psicológico, social e material do trabalho constitui o principal alvo das políticas e das práticas de administração de recursos humanos. Perfeito, pessoal! A abordagem moderna da gestão de pessoas enfatiza os aspectos psicossociais do trabalho e isto reflete na construção das politicas e práticas da organização. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 22. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) O objetivo típico das unidades de gestão de pessoas consiste em atender interesses de grupos de influência diversos, como sindicatos e associações de classe e órgãos externos de controle. 33

34 Nada disso, pessoal! O grande objetivo da gestão de pessoas é convergir interesses da organização com os interesses dos indivíduos que lá trabalham. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 23. (CESPE/2014/ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO) Os especialistas das unidades de administração de recursos humanos são responsáveis pela formulação, avaliação e revisão das políticas e das práticas de gestão de pessoas, ao passo que os gestores organizacionais são responsáveis pela implementação de soluções delineadas nessas unidades de administração de recursos humanos. Perfeito, pessoal! Gestão de pessoas é reponsabilidade de linha (os gestores) e função de staff( os especialistas de RH) Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 24. (CESPE/2012/ ANATEL/TÉCNICO ADMINISTRATIVO Proporcionar competitividade à organização, ajudar no cumprimento de sua missão, atingir sua visão de futuro, alcançar seus objetivos e administrar suas mudanças são objetivos da gestão de pessoas. Perfeito, pessoal! Esta é uma síntese dos objetivos elencados abaixo: 1. Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; 2. Proporcionar competitividade à organização; 3. Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; 34

35 4. Aumentar a auto-atualização e a satisfação das pessoas no trabalho; 5. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho; 6. Administrar e impulsionar a mudanças; 7. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável. Portanto, a afirmativa está CERTA! QUESTÃO 25. (CESPE/2011/ASSEMBLEIA LEGISLATIVA-ES/ TÉCNICO LEGISLATIVO) A principal etapa do desenho de um sistema de informação gerencial para a gestão de pessoas é a observação do desempenho individual esperado na organização. Pessoal, a afirmativa está ERRADA! Vimos que a principal etapa da montagem ou desenho de um SIG é saber quais as informações os usuários (gestores) precisam para dar conta de sua tarefa de gerenciar pessoas QUESTÃO 26. (CESPE/2012/MPE-PI/ANALISTA MINISTERIAL - ÁREA ADMINISTRATIVA) Apesar de sua indiscutível relevância para as rotinas de gestão de folha de pagamento, sistemas de informações gerenciais agregam pouco valor às atividades estratégicas de gestão de pessoas que interessam aos tomadores de decisão. Nada disso, pessoal! Sistemas de informações gerenciais são essenciais para as atividades estratégicas de Gestão de Pessoas. Mesmo as atividades de folha de 35

36 pagamento podem ser consideradas estreatégicas, especilamente no que diz respeito ao montante de investimento e aos dados sobre custos, essenciais para a tomada de decisão na organização. Portanto, a afirmativa está ERRADA! QUESTÃO 27. (CESPE/2013/BACEN/TÉCNICO - SUPORTE ADMINISTRATIVO) O uso dos sistemas de informações gerenciais (SIG) permite acessar o banco, processar os dados e gerar informações importantes para o processo decisório da organização. Especificamente, o SIG de RH põe em foco o alinhamento do planejamento estratégico de RH e os registros e controles de pessoal, além dos relatórios operacionais. Perfeito, pessoal! Um SIG consiste no uso de banco de dados e processamento de informações que possam gerar relatórios que apoiem o processo de decisão organizacional. Isto envolve alinhar os controles com o planejamento estratégico de RH, com geração de relatórios. Portanto, a afirmativa está CERTA! 36