FACULDADE DE SÃO MARCOS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PROFESSOR ORIENTADOR: GERALDO SANDRI ALUNO: JUCELITO LUIZ CASTLHOS MATENINGHI

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1 FACULDADE DE SÃO MARCOS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO PROFESSOR ORIENTADOR: GERALDO SANDRI ALUNO: JUCELITO LUIZ CASTLHOS MATENINGHI MANTER PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES SÃO MARCOS JUNHO 2018

2 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO REFERENCIAL TEÓRICO MANTER PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES METODOLOGIA ANÁLISES E DISCUSSÔES DE RESULTADOS CONSIDERACÔES FINAIS REFENRECIAIS BIBLIOGRÁFICAS...12

3 RESUMO Manter pessoas nas organizações cada vez está sendo tarefa mais difícil para gestores de pessoas, identificar e reter seus talento é um trabalho diário e de grande importância para as organizações, trabalhar com várias gerações também requer sensibilidade dos gerentes, supervisores líderes e RH. Este trabalho tem como objetivo identificar as dificuldades do ponto de vista através de pesquisa com pessoas ligadas a gestão e lideranças de pessoas e colaboradores da empresa Nelson Metalurgia, com questionário desenvolvido após entrevista a gestora do RH, através dos programas e benefícios que empresa possui e pesquisas realizadas na empresa. A pesquisa realizada foi por amostragem utilizado 10% de seus colaboradores em geral, onde pode mostrar como a empresa procura reter seus talentos no diadia de trabalho.

4 4 1. INTRODUÇÃO Hoje em dia à grande desafio para gestão de pessoas, identificar o perfil correto para cada vaga oferecida pelas organizações está sedo cada vez mais difícil, buscar pessoa qualificadas motivar treinar desenvolver e manter é o grande desafio para os gestores sedo eles do RH ou gerncia, supervisão ou liderança. Diante desses novos desafios as organização trabalha fortemente buscando manter seus talentos com programas e benefícios buscando ser diferente das demais organizações e assim alcançar o objetivo principal e manutenção de seus colaboradores. As organizações diferenciadas estão sempre observando seus talentos e busca incessantemente em mantê-los para que o sucesso da organização seja longo e duradouro e colaborador cresça através das oportunidades que empresa oferece. 1. REFERENCIAL TEÓRICO 2.1. MANTER PESSOAS O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. Para Fisher e Fleury (1998), gestão de pessoas é o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. A expressão gestão de pessoas surgiu em substituição da administração de recursos humanos, que é o termo mais comum usado para definir as maneiras de relacionar se com as pessoas nas organizações.

5 5 Segundo Gil (2001), a gestão de pessoas abrange uma gama de atividades, como recrutamento de pessoal, descrição de cargos, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, dentre outras. Porém, as atividades estão totalmente relacionadas entre si, influenciando se reciprocamente. Segundo Motta/Vasconcelos (2006), a concepção sobre o ser humano foi se tornado complexa. De um ser previsível e controlável por meio de estímulos econômicos e medidas punitiva, pouco a pouco foi-se concebendo o ser humano como um ser datado de vontade própria que busca ativamente a realização no trabalho, sendo datado de poder de escolha e capacidade de ação política. Também relata que dependendo das técnicas de gestão de pessoas adotadas, valorizam-se deferentes perfis gerenciais. Estudos recentes mostram que o modelo instrumental de gestão de pessoas, que valoriza um perfil gerencial mais conservador e burocrático, está sendo progressivamente substituído pelo político, em que o papel do gerente é o de promover a participação do debate. A capacidade de coordenar debates e gerir conflitos e relações interpessoais passa a ser cada vez mais valorizada. Segundo Mascarenhas (2004), Chandler (1962) destacou a necessidade do suporte organizacional à implementação das estratégias; entretanto, não foi discutida a adequação do modelo da gestão de pessoas às estratégias das organizações. Mascarenhas (2004) destaca os estudos sobre a cultura organizacional implicavam a adoção de um conjunto distinto de premissas e abordagens metodológicas, que permitiram o desenvolvimento de maneiras novas de entender as organizações e estuda-las, bem como novas fermentas de intervenção e desenvolvimento, prontamente incorporadas às discussões sobre gestão estratégica de pessoas. Para Mota/Vasconcelos (2010), a gestão de pessoas tem a função de implantar essa estratégia, buscando a maximização do resultado econômico e melhor desempenho dos empregados, uma vez que, em tese toda a comunidade organizacional será beneficiada pelo aumento da produtividade. Segundo RHPortal (2016), com o passar dos anos, os gestores foram percebendo que as pessoas são um grande diferencial competitivo, e, por isso, passaram a ter uma visão diferente e estratégica, valorizando a gestão de pessoas no ambiente de trabalho e tratando seus colaboradores como parceiros no alcance dos objetivos organizacionais e não mais como meros recursos de produção. A gestão moderna de pessoas é composta por um conjunto

6 6 integrado de processos dinâmicos e interativos que planejam, organizam, dirigem e controlam o trabalho e a atuação das pessoas na organização. Segundo Chiavenato (2004), podem ser resumidos em seis processos básicos: provisão, aplicação, remuneração, desenvolvimento, manutenção e monitoramento de pessoas, sendo que todos esses processos estão inter-relacionados entre si e se influenciam mutuamente. Também o RHPortal (2016) mostra os processos: Processo de agregar pessoas: também conhecido como processo de provisão ou suprimentos de pessoas, esse processo envolve práticas de recrutamento e seleção, e pode ser compreendido como qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas capazes de atender as necessidades da organização e contribuir para o sucesso organizacional. Processo de aplicar pessoas: é o meio utilizado para desenhar as atividades que um profissional desempenhará na organização, orientar e acompanhar o seu desenvolvimento do mesmo na execução de suas tarefas. Envolve a integração do funcionário na empresa, o desenho do cargo a ser desenvolvido e a avaliação de desempenho do funcionário no cargo. Processo de recompensar pessoas: por ser um dos principais elementos de motivação e incentivo, esse processo constitui um papel de destaque para a gestão de pessoas, já que os funcionários trabalham em busca de certas expectativas e resultados. Compreende: remuneração, programas de incentivo ao pessoal e programas de benefícios e serviços. As empresas precisam desenvolver sistemas de remuneração eficazes para proporcionar motivação, retenção e interesse das pessoas em permanecer na organização por longo prazo. Processo de desenvolver pessoas: Inclui treinamento e desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreira. É um meio de capacitar e aperfeiçoar o desenvolvimento pessoal e profissional. Processo de manter pessoas: é utilizado para manter as pessoas da organização satisfeitas e motivadas, com condições ambientais e psicológicas satisfatórias, despertando o interesse do funcionário em permanecer na empresa por longo prazo. Inclui relações com empregados, higiene, segurança e qualidade de vida do trabalhador. Processo de monitorar pessoas: acompanhar, orientar e manter o comportamento das pessoas de acordo com o planejamento da empresa, garantindo que o mesmo seja bem

7 7 executado e que os objetivos sejam alcançados. Esse processo compreende os bancos de dados e sistemas de informações gerenciais. Segundo Alessandri Silva., 28 de agosto de 2009, Processos de Manter Pessoas São os processos utilizados para criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias as atividade e tarefas das pessoas. Incluem administração de salários, plano de benefícios sociais, higiene e segurança do trabalho, recompensas, administração da disciplina, qualidade de vida no trabalho e estudo de clima organizacional. 2. METODOLOGIA A metodologia utilizada neste trabalho será a pesquisa narrativa. Essa pesquisa busca o entendimento do setor de gestão de pessoas, supervisores, lideres, técnicos e pessoas de chão de fábrica da empresa Nelson Metalurgia sobre a situação de manutenção de pessoas e como mantê-las na empresa. Será realizada pesquisa em livros e site sobre como manter seus colaboradores, como também entrevista com RH da empresa e questionário perguntado se os programas e benefícios apresentados pela empresa estão sendo suficientes para manter seus colaboradores e aos colaboradores se esses programas e benefícios tem influências na tomada de decisão da permanência sua de seus colegas. A pesquisa será por amostragem com utilizado de 10% dos colaboradores da empresa. 3. ANÁLISES E DISCUSSÔES DE RESULTADOS Na análise de dados procurou-se saber com pesquisa sobre a empresa Nelson Metalurgia como os colaboradores veem sobre a questão da manutenção dos funcionários se eles sabem se existe programas específicos manter seus colaboradores e qual a importância dos programas, benefícios e convênios existente na empresa.

8 8 Também foi observado sobre a visão da gestora de pessoas se esses programas, benéficos convênios estão dando resultado na manutenção de pessoas da empresa, e sobre visão dos supervisores e líderes e colaboradores de chão de fábrica. A pesquisa realizada foi feita com 16 pessoas (10%) sendo 6 entre supervisores e líderes e 10 colaboradores de chão de fábrica obtendo a seguinte resultados: 1. Você entende que a empresa Nelson Metalurgia possui programas diretos para manter seus colaboradores? ( ) sim ( ) Não Resultado: Dos supervisores e líderes 4 sim 2 não Dos colaboradores 9 sim 1 não 2. Dos programas que existem na empresa qual você considera que maior importante para manter colaboradores na empresa? ( ) Placar ( ) PPR ( ) PDI Resultado: Dos supervisores e líderes 5 acham PPR; 1 placar Dos colaboradores 10 acham PPR.

9 9 3. Dos benefícios que empresa possui qual para você considera mais importante para manter os colaboradores na empresa? ( ) Transporte ( ) Refeitório na empresa ( ) Convênios ( ) Plano de saúde Resultado: Dos supervisores e líderes 4 acham refeitório na empresa 2 acham plano de saúde Dos colaboradores 6 acham transporte; 3 plano de saúde 1 convênios. 4. O que você considera ser decisivo na tomada de decisão para pedido de demissão na empresa? ( ) Salario ( ) superiores imediato ( ) segmento da empresa (fundição) ( ) Colegas de trabalho ( ) localização da empresa Resultado: Dos supervisores e líderes 4 acham salários 2 segmento da empresa (fundição)

10 10 Dos colaboradores 10 acham salários. 5. Dos programas e benefícios propostos na sua opinião qual teria maior importância na manutenção dos colaboradores da empresa? ( ) auxílio a ensino superior ( ) Maior percentual no auxílio do plano de saúde ( ) programa especifico para aumento salarial (ligado ao PDI) Resultado: Dos supervisores e líderes 4 acham maior percentual no auxílio do plano de saúde; 1 auxílio a ensino superior; 1 programa especifico para aumento salarial (ligado ao PDI); Dos colaboradores: 5 pessoas programa especifico para aumento salarial (ligado ao PDI); 3 pessoas auxílio a ensino superior; 2 pessoas maior percentual no auxílio do plano de saúde. O resultado mostrou que das 16 pessoas que responderam o questionário 13 pessoas acreditam que sim a empresa tem programa especifico para manter seus funcionários e 3 acham que não tem, quanto aos programas indiretos 15 acham que o PPR (participação dos resultados) e mais importante para manter e 1 acha o placar (programa de oportunidades de recrutamento interno), já dos benefícios ouve maior variação na resposta com 6 pessoas acham o transporte 5 pessoas que acreditam ser plano de saúde e 4 pessoas acreditam ser o refeitório na empresa e 1 os convênios, quando perguntado sobre pedido de demissão 14 pessoas acreditam que a decisão da não permanecia na empresa seria o salário e 2 o seguimento( fundição), e quanto a sugestão de programa ou benefício também ouve resposta em todas alternativas sendo que 6 pessoas acham maior percentual no auxílio do plano de saúde, outras 6 acreditam que seria programa especifico para aumento salarial na avaliação anual de desempenho (PDI plano de desenvolvimento individual) e 4 pessoas seria auxilio ao curso superior. Os resultados mostraram que a maioria dos colaboradores da empresa entende que os programas, benefício e convênios tem ligação com a manutenção dos colaboradores da empresa, apesar que gestão de pessoas e recursos humanos não terem programas específicos,

11 11 mas os que existem na empresa demostram estar dando resultado mesmo que indiretamente para manter seus colaboradores. A entrevista com gestora do RH foi identificado que empresa não possui programas específicos para manter seus colaboradores, mas possui outros programas e benefícios que são importantes e ajudam a manter os colaboradores da empresa. Outros fatos que faz a empresa saber disso e ela controla seu índice de rotatividade e que está a abaixo da média das empresas de São Marcos, e através da pesquisa de clima realizada na empresa a satisfação de seus colaboradores e trabalhar na empresa, o clima harmonioso e boa convivência com colegas e superiores imediatos a valorização humana que a empresa possui através da cultura de seus diretores e que dissipada a todos pela empresa. Apesar de todos esses pontos positivos a empresa também tem dificuldades em manter colaboradores, conforme o seguimento (fundição) a distância do centro da cidade e turnos e horário de trabalho. A empresa busca por profissionais qualificados e com ensino média ai começa as dificuldades em encontrar no público de mais idade, já por outro lado é encontro nos mais jovens que são contratados porém eles acabam ficando por pouco tempo devido a quererem continuar se qualificando para buscar crescimento em sua careiras profissionais com isso mantê-los torna-se cada vez mais difícil. O seguimento (fundição) é outro fator que dificulta a permanência de público mais jovem, apesar de ser muito interessante a questão calor e atividades manuais fazem que ele busque outro tipo de atividade e distância do centro cidade para que quer continuar se qualificado se torna um ponto negativo. Por outro lado a empresa valorizar seus colaboradores tendo vários programas como o placar, programa que dá oportunidade de quando surgirem novas vagas, os colaboradores podem se escrever para elas, PDI (plano de desenvolvimento individual) para que funcionário tenha um retorno formal de seu superior imediato um vez por ano, a ginastica laboral onde a empresa tem uma fisioterapeuta que orienta exercícios para os colaboradores e também na fábrica cuida da parte ergonômica para verificar onde a necessidade de melhorias ergonômicas ente outros. Também possui vários benefícios como auxilio plano de saúde que é de 50%, transporte, refeitório na empresa, lanches distribuído pela empresa entre outros e também vários convênios como farmácias auxílios em cursos e escolas.

12 12 A empresa também possui PPR (programa de participação dos resultados) duas vezes ao ano e vale alimentação para quem não falta ou chegue atrasado. Todos esses programas, benefícios, participações e convênios são gerenciados pela gestão de pessoas e recursos humanos que são avaliados na pesquisa de clima com isso é avaliado a importância para cada colaborador da empresa, e para que possa buscar melhoria para cada item qual for indicado pelo colaborador, com isso a empresa tende a manter seus funcionários motivados a permanecer na empresa. A pesquisa de clima organizacional é realizada nas seguintes etapas e com os itens a baixo pesquisado: Janeiro/Fevereiro Maio/Junho Setembro/Outubro Gestão e Liderança Treinamento e Desenvolvimento Relacionamento Interpessoal Processo e Produção Salário e Benefícios Engajamento e Pertencimento Condições de Trabalho Segurança no Trabalho Possibilidade de Crescimento e Carreira Reconhecimento e Valorização Comunicação Interna/Endomarketing Imagem da empresa A gestão de pessoas está ligada a todas as áreas da empresa, precisa trabalhar as relações interpessoais e na manutenção do ambiente de trabalho para seja harmonioso e que as pessoas gostem e se sintam bem e felizes. Os resultados mostraram que a maioria dos colaboradores da empresa entende que os programas, benefício e convênios tem ligação com a manutenção dos colaboradores da empresa, apesar que gestão de pessoas e recursos humanos não terem programas específicos, mas os que existem na empresa demostram estar dando resultado mesmo que indiretamente para manter seus colaboradores. Ter modelos de lideranças flexíveis e acessíveis hoje em dia se torna extremamente importante para manter seus talentos e com isso e grande desafio dos gestores de pessoas. 4. Considerações finais Diante do senário atual investir e seus talento se torna uma maneira econômica para as organizações, pois contratar treinar acompanhar e demitir custa caro e conforme as

13 13 pesquisa realizada observou-se que na empresa Nelson Metalurgia investe para manter seus colaboradores mesmo que seja de forma indireta, seus gestão de pessoas entendem que os seus colaboradores são muito importantes para a empresa e que deveria ser pensado assim em todas as organizações pois sem pessoas e seus talentos as organizações talvez não existiria e nem teriam sucesso. Os atuais e futuros administradores e gestores de pessoas não devem economizar em programas para manter seus colaboradores e talento pois eles podem ser a chave do sucesso de sua organização. 5. Referenciais teóricos CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, FISCHER, André. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: Fleury, M., (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, FLEURY, Maria Teresa Leme, FISCHER, Rosa Maria. Processo e relações do trabalho no Brasil. São Paulo: Atlas, MOTTA, Fernando Claudio Prestes; VASCONCELOS, Isabella Francisca Freitas Gouveia de. Teoria geral da administração. 3. ed. rev. São Paulo: Thomson, MASCARENHAS, A.; VASCONCELOS, F. C. de. Tecnologia na gestão de pessoas: estratégias de auto-atendimento para o novo RH. São Paulo: Thomson, Portal do RH Adm.AlessandriSilva., 28deagostode2009http:// a/processos-de-gestao-de-pessoas/33239/

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