Gestão de pessoas e comportamento organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM OS TÉCNICOS- ADMINISTRATIVOS DO IFRN CAMPUS NOVA CRUZ

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1 Gestão de pessoas e comportamento organizacional CLIMA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO COM OS TÉCNICOS- ADMINISTRATIVOS DO IFRN CAMPUS NOVA CRUZ Autor 1: Hermano Gomes de Farias Junior. hermano.jr1@gmail.com Autor 2: Joelson Barbosa da Silva. joelson.barbbosa@gmail.com Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte Nova Cruz. Brasil. Av. José Rodrigues de Aquino Filho, Nº 640, RN 120, Alto de Santa Luzia Nova Cruz-RN CEP: CNPJ: / gabin.nc@ifrn.edu.br Telefone: (84) INTRODUÇÃO O assunto clima organizacional é o tema a ser abordado neste artigo. O clima pode ser entendido como a qualidade do ambiente da empresa, notada pelos seus membros como sendo agradável ou não. Em uma empresa, o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que trabalham neste local se denomina clima organizacional (CHIAVENATO, 2006; FERNANDES e ROSA, 2013). O clima não pode ser visto ou tocado, porém, é possível senti-lo. Cada indivíduo pode perceber o clima de uma empresa de modo diferente, já que algumas pessoas são mais sensíveis que as outras para perceberem os aspectos do local de trabalho, o que pode ser uma característica negativa para um, pode ser o contrário para outro. O estudo do clima organizacional permite indicar o grau de satisfação dos membros de uma empresa. Nesta perspectiva o objetivo desta pesquisa é conhecer como está o clima organizacional entre os técnicos administrativos do Instituto Federal de Educação Ciência e Tecnologia do Rio Grande do Norte, Campus de Nova Cruz.

2 O desenvolvimento de um artigo científico sobre esta temática justifica-se no tipo de contribuição que os resultados podem gerar para a organização. Na medida em que se permite conhecer as percepções dos servidores a respeito da realidade interna, identificando pontos positivos e negativos permitindo identificar os fatores de satisfação e insatisfação no trabalho. A viabilidade da pesquisa foi verificada no acesso aos dados necessários para desenvolvimento do artigo e os custos para elaboração deste estudo também se tornam baixos demandando poucos recursos para o seu desenvolvimento. Tendo em vista que o IFRN possui uma estrutura física que busca oferecer conforto tanto aos alunos quanto aos servidores, nota-se que há também certo entrosamento entre os colaboradores, permitindo supor que possuem laços de amizade e interação nas relações interpessoais. O questionamento que pode ser feito reside na investigação se a estrutura oferecida pela instituição, a estabilidade própria do serviço público federal e os laços construídos estão favorecendo ou não o clima organizacional existente entre os técnicos. Neste contexto, o fio condutor que norteou esta pesquisa buscou responder a seguinte questão: Como está o clima organizacional entre os técnicos administrativos do IFRN Campus Nova Cruz? 2 CLIMA ORGANIZACIONAL: ASPECTOS TEÓRICOS Neste capítulo será abordada a fundamentação teórica, onde estarão presentes: Definição de clima organizacional, fatores que interferem no clima, tipos de clima e pesquisa de clima. Para construí-lo foram adotadas diferentes fontes como livros, artigos, monografias e dissertações. 2.1 Definição de clima organizacional O clima organizacional é gerado pelos colaboradores, constituído e percebido pelos mesmos. É o ambiente de convívio dentro da empresa, podendo interferir diretamente no desempenho dos funcionários e apresentar relação direta com o comportamento.

3 Segundo Bezerra (2011, p.20), Clima é a percepção que os colaboradores têm no seu ambiente de trabalho, podendo ser visto de diversas formas, pois as pessoas têm percepções diferentes. Reforçando assim a ideia de que os servidores de uma instituição podem perceber de maneiras distintas a manifestação do clima, mediante a individualidade e percepção de cada um. A empresa deve proporcionar um clima agradável, permitindo que seus funcionários sintam-se satisfeitos e motivados para contribuir na construção de um clima agradável, estará apto a realizar suas funções com mais fervor e prazer, melhorando a qualidade dos produtos e serviços prestados. Um clima agradável acarreta na diminuição do índice de turnover, tendo em vista que as pessoas procuram ambientes tranquilos (FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e SOUZA, 2011; VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011). 2.2 Fatores que interferem no clima organizacional Cabe ao gestor proporcionar um clima agradável para seus funcionários, torna-los motivados e fazendo com que se sintam aptos a colaborar junto com seus colegas. É sinal de um clima ruim o auto índice de rotatividade (FERNANDES e ROSA, 2013; BEZERRA, 2011). Assim reforçando a ideia de que conflitos podem afetar o andamento de uma instituição, tornando o ambiente não tão favorável para a convivência e interação dos colaboradores. Para Bezerra (2011), bons relacionamentos interpessoais tornam o ambiente de amizade, integração e confiança mais forte dentro de uma empresa. Uma liderança eficaz influencia de forma positiva, colaborando para a construção de um clima organizacional agradável e gerando comprometimento por parte dos funcionários. As pessoas são influenciadas por fatores externos e internos, que podem afetar direta ou indiretamente no clima organizacional, como fatores externos podese dar como exemplo: convivência familiar, política, economia e saúde, e como fatores internos: Ambiente de trabalho, cultura organizacional, remuneração e segurança no ambiente de trabalho (CORREIO, CORREIO e CORREIO, 2012; BISPO, 2006).

4 2.3 Tipos de clima organizacional O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. É definido bom o clima que nele haja uma predominância de atitudes e ações positivas que tornam o ambiente mais acolhedor e favorável, é denominado prejudicado ou ruim o clima em que as variáveis organizacionais afetam de maneira negativa o humor de uma boa parte dos funcionários, gerando tensões explicitas, discórdias, rivalidades e conflitos (LUZ, 2003). De acordo com Chiavenato (2006) o clima organizacional pode ser: favorável, desfavorável. O clima é favorável a medida que possa proporcionar satisfação das necessidades pessoais dos colaboradores, produzindo assim a elevação da moral interna, ele é desfavorável a partir do momento em que proporciona constantes frustrações das necessidades. O ser humano tem necessidades a serem realizadas, quando um ambiente de trabalho não proporciona a realização destas, ocorre certa divergência entre o comportamento pessoal, que de maneira direta ou indireta afeta o ambiente da organização. Matos, Matos e Almeida (2007) Definem o clima em desumano, desagradável e tranquilo. Diante disto, um ambiente com excessiva importância da tecnologia acarreta a um clima organizacional desumano, as pressões excessivas dos preceitos de autoridade e cumprimento de normas da organização cria um clima desagradável, a aceitação de afetos sem descuidar os preceitos e o trabalho gera um clima organizacional tranquilo, motivador e confiante. Um ambiente desumano faz com que as pessoas se sintam desprezadas, de modo que não se sintam motivadas, o ambiente que consegue suprir as necessidades dos servidores é tido como um ambiente propicio a render uma maior produtividade. 2.4 Pesquisa de clima organizacional Seguindo a linha de raciocínio de Luz (2003), é responsabilidade da chefia avaliar o clima em cada unidade, pois liderar alguém é adquirir resultados por intermédio de outras pessoas, com isto é necessário que se busque conhecer o ambiente de trabalho, o grau de confiança, harmonia e cooperação existentes entre os membros da empresa.

5 As pesquisas de clima podem ser realizadas através de entrevistas, observações e questionários. Segundo Luz (2003). Questionários permitem uma aplicação mais condensada, tem um custo baixo, além de ser mais aceita pelos submetidos, pelo fato de conservar o anonimato e sigilo das informações, tornando-a assim uma técnica mais confiável. No modelo proposto por Luz (2003) são analisadas as seguintes variáveis: satisfação com a chefia, salário compatível, satisfação com os benefícios oferecidos, insatisfação com normas disciplinares, relacionamento com colegas de trabalho, carga horária, satisfação profissional, reconhecimento, condições físicas de trabalho, punições, quantidade de trabalho realizado e cooperação entre setores. 3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS A presente pesquisa tem fins explicativos, uma vez que buscou conhecer o clima organizacional. A pesquisa explicativa tem por finalidade esboçar os fatores que possivelmente contribuem para a ocorrência de alguns fenômenos dentro de um meio, visando justificar seus motivos, assim sendo um método de maior aprofundamento. (VERGARA 2013; GIL 2010; SEVERINO, 2007). Quanto aos meios a pesquisa classifica-se como estudo de caso, pois descreve o caso específico ou situação específica procurando conhecer como está o clima organizacional entre os técnicos do IFRN Campus Nova Cruz. No entender de Gil (2010), o estudo de caso proporciona de uma forma mais ampla e detalhada o conhecimento de um caso único. O universo da presente pesquisa é formado pelos 38 técnicos do IFRN Campus Nova Cruz, tendo sido realizada uma pesquisa censitária, onde eles foram questionados. Para Malhotra et al (2005, p.259). Um censo envolve uma contagem completa de cada elemento de uma população. A pesquisa censitária foi escolhida com o intuito de poder conhecer a percepção de todos os técnicos, permitindo uma maior visão da realidade por eles percebida. Para a realização desta pesquisa foi utilizado o modelo de questionário de pesquisa de clima organizacional para grandes empresas, do autor Luz 2003, de forma adaptada, contendo 18 questões estruturadas.

6 4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS O Gráfico 1 apresenta o percentual referente ao gênero dos técnicos do IFRN, revelando a predominância do sexo masculino, com 58% e 42% do sexo feminino, em seu total apresentando. Gráfico 1 Gênero dos servidores Fonte: Dados da pesquisa (2015). É possível constatar que grande parte dos questionados estão satisfeitos com a chefia de seus setores, representando 89% de satisfação, enquanto 11% mostram-se insatisfeitos com seus supervisores. Gráfico 2 Satisfação com a chefia do setor Fonte: Dados da pesquisa (2015). Estes resultados concordam com o entendimento apresentado na literatura, que expõem que os servidores de uma organização devem estar satisfeitos e motivados para colaborar na construção de um clima agradável, precisam estar aptos a realizarem suas funções com prazer (FERNANDES e ROSA, 2013; CAMPOS e SOUZA, 2011; VALERIANO, TALAMINI e OLIVEIRA, 2011). Com o exposto gráfico 3, pode-se afirmar, que de acordo com os dados obtidos, 63% dos funcionários estão quase sempre satisfeitos com os benefícios oferecidos, 18% se mostraram sempre satisfeitos, 16% raramente e 3% nunca estão satisfeitos. Gráfico 3 Satisfação com os benefícios que são oferecidos

7 Fonte: Dados da pesquisa (2015). No entendimento de Chiavenato (2006) que lembra o fato das pessoas terem necessidades que precisam ser atendidas, uma vez que estas não são realizadas pode ocorrer certa divergência entre o comportamento pessoal, que pode ter impacto direto ou indireto na empresa. O gráfico 4 mostra que há quase sempre insatisfação com as normas disciplinares do Instituto, representando uma grande margem de 55% dos funcionários parcialmente insatisfeitos e 5% alegaram estarem totalmente insatifeitos. Já 16% deles afirmam que as normas são raramente insatisfatórias, 13% nunca estão insatisfeitos com as regras e 11% se mostraram sem. Gráfico 4 Insatisfação com as normas disciplinares existentes Fonte: Dados da pesquisa (2015). De acordo com os dados levantados e o exposto gráfico 5, 53% dos funcionários entrevistados alegam terem quase sempre um bom relacionamento com os demais colegas, e 47% deles afirmaram possuirem sempre um bom relacionamento. Gráfico 5 Bom relacionamento com os demais funcionários do Campus

8 Fonte: Dados da pesquisa (2015). Bezerra (2011) entende que um bom relacionamento interpessoal permite que haja amizade, integração e confiança mais presente dentro de uma empresa assim permitindo uma colaboração na construção de um clima agradável. De acordo com os dados obtidos revelados no gráfico 6, 39% dos técnicos afirmam haver raramente certo exagero na sua quantidade de trabalho, 34% desses, alegam que quase sempre há excesso de trabalho, 21% constatam nunca haver excesso, 3% tem sempre excesso em suas atividades e outros 3% mostram-se sem. O excesso de trabalho, além do esgotamento físico gera frustração e insatisfação, de modo que o colaborador vá se sentir desconfortável. Gráfico 6 Quantidade de trabalho executado de forma exagerada Fonte: Dados da pesquisa (2015). 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS A presente pesquisa demonstra que o clima organizacional entre os técnicos administrativos do IFRN Campus Nova Cruz está bom segundo a classificação de Luz (2003); favorável de acordo com a de Chiavenato (2006) e Tranquilo no entender de Matos, Matos e Almeida (2007). Nesta perspectiva, os resultados permitem concluir que os gestores do IFRN- Campus Nova Cruz são adeptos de

9 boas práticas para com seus colaboradores, tornando o clima entre os técnicos da escola bom, favorável e tranquilo. Os técnicos administrativos mostraram-se em sua maioria satisfeitos com sua chefia de setor, salários compatíveis com os pagos nas demais empresas, benefícios oferecidos, bom relacionamento com os colegas de trabalho, carga horária diária adequada, gostam de seus trabalhos, recebem elogios por um trabalho bem feito, dispõem de condições físicas de trabalho adequada, quase nunca recebem punições por um trabalho inadequado ou por descumprimento de alguma regra da empresa e o relacionamento entre os setores são satisfatórios. Mas é importante ressaltar que a gestão deve atentar para as normas disciplinares e excesso de trabalho, pois 55% dos entrevistados mostraram-se insatisfeitos com as normas disciplinares. 34% dos servidores alegaram executar trabalhos de forma exagerada, não representando a maioria, porém é um número significativo diante deste fator. Esta pesquisa proporcionou para o IFRN- Campus Nova Cruz informações de como está o clima organizacional entre seus técnicos administrativos, seus resultados podem ser úteis para auxiliar no momento de tomada de decisão para com seus funcionários, assim podendo zelar por um ambiente tranquilo e motivador de modo que possa ser tido como um espelho para as demais organizações. Quanto às limitações deste artigo deve-se considerar que na escola estão presentes docentes e técnicos administrativos e o presente artigo apenas aborda como está o clima entre os técnicos, pelo fato de haver um curto prazo para a realização. Assim sugere-se que haja uma pesquisa abrangendo os professores e os demais servidores para ter uma melhor visão dos fatos. Também é importante considerar que uma pesquisa de clima deve ser realizada constantemente, o que poderá permitir um maior monitoramento do clima organizacional. REFERÊNCIAS BEZZERA, Aline de Sousa. Clima organizacional: fatores que influenciam na empresa xyz, Monografia. Disponível em: < SA%20.pdf.>. Acesso em: 19 nov :00:00. BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Produção, v. 16, n. 2, p , Maio/Agosto, 2006.

10 CAMPOS, Frederico Augusto Ferreira Goduardo; SOUZA, Marta Alves de. O impacto do clima organizacional na produtividade: um estudo de caso numa agência bancária. Revista Científica do Departamento de Ciências Jurídicas, Políticas e Gerenciais do UNI-BH, vol. 4, n. 1, julho, CHIAVENATO, Idalberto. Administração geral e pública. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, CORREIO, Luciano Ferreira da Silva; CORREIO, Adriana Grings de Azevedo; CORREIO, Camila Fernanda Araujo da Silva. A pesquisa de clima organizacional como instrumento para condução da organização: o estudo de uma instituição financeira. Revista Ciências Sociais em Perspectiva, v.11, n. 21, 2º Semestre de FERNANDES, João André Tavares; ROSA, Cintia Resende da. O clima organizacional: um conceito motivador para redução do Turnover, Disponível em: < Acesso em: 26 out : 40:42. GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 5. ed. São Paulo: Atlas, LUZ, Ricardo Silveira. Gestão do clima organizacional: Proposta de critérios para metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em organizações nacionais e multinacionais localizadas na cidade do Rio de Janeiro, Dissertação. Disponível em: < Acesso em: 19 nov :30:23. MALHOTRA, Naresh k.; ROCHA, Ismael; LAUDISIO, Maria Cecília; ALTHEMAN, Édman. BORGES, Fabio Marinho. Introdução à pesquisa de marketing. São Paulo: Pearson, MATOS, José Gilvomar R.; MATOS, Rosa Maria B.; ALMEIDA, Josimar Ribeiro de. Análise do ambiente corporativo: do caos organizado ao planejamento estratégico das organizações. Rio de Janeiro: E-papers, Disponível em: < pt-br#v=onepage&q&f=false>. Acesso em: 21 nov :00:34. SEVERINO, Antônio Joaquim. Metodologia do trabalho científico. 23. ed. São Paulo: Cortez, VALERIANO, Marcio Freire; TALAMINI, Edson; OLIVEIRA, Letícia. Diagnóstico do clima organizacional utilizando a matriz de importância-desempenho: aplicação em uma pequena empresa do agronegócio. Revista da Micro e Pequena Empresa, v.5, n.1, p.20-35, janeiro/abril, VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 10. ed., São Paulo: Atlas, 2013.

11 ANEXO A Instrumento de pesquisa de clima organizacional Esta pesquisa tem como finalidade embasar o nosso trabalho de conclusão de curso em Administração que objetiva conhecer como está o clima organizacional entre os Tec. Administrativos do IFRN Campus Nova Cruz. Portanto, sua participação é fundamental. Agradecemos a sua colaboração. Lembre-se: Não é necessário identificar-se. Questionário 1 Perfil demográfico 1) Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino 2) Idade: ( ) de 20 a 25 anos ( )de 25 a 30 anos ( ) de 30 a 35 anos ( ) de 35 a 40 anos ( ) de 40 a 45 anos ( ) mais de 45 anos 3) Estado civil: ( ) Solteiro(a) ( ) Casado(a) ( ) Separado(a) ( ) divorciado(a) ( ) Viúvo(a) 4) Grau de escolaridade: ( ) Ensino Fundamental ( ) Ensino Médio ( ) Ensino Superior Incompleto ( ) Ensino Superior Completo ( ) Pós-graduado. 5) Faixa de salário mensal: ( ) Até 3 salários-mínimos ( ) De 3 a 10 salários-mínimos ( ) De 10 a 20 saláriosmínimos ( ) Mais de 20 salários-mínimos 6) Tempo de trabalho no IFRN: ( ) menos de 1 ano ( ) de 1 a 2 anos ( ) de 2 a 3 anos ( ) de 3 a 4 anos ( ) de 4 a 5 anos Questionário 2 Clima organizacional 1) Você está satisfeito com a chefia do seu setor? ( ) Sim ( ) Não 2) O seu salário é compatível com aqueles pagos nas demais empresas para o mesmo trabalho? ( ) Sim ( ) Não 3) Você está satisfeito com os benefícios que lhe são oferecidos? 4) As normas disciplinares existentes geram insatisfação?

12 5) Você considera que possui um bom relacionamento com os demais funcionários do Campus? 6) O número de horas que você trabalha diariamente é adequado? 7) Você gosta do seu trabalho? ( ) Sim ( ) indiferente ( ) Não 8) Você recebe elogios por um trabalho bem feito? 9) As condições físicas de trabalho estão adequadas? 10) Você é punido de alguma forma quando realiza seu trabalho de forma inadequada ou não cumpre alguma regra da empresa? 11) Você considera exagerada a quantidade de trabalho que executa? 12) O relacionamento e a cooperação entre os diversos setores da empresa são satisfatórios?