TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO RIO GRANDE DO NORTE SECRETARIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA RELATÓRIO SINTÉTICO - CLIMA ORGANIZACIONAL 2014

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1 TRIBUNAL DE JUSTIÇA DO RIO GRANDE DO NORTE SECRETARIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA RELATÓRIO SINTÉTICO - CLIMA ORGANIZACIONAL 2014 Natal, outubro de 2014

2 DESEMBARGADOR PRESIDENTE ADERSON SILVINO JUÍZES RESPONSÁVEIS Dr. Fábio Antônio Correia Filgueira Juiz auxiliar da Presidência Dr. Raimundo Carlyle de Oliveira Costa Juiz auxiliar da Presidência EQUIPE RESPONSÁVEL PELO DESENVOLVIMENTO DO ESTUDO E ELABORAÇÃO DO RELATÓRIO SECRETARIA DE GESTÃO ESTRATÉGICA Heitor César Costa de Oliveira Secretário da SGE Karine Symonir de Brito Pessoa Estatística Chefe de Divisão de Estatística Katiusica de Azevedo Barbosa Psicologa - Felipe Tiago Soares Acadêmico de Psicologia

3 1. INTRODUÇÃO Nos tempos hodiernos, as pessoas têm dedicado maior parte do seu tempo ao trabalho, no interior das organizações. O trabalho consome considerável esforço e tempo de vida das pessoas, que necessitam dele para alcançarem sucesso profissional e subsistência. Em paralelo, as organizações dependem do esforço das pessoas para produzirem seus bens e serviços, atenderem os clientes, competirem nos mercados e alcançarem seus objetivos estratégicos. Considerando a mútua dependência entre esses dois atores, constata-se a importância de tornar as organizações mais atentas aos colaboradores, visto que estes constituem o principal ativo organizacional. As pessoas são responsáveis pela excelência de organizações bem sucedidas e conferem a principal vantagem competitiva das empresas. Desse modo, é mister averiguar como elas se sentem no contexto laboral, a maneira com que interagem entre si, com o meio externo e com fornecedores, bem como o grau de satisfação com o contexto que as cerca (Chiavenato, 1999). De acordo com Chiavenato (2003), o clima organizacional refere-se à qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é experimentada pelos membros da organização e influencia seu comportamento. Refere-se ao ambiente interno existente entre aqueles que convivem no contexto laboral e relaciona-se com o nível motivacional dos seus participantes. Nesse sentido, a pesquisa de clima organizacional consiste em um levantamento de opiniões sobre a realidade organizacional, cujo objetivo é tornar claras as percepções dos colaboradores sobre temas que podem afetar o seu nível de satisfação (Bergamini e Coda, 1997). Constitui o meio mais eficaz para compreensão do que os colaboradores almejam e esperam e sua motivação para permanecerem na organização. Além de possibilitar um diagnóstico preciso, a pesquisa permite mapear a satisfação, o compromisso e a fidelidade das pessoas à organização em que atuam. Os resultados de um clima agradável de trabalho são positivos não apenas para os colaboradores, como também para as organizações. À medida que há pessoas mais motivadas e menos estressadas, há também maior envolvimento com o trabalho e melhores desempenhos e resultados. O clima organizacional deve ser, portanto, estratégia de gestão, essencial não apenas para a melhoria da qualidade de vida das pessoas, como também para o sucesso do negócio. No intuito de compreender os comportamentos, motivações e relações estabelecidas entre os agentes organizacionais, a Secretaria de Gestão Estratégica do Judiciário Potiguar realizou uma pesquisa de clima no Tribunal de Justiça do Rio Grande do Norte, no período de 20 de maio a 18 de junho de A pesquisa foi respondida por servidores efetivos cedidos, comissionados, terceirizados e estagiários, além de desembargadores, magistrados distribuídos em todo o estado.

4 RESULTADOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL Para a construção do instrumento de clima organizacional, foram utilizados indicadores norteadores de clima organizacional, procedendo-se às adequações necessárias à realidade organizacional. O questionário investigava informações pessoais e profissionais dos respondentes e questões relativas a clima organizacional, abrangendo duas dimensões avaliativas: organizacional e psicossocial. A dimensão organizacional diz respeito às condições proporcionadas pelo TJRN para que o servidor desempenhe seu papel ocupacional, sendo composta de três fatores: a) carga de trabalho; b) condições de trabalho; c) clareza organizacional e padrão de desempenho. A dimensão psicossocial, por sua vez, referia-se à manifestação de atitudes e sentimentos dos colaboradores em relação às pessoas, ao trabalho e à própria organização. Compreende quatro fatores: a) estilo de gerência; b) comprometimento organizacional; c) trabalho em equipe; e d) reconhecimento. Os resultados são discutidos, sinteticamente, a seguir: DIMENSÃO ORGANIZACIONAL Fator 1: Carga de Trabalho A Carga de Trabalho se destaca como o fator que recebeu pior avaliação por parte dos servidores. Da amostra, 50,6% informou estar insatisfeita quanto à carga de trabalho, 44,1% declarou satisfação em relação a esse fator, enquanto 5,3% permaneceu neutra a esse respeito. A insatisfação da maioria dos respondentes pode decorrer da distribuição desigual de tarefas dentro da própria equipe de trabalho ou da quantidade insuficiente de servidores para o desenvolvimento das atividades. É importante destacar que a sobrecarga de trabalho tende a comprometer a qualidade dos trabalhos realizados. Fator 2: Condições de Trabalho O fator Condições de Trabalho foi avaliado positivamente pela maioria dos colaboradores (55,2%); em contrapartida, 34,3% dos servidores, ou seja, parcela expressiva da amostra, revelou insatisfação, enquanto 10,5% se manteve neutra quanto a esse aspecto do clima organizacional. As condições de trabalho incluem: os instrumentos e equipamentos de trabalho, as condições físicas, as condições de segurança, a adequação do local de trabalho às atividades desempenhadas e o suporte necessário para a realização das tarefas. Observa-se, através desses dados, a necessidade de

5 fomentar iniciativas de melhoria das condições de trabalho com vistas a ampliar o índice de satisfação quanto a esse fator. Fator 3: Clareza Organizacional e Padrão de Desempenho A Clareza Organizacional e Padrão de Desempenho se destacou como o ponto de maior satisfação dentre os oito fatores avaliados, alcançando a marca de 84,5%. Apenas 13,6% da amostra revelou insatisfação, ao passo que 1,9% afirmou estar nem satisfeita, nem insatisfeita em relação a esse aspecto. Sob a ótica dos respondentes, a missão, as políticas, as diretrizes e os objetivos da instituição estão claramente definidos e são amplamente divulgados. A clareza organizacional também se faz presente na organização das tarefas, papeis, rotinas e atribuições vinculadas ao exercício das funções e ao cumprimento das tarefas de trabalho dos servidores, favorecendo o comprometimento das equipes na prestação de serviços ao jurisdicionado. DIMENSÃO PSICOSSOCIAL Fator 4: Estilo de gerência O Estilo de Gerência situa-se dentre os fatores do clima organizacional que receberam melhor avaliação por parte dos respondentes. Enquanto 13,6% dos participantes revelou insatisfação quanto ao estilo de gerência da sua chefia, 84,2% avaliou positivamente o comportamento do seu chefe imediato no relacionamento com a equipe e no processo de influenciar os servidores e as equipes de trabalho. Permaneceram neutras em relação ao fator Estilo de Gerência 27 respondentes, totalizando 2,1% da amostra. A maioria dos respondentes considera igualitário o tratamento dispensado pela chefia a todos sob sua liderança, permitindo a liberdade de expressão de sentimentos e pensamentos, inclusive no que diz respeito à críticas relativas ao trabalho. O alto índice de satisfação em relação ao estilo de gerência denota que os servidores sentem clareza nas atitudes e solicitações por parte da chefia, estimulando a cooperação entre os membros da própria equipe e transmitindo entusiasmo e motivação para o trabalho. Apontaram que os chefes costumam estimular a discussão e a elaboração coletiva da metodologia dos trabalhos a serem executados, visando facilitar a solução dos problemas. Fator 5: Comprometimento Organizacional O fator Comprometimento Organizacional permite avaliar a percepção de identidade dos

6 servidores com relação ao Poder Judiciário e o seu envolvimento com a organização e com o trabalho. Os resultados revelam que 73,2% da amostra se sente satisfeita quanto a esse fator, estando os colaboradores comprometidos e envolvidos emocionalmente com a organização. O alto escore também denota que a maioria dos respondentes se sente realizada profissionalmente por trabalhar no Poder Judiciário, o que serve de inpiração para seu próprio progresso no desempenho de seu cargo. Por outro lado, 255 servidores, que totalizam a amostra de 19,4%, demonstraram insatisfação quanto a esse fator por considerarem que os servidores não são comprometidos com a organização como deveriam. 7,4%, por sua vez, declarou neutralidade, informando que nem se sentem satisfeitos, nem insatisfeitos em relação ao comprometimento organizacional dos servidores em relação do TJRN. Fator 6: Trabalho em equipe Quanto ao Trabalho em Equipe, 76,3% da amostra percebe que há cooperação, amizade e compreensão entre os colegas de trabalho, os quais somam esforços para o alcance dos objetivos organizacionais. Há compreensão e ajuda mútua entre os membros da equipe para a execução das demandas de trabalho e as atividades propostas, uma vez delegadas à unidade, são executadas como realização de grupo. Em contrapartida aos resultados favoráveis ao fator Trabalho em Equipe, 13,6% dos respondentes declararam que não percebem cooperação entre os pares na realização do trabalho, enquanto que 10,1% permaneceu neutra a esse respeito. Fator 7: Reconhecimento e Treinamento Com relação ao fator Reconhecimento e Treinamento, 81,2% dos respondentes afirmaram que se sentem reconhecidos e valorizados pessoal e profissionalmente no ambiente de trabalho, seja pelos colegas do mesmo nível hierárquico ou mesmo por aqueles de nível superior ou inferior. Segundo eles, comumente, os bons trabalhos são valorizados em seus locais de trabalho. No que diz respeito aos treinamentos promovidos pelo Poder Judiciário, consideram-nos importantes para o aperfeiçoamento profissional das equipes. Não obstante o índice de satisfação seja expressivo, 15,1% da amostra afirmou que não se sente reconhecida ou valorizada em sua organização, enquanto 3,7% da amostra permaneceu neutra em relação a esse fator, ou seja, não se sente satisfeita, nem insatisfeita quanto ao reconhecimento e treinamento oferecidos pelo Judiciário Potiguar.

7 CONCLUSÃO A análise dos resultados demonstrou que, de uma forma geral, o clima organizacional é percebido de forma satisfatória pelos colaboradores. Sentem-se reconhecidos pelo trabalho realizado e satisfeitos quanto ao estilo de gerência adotado no TJRN, além de motivados para a realização de trabalhos em equipe. Para eles, estão claramente definidos os objetivos, missão, políticas e diretrizes organizacionais, bem como o padrão de desempenho esperado das equipes. Dentre os aspectos que demandam melhorias, destacam-se os fatores Carga de Trabalho e Condições de Trabalho, dado que houve uma parcela expressiva dos respondentes insatisfeita em relação a tais aspectos. Recomenda-se que a alta cúpula do Judiciário Potiguar realize, em parceria com o Departamento de Arquitetura e Engenharia do TJRN, estudos sobre as condições de trabalho nas unidades para implementar melhorias nos ambientes organizacionais. Além disso, sugere-se a realização de ações voltadas à qualidade de vida dos servidores a fim de implementar melhorias no ambiente psicológico das unidades. Quanto à carga de trabalho, diante da impossibilidade da realização de concurso público para sanar o déficit de servidores nas unidades judiciais e administrativas, sugere-se, de modo paliativo, a adoção de estratégias para uma redistribuição do quantitativo de servidores nas unidades, visando favorecer uma distribuição mais equitativa da carga de trabalho. Almeja-se que os resultados produzidos através do presente diagnóstico contribua amplamente para a administração do Judiciário e possibilite a criação de estratégias e iniciativas para a melhoria do clima organizacional.

8 ANEXO HISTOGRAMAS DIMENSÃO ORGANIZACIONAL Carga de Trabalho Condições de Trabalho

9 Clareza Organizacional e Padrão de Desempenho ANEXO HISTOGRAMAS DIMENSÃO PSICOSSOCIAL Estilo de Gerência

10 Comprometimento Organizacional Trabalho em Equipe Reconhecimento e Treinamentos

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