UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM CAPITAL HUMANO: BENEFÍCIO X RESULTADOS Por: Mery Alves Boasquives Orientador Prof. Carlos Cereja Rio de Janeiro 2011

2 2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM CAPITAL HUMANO: BENEFÍCIO X RESULTADOS Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Mery Alves Boasquives

3 3 AGRADECIMENTOS Agradeço a você, Emílio, companheiro de todos os momentos e a todos àqueles que, direta ou indiretamente, contribuíram para que eu pudesse concluir mais essa etapa.

4 4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho àqueles que representam o meu maior orgulho de ser, meus amados filhos: Lucas e Lara.

5 5 RESUMO Em um mundo cada vez mais globalizado e marcado por mudanças rápidas, é primordial ter um capital humano compatível e integral para atender as demandas empresariais cada vez mais competitivas. Este trabalho tem como objetivo demonstrar que a educação traz conhecimento, e que o conhecimento faz com que o trabalhador transforme-se em capital humano valorizado do mundo corporativo e, simultaneamente à luz da sociedade contemporânea. O conhecimento e habilidades da força de trabalho de uma empresa é o principal determinante na obtenção dos seus resultados. Quanto maior é o nível de qualificação profissional, maior é a produtividade, melhor é a qualidade, e menor é o custo dos produtos e serviços gerados. A formação do capital humano deve ter foco na capacitação profissional e educação continuada. As organizações devem buscar inovar nas formas de capacitar e/ou fomentar a capacitação de profissionais. Esse foco em capital humano qualificado resulta num diferencial competitivo às empresas gerando novos produtos e conquistando novos mercados.

6 6 METODOLOGIA Os métodos adotados para a elaboração deu-se por consulta e leitura a diversos materiais bibliográficos, tais como livros, revistas, artigos, palestras, trabalhos acadêmicos, pesquisas publicadas por instituições inerentes, aliados à ferramenta de pesquisa na Internet.

7 7 SUMÁRIO INTRODUÇÃO 08 CAPÍTULO I - Teoria do Capital Humano 11 CAPÍTULO II - Conhecimento 17 CAPÍTULO III Investimento em Educação como Motivação 27 CAPÍTULO IV Investimento e Resultados 32 CAPÍTULO V Investimento na Prática 44 CONCLUSÃO 48 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 51 ANEXOS 53 ÍNDICE 57 FOLHA DE AVALIAÇÃO 59

8 8 INTRODUÇÃO Desde meados da década de 60 até os dias atuais, temos presenciado uma enorme aceleração de mudanças tecnológicas e organizacionais no contexto mundial. Novas tecnologias surgem como fatores competitivos, onde a inovação tanto no nível de produto como de processo torna-se essencial para que as empresas mantenham sua parcela de mercado ou mesmo ocupem novos mercados. As empresas não podem mais esperar que os produtos e práticas que fizeram seu sucesso no passado possam mantê-las viáveis no futuro. Pressões de preço não deixam espaço para a produção ineficiente. O ciclo do desenvolvimento de um produto e sua introdução no mercado dura cada vez menos tempo. Hoje as empresas necessitam de qualidade, valor, bom atendimento, inovação e velocidade de chegada ao mercado para que possam ter sucesso, esses fatores serão ainda mais críticos no futuro. Cada vez mais as empresas serão diferenciadas com base naquilo que sabem podemos então definir que as empresas prósperas da próxima década como uma organização que sabe como fazer bem e rápido novas coisas. Neste contexto, as transformações organizacionais constituem requisitos indispensáveis para acompanhar o crescente progresso tecnológico no padrão econômico mundial. Novas técnicas de gestão do processo de trabalho tem sido um fator extremamente relevante para o êxito das empresas, onde agora, cada vez mais são exigidas novas qualificações e especializações nos ambientes de trabalho.

9 9 O ser humano constitui hoje (mais do que em qualquer outra era da história), o principal eixo para se ajustar aos novos tempos. Ele é o único fator capaz de tornar a empresa permanentemente competitiva, pois somente com seres humanos competentes e devidamente qualificados é que as empresas poderão fazer a diferença em relação à acirrada competição mundial. Com base na idéia de que, hoje, o trabalho das pessoas não pode mais ser entendido como commodity, veremos que, na atualidade, as empresas precisam desenvolver uma Educação Continuada visando a obtenção e manutenção de uma força de trabalho cada vez mais intelectual. A gestão do conhecimento na empresa é algo que deve ser tratada com bastante atenção, pois ela já se constitui em fator estratégico para a obtenção de destaque no mercado, atingimento de metas e resultados. Neste cenário, as empresas necessitam intensamente de valores como qualidade, inovações e velocidade de informações, sendo importante que os funcionários desenvolvam características como raciocínio sistêmico, comunicação efetiva, alinhamento de propósitos, liderança, agilidade, ética e responsabilidade. É dentro desta nova realidade que fundamenta-se a Teoria do Capital Humano, que trata o conhecimento e as capacidades úteis dos indivíduos como uma forma de capital, uma vez que estes atributos são capazes de gerar benefícios futuros. Visando atender aos objetivos acima citados, o trabalho foi dividido em cinco capítulos. Nos capítulos 1 e 2, buscam fundamentar conceitos e definições de capital humano e conhecimento, desenvolvimento e caracterizar sua aplicação no meio corporativo. No terceiro e quarto, mostram a importância dos investimentos na capacitação da força humana em tempos de globalização, onde a competitividade entre as empresas tem sido o foco central. Evidenciam que os resultados desses investimentos traduzem-se na motivação do trabalho, redução de desperdícios e incremento de qualidade e lucratividade. Mais do que nunca ser competitivo hoje significa ser flexível,

10 10 através da adoção de recursos que proporcionem baixo custo, alta qualidade e inovações técnicas e organizacionais. No capítulo 5, veremos dois casos como exemplo prático: a Classic Seguros e a Petrobras, que comprovam com seus resultados que o essencial para o sucesso de uma empresa não é o caráter público ou privado. O que realmente importa é a excelência do seu capital humano, que foi construído ao longo dos anos com muito investimento em capacitação profissional.

11 11 CAPÍTULO I TEORIA DO CAPITAL HUMANO A ligação entre desenvolvimento econômico e educação é bastante antiga e conhecida, mas apenas nos últimos vinte anos vem sendo objeto de preocupação sistemática por parte dos pesquisadores. Gustavo Gruneberg Boog Sua origem se deu nos Estados Unidos, em meados dos anos 1950, por Theodore W. Schultz, professor do departamento de economia da Universidade de Chicago, considerado principal formulador da idéia de capital humano. Surgiu da preocupação em explicar os ganhos de produtividade gerados pelo fator humano na produção. A conclusão de tais esforços redundou na concepção de que o trabalho humano, quando qualificado por meio da educação, era um dos mais importantes meios para a ampliação da produtividade econômica, e, portanto, das taxas de lucro do capital. Poucas são as teorias que, ao mesmo tempo, oferecem tantos exemplos concretos de sua validade e ao mesmo tempo são tão questionadas quanto a Teoria do Capital Humano. Esta teoria foi desenvolvida e surge a partir de uma grande pesquisa em escala mundial desenvolvida pela UNESCO e coordenada por Schultz, a qual realiza um levantamento acerca da situação do ensino de países pobres e ricos de todos os continentes do planeta. Ao longo de vários anos de pesquisa, Schultz começa a constatar que quanto maior a riqueza de um país, maior o nível de instrução de sua população, e melhor conseqüentemente a sua situação de ensino (por exemplo: os índices de analfabetismo em países com melhor situação de ensino são sempre menores). Observando

12 12 sistematicamente este dado em todos os países investigados, Schultz acaba por depreender que a Educação era o fator que fazia a diferença no que diz respeito à riqueza de um país, pois alguns dos países mais pobres possuíam grande volume de recursos e riquezas naturais (por exemplo: a África do Sul era o País com maior produção mundial de diamantes e sua renda per capita era muito inferior à da Suíça que não produz um diamante sequer). Com base nestas constatações, Schultz afirma que há efetivamente uma relação entre escolarização e riqueza. A partir destes estudos, alguns anos mais tarde ele (e alguns outros continuadores desta linha de pesquisas) decide investigar também a relação entre escolarização e riquezas e acaba por descobrir igualmente que, em muitos países do mundo, quanto mais anos de estudo maior a tendência para que o sujeito acumule um patrimônio individual, de forma que, por analogia ao capital econômico (que é um conceito que pode ser definido simplesmente como algum elemento produtor de riqueza que rende lucros periódicos para quem o possui) haveria um outro tipo de capital: o capital humano. O Capital Humano é assim a soma dos investimentos do indivíduo em aquisição de conhecimentos (capital este adquirido em sua quase totalidade nas escolas e universidades) e que a qualquer momento reverte em benefícios econômicos para o próprio indivíduo (por exemplo, na posse de melhores empregos e vantagens na aquisição de novas aprendizagens para o mercado de trabalho). Este capital, diferentemente do capital econômico, não pode ser roubado ou transferido, vindo a constituir um bem pessoal que acompanha o sujeito durante toda a vida e que de alguma forma influencia em sua trajetória social e econômica. Para compreender a Teoria do Capital Humano faz-se necessário não só aprender o seu processo de construção, mas antes, entender como esta se articula com o desenvolvimento do sistema capitalista. Em outras palavras, não é possível apreender o seu conteúdo se não se buscar uma articulação entre o que se dá no âmbito da infra-estrutura (economia), com o que se dá no campo superestrutural. A teoria como uma formadora de pensamento, e

13 13 sendo formulada para justificar as contradições do sistema capitalista, tem como objetivo a manutenção das relações de força e de desigualdade existentes. Pois, como já diziam Marx e Engels, idéias dominantes numa época são aquelas formuladas pelas classes dominantes. A Teoria do Capital Humano afirma que uma maior escolarização contribui diretamente para a melhoria de qualidade vida dos indivíduos, em função de um aumento de renda que decorre, diretamente, da sua melhor qualificação para o desempenho no mercado de trabalho. Em outras palavras, o incremento da produtividade decorrente do aumento da capacitação levaria a que o indivíduo também se beneficiasse pelo aumento dos seus salários e, consequentemente, de maior lucratividade e competitividade das empresas. A Teoria do Capital Humano vem acompanhada de todo o substrato que dá sustentação à produção flexível, bem como das recomendações de eficiência e produtividade presentes no referencial neoliberal. Vários autores, porém (como é o caso de Sonia Rummert) vão criticar esta abordagem, indicando que nem sempre a escolarização é devidamente valorizada, além de questionar a possibilidade de todos terem as mesmas oportunidades de investir em sua escolarização. Ocorre, porém, que mesmo havendo todas estas exclusões e desigualdades, ninguém pode negar que os mercados de trabalho no mundo se orientam mediante esta lógica e que saber investir na própria escolarização é efetivamente o melhor investimento que algumas pessoas (sobretudo as mais pobres) podem fazer se pretendem ascender socialmente e economicamente.

14 Premissas básicas Gustavo Gruneberg Boog, em seu livro Desenvolvimento de Recursos Humanos: Investimento com Retorno? (1980, p.5), afirma que A Teoria do Capital Humano tem como premissa básica que os seres humanos, a nível nacional, em nível de empresa ou em nível de indivíduo, podem ser considerados um capital, um patrimônio, um ativo e, como conseqüência serem tratados desta forma. Ele cita ainda: As principais premissas dessa colocação são: - Os dispêndios feitos com educação não são feitos com o propósito de usufruir benefícios no presente (consumo), mas sim com vistas a benefícios futuros, pecuniários ou não (investimento). O tomados da decisão de realizar o dispêndio, quer seja o próprio indivíduo, quer seja uma empresa ou o Estado, olha para o futuro para justificar as suas ações atuais. - Podem ser aplicados, para esta decisão, métodos econômicos baseados na análise custosbenefícios. Para a medição da rentabilidade em investimentos educacionais, são utilizados, de preferência, os perfis de diferencial de renda, que seriam explicados pela diferença de experiência e de escolaridade, ou seja, em sacrifício de parte da renda que poderia ser auferida hoje, na expectativa de melhores ganhos futuros. - O capital humano junto com o capital físico podem ter tratamento matemático análogo.

15 Evolução histórica Não é de hoje que se fala em Teoria do Capital Humano. Advém de séculos passados. Temos relatos de diversos autores, entre os quais Adam Smith que, em 1776, no seu livro A Riqueza das Nações, compara a qualificação técnica de um operário a uma máquina dispendiosa, que, antes de se desgastar deve reembolsar o capital nela empregado, acrescida dos devidos lucros. John Stuart Mill, em 1848, no seu livro Princípios de Economia Política, diz que para o propósito, pois, de alterar os hábitos da classe trabalhadora, a primeira necessidade é uma efetiva educação nacional dos filhos dos trabalhadores. Afirma, sem receio, que o objetivo de todo treinamento intelectual das massas do povo deve ser o cultivo do bom senso, qualificadas para formação de salutar julgamento prático das circunstâncias que as rodeiam. Alfred Marshall, em 1890, no seu livro Princípios de Economia, relacionou a educação com as necessidades da força de trabalho, defendendo a educação técnica, tanto para as classes trabalhadoras como para as classes médias. Deu ênfase à educação geral, porque torna o empregado mais inteligente, mais decidido, porque é um importante meio de produção de riqueza material. Considerou a educação como o mais valioso capital que se investe nos seres humanos. Analisando a evolução da Teoria do Capital Humano, podemos relacionar mais de uma centena de referências bibliográficas, no período de 1935 a 1977, sendo que a grande maioria é de 1970 em diante, com nítida concentração a partir dos anos de 1973/1974, o que mostra a relevância crescente que o assunto tomou. O conceito capital humano reaparece nos anos 80 na mesma forma assumida nos anos 40 e 50, e amplamente difundida no Brasil nos anos 60, no bojo de uma economia da educação que remete à desenvolvida em razão do terceiro fator, supostamente responsável pelo resíduo de crescimento

16 16 econômico que não se deixava explicar pelo capital fixo empregado. A educação passou a se vista, simultaneamente, como o motor das etapas do crescimento econômico e do atendimento aos planos de desenvolvimento. Uma pesquisa do ano de 2005, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), intitulada O Retorno da Educação no Mercado de Trabalho, evidencia a educação como sendo fundamental e indispensável à construção e à manutenção das profissões, comprovando que, quanto mais se estuda, melhor é a remuneração, melhores são os resultados para a empresa. Nos últimos anos, a Teoria do Capital Humano ganhou novos aliados com as empresas investindo e administrando o conhecimento e o trabalho de seus colaboradores com a Teoria das Relações Humanas com ênfase em Gestão de Pessoas, que tem sido sucedida. Na concepção de Chiavenato (2005), isso traz benefícios para o trabalhador e, principalmente, retorno para as empresas com a renovação, criação e aplicação dos conhecimentos adquiridos pelo trabalhador em melhorias na qualidade da organização.

17 17 CAPÍTULO II CONHECIMENTO...o centro de gravidade da força de trabalho está mudando do trabalho especializado para o trabalho do conhecimento. E o trabalho do conhecimento exige flexibilidade e a capacidade de continuar aprendendo. Peter Drucker O conhecimento é mais valioso e poderoso do que os recursos naturais, grandes indústrias ou polpudas contas bancárias. Em todos os setores, as empresas bem-sucedidas são as que têm as melhores informações ou as que as controlam de forma mais eficaz não necessariamente empresas mais fortes. A Wal-Mart, a Microsoft e a Toyota não se tornaram grandes empresas por serem mais ricas do que a Sears, a IBM e a General Motors ao contrário. Mas tinham algo muito mais valioso do que ativos físicos ou financeiros, o seu capital intelectual. A economia do conhecimento é caracterizada através de investimentos enormes em capital humano, seja pelas próprias pessoas, seja pelas empresas. Nos tempos atuais, e, no próximo milênio, assim podemos afirmar, perdurará como principal recurso econômico o conhecimento. O grupo social mais importante será aquele formado pelos trabalhadores do conhecimento. O trabalhador do conhecimento não será necessariamente aquele que opera um computador ou algum equipamento sofisticado, mas aquele que transforma os dados processados em benefício para o cliente ou para a sociedade.

18 18 O aprendizado será uma tarefa sem a qual o ser humano não conseguirá evoluir. A valorização da sabedoria exigirá enormes investimentos na área de educação, seja por parte das pessoas ou pelas organizações, sendo por estas encaradas como investimento em seu patrimônio. Existe uma saída apontada para baratear os custos nesta área que é a transmissão, via mídia eletrônica, de programas de educação. Em outros termos, a escola virtual por meio da multimídia será o negócio do futuro. E as empresas estão mergulhando na universidade virtual corporativa para se transformarem em verdadeiras organizações de aprendizagem por meio da gestão do conhecimento. O capital intelectual está em alta. Ele já está valendo muito mais do que o capital financeiro das empresas. A velha contabilidade está agora às voltas com os ativos intangíveis. Aqueles que são invisíveis e difíceis de mensurar. Conhecimento no meio. Administrar o conhecimento e, principalmente, transformar o conhecimento em resultado, em novos produtos e serviços, novos processos, novos negócios, em inovação, enfim, constitui hoje o principal desafio das empresas modernas. 2.1 Gestão do Conhecimento O que faz as organizações funcionarem é o conhecimento. O conhecimento não é algo novo. Novo é reconhecer o conhecimento como um ativo corporativo e entender a necessidade de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado à obtenção de valor de outros ativos mais tangíveis. Como falar então de conhecimento sem reconhecer a sua matéria prima principal? Como falar de inovação, criatividade, melhorias, capital intelectual sem falar de pessoas? No seu livro Capital Intelectual (Thomas Stewart, 1998), menciona que o aspecto mais importante de um processo de gestão do

19 19 conhecimento é o Capital Estrutural, ou seja, de forma bem resumida, como a empresa gerencia este conhecimento. Os valores e crenças das pessoas exercem forte impacto sobre o conhecimento organizacional. Pessoas com diferentes valores vêem ou percebem diferentes coisas numa mesma situação e organizam seu conhecimento em função dos seus valores. A proposta não é desenvolver uma teoria sobre como gerenciar o capital humano num processo de gestão do conhecimento, mas discutir alguns pontos importantes de como podemos levar as pessoas a aprenderem mais coisas úteis para a empresa e como atraímos, retemos e mensuramos a competência e o capital intelectual. O que queremos dizer com conhecimento? Conhecimento não é dado nem informação, embora esteja relacionado com ambos. A maioria das pessoas tem a intuição de que o conhecimento é mais amplo e mais profundo e mais rico do que os dados ou a informação. Segundo Prussak e Davenport (Prussak e Davemport, 1998), Conhecimento é uma mistura fluída de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, a qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Esta definição nos deixa claro que o conhecimento não simples: é uma mistura de vários elementos; é fluído como também formalmente estruturado; é intuitivo e, portanto difícil de colocar em palavras ou de ser plenamente entendido em termos lógicos. O mais importante é que este conhecimento existe dentro das pessoas, faz parte da complexidade e imprevisibilidade humana e é entregue através de

20 20 meios estruturados, tais como livros e documentos, e de contatos pessoa a pessoa que vão desde conversas até relações de aprendizado, cursos técnicos a cursos acadêmicos. Outro aspecto importante do conhecimento é a experiência, o conhecimento se desenvolve ao longo do tempo através dela. Um dos principais benefícios da experiência é que ela proporciona uma perspectiva histórica a partir da qual olhar e entender novas situações e eventos. O conhecimento nascido da experiência reconhece padrões que nos são familiares e pode fazer inter-relações entre aquilo que está acontecendo agora e aquilo que antes aconteceu. A importância da experiência no conhecimento é indicar a capacidade do conhecimento de lidar com a complexidade. Embora seja tentador buscar respostas simples para problemas complexos e lidar com incertezas fingindo que elas não existem, geralmente se decide melhor sabendo mais do que sabendo menos, ainda que o menos possa parecer mais claro e mais definido. Certeza e clareza geralmente surgem quando se ignoram fatores essenciais. Como o nosso foro é o capital humano, não poderíamos deixar de incluir os valores e crenças numa discussão sobre o conhecimento. Na verdade, os valores e crenças das pessoas exercem forte impacto sobre o conhecimento organizacional, pois determinam, em grande medida, aquilo que o conhecedor vê, absorve e conclui a partir de suas observações. Pessoas com diferentes valores vêem ou percebem diferentes coisas numa mesma situação e organizam seu conhecimento em função de seus valores.

21 Organizações: mudanças ambientais As mudanças ocorridas no ambiente das organizações em curso nas últimas décadas, são uma característica típica do processo de globalização, onde as firmas buscam alto nível de capacitação tecnológica, bem como inovações nas técnicas organizacionais da produção e do trabalho para conseguirem eficientes resultados em termos de competitividade. Políticas empresariais baseadas em um trabalho rígido e rotineiro perderam a importância. Produtos, procedimentos e métodos organizacionais que no passado auxiliaram o processo dos negócios, mostram-se inadequados nos dias de hoje. Nesse sentido, todos os seguimentos empresariais estão investindo em novas técnicas de planejamento, aprendizagem e organização do trabalho. As organizações tradicionais transformaram-se em organizações capazes de aprender, ou seja, capazes de transformarem dados e informações em conhecimento. As habilidades intelectuais representam hoje um importante requisito para o crescimento econômico, e afetam o progresso em várias atividades sócio-econômicas. É improvável que uma firma garanta eficiência competitiva nos dias de hoje sem a existência de uma mão-de-obra capaz de lidar com o fator conhecimento. Na economia moderna, o conhecimento e as habilidades técnicas individuais são vistas essencialmente como uma forma de capital, denominada capital humano, pela capacidade de geração de riquezas ou satisfações futuras que as pessoas qualificadas podem gerar dentro de uma organização. Na realidade, a inteligência criadora e inovadora tem constituído a principal fonte de riqueza da nova sociedade. O conhecimento embutido nas rotinas e práticas empresariais pode ser transformado em valiosos tipos de inovações em produtos e/ou serviços.

22 22 O processo de competição, hoje, não se dá apenas via preço. A capacidade para adquirir novas habilidades e conhecimentos tem constituído um importante fator competitivo. 2.3 A importância do conhecimento para as Organizações Vencemos porque a economia de hoje é fundamentalmente diferente da de ontem. Crescemos na Era Industrial, mas ela se foi. Suplantada pela Era da Informação. Estamos deixando para trás um mundo econômico cujas principais fontes de riqueza eram físicas. A terra, recursos naturais como o petróleo, minério e energia, e o trabalho humano e mecânico eram os ingredientes pelos quais se gerava riqueza. Nessa nova era a riqueza é o produto do conhecimento não apenas o conhecimento científico, mas a notícia, a opinião, a diversão, a comunicação, as idéias e os serviços tornaram-se as matérias-primas básicas e os produtos mais importantes da economia. O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe propicia vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados propriedade, fábricas, equipamentos, dinheiro o capital intelectual é intangível. É o conhecimento da força do trabalho, é o treinamento, é a equipe de funcionários, é a rede eletrônica que transporta a informação, é a cooperação, o aprendizado compartilhado entre empresa e seus clientes. Hoje as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento. Alguém que saiba andar e correr no chão tem de aprender novas habilidades para nadar e mergulhar e movimentar-se dentro d água da mesma forma. As habilidades necessárias para o sucesso de indivíduos e empresas em seu

23 23 novo ambiente e na economia do conhecimento são em muitos casos, diferentes daquelas com as quais estão acostumados. Mas o que há de novo? Simplesmente o fato de a gerência de ativos intelectuais ter se tornado a tarefa mais importante dos negócios, a necessidade de geri-lo e cercá-lo do mesmo cuidado dedicado a outros ativos mais tangíveis. Em resumo, as empresas não podem mais esperar que os produtos e práticas de sucesso do passado garantam seu futuro, cada vez mais elas serão diferenciadas com base naquilo que sabem. A vantagem do conhecimento é sustentável porque gera retornos crescentes e mantém a dianteira da concorrência. Ao contrário dos ativos materiais que se desgastam à medida que são usados: idéias geram novas idéias, conhecimento compartilhado permanece com o doador ao mesmo tempo em que enriquece o recebedor Capital Humano: onde tudo começa Segundo a experiência da Britsh Pretoleum com seu projeto de trabalho em equipe virtual citado no livro Conhecimento Empresarial (Prussak e Davenport, 1998), os princípios da gestão do conhecimento são: O conhecimento tem origem e reside na cabeça das pessoas; O compartilhamento do conhecimento exige confiança; A tecnologia possibilita novos comportamentos ligados ao conhecimento;

24 24 A aquisição e compartilhamento do conhecimento devem ser estimulados e recompensados; Suporte da direção e recursos são fatores essenciais; O conhecimento é criativo e deve ser estimulado a se desenvolver de formas inesperadas; Iniciativas ligadas ao conhecimento devem começar com um programa piloto; Aferições quantitativas e qualitativas são necessárias para se avaliar a inciativa. Podemos observar que os seis primeiros princípios da gestão do conhecimento estão diretamente ligados às pessoas. Isso nos mostra o quanto é importante o fator humano na implementação e desenvolvimento de um processo de gestão do conhecimento. Como citamos anteriormente, o dinheiro tem poder, mas não pensa; as máquinas operam, muitas vezes melhor do que qualquer ser humano, mas não inventam. E se o principal objetivo do capital humano é inovar e gerar conhecimento seja sob a forma de novos produtos e serviços ou de melhorias nos processos de negócios então o capital humano é formado e empregado quando uma parte maior do tempo e do talento das pessoas que trabalham em uma empresa é dedicada a atividades que resultam em inovação. O capital humano cresce de duas formas: quando a empresa utiliza mais o que as pessoas sabem e quando um número maior de pessoas sabe mais coisas úteis para a organização.

25 Aprender Aprender a aprender mais, melhor e cada vez mais rapidamente. Aprender significa modificar o comportamento pela incorporação de novos conhecimentos, atitudes, habilidades e competências. A complexidade segue nessa ordem: primeiro conhecer, depois mudar atitudes, adquirir habilidades e desenvolver competências. O conhecimento vem primeiro, por meio de leitura muita leitura conversas, reuniões com pessoas e amigos, discussão de conceitos, troca de idéias, participação em equipes, entre outros. Aprender significa, sobretudo, estudar. Muito. Sempre. Não se contentar somente apenas com o básico, mas prosseguir nos estudos e nunca se satisfazer com o nível alcançado. O conhecimento reforça e melhora atitudes, ou seja, a maneira do empregado se comportar perante situações novas e diferentes. O conhecimento lhe permite ampliar suas alternativas de decisão e de ação. Atitude significa a maneira como o empregado encara o mundo ao seu redor, como ele se comporta diante dos outros, como enfrenta a realidade que o cerca. O conhecimento serve de base para as habilidades pessoais. Habilidade é a maneira como o empregado utiliza e aplica o seu conhecimento e o transforma em ação. Enquanto o conhecimento está dentro da cabeça, a habilidade está nas mãos ou na maneira de trabalhar. O conhecimento é o potencial, a habilidade é a realização concreta desse potencial. Quando o empregado possui um conjunto integrado de habilidades passa a ter competência. Competência significa tudo aquilo que se consegue fazer e realizar, mesmo em condições inadequadas ou negativas. É a competência que vai diferenciá-lo dos demais na empresa. Competência

26 26 representa um pacote inteiro de muitas habilidades que permitem cumprir as metas e alcançar resultados e objetivos. As organizações transformaram-se em organizações capazes de aprender, ou seja, capazes de transformarem dados e informações em conhecimentos e habilidades intelectuais.

27 27 CAPÍTULO III INVESTIMENTO EM EDUCAÇÃO COMO MOTIVAÇÃO...a motivação passa a ser compreendida como esquema de ligação estímulo-resposta... Cecília Whitaker Bergamini Hoje, muito se discute sobre a motivação dentro das empresas visando o incentivo da educação de seus colaboradores, seja para elevar o nível escolar, seja para capacitar ou especializar. A escola ou a faculdade tornaram-se locais de grande importância para ascensão social e muitas empresas têm investido muito neste setor. 3.1 Motivação Motivação é a força que nos estimula a agir. No passado, acreditava-se que essa força precisava ser injetada nas pessoas. Hoje, sabe-se que cada um de nós tem motivações próprias, geradas por fatores distintos. Pode-se notar a motivação de diversos modos. Sempre vale a pena observar se a equipe revela-se otimista, voluntária ou apta para novas oportunidades. Um grupo no qual cada integrante se preocupa com os interesses dos outros costuma ser uma fonte de motivação; outro fator é a atitude das pessoas em relação ao trabalho. (ROBERT HELLER, 1999, p.67).

28 28 Motivação é necessidade de todos. É muito difícil conquistar metas e objetivos se ela simplesmente não existe no vocabulário. Entende-se então que os objetivos da motivação são: Encorajar empregados potenciais a ingressar na empresa; Estimular os empregados a produzir mais, a desempenhar suas funções com eficácia; Encorajar empregados a permanecer na empresa. A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores humanos relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a criatividade e a sociabilidade. Isso provavelmente não mudará enquanto o ser humano existir sobre a face da terra, independentemente de raça ou região. Entretanto, as prioridades para as quais a motivação deve se voltar irão mudar conforme as tendências da sociedade, que passa por grandes transformações. As teorias de conteúdo da motivação concentram-se nas necessidades internas que motivam o comportamento. Num esforço para reduzir ou satisfazer suas necessidades, as pessoas agem de determinadas maneiras. Uma conclusão óbvia é que os empregados precisam de um salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si mesmos e às suas famílias de um modo satisfatório, bem como de um ambiente de trabalho seguro, antes dos administradores tentarem oferecer incentivos destinados a dar-lhes estima, sentimentos de participação ou oportunidades de crescimento. As necessidades de segurança incluem estabilidade no trabalho, estar livre de coação ou de tratamento arbitrário, e regulamentos claramente definidos. O estudo da motivação no trabalho é o foco central do debate sobre a motivação humana e as organizações. As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho, despertando o interesse de dirigentes.

29 29 Desta forma, o crescimento dos estudos da motivação para o trabalho se dá pela possibilidade de atender o sonho dos dirigentes de criar um motor propulsor, um combustível que mantenha o homem trabalhando, conforme as expectativas da organização. Executivos e chefes gostariam de ver seus funcionários motivados e integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de produtividade. Ao perder o sentido do trabalho com sua crescente divisão, as teorias motivacionais têm se transformando em sucedâneos na busca da motivação. A busca de teorias perde o foco no homem. Os indivíduos se tornam um meio para a busca dos fins definidos pela organização devido ao uso de padrões organizacionais de motivação. O indivíduo passa a ser instrumentalizado. A fragmentação do trabalho nas organizações produtivas e a alienação daí decorrente levou muitas pessoas que trabalham nas organizações contemporâneas a aceitarem como absolutamente normal desempenhar atividades que não fazem o menor sentido (...) A motivação do empregado só se tornou uma questão organizacional porque o próprio trabalho, pela excessiva fragmentação, perdeu o sentido. As teorias motivacionais têm procurado oferecer aos gerentes os corantes e aromatizantes artificiais para tornar tolerável uma atividade que já não faz sentido. (BURKARK SEIEVERS, 1990, p.5). As necessidades de motivação no trabalho estão diretamente relacionadas com a tarefa ou o trabalho, e tratam das necessidades de desenvolvimento do potencial humano e da realização de aspirações individuais liberdade, criatividade e inovação.

30 Incentivo à educação ferramenta motivacional O maior desafio para os administradores atualmente não é gerir capital, e sim pessoas. O gerenciamento adequado do capital humano nas organizações trás excelentes resultados e é no desenvolvimento deste que as empresas diferenciam-se no mercado. Especialmente nas pequenas empresas, a falta de gestores voltados para seus recursos humanos, tem dificultando o crescimento e o sucesso destas, dando espaço para as grandes organizações dominarem o mercado e absorverem os bons profissionais. As empresas são constituídas de pessoas. Sem as pessoas não adianta ter os melhores sistemas de informática, a melhor estrutura física, até mesmo o melhor produto. Sem pessoas motivadas perde-se o maior recurso, perde-se a maior ferramenta competitiva, a ação consistente e direcionada na busca de resultados práticos e reais. Para trabalhar a força humana de modo que todos dêem o máximo de si, é necessário ter pessoas motivadas e satisfeitas com aquilo que fizer, assim desenvolverão com melhor qualidade suas atividades e perseguirão objetivos com maior eficácia, portanto, torna-se indispensável a qualquer empresa, independentemente do seu porte, empreender esforços para possibilitar que as pessoas sintam-se motivadas. Os investimentos realizados pelas empresas na área de educação são, no âmbito interno, voltados para os funcionários, destacando-se aqueles que visam elevar o grau de escolaridade do trabalhador e promover capacitação profissional do mesmo. Investindo na educação dos funcionários, as empresas garantem uma série de vantagens, tais como: aumento da motivação, da produtividade e da fidelidade dos funcionários (redução de custos devido à baixa rotatividade), descoberta de novos talentos, habilidades, lideranças, vantagens no

31 31 recrutamento de novos funcionários, pela preferência dada às empresas que incentivam o desenvolvimento pessoal e profissional através do incentivo à educação, e até mesmo a valorização das marcas, produtos e serviços associados à postura ética e social destas empresas, podendo representar ganhos de participação de mercado. A política da empresa e a visão dos gestores são fatores determinantes na questão de incentivo à educação dos funcionários. As empresas que adotam políticas favoráveis ao desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, a valorização do investimento em educação é nítida. Nessas empresas acredita-se que investir no capital humano traz inúmeros benefícios, tanto em termos tangíveis (redução de custos, aumento de produtividade, etc.) quanto em termos intangíveis (aumento da motivação, melhoria da imagem interna e externa da empresa, etc.). Os funcionários demonstram-se motivados, valorizados e possuem perspectiva de crescimento. Sentem orgulho da empresa aonde trabalham, contribuindo assim para a construção de um ambiente de trabalho agradável. Investir na educação dos funcionários há muito tempo deixou de ser apenas um custo para a empresa. Trata-se de investimento com retorno garantido. As empresas devem buscar alcançar a excelência através do investimento no capital humano, uma vez que esse capital constitui o ativo que mais traz retorno à organização. Investir nas pessoas que compõem essa força de trabalho, buscando seu desenvolvimento e crescimento, em consonância com as estratégias organizacionais, acarretará num incremento significativo nos resultados da empresa.

32 32 CAPÍTULO IV INVESTIMENTO E RESULTADOS Saber estimular a trabalhar o conhecimento de seus colaboradores é uma condição de sobrevivência para as empresas. Rubens Ricupero Em qualquer lugar, percebemos que algumas empresas têm um desempenho melhor que as outras mesmo elas se apresentando nas mesmas condições competitivas, tais como: porte, tecnologia, máquinas e equipamentos, processos semelhantes, etc. No mundo globalizado que convivemos atualmente acostumados com as mudanças tecnológicas, o papel do homem inserido neste contexto se tornou um enorme desafio, um fator crítico para o crescimento das empresas. Os empresários vivem reclamando da falta de profissionais qualificados para exercer as atividades de modo satisfatório. Ora, se os resultados dependem diretamente da mão de obra, por que não se enfrenta o problema da escassez de recursos humanos, seja qualitativo ou quantitativo, com um bom planejamento estratégico nesta área? E mais, por que não se promove a qualificação dos profissionais de forma a atender às necessidades organizacionais? O bom investimento do melhor capital humano coloca as empresas na dianteira da corrida por espaço no mercado, traz lucro financeiro e satisfação pessoal e profissional do empregado.

33 33 A educação, portanto, parece ser um excelente investimento em capital humano. O crescente investimento em cursos acadêmicos foi um marco na caminhada que transformou o empregado-custo em empregado-ativo. Além disso, a educação continuada contribui para melhorar o retorno do investimento das pessoas no trabalho. Num local de trabalho em que se aplique conhecimento intensivo, as pessoas acreditam que o aprender novas habilidades as ajudará a manter um emprego satisfatório um emprego que pague alto retorno pelo investimento de seu capital humano. Além disso, a satisfação que advém da aprendizagem é, em si mesma, um retorno do capital humano que o trabalhador aplica no emprego. Conceber os trabalhadores como investidores, mais que como meros ativos, enfatiza que a ligação entre empregado e empresa não depende de propriedade, paternalismo ou lealdade cega. Em vez disso, o elo que une pessoas e organizações deriva da capacidade e disposição de cada uma das partes em propiciar benefícios para a outra. O relacionamento pressupõe benefício mútuo, sem que nenhuma das partes leve vantagem à custa da outra. (THOMAS O. DAVENPORT, 2001, p.22). 4.1 Trabalhador investimento Se a metáfora do investimento tem legitimidade, então deve refletir fielmente a realidade que pretende expressar.

34 34 O investimento enfatiza a primazia dos recursos pessoais, as forças majoritariamente intelectuais que os trabalhadores levam para seus empregos e suas organizações. A educação cria o capital humano da mesma maneira que o fertilizante faz crescer as plantas. Mais educação significa mais capital para investir e retornos potencialmente maiores que o investimento. Uma análise feita pelo Bureau of Labor Statistics (BLS) indica que o diploma acadêmico propicia poder de alavancagem quando combinado com posterior treinamento no trabalho. Os efeitos econômicos da combinação de um diploma de curso superior com o treinamento adicional adquirido no trabalho demonstraram que ter o diploma como base para aprendizagem adicional representava um grande impulso na produtividade. Essa conclusão se mostrou verdadeira até mesmo pra atividades que não exigiam curso superior como pré-requisito. Não há dúvida de que o tempo adicional e o esforço, necessários para terminar a faculdade agregam alguns conhecimentos valiosos que se traduzem em poder de ganho. A obtenção do diploma também indica iniciativa, o que contribui indiscutivelmente para maior produtividade. Qualquer que seja a origem do efeito, há credibilidade na metáfora do investidor: mais capital humano para investir significa maiores retornos do investimento. Ver os empregados como investimento ressalta um fator essencial da vida da organização: trabalho é uma troca mútua de valores, não uma explosão unilateral de um ativo.

35 Pessoas: Professores e Aprendizes Como forma de capital humano, a competência é formada de dois componentes principais: a capacidade de ensinar e a de aprender. Esses dois aspectos abrangem comportamento e capacidade intelectual, com alguma habilidade adicional. Empresas inteligentes (e empresas que querem tornar-se inteligentes) precisam cultivar o desenvolvimento das pessoas. A maioria dos fatores que uma organização pode influenciar envolve reforço externo, como, por exemplo, incentivos financeiros, reconhecimento, progresso na carreira, autoridade e responsabilidade aumentadas, etc. Assim sendo, poderia parecer que a organização não tem como fazer muito para acentuar a tendência das pessoas a estarem pessoal e intimamente motivadas a aprender. Poderia parecer que o melhor que uma organização consegue fazer é selecionar funcionários que parecem estar motivados para aprende (...) As entrevistas que fizemos demonstram claramente que as pessoas apresentam tendências e atitudes varáveis em relação à aprendizagem. Grandes realizadores e indivíduos mais atirados tiveram melhores condições de buscar oportunidades para crescer e desenvolver-se na organização. (SHAFFER, 1997). É importante ressaltar que a organização deve estimular um clima propício à aprendizagem e ao crescimento, um clima que possibilite às pessoas capitalizarem suas propensões a criar competência.

36 Capital Humano + Investimento = Produtividade O que reforça mais a produtividade: um aumento de 10% na educação do trabalhador ou um aumento de 10% no capital social? A resposta é: empregue seu dinheiro na educação. A conclusão foi veio de um levantamento feito, pela National Employer Survey (NES), em 1994, por telefone com gerentes e donos de aproximadamente 3 mil estabelecimentos que empregavam 20 ou mais trabalhadores. Os resultados do levantamento indicam que o grau de escolaridade do trabalhador contribui proporcionalmente mais para a produtividade do que aumentos no capital social ou no número de horas trabalhadas. Em todas as empresas, um aumento de 10% em investimentos com educação estava associado a um ganho de 8,6% em produtividade. Eleve em 10% o capital social e obterá apenas 3,4% de elevação na produtividade. No setor manufatureiro, os resultados foram ainda mais impressionantes. Aumentos de 10% em educação, horas de trabalho e capital social corresponderam, respectivamente, a ganhos de produtividade de 11%, 6,3% e 3,9%. Desta forma, fica claro que dentre as várias e diferentes abordagens para conseguir aumento de produtividade e incremento nos resultados, o investimento em educação do capital humano é a fonte mais segura e comprovada. O maior investimento da economia por ser de melhor retorno é o investimento em gente. Capacitar faz o lastro da sociedade e o corporativismo politicamente forte. (VAGNER MOLINA, 2009). É importante que a empresa analise com profundidade as estratégias de aprendizagem utilizadas no meio organizacional. Para aspectos de

37 37 conhecimento e habilidade, em particular, as oportunidades de aprendizagem poder ser uma contribuição importante de capital humano individual e coletivo. Em geral, os empregados mostram clara (e crescente) dedicação quando a criação de capital humano é feita mediante treinamento pago pela empresa. Aquela visão predominantemente que considera os trabalhadores um patrimônio da empresa talvez leve a administração a investir apenas em treinamento convencional e muito pouco eficaz. Se os trabalhadores constituem ativos, então quanto mais conhecimentos forem despejados sobre eles, maior será seu valor para a empresa. Como recipientes passivos, eles têm mais valor cheios que vazios, e por isso as empresas começaram a saciálos com o elixir da aprendizagem. Entretanto, nem todo conhecimento é tácito. O investimento deve ser de uma forma explícita, que apresente algumas características valiosas. A principal delas é a durabilidade. O conhecimento explícito, uma vez apreendido numa manifestação tangível, pode permanecer na empresa muito tempo depois que as pessoas que o criaram e documentaram tiverem ido embora. A aprendizagem formal apresenta vantagens sobre o aprendizado informal. O investimento em educação formal pode ser particularmente valioso, por exemplo: A informação é especialmente complexa ou é mais bem transmitida em doses concentradas que exigem muita atenção para serem compreendidas. O assunto exige o emprego de conceitos ou modelos abstratos que não têm aplicação imediata no trabalho. Os tópicos interessam mais à empresa como um todo do que a uma atividade específica.

38 38 Muitos trabalhadores necessitam do mesmo conhecimento e da mesma habilidade ao mesmo tempo. Oportunidades para compartilhar experiências e expectativas enriquecem significativamente a aprendizagem. O aprendizado em sala de aula é eficaz, por exemplo, para ensinar aos trabalhadores conceitos de finanças e negócios que, em geral, fundamentam a administração transparente. Imagine, por exemplo, como os trabalhadores num ambiente de sala de aula poderiam debater e aprimorar o plano de contribuição na unidade de negócios da organização. As empresas raramente adotam formas puras de aprendizagem formal ou treinamento interno. Reuniões de feedback entre parceiros, programas de orientação, diversas formas de treinamento no local de trabalho, centros de aprendizagem com livros e videoteipes variados, as universidades corporativas aliadas à educação formal e, principalmente, acadêmica, fazem do capital humano o principal ativo da empresa. 4.4 Capital humano como fator de competitividade A busca de maior competitividade, por parte das empresas, vem provocando novas exigências nos perfis profissionais demandados. Essas exigências ligadas ao avanço da automação e a difusão dos novos métodos da organização da produção e do trabalho requerem novas capacidades, derivadas da necessidade de adaptação a um mercado cada vez mais imprevisível e dinâmico. O capital humano passou a ser o principal fator de vantagens competitivas. O poder do conhecimento ocupa o centro das motivações na

39 39 geração de riqueza. Portanto, torna-se necessário investir cada vez mais na formação das pessoas, em detectar e favorecer que seus conhecimentos estejam sendo canalizados a serviço do aperfeiçoamento e adaptação da organização às mudanças. Os processos de trabalho estão se alterando, de forma que trabalhar significa cada vez mais transferir conhecimentos para tarefas diversificadas, bem como saber gerenciar informações. Crawford (1994, p.36) argumenta que o capital físico e financeiro pode adicionar valor ao capital humano pois permite que o indivíduo aumente sua produtividade e seja mais bem pago por suas habilidades profissionais. Da mesma forma, o capital humano contibui essencialmente para a produção de capital físico, pois as pessoas qualificadas inventam novos equipamentos e/ou criam novos negócios. O capital humano é um elemento extremamente relevante para que uma empresa se torne competitiva na economia global e segundo alguns estudiosos, constitui a peça fundamental da organização do futuro. O processo de competitividade hoje depende cada vez mais dos conhecimentos e capacitações dos indivíduos ao invés do barateamento da força de trabalho e dos recursos materiais. Máquinas irão cada vez mais realizar tarefas rotineiras, os homens, as tarefas intelectuais e criativas. (Tofler, 1994, p.17). Quando são introduzidos novos padrões organizacionais, responsabilidades e atribuições nas relações de trabalho, é indispensável a criação de um ambiente de envolvimento e cooperação dos trabalhadores, baseados no treinamento e na valorização profissional.

40 40 Os objetivos de uma organização serão alcançados com sucesso se estiverem voltados para as políticas de valorização do capital humano, através de treinamento e integração social dos indivíduos, motivação, participação e remuneração digna. Existe certo consenso no sentido de que a organização que não propiciar a seus membros condições para satisfação das suas necessidades enfretará sérios problemas de desempenho e eficiência. As empresas necessitam perceber que os seres humanos em seu trabalho não são apenas pessoas movimentando ativos eles próprios são os ativos que podem ser valorizados, medidos e desenvolvidos como qualquer outro ativo da cooperação. São ativos dinâmicos que poder ter seu valor aumentado com o tempo, e não ativos inertes que perdem o valor. Com certeza são os mais importantes de todos os ativos. Os sistemas criados para recrutá-los, recompensá-los e desenvolvê-los, formam um a parte principal do valor de qualquer empresa tanto quanto ou mais que os outros ativos, como dinheiro, terras, fábricas, equipamentos e propriedade intelectual. (Ponchirolli, 2000, p.33). O desempenho e a eficiência de uma empresa moderna dependerá intensamente da formação de funcionários qualificados e, principalmente, com o potencial de aperfeiçoamento contínuo, que possam atuar nos mais diferentes contextos de trabalho.