X SEMANA CIENTÍFICA UNILASALLE SEFIC 2014 Canoas, RS 21 a 23 de outubro de 2014 COMUNICAÇÕES ORAIS

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1 VALIDADE E CONFIABILIDADE DO QUESTIONÁRIO DE AVALIAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ADAPTADA PARA SERVIDORES DE INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR Gerson Luiz Santos Rocha José Carlos de Carvalho Leite PhD(orient.) Unilasalle Resumo A Qualidade de Vida no Trabalho é um construto importante no campo da Saúde e Desenvolvimento Humano. O estudo busca validar um Questionário de QVT para Servidores Público de IFES. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Modelo de Walton, Validação de Questionário de QVT Área Temática: Ciências da Saúde 1. Introdução A qualidade de vida é um construto considerado relevante em várias áreas de estudo, como por exemplo, medicina, saúde pública, sociologia, economia, administração e psicologia (WALLANDER & SCHMITT, 2001). A QVT abrange a conciliação dos interesses dos indivíduos e das organizações, ou seja, ao mesmo tempo em que melhora a satisfação do trabalhador, melhora a produtividade da empresa (FERNANDES,1996). No Brasil a discussão sobre a QVT é recente, e, em geral, as pesquisas visam à compreensão a respeito de situações individuais dos trabalhadores em seus ambientes laborais, incluindo aspectos comportamentais e de satisfação individuais (LIMONGI-FRANÇA, 2004). Sob a influência empresarial, o interesse da produção e da produtividade das empresas, coloca a qualidade de vida no trabalho numa visão assistencialista. Na visão da prevenção, a QVT é apresentada destacando o ambiente e processos de trabalho como importantes influenciadores de uma melhor ou pior QVT (FERREIRA,2011).Para avaliar a QVT, os modelos mais frequentemente utilizados são os de Walton (1973), Hackman e Oldham (1975), Wesley (1979), Werther, Davis (1983), Nadler e Lawler(1983). (TIMOSSI et al. 2009). Destaca-se que o Modelo de Walton (1973) é um dos mais aceitos e utilizados por pesquisadores brasileiros e estrangeiros, e por isto, no presente trabalho, ele será o referencial teórico (RUEDA et al. 2013)Desse modo, Walton propõe oito categorias conceituais que enfatizam os fatores de influência na QVT, quais sejam (TIMOSSI et. Al, 2009): (Rueda, 2013) 1) compensação justa e adequada, 2) condições de trabalho, 3) oportunidade / uso e desenvolvimento das capacidades, 4) oportunidade de crescimento contínuo e segurança, 5) integração social no trabalho, 6) constitucionalismo, 7) trabalho e o espaço total da vida e 8) relevância social. Dentre as 1

2 organizações e seus indivíduos, estão as Instituições Federais de Ensino Superior Brasileiras, sendo assim a pesquisa abordará as validades de conteúdo e aparente da Escala de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho, baseada no Modelo de QVT de Walton, proposta por Timossi et al. 2009, adaptada para Servidores de Instituições Federais de Ensino Superior. A qualidade de vida no trabalho - QVT é um tema importante e complexo para definir um processo de avaliação quantitativo. Os estudos e modelos norteadores dessas pesquisas necessitam ser adaptados sob vários motivos, sejam eles o público alvo, os interesses do mercado e da produtividade e, até mesmo, os referenciais do campo da saúde que influenciam a forma de avaliar o construto QVT. O conceito de QVT é abrangente e por isso é importante contextualizá-lo quanto ao enfoque e domínios. Assim, o construto QVT pode ser definido como um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho. (ALBUQUERQUE E LIMONGI-FRANÇA, 1998).A avaliação quantitativa de QVT, para servidores de Instituição Federal de Ensino Superior Brasileira IFES requer a elaboração ou adaptação de um Questionário de Avaliação de QVT existente. Os técnicos-administrativos, trabalhadores das IFES, por atuarem nas diversas áreas das ciências, com apoio à pesquisa, ensino e extensão nos campos tecnológicos, das ciências naturais, da saúde e nas demais /áreas humanas, assim como nas áreas de apoio de manutenção, limpeza, vigilância, burocráticas, serão o alvo da avaliação da QVT. Esses trabalhadores diferenciam-se dos trabalhadores de empresas privadas onde tradicionalmente são feitos os estudos de QVT: tais técnicos possuem planos de cargos e salários regulador por lei, não possuem ganhos por produtividades por peças, participação nos lucros, possuem planos de estímulo a capacitação, tem salários em muitos casos maiores que os mesmos cargos da iniciativa privada, assim como estabilidade provisória no emprego, o que não ocorre com empregados celetistas.portanto, faz-se necessário o uso de uma medida de QVT padronizada para servidores públicos de IFES, visando reforçar os processos internos de avaliação de desempenho desses trabalhadores e as ações de promoção em saúde nessas instituições. O questionário desenvolvido por Timossi et al (2009) é um dos poucos instrumentos que acessa QVT e sua adaptação para servidores de IFES será objeto do presente estudo. 2. Referencial Teórico e Trabalhos Relacionados 2.1 Qualidade de Vida no Trabalho A qualidade de vida no trabalho é tida como a realização das necessidades de saúde, segurança, econômicas, familiares, sociais, de auto estima, de aperfeiçoamento, de conhecimento e estética, por meio de recursos, atividades e resultados, ocasionando uma maior participação do indivíduo 2

3 no local de trabalho, devendo-se também considerar a relevância dos aspectos da vida fora do ambiente de trabalho (SIRGY et al. 2001). Este conceito amplo encontra correlação com vários ambientes e destaca um aspecto que em muitas abordagens ficam esmaecidas ou esquecidas, qual seja, um maior destaque do indivíduo trabalhador na correlação com seu local de trabalho. O conceito também abrange a sua vida fora do ambiente de trabalho, porém ainda mostra um enfoque individualista do trabalhador. A QVT enfatiza as necessidades e aspirações do ser humano, bem como a responsabilidade social do trabalhador. (WALTON, 1974). Isso ocorre porque as ações de QVT acabam por influenciar o colaborador durante o desenvolvimento de suas atividades (TIMOSSI et. Al, 2009). A QVT inclui largos aspectos do ambiente do trabalho que afetam o colaborador em sua saúde e seu desempenho. Esses fatores são: salário, segurança, saúde no trabalho, condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o risco de doenças ocupacionais e acidentes de trabalho, desenvolvimento das capacidades e múltiplas habilidades, autonomia, informação e espaço de vida no trabalho e fora dele (COLE et al. 2005). Em que pese o conceito de QVT não ser novo, é um termo que apresenta certa dificuldade de definição, uma vez que tem particularidades relacionadas à subjetividade e à multidimensionalidade, ou seja, depende em grande parte dos valores e crenças dos indivíduos, assim como de seu contexto cultural e sua história pessoal, implicando na valoração objetiva e subjetiva das diferentes dimensões das necessidades humanas (BALTAZAR, SANTACRUZ, & ESTRADA, 2007). Hoje é inegável a importância do estudo do construto QVT nas instituições privadas e públicas, porém as características das organizações públicas, em especial as IFES, requerem uma adaptação de uma Escala de QVT, visto o crescente interesse sobre o tema em relação a aspectos da gestão de pessoas, avaliação de desempenho, e qualidade dos serviços prestados no campo das ciências. 2.2 Qualidades de Vida no Trabalho: a visão das empresas e dos trabalhadores A Qualidade de Vida no Trabalho apresenta enfoque assistencialista que tem sido hegemônico em muitos estudos e aplicações neste campo. (FERREIRA, 2011). Nesse sentido a restauração corpo-mente em QVT é o cardápio de serviços oferecido pelas empresas às organizações públicas e privadas. (FERREIRA, 2011). Por exemplo, são ofertados produtos como mapa astral, meditação, oficina de relaxamento, ginástica laboral, psicoterapia breve, florais, grupos de caminhada e corrida, etc. com um aspecto semelhante ao que localizamos como característica primitiva da Medicina do Trabalho, qual seja, a manutenção do trabalhador em condições de produção e com isso a garantia da produtividade.(ferreira, 2011). É possível, portanto, que tal enfoque assistencialista confira ao trabalhador papel coadjuvante nas ações de QVT. Na tentativa de romper com a visão assistencialista, numa visão participativa dos próprios trabalhadores na avaliação da QVT, tem se procurado promover ações coletivas e sustentáveis na vida das organizações. Iniciativas nesse sentido são vistas em sistemas de avaliação de 3

4 desempenho, quando perguntas tímidas sobre QVT são inseridas em questionários genéricos com ênfase em gestão dos serviços. Vemos delineadas nos textos das políticas nacionais de promoção e vigilância em saúde do trabalhador e em normativas sobre organização dos trabalhadores nos locais de trabalho diretrizes de valorização dos trabalhadores. Nesse contexto, trazem o trabalhador como protagonista para a promoção e vigilância em saúde e segurança no trabalho, tanto para empresas privadas como para instituições públicas, por exemplo. Destacamos neste sentido a valorização dos saberes e participação dos trabalhadores como linha condutora característica. A visão participativa associa-se aos seguintes fatores interdependentes: Condições de trabalho, Organização do trabalho, Relações socioprofissionais de trabalho, reconhecimento e crescimento profissional, elo trabalho-vida social, Isto implica em conceber QVT como uma tarefa de todos (e não uma responsabilidade exclusivamente individual) e uma busca permanente de harmonia entre o bem-estar, a eficiência e a eficácia nos ambientes organizacionais (e não no foco exacerbado da produtividade). (FERREIRA, Mário César, 2011 pg. 134) Neste sentido, o Modelo de QVT de Walton mostra-se aplicável e o uso de uma Escala de Avaliação da QVT para servidores públicos de IFES pode constituir-se em produto técnico social essencial para as políticas de gestão institucional e gestão de pessoas das IFES. 2.3 Qualidade de Vida no Trabalho: o Modelo de Walton São vários os modelos teóricos sobre Qualidade de Vida no Trabalho. Como exemplos os modelos de Hackman e Oldhan (1975), Modelo de Westley (1979), Modelo de Davis e Werther (1983), Modelo de Nadler e Lawler (1983), Modelo de Huse e Cummings (1985), Modelo de Siqueira e Coletta (1989) e o Modelo de Walton (1973). (ALVES, 2010). Este oferece o maior número de critérios e considerado por diversos autores como o mais aplicado. (PEDROSO, 2013), (TIMOSSI,2009). Caracteriza-se também por sua possibilidade de adaptação, visto que Walton não ofereceu um questionário, mas um modelo que pode moldar um questionário de QVT. (PEDROSO, 2013). Cada um desses modelos, embora mais recentes que o de Walton, não superaram tal modelo na capacidade de operacionalizar a complexidade do construto QVT. A qualidade de vida no trabalho é resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas do desempenho das atividades, e de outras dimensões não dependentes diretamente das tarefas, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (WALTON, 1975). O Modelo de Walton avalia Qualidade de Vida no Trabalho, por meio de oito critérios: 1) compensação justa e adequada, referindo-se à remuneração justa e apropriada, apesar de não haver um consenso sobre a melhor maneira de avaliar a adequação salarial; 2) condições de trabalho, que está relacionado tanto com a estrutura física do ambiente quanto com critérios que minimizem o risco de doenças e lesões, a quantidade da carga horária e o ajustamento de funções 4

5 a pessoas mais velhas; 3) oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades, permitindo que o trabalhador desenvolva habilidades e conhecimento; 4) oportunidade de crescimento contínuo e segurança, este fator se refere à estabilidade no emprego e plano de carreira, bem como aperfeiçoamento profissional; 5) integração social no trabalho, alude a experiências interpessoais isentas de preconceitos, igualitarismo entre estruturas hierárquicas, mobilidade, apoio ao grupo, senso de comunidade e relacionamento interpessoal; 6) constitucionalismo, compõe deveres e direitos dos trabalhadores como privacidade, liberdade de expressão e o direito a um tratamento equitativo; 7) trabalho e o espaço total da vida, considerando que as experiências no trabalho podem influenciar outras esferas da vida do indivíduo; 8) relevância social, que se refere ao trabalho social que a organização se propõe perante a sociedade. As oito dimensões inter-relacionadas formam um conjunto que possibilita ao pesquisador apreender os pontos percebidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situação de trabalho. (RUEDA et al. 2013). O acesso aos oito critérios acima foi organizado por Timossi et al (2009) na forma de um questionário de qualidade de vida no trabalho. Este questionário é apresentado dm 35 perguntas numa linguagem acessível a trabalhadores de todas as formações, sejam de escolaridade fundamental até o nível de pós-graduação. O questionário avalia a percepção dos respondentes sobre os múltiplos fatores dos 8 critérios de Walton que caracterizam a sua QVT. São ainda poucos os estudos que se propuseram a estudar as propriedades psicométricas de escalas que avaliam QVT. Novos estudos se fazem necessários na tentativa de buscar mais evidências de validade para o instrumento, como por exemplo, investigar sua relação com outros aspectos relacionados ao ambiente organizacional, dentre eles, a satisfação no trabalho, clima organizacional, saúde ocupacional (RUEDA et al.,2013), além da validade do QQVT (TIMOSSI, et al. 2009) adaptado para as IFES. 2.4 As Instituições Federais de Ensino Superior no Brasil IFES Hoje o Brasil tem, segundo informa o site da ANDIFES Associação Nacional dos Dirigentes de Instituições Federais de Ensino Superior, 62 IFES. Nestas Instituições são produzidas quase que a totalidade da pesquisa científica e neste tocante, acaba por ter em seus quadros de servidores os docentes, na sua ampla maioria doutores e detentores dos mais variados cargos de gestão acadêmica e administrativa. Os técnicos-administrativos TA também quadro de servidores das IFES atuam nas atividades meios e finalísticas, desde o apoio pedagógico, científico e administrativos da Instituição. Os servidores docentes e TAs são expostos aos mais diversos agravos à saúde, assim como desenvolvem trabalhos de elevada responsabilidade social, interna e externamente as IFES. Sendo assim, não apenas pelo contingente de servidores TA de apenas uma instituição, mas pelas características dos processos 5

6 de trabalho nas IFES, faz-se necessária a aplicação de uma Escala de Avaliação de QVT com potencial de estabelecer um novo parâmetro de avaliação institucional em sentido amplo. 3. Metodologia O estudo será realizado em duas etapas. A primeira etapa envolverá a avaliação e adaptação do conteúdo da escala de qualidade de vida de Timossi et. al 2009 para as características de instituição federal de ensino superior brasileira. Essa etapa deverá gerar uma versão adaptada da EQVT para a realidade da IFES (EQVT-adaptada). A segunda etapa deverá obter informações sobre os níveis de confiabilidade dessa medida EQVT-adaptada. 3.1 Participantes e delineamento No presente estudo, a IFES possui 2656 servidores técnico-administrativos, dados de junho de Os respondentes serão servidores públicos federais Técnico-Administrativos efetivos no cargo público, em atividade na IFES. Serão excluídos os servidores aposentados, os com licenças e afastamentos no país e fora do país por ocasião da pesquisa, os empregados de empresas terceirizadas prestando serviços na IFES. 3.2 Primeira etapa: Conduzida com servidores da IFES (considerados experts) desempenhando funções críticas dentro da instituição: membros da reitoria, responsáveis por departamento de gestação de pessoas, representantes de associação dos servidores e profissionais ligados à saúde do trabalhador da IFES, como psicólogos, assistentes sociais, engenheiros de segurança e médicos do trabalho. Serão entrevistados cerca de sete juízes. 3.3 Segunda etapa: Aplicação da EQVT adaptada via para os servidores TA da IFES e mediante entrevistas presenciais quando necessário. Participarão do estudo servidores técnico-administrativos da IFES, efetivos no cargo público, de uma universidade pública situada na região metropolitana de Porto Alegre RS. Os critérios para estabelecer o número mínimo de participantes serão os seguintes: (1) Inicialmente, o tamanho amostral de 340 participantes será considerado, levando em conta os 34 itens que compõem a EQVT adaptado (Timossi et al. 2009) e o critério de obter, pelo menos, 10 casos por item (Garson, 2008; Velicer & Fava, 1998; Arrindell & van der Ende, 1985; Everitt, 1975). (2) Aos 340 serão acrescentados 30 porcento, ou seja, mais 102 participantes, considerando a probabilidade da ocorrência de 30% de perdas. Portanto, 442 participantes será o tamanho de amostra mínimo a ser considerado no presente estudo. O recrutamento será por meio de amostragem aleatória estratificada proporcional. Esta estratégia de amostragem deverá, portanto, refletir as diferentes características de exposição às insalubridades legalmente concedidas, presentes nos subgrupos da população alvo (servidores efetivos da IFES em questão). (3) Por 6

7 último, dentro dos subgrupos, os sujeitos serão aleatoriamente escolhidos com o uso de tabela de números aleatórios até completar o número mínimo necessário (Medronho, 2009). 3.4 Medidas Seção A - Informações sócio-demográficas: As seguintes informações serão coletadas: número do servidor na IFES, idade, gênero sexual, tempo de serviço na IFES, nível funcional, unidade na qual trabalha, escolaridade, recebimento de adicional de Insalubridade, adicional de periculosidade. Seção B - Informações sobre as características do ambiente de trabalho: Junto a cada grupo estratificado da amostra, os trabalhadores respondentes que laborarem em atividades e ambientes insalubres, terão estas informações sobre o ambiente de trabalho confirmadas pelos dados dos Laudos Periciais oficiais constituintes do Banco de Dados da IFES. Seção C - Qualidade de Vida no Trabalho: Será medida pelo Questionário de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) de Timossi et al. 2009, adaptado para servidores de Instituição Federal de Ensino Superior Brasileira da região da Grande Porto Alegre identificado como QQVT - Versão IFES. A tabela 1 apresenta o QQVT Versão IFES contendo 34 itens a ser submetido à verificação da validade e confiabilidade no presente estudo (item n 3 eliminado por ser inaplicável à realidade da IFES). Anexo I apresenta o QQVT 35 itens original de Timossi et al. (2009), o QQVT Versão IFES e as justificativas para as adaptações feitas previamente à coleta de dados. Os participantes serão convidados a expressar em uma escala tipo Likert, seu grau de satisfação com o trabalho em relação a cada um dos 34 itens do QQVT Versão IFES (Ver Tabela 2 Anexos), em cinco possibilidades de respostas identificadas de 1 a 5: muito insatisfeito, insatisfeito, nem satisfeito-nem insatisfeito, satisfeito e muito satisfeito. Seguindo este modelo, o presente trabalho também adota, para a classificação dos resultados do MQVT de Walton, uma escala de 0 a 100, em que valores 25 e 75 representam pontos de referência para a classificação dos indicadores de QVT. No entanto, estes 7 valores não indicam os limites inferiores e superiores que caracterizam a insatisfação e a satisfação em relação à QVT, mas caracterizam os respectivos níveis de elevada insatisfação e satisfação da QVT. Por conseguinte, os valores compreendidos entre 25 e 75 não são considerados como níveis intermediários de QVT. A determinação de um ponto central (50), exclusivamente, caracteriza um nível intermediário. Os valores abaixo e acima do ponto central, compreendidos entre os pontos 25 e 75, são devidamente caracterizados como insatisfação e satisfação. Assim, os valores externos ao intervalo tendem para um limite total e inexistente de insatisfação e satisfação, respectivamente. A classificação de QVT descrita anteriormente pode ser ilustrada da seguinte forma: (TIMOSSI et al. 2009) 4. Resultados e Discussões O presente Projeto de Pesquisa ainda será levado a Comitê de Ética da Instituição Federal de Ensino, logo não existem resultados e discussões a registrar. 5. Considerações Finais A pesquisa sobre o construto Qualidade de Vida no Trabalho-QVT para Servidores de Instituição Federal de Ensino Brasileira fundamenta-se em modelo de QVT conhecido e aplicado e em Escala já validada por outros pesquisadores já mencionados. Assim, a Escala que será proposta será avaliada dentro da metodologia indicada, passando uma primeira adaptação por juízes e depois de reformulado o Questionário, a aplicação do mesmo a população alvo. 7

8 A QVT ao longo do tempo sofre a influência de várias áreas do conhecimento, por isso a necessidade de se estabelecer um referencial teórico claro e passar pelos processos de validação de conteúdo e de face, dando a Escala a possibilidade de medir o construto adequadamente. A adaptação para servidores de IFES se dá pelo fato de no Brasil serem milhares de docentes e servidores técnico administrativos de IFES, o que poderá dar a tal Escala validada a condição de um Produto Técnico Social importante para essa população de trabalhadores. Referências WALLANDER, J. L., & Schimitt, M. Quality of life measurement in children 99 and adoslescents: issues, instruments and aplications. Journal of clinical psychology, 57(4), FERNANDES, E.C. Qualidade de Vida no Trabalho:como medir para melhorar. Salvador: Casa da Qualidade, LIMONGI-FRANÇA, A.C. Qualidade de Vida no Trabalho: conceitos e práticas na sociedade pósindustrial. 2 ed. São Paulo: Atlas, FERREIRA, M. C. Qualidade de Vida no Trabalho. Uma Abordagem Centrada no Olhar dos Trabalhadores/Mário César Ferreira - Brasília, DF : Edições Ler, Pensar, Agir, p. RUEDA, F. J. M.et. al. Construção e Validação de uma Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho. Avaliação Psicológica, Universidade de São Francisco, Itatiba-SP, Brasil. 12(1), pp TIMOSSI, L.S. et al. Adaptação do Modelo de Walton para Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho, R. da Educação Física/UEM, Maringá,v. 20, n. 3, p , 3. Trim ALBUQUERQUE, L. G., & LIMONGI-FRANÇA, A. C. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total, Revista de Administração, 33(2), WALTON, R.E.. Improving the quality of work llife. Harvard Busines Review, Boston, v. 12 no. 155, p , COLE, D. C. et al. Quality os working life indicators in Canadian health care organizations: a tool for heaalthy, health car workspaces? Occupational Medicine, Chicago, v. 5, no. 1, p , BALTAZAR, R. G., SANTACRUZ, G. H.,& ESTRADA, J. G. S. Calidad de vida em el trabajo: um término de moda com problemas de conceptuación. Psicología y Salud, 17(1), SIRGY, M. J. et al. A new measure of quality of work llife (QoWL based on need satisfaction and spillover theories. Social Indicators Research, New York, v. 55, n.3, p , july/sep PEDROSO, B. Possibilidades e limites da avaliação da qualidade de vida: análise dos instrumentos WHOQOL e modelos clássicos de qualidade de vida no trabalho - Campinas, SP: [s.n], Arrindell, W. A., & van der Ende. J. (1985). An empirical test of the utility of the observations-tovariables ratio in factor and components analysis. Applied Psychological Measurement, 9, Everitt, B. (1975). Multivariate analysis: The need for data, and other problems. British Journal of Psychiatry. 126,

9 Garson, D. G. (2008). Factor Analysis: Statnotes. Retrieved March 22, 2008, from North Carolina State University Public Administration Program, Medronho, R. A. (2009). Epidemiologia. 2a. ed. São Paulo: Editora Ateneu. Velicer, W. F., & Fava, J. L. (1998). Effects of variable and subject sampling on factor pattern recovery. Psychological Methods, 3,