A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Transcrição

1 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CARLOS HILLESHEIM Itajaí, maio de 2006.

2 UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ UNIVALI CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS, POLÍTICAS E SOCIAIS - CEJURPS CURSO DE DIREITO A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CARLOS HILLESHEIM Monografia submetida à Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, como requisito parcial à obtenção do grau de Bacharel em Direito. Orientador: Professor José Silvio Wolf Itajaí, maio de 2006.

3 AGRADECIMENTO A Deus primeiramente por ter guiado os meus passos e ter me dado sabedoria nessa longa jornada; Aos meus queridos pais Enio e Elisete, a minha irmã Carolina e a minha namorada Jaqueline pela força, carinho e compreensão; Agradeço ainda, ao meu orientador José Silvio Wolf, pela atenção e orientação dada a este trabalho; E aos amigos verdadeiros e inesquecíveis que conquistei ao longo destes anos.

4 DEDICATÓRIA Dedico este trabalho à Deus pelo amor e compaixão que tem pela minha vida e aos meus amados pais Enio e Elisete, exemplos de amor e carinho dedicados à mim.

5 TERMO DE ISENÇÃO DE RESPONSABILIDADE Declaro, para todos os fins de direito, que assumo total responsabilidade pelo aporte ideológico conferido ao presente trabalho, isentando a Universidade do Vale do Itajaí, a coordenação do Curso de Direito, a Banca Examinadora e o Orientador de toda e qualquer responsabilidade acerca do mesmo. Itajaí, maio de Carlos Hillesheim Graduando

6 PÁGINA DE APROVAÇÃO A presente monografia de conclusão do Curso de Direito da Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI, elaborada pelo graduando Carlos Hillesheim, sob o título A Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho, foi submetida em 02 de junho de 2006 à Banca examinadora composta pelos seguintes professores: MSc. José Silvio Wolf orientador e presidente da banca; MSc. Wanderley Godoy Júnior e Esp. Eduardo Erivelton Campos examinadores, e aprovada com a nota 10 (dez). Itajaí, 02 de junho de José Silvio Wolf Orientador e Presidente da Banca MSc. Antonio Augusto Lapa Coordenação da Monografia

7 ROL DE ABREVIATURAS E SIGLAS CF/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 CLT FGTS INSS TRT TST Consolidação das Leis do Trabalho Fundo de Garantia por Tempo de Serviço Instituto Nacional de Seguridade Social Tribunal Regional do Trabalho Tribunal Superior do Trabalho

8 ROL DE CATEGORIAS Rol de categorias que o Autor considera estratégicas à compreensão do seu trabalho, com seus respectivos conceitos operacionais. Contrato Individual de Trabalho É o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. 1 Direito do Trabalho É o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 2 Empregado É a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços não eventuais, subordinados e assalariados. 3 Empregador É o ente, dotado ou não de personalidade jurídica, com ou sem fim lucrativo, que tiver empregado. 4 Falta Grave É a justa causa que, por sua repetição ou natureza, represente séria violação, dos deveres do trabalhador, autorizando o despedimento do empregado estável. 5 1 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. São Paulo: LTr, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. São Paulo: LTr, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed p GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed. São Paulo: Saraiva, p. 47

9 Justa Causa É o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício. 6 Rescisão do Contrato de Trabalho É o modo de dissolução pelo qual cessa a eficácia sua pelo mútuo consentimento ou pela declaração de vontade do empregador ou do empregado, independentemente de intervenção judicial. 7 6 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. São Paulo: Dialética, p FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho. São Paulo: LTr, p. 34

10 SUMÁRIO RESUMO...XI INTRODUÇÃO... 1 CAPÍTULO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO BREVE HISTÓRICO CONCEITO DENOMINAÇÃO DEFINIÇÃO NATUREZA JURÍDICA CARACTERÍSTICAS CLASSIFICAÇÃO QUANTO À FORMA QUANTO À DURAÇÃO...19 CAPÍTULO DA JUSTA CAUSA CONCEITO DE JUSTA CAUSA PODER DISCIPLINAR TOLERÂNCIA DA FALTA PERDÃO TÁCITO ESTRUTURA DA JUSTA CAUSA ELEMENTO SUBJETIVO REQUISITOS OBJETIVOS Gravidade do ato faltoso Atualidade do ato faltoso Causalidade Previsão legal Proporcionalidade Non bis in idem (Proibição da dupla punição)...38

11 2.5 ÔNUS DA PROVA DIRIMENTES DA JUSTA CAUSA...41 CAPÍTULO A JUSTA CAUSA DO EMPREGADO COMO FUNDAMENTO PARA A RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO INTRODUÇÃO AVALIAÇÃO DA JUSTA CAUSA OS SISTEMAS FUNDAMENTAIS DE JUSTA CAUSA SISTEMA GENÉRICO SISTEMA TAXATIVO SISTEMA MISTO ATOS QUE CONSTITUEM A JUSTA CAUSA ATO DE IMPROBIDADE INCONTINÊNCIA DE CONDUTA OU MAU PROCEDIMENTO NEGOCIAÇÃO HABITUAL CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS RESPECTIVAS FUNÇÕES EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO ABANDONO DE EMPREGO ATO LESIVO DA HONRA OU DA BOA FAMA PRATICADO NO SERVIÇO OFENSAS FÍSICAS PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR ATOS ATENTATÓRIOS À SEGURANÇA NACIONAL DIREITOS DO EMPREGADO NA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA...82 CONSIDERAÇÕES FINAIS REFERÊNCIA DAS FONTES CITADAS... 87

12 RESUMO A presente Monografia de conclusão de curso teve como objeto de pesquisa A Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho, onde tratou-se, primeiramente, do Contrato Individual de Trabalho e suas características, seguido pelo conceito de Justa Causa e seus requisitos, bem como a quem cabe prová-la e suas dirimentes; para, ao final, tratar da Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho, onde objetivou-se dar maior destaque aos atos que a constituem, a sua avaliação e seu reflexo nas verbas rescisórias. O presente trabalho deu-se de maneira a verificar a estrutura da Justa Causa, ou seja, seus requisitos cada qual com seu conceito e função; e, em especial, os atos que constituem a Justa Causa que fundamenta a rescisão, tendo em vista o poder de direção do Empregador em avaliar os elementos que corporificam a Justa Causa e os direitos do Empregado na extinção do contrato de trabalho por Justa Causa, ou seja, seu reflexo nas verbas rescisórias.

13 INTRODUÇÃO A presente Monografia tem como objeto A Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho, analisando os atos e requisitos que a constituem. Os seus objetivos são: a) institucional: produzir uma Monografia para a obtenção do grau de bacharel em Direito, pela Universidade do Vale do Itajaí UNIVALI; b) geral: aprofundar o conhecimento sobre a Justa Causa, bem como os atos e requisitos que a corporificam; e, c) específico: definir quais são os atos faltosos que geram a Justa Causa e seus requisitos, bem como as conseqüências geradas sobre as verbas rescisórias. Para tanto, principiar se-á, no Capítulo 1, tratando-se do Contrato Individual de Trabalho com um breve histórico e seu conceito, enfatizando suas características e classificação, tanto quanto à forma, quanto à duração, analisando legislação e doutrina pertinentes, e, também, a relação de emprego ou o nexo existente entre Empregador e Empregado no âmbito do respectivo contrato. No Capítulo 2, tratar-se-á da Justa Causa e seu conceito, do poder disciplinar atribuído ao Empregador, da tolerância da falta e seu perdão tácito, e, principalmente, da estrutura da Justa Causa subdividindo-se em elemento subjetivo e requisitos objetivos, explicando e citando doutrina pertinentes. Por fim, tratar-se-á, ainda, a quem cabe o ônus da prova da Justa Causa, bem como suas dirimentes. No Capítulo 3, tratar-se-á da Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho com uma breve introdução a respeito, verificar-se-á a importância da avaliação dos requisitos da Justa Causa, bem como do procedimento do Empregador, e, também, dos sistemas fundamentais de Justa Causa dando maior relevância ao taxativo. E, por fim, tratar-se-á principalmente dos atos que constituem a Justa Causa, citando a legislação e explicando com base na doutrina, e, também, as implicações que a

14 2 Justa Causa gera aos direitos do Empregado relacionados com a extinção do contrato de trabalho. O presente Relatório de Pesquisa se encerrar-se-á com as Considerações Finais, nas quais são apresentados pontos conclusivos destacados, seguidos da estimulação à continuidade dos estudos e das reflexões sobre a Justa Causa do Empregado como Fundamento para a Rescisão do Contrato de Trabalho. hipótese: Para a presente monografia foi levantada a seguinte A Justa Causa se fundamenta, principalmente, na gravidade do ato faltoso, bem como na sua atualidade, e, também, no nexo causal, assim, somente o ato faltoso pode ser realmente a causa do despedimento do empregado. Quanto à Metodologia empregada, registra-se que, na Fase de Investigação foi utilizado o Método 8 Indutivo, na Fase de Tratamento de Dados o Método Cartesiano, e, o Relatório dos Resultados expresso na presente Monografia é composto na base lógica Indutiva. Nas diversas fases da Pesquisa, foram acionadas as Técnicas 9, do Referente 10, da Categoria 11, do Conceito Operacional 12 e da Pesquisa Bibliográfica Método é a forma lógico-comportamental na qual se baseia o Pesquisador para investigar, tratar os dados colhidos e relatar os resultados. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed. Florianópolis: OAB/SC, p Técnica é um conjunto diferenciado de informações reunidas e acionadas em forma instrumental para realizar operações intelectuais ou físicas, sob o comando de uma ou mais bases lógicas investigatórias. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed p Referente é a explicitação prévia do motivo, objetivo e produto desejado, delimitando o alcance temático e de abordagem para uma atividade intelectual, especialmente para uma pesquisa. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed p. 241

15 3 descritas no decorrer do trabalho. Além das categorias descritas no rol, as demais estão 11 palavra ou expressão estratégica à elaboração e/ou expressão de uma idéia. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed p definição estabelecida ou proposta para uma palavra ou expressão, com o propósito de que tal definição seja aceita para os efeitos das idéias expostas. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed p técnica de investigação em livros, repertórios jurisprudenciais e coletâneas legais. PASOLD, Cesar Luiz. Prática da Pesquisa Jurídica idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do Direito. 7 ed p. 240

16 CAPÍTULO 1 DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 1.1 BREVE HISTÓRICO O contrato individual de trabalho, embora não tenha sido desconhecido em épocas antigas, tornou-se, atualmente, um dos pilares mais significativos de caracterização da cultura sociojurídica do mundo ocidental. A relevância assumida pelo contrato, nos últimos tempos, deriva da circunstância de as relações interindividuais e sociais contemporâneas, diferentemente dos períodos anteriores, vincularem seres juridicamente livres, ou seja, seres desprendidos de relações institucionalizadas de posse, domínio ou qualquer vinculação extra volitiva a outrem, como era próprio da escravidão ou servidão. 14 Antes de surgir o Direito do Trabalho, a prestação laboral era regida pelo Direito Civil, onde o contrato celebrado era semelhante à locação de coisas e era chamado de locação de serviços. Neste sentido dispõe Maranhão e Carvalho 15 : antes do surgimento do Direito do Trabalho, a prestação livre de trabalho era regida pelo Direito Civil, onde consagrava-se a plena autonomia individual na celebração do ajuste obrigacional. Desde o direito romano, era tal ajuste assimilado à locação de coisas e se chamava locação de serviços, o que decorria de serem poucos os contratos reconhecidos por aquele direito e da predisposição dos romanos, em virtude da escravidão, para verem no trabalho do homem uma coisa. 14 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos p MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, p. 45

17 5 Quanto à escravidão, anterior ao surgimento do Direito do Trabalho, onde o homem era tratado como mero objeto e, por conseguinte, o seu trabalho não constituía uma prestação, dispõe Maranhão e Carvalho 16 : no regime de escravidão, o escravo não era sujeito, e sim objeto de direito, onde o trabalho por ele executado não traduzia o cumprimento de uma obrigação assumida por força de um vínculo jurídico, livremente estabelecido com aquele em favor de quem era o trabalho realizado: não constituía uma prestação. Assim, não havia lugar para o Direito do Trabalho, regulador de uma relação jurídica obrigacional, pois, naquela época, inexistia qualquer relação jurídica. Foi, então, visando preservar a dignidade do trabalhador como pessoa humana, e a necessidade de limitar a autonomia da vontade dos contratantes na relação jurídica de trabalho que se deu origem ao Direito do Trabalho. Novo o sistema legal, nova a disciplina jurídica, nova, também, a denominação do contrato, que deixava de ser regulado pelo direito comum. Esta denominação, contrato individual de trabalho, é própria do Direito do Trabalho. 17 Atualmente, o núcleo central do Direito do Trabalho é o contrato individual de trabalho, pois é dele que se desencadeia a aplicação das normas do Direito do Trabalho, conforme dispõe Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 18 : atualmente, constitui o contrato individual de trabalho o núcleo central do direito do trabalho, como realização prática e concreta das suas disposições tutelares. Como acontece em qualquer outro ramo jurídico, é através desta relação concreta que se desencadeia a aplicação das normas do direito do trabalho. Representa ele o negócio jurídico certo na vida do trabalhador. Portanto, pode-se dizer que é através do contrato de trabalho que se concretizam, se materializam, tornam-se reais e eficazes as 16 MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed p MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed p. 45/46 18 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: LTr, p. 241

18 6 medidas das outras fontes normativas do Direito do Trabalho, desde a Constituição até o regulamento de empresa. Dele decorre, ainda, o maior conteúdo da vida social atualmente, inclusive no que diz respeito à competência da Justiça do Trabalho CONCEITO Denominação Inicialmente, é preciso advertir que não há uniformidade na denominação que os autores dão ao vínculo jurídico que tem como partes, de um lado, o empregado, e, de outro lado, o empregador. Nem mesmo a Lei se definiu, sendo nela encontrada tanto a expressão contrato individual de trabalho como relação de emprego. 20 Deve-se ressaltar que a expressão contrato de trabalho pode ser utilizada, tanto no sentido lato, como no sentido estrito. Se for, no sentido lato, estará abarcando todos os contratos que tenham como objeto a pactuação de prestação de serviços por uma pessoa natural a outrem. Abrangeria, pois, o contrato de trabalho no sentido estrito (ou contrato de emprego, isto é, contrato que tenha como objeto a prestação de trabalho subordinado) e outros contratos de prestação laboral distinta da empregaticiamente pactuada. 21 Assim entendem, por contrato de trabalho em sentido estrito, que é o regulado pelo Direito do Trabalho, os autores Maranhão e Carvalho 22 : 19 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos p MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p. 46

19 7 contrato individual de trabalho, em sentido estrito, é o negócio jurídico de direito privado pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga à prestação pessoal, subordinada e não eventual de serviço, colocando sua força de trabalho à disposição de outra pessoa, física ou jurídica, que assume os riscos de um empreendimento econômico (empregador) ou de quem é a este, legalmente, equiparado, e que se obriga a uma contraprestação (salário). Nessa linha, seria mais precisa e adequada a expressão contrato de emprego, porque atada à estrita e tipificada relação jurídica envolvida por esse contrato, a relação de emprego. Analisando-se a legislação trabalhista encontram-se tanto as expressões contrato de trabalho como relação de emprego. O termo mais correto a ser utilizado deveria ser contrato de emprego e relação de emprego, porque não irá tratar da relação de qualquer trabalhador, mas do pacto entre o empregador e o empregado, do trabalho subordinado. Daí porque se falar em contrato de emprego, que fornece a noção exata do tipo de contrato que estaria-se versando, porque o contrato de trabalho seria o gênero e o contrato de emprego a espécie. 23 Cita o artigo 442 da CLT 24 : Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. Então, do contrato de trabalho surge, entre os contratantes, como é lógico, uma relação jurídica: a relação de emprego. Mas, na prática, a denominação corrente é contrato de trabalho, inclusive encontrada no artigo 442 da CLT Definição O contrato de trabalho é uma relação que se estabelece entre o empregado e o empregador (relação empregatícia). Ele surge quando os contratantes, de forma recíproca, ou um deles, assume a obrigação de dar, fazer 23 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed p CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. São Paulo: Saraiva, p. 269

20 8 ou não fazer alguma coisa, sendo a vontade a essência do contrato. O vocábulo contrato deriva do latim contractus, particípio de contrahere, contrair. Representa o acordo de vontades entre duas ou mais pessoas capazes, tendo um objeto lícito e possível, levando-se à aquisição, resguardo, modificação ou extinção de direitos. 25 Por contrato de trabalho, entende Magano 26 : contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoa ou entidade, sob a direção de qualquer das últimas. No mesmo sentido, Delgado 27 dispõe: define-se o contrato de trabalho como o negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa natural obriga-se perante pessoa natural, jurídica ou ente despersonificado a uma prestação pessoal, não-eventual, subordinada e onerosa de serviços. E, também, Jorge Neto e Cavalcanti 28 se pronunciam: o contrato individual de trabalho é uma relação jurídica pela qual uma pessoa (empregado) se obriga a prestar a outra (empregador) trabalho pessoal de natureza não-eventual, subordinado e mediante salário. O contrato de trabalho é, por conseguinte, um pacto de atividade, pois não se contrata um resultado. Deve haver continuidade na prestação de serviços, que deverão ser remunerados e dirigidos por aquele que obtém a referida prestação. Nota-se a existência de um acordo de vontades, caracterizando a autonomia privada das partes JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. São Paulo: LTr, p MAGANO, Octavio Bueno. Direito individual do Trabalho. 4ª ed. São Paulo: LTr, 1993, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. 1999, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 50

21 9 Pode-se dizer, então, que o contrato individual de trabalho se traduz na célula máter que dá origem ao vínculo empregatício. Nele, o empregado e o empregador, individualmente considerados, pactuam a prestação de serviços, a paga como contraprestação. Vale dizer, o empregado entra com a força do seu trabalho, com deveres de obediência, fidelidade e diligência, identificando-se com os objetivos das empresas. 30 O empregador, por sua vez, assume todo o risco do empreendimento, detendo o poder de comando. Isso não significa que poderá agir de forma arbitrária. Deverá propiciar ambiente seguro e sadio. O que for pactuado entre partes constitui lei entre elas. 31 No contrato de trabalho, as partes estão adstritas a um certo dirigismo estatal. Vale dizer que o Estado (a Lei) prevê um mínimo (art. 444 da CLT), podendo as partes ir além desse mínimo. Por outro lado, dispõe a lei (art. 468 da CLT) que tudo aquilo que for pactuado, mas que resultar em prejuízo do trabalhador, é de nenhum efeito. Essa proteção de forma exacerbada acaba por transformar o trabalhador em relativamente capaz Natureza Jurídica São encontradas duas teorias para justificar a natureza jurídica do contrato de trabalho: a teoria contratualista e a teoria anticontratualista. Considera a teoria contratualista a relação entre empregado e empregador um contrato, pois depende única e exclusivamente da vontade das partes para a sua formação. Há, portanto, um ajuste de vontades entre as partes. Já a teoria anticontratualista sustenta que o trabalhador incorpora-se à empresa, 30 OLIVEIRA, Francisco Antônio. Direito do Trabalho. São Paulo: Revista dos Tribunais, 1993, p OLIVEIRA, Francisco Antônio. Direito do Trabalho. 1993, p OLIVEIRA, Francisco Antônio. Direito do Trabalho. 1993, p.50

22 10 a partir do momento em que passa a trabalhar para o empregador. Entende que inexiste autonomia de vontade na discussão das clausulas contratuais. 33 A Lei brasileira, segundo uns de seus redatores, Arnaldo Süssekind, situa-se numa posição intermediária. Define a relação entre empregado e empregador como um contrato, mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego. 34 O artigo 442 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho é um acordo, expresso ou tácito, que corresponde à relação de emprego. Essa definição contém aspectos mistos, da teoria contratualista e da teoria institucionalista (ou anticontratualista). Indica o referido preceito uma idéia contratual (acordo de vontades), combinada com a teoria institucionalista (relação de emprego). 35 Alguns autores definem a relação entre trabalhador e empregador como um contrato (Teoria contratualista). Outros denotam que a relação surge pelo engajamento do trabalhador na empresa e não por uma livre discussão de cláusulas contratuais (Teoria anticontratualista). Porém, entende, Martins 36, que: o contrato de trabalho tem natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes, pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e não por obrigação legal. 1.3 CARACTERÍSTICAS Na caracterização do contrato de trabalho, segundo vários autores, pode-se indicar um significativo grupo de elementos relevantes. Trata-se de um pacto de direito privado, em primeiro lugar. É contrato bilateral, 33 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 50/51

23 11 sinalagmático, comutativo, além de consensual, e celebra-se intuitu personae quanto ao empregado. É ele, ainda, pacto de trato sucessivo ou de execução continuada, de atividade e apresenta subordinação jurídica. Finalmente, é contrato oneroso, dotado também de alteridade. Trata-se de contrato de direito privado, pois no contrato de trabalho as partes colocam-se em situação de paridade jurídica, por ser nitidamente privada a relação jurídica básica regulada por suas cláusulas contratuais. 37 Quanto ao contrato sinalagmático, ele se dá pela reciprocidade entre as obrigações contratuais, ensejando um equilíbrio formal. Para Delgado 38 o contrato de trabalho também é sinalagmático e diz: no âmbito empregatício, ele seria aferido não apenas pelo contraponto de suas obrigações, mais sim pelo conjunto contratual. No mesmo caminho vão Jorge Neto e Cavalcanti 39 : o contrato é sinalagmático, eis que as obrigações são recíprocas, onde o empregado presta o serviço e o empregador paga a remuneração, de forma equivalente, tratando-se, assim, também, de uma relação onerosa. Do mesmo modo entende Martins 40, é sinalagmático: pois as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas. Já Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 41 entendem por sendo sinalagmático perfeito, pois: as partes se obrigam reciprocamente uma para com a outra, livremente aceitos, desde o início. 37 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. 1999, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p. 251

24 12 Também é comutativo na medida em que a estimativa da prestação a ser recebida por qualquer das partes é conhecida no momento de sua celebração. O empregado é contratado para o exercício de uma determinada função, tendo ciência das suas tarefas e encargos, não podendo o empregador exigir tarefas que não estejam no contrato. 42 Neste sentido entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 43 : as partes conhecem desde o instante em que manifestam o seu consentimento, a extensão de suas prestações. Já para Martins 44 o contrato é comutativo e bilateral: para um dever do empregado corresponde um dever do empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados, que se constitui num direito do empregado, daí sua comutatividade e bilateralidade. É, também, o contrato de trabalho, um ato jurídico bilateral, que depende da livre manifestação da vontade de ambas as partes, para que sua celebração seja válida e possa surtir todos os efeitos práticos garantidos pela ordem jurídica. 45 É contrato consensual, pois sua celebração não se sujeita a formalidades imperativas, ou seja, a lei, de regra, não lhe exige forma especial. Neste sentido entendem Jorge Neto e Cavalcanti 46 : é consensual porque se aperfeiçoa com a mera manifestação da vontade das partes, sem haver a necessidade da entrega de nenhuma coisa. Por outro lado, não é solene, pois não se tem a exigência de forma especial para a sua validade. 42 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. 1999, p MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. 1999, p. 95

25 13 No mesmo sentido Martins 47 esclarece: não é o contrato de trabalho um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT). Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará acordado. E, também Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 48 : consensual significa isto que não se trata de um negócio jurídico solene nem formal. Não depende de formas especiais prescritas em lei para ter validade, bastando o simples consentimento, tácito ou expresso, de ambas as partes (art. 443). O contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado com uma certa e determinada pessoa. Mas este marca essencialmente as obrigações do assalariado, raramente as do empregador. Nesse sentido dispõe Delgado 49 : contrato celebrado intuitu personae trata-se de característica que envolve uma única parte contratual o empregado que é figura subjetivamente infungível no contexto do contrato de trabalho, sendo estranha ao outro ente pactuante o empregador que é figura fungível, podendo assim, ser sucedido por outrem no contexto da mesma relação de emprego. Da mesma forma entendem Jorge Neto e Cavalcanti 50 : a relação é pessoal, visto que o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação dos serviços, denotando o caráter de uma obrigação personalíssima. E, também, Maranhão e Carvalho 51 : o contrato de trabalho é intuitu personae em relação à pessoa do empregado, que se obriga a prestar, pessoalmente, os serviços contratados. 47 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. 1999, p MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p. 46

26 14 A relação jurídica de trabalho pressupõe o elemento de continuidade, de duração. Trata-se de uma prestação sucessiva, uma vez que projeta-se no tempo, em parcelas vencidas e vincendas, dado o caráter indeterminado das relações empregatícias. Assim entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 52, quanto ao trabalho empregatício: prestações não eventuais continuidade é necessário, porém, que esses serviços não sejam eventuais, e sim contínuos, permanentes, que se prolonguem indefinidamente no tempo até final ruptura do pacto laboral. No mesmo sentido explana Martins 53 : no contrato de trabalho há um trato sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. E, também, Delgado 54 : contrato de trato sucessivo, pois as prestações centrais desse contrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-se continuadamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual. Dessa forma, o caráter da continuidade e permanência é distintivo importante dos contratos empregatícios. No contrato oneroso cada parte contribui com uma ou mais obrigações economicamente mensuráveis. No contexto empregatício, o contrato de trabalho é oneroso, e não gratuito, porque o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado. Nesse sentido, discorre Martins 55 : é requisito do contrato de trabalho o empregado receber salário pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados. 52 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p. 21/22 55 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 52/53

27 15 Do mesmo modo entendem Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 56 : pela prestação de serviços de uma das partes vê-se a outra sujeita a uma obrigação de dar, pagando-lhe o salário. E, também, Maranhão e Carvalho 57 : à prestação de trabalho corresponde à contraprestação salarial. O contrato de trabalho é dotado de alteridade, pois a prestação laboral do tipo empregatício corre por conta alheia ao prestador. O risco inerente à prestação de serviços e a seu resultado é estranho à figura do prestador, recaindo sobre o contratante de tais serviços. A alteridade surge como marca característica, independentemente do ajuste tácito ou expresso fixados pelas partes contratuais. 58 Nesse sentido dispõe Martins 59 sobre a alteridade no contrato de trabalho: o empregado presta serviços por conta alheia e não por conta própria. E, por fim, é subordinado, na medida em que o empregado coloca a sua força de trabalho à disposição do empregador, que o admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. Desse modo dispõe Martins 60 : subordinação: o empregado é dirigido pelo empregador, sendo a ele subordinado. E, também, Evaristo de Moraes Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes 61 : o empregado é subordinado, dependente, dirigido pelo empregador. Por isso mesmo é que se constrói toda a legislação do trabalho, exatamente para proteger alguém que, ao celebrar o contrato, abdica da sua vontade, para subordinar-se durante os horários de trabalho e dentro da sua qualificação profissional. Cabe ao empregador dirigir, fiscalizar, controlar e aferir a 56 MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p. 22/23 59 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p MORAES FILHO, Evaristo de. MORAES, Antonio Carlos Flores de. Introdução ao Direito do Trabalho. 9ª ed. 2003, p. 245

28 16 produção de seu empregado, é ele o titular do negócio, a autoridade, o principal. Além disso, há de conter no contrato de trabalho os elementos jurídico-formais (elementos essenciais), que são: capacidade das partes (capacidade trabalhista é a aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho para o exercício de atos da vida laborativa); licitude do objeto (não será válido, pois, contrato de trabalho que tenha por objeto trabalho ilícito); manifestação da vontade pelas partes; e forma não vedada por lei. 62 Está claro, desse modo, que o fenômeno da relação de emprego somente se completa, higidamente, do ponto de vista de seus plenos efeitos jurídicos, se reunidos na mesma relação examinada, os elementos fáticojurídicos da respectiva relação e os correspondentes elementos jurídico-formais do contrato pertinente à mesma relação. Verificada a reunião dos elementos fático-jurídicos, a relação de emprego existe. Confirmada a presença (ou regularidade) de todos os elementos jurídico-formais, a relação de emprego tornase potente para provocar efeitos no mundo do Direito CLASSIFICAÇÃO O contrato de trabalho, que viabiliza a concretização da relação jurídica empregatícia tipificada pelos arts. 2º e 3º da CLT, assume modalidades distintas, segundo o aspecto enfocado em face do universo de pactos laborais existentes. Diversas tipologias de contratos empregatícios podem ser construídas, elegendo-se para cada uma delas um tópico de comparação e diferenciação entre eles. 62 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p. 25

29 Quanto à Forma Os contratos de trabalho podem, desse modo, ser expressos (na forma verbal ou escrita) ou tácitos, conforme o tipo de expressão da manifestação de vontade característica do pacto efetivado. Neste sentido dispõe Jorge Neto e Cavalcanti 64 : tácita é a constituição do contrato de trabalho sem a exteriorização da vontade, onde o vínculo surge de forma espontânea. Já no modo expresso temos a exteriorização de vontade das partes, que pode ser verbal, através de palavras oralmente proferidas, ou por escrito onde as palavras são inseridas em um documento. E, também, no mesmo caminho, Delgado 65 : o ajuste contratual trabalhista pode firmar-se mediante duas modalidades de expressão da vontade das partes, desde que não afronte o universo de regras e direitos trabalhistas. A primeira, concernente a uma revelação explícita, pela qual as partes estipulam o conteúdo básico de seus direitos e obrigações recíprocas, trata-se dos contratos expressos. A segunda modalidade é a tácita, onde o contrato revela-se em face de um conjunto de atos coordenados das partes, indicativos da presença de uma pactuação empregatícia entre elas, sem que exista um instrumento expresso enunciador dessa pactuação. Dispõe, Martins 66, quanto ao contrato de trabalho tácito: o ajuste das disposições contratuais pode ser tácito (art. 443), mesmo que as partes não façam nenhum arranjo claro, inequívoco, nenhum entendimento direto e taxativo. Com a continuidade da prestação de serviços revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho. 64 JORGE NETO, Francisco Ferreira. CAVALCANTI, Jouberto de Quadros Pessoa. Estudos dirigidos: direito do trabalho. 1999, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p. 35/36 66 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 56

30 18 dispõe Nascimento 67 : E, quanto ao contrato de trabalho expresso verbalmente, ajuste expresso verbal, quando entre empregado e empregador há simples troca oral de palavras sobre alguns aspectos e que, por se tratar de um acordo de vontades, produzirá efeitos jurídicos, obrigando reciprocamente os interlocutores. O pacto laboral, que tanto pode ser celebrado por escrito, como verbalmente (art. 443 da CLT), só precisará ser feito por escrito, se houver determinação legal nesse sentido. Quanto a essa formalidade dispõe Delgado 68 : aqui o ramo justrabalhista segue a tendência geral do Direito Comum, em que a formalidade é requisito excepcional no tocante à manifestação de vontade das partes contratantes. Mas, cabe enfatizar que essa informalidade não elimina, contudo, a importância da documentação dos atos contratuais trabalhistas. É que tal documentação faz prova preconstituída, cumprindo importante papel na aferição futura acerca dos direitos e obrigações contratuais. Essa documentação seria a Carteira de Trabalho e Previdência Social que é prova por excelência da existência do contrato de trabalho, além do que, é obrigatória para o exercício de qualquer emprego. Podem ser, ainda, individuais ou plúrimos, conforme o número de sujeitos ativos (empregados) componentes do respectivo pólo da relação jurídica. Nesse sentido comenta Delgado 69 : contrato individual de trabalho é aquele que tem um único empregado no pólo ativo da relação jurídica formada, ao passo que contrato de trabalho plúrimo é aquele que tem mais de um ou diversos obreiros no pólo ativo dessa mesma relação. A noção de pluridade constrói-se em função do sujeito operário da relação e não enfocando-se o sujeito empresarial. Por essa razão é que se 67 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 29ª ed. 2003, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p. 37/38

31 19 manterá como contrato individual de trabalho (e não plúrimo) aquele pacto formado entre um empregado e diversos entes integrantes de grupo econômico para fins trabalhistas. Vale ressaltar, ainda, que no contrato de trabalho o prestador de serviços, ou seja, o empregado deve ser uma pessoa física Quanto à Duração Viu-se que uma das características do contrato individual de trabalho é a não eventualidade da obrigação de prestar trabalho. Supõe uma necessidade permanente, mesmo quando descontínua, da utilização, em uma empresa, da força de trabalho alheia. O sentido de continuidade é, portanto, próprio do contrato de trabalho. Disso decorre uma conclusão de maior relevo: presume-se a indeterminação do prazo nos contratos individuais de trabalho. Cabe, conseguintemente, àquele que alega tratar-se de contrato por tempo determinado, provar que o termo (elemento acidental do negócio jurídico) foi ajustado. 70 Os contratos de trabalho, portanto, podem ser por prazo indeterminado ou determinado (contrato a termo), em conformidade com a previsão de sua permanência no tempo. No contrato de prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu termo, enquanto no contrato de prazo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral. Na prática predomina o ajuste por prazo indeterminado, que é a regra. Quando as partes nada mencionam quanto a prazo, presume-se que o contrato é por prazo indeterminado, que é o mais empregado MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed. 1993, p MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed. 2001, p. 57

32 20 contrato de trabalho: Assim explana Delgado 72, quanto ao prazo de duração do contratos indeterminados são aqueles cujo prazo contratual não tenha termo final prefixado, mantendo sua duração como incerta no tempo. Já contratos a termo são aqueles cuja duração temporal é pré-estabelecida desde o nascedouro do pacto, estipulando como certa e previsível a data de extinção da avença. A indeterminação do prazo contratual constitui regra geral incidente aos contratos empregatícios. Confere-lhe, assim, status privilegiado: o status de presunção jurídica de sua existência em qualquer contexto de contratação empregatícia (Súmula 212 do TST). Ou seja, se há pactuação de relação de emprego, presume-se ter sido ela efetivada mediante um contrato a prazo incerto, onde este assegura ao empregado um conjunto maior de direitos rescisórios no instante da ruptura do pacto empregatício. 73 Sendo assim, presume-se sempre que o contrato de trabalho foi pactuado sem limite de tempo. Porém, isto não significa que o trabalhador ou a empresa estejam vinculadas entre si para sempre. A ordem justrabalhista considera excetuativos os pactos por prazo determinado existentes na realidade sociojurídica. Tratando-se de uma exceção no contexto do Direito do Trabalho, os contratos a prazo certo submetem-se às hipóteses legais tipificadas e estritas no tocante à possibilidade de sua pactuação regular. Essas hipóteses estão descritas no artigo 443 e parágrafos da CLT 74, assim disposto: Art O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 72 DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p DELGADO, Mauricio Godinho. Contrato de Trabalho: caracterização, distinções, efeitos. 1999, p. 41/42 74 CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed. 2003, p. 273

33 21 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência. Excluídas tais hipóteses legais, seria irregular a contratação empregatícia mediante contratos a prazo determinado. Mas, a Lei n /98 veio alterar, de modo substancial, esse quadro normativo. O novo diploma não apenas diminuiu as restrições à pactuação dos contratos a termo, como, ainda, aprofundou a carência de direitos trabalhistas. E, também, regula tratamento distinto daquele estipulado na CLT.

34 22 CAPÍTULO 2 DA JUSTA CAUSA 2.1 CONCEITO DE JUSTA CAUSA A CLT ao enunciar as justas causas para rescisão contratual, aponta para duas situações distintas, mas interligadas, quando diz de violação legal ou contratual. Sabe-se que a sociedade em princípio deve obediência às normas de direito ditadas pelo Estado, mas que também há as que a sociedade obedece em nome dos usos e costumes, consagrados por ela. 75 Neste sentido dispõe Prunes 76 : portanto, além das normas contidas no art que são as justas causas clássicas -, devemos salientar que diversas outras podem se agregar a estas, decorrentes de lei, de contratos individuais, contratos ou convenções coletivas e, de forma especial, faltas que possam ser enquadradas como violações de obrigações profissionais. Entre estas últimas, as precauções de observância de prudência. causa, definindo-a: E, também, Valentin Carrion 77 dá bem a medida de justa justa causa: efeito emanado de ato ilícito do empregado que, violando alguma obrigação legal ou contratual, explicita ou implícita, permite ao empregador a rescisão do contrato sem ônus 75 PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta. Curitiba: Juruá, p PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta p CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28ª ed p. 363

35 23 (pagamento de indenizações ou percentual sobre os depósitos do FGTS, 13º salário e férias, estes dois proporcionais). Assim, seria a justa causa o cometimento de um ato faltoso onde há o descumprimento de alguma obrigação legal ou contratual (aquelas previstas no contrato de trabalho) que ensejaria a rescisão do contrato de trabalho, isto é, o rompimento do vínculo empregatício, extinguindo-se as obrigações entre os contratantes por justa causa. Nesse sentido dispõe Martins 78 : a justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício. Considera, Souza Netto 79 como justas causas: todas aquelas que tornam impossível a continuação do contrato, tendo em vista a confiança e boa-fé que devem existir entre os contratantes. No mesmo sentido, Evaristo de Moraes Filho 80, conceitua a justa causa como: todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé que devem entre elas existir, tornando assim impossível o prosseguimento da relação. Mas, quanto a estas definições entendem, Maranhão e Carvalho 81, que há uma pequena improbidade quanto a expressão torna-se impossível o prosseguimento da relação, alegando que torna-se apenas indesejável o prosseguimento da relação, e dispõe: o que torna impossível o prosseguimento de uma relação é a força maior. A justa causa, por grave que seja a falta, não impossibilita a continuação do contrato e pode ser, mesmo tacitamente, perdoada. A justa causa torna, isto sim, indesejável o prosseguimento do contrato. 78 MARTINS, Sergio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 3ª ed p NETTO, Souza. Da rescisão do contrato de trabalho de duração indeterminada. São Paulo: Saraiva, p MORAES FILHO, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. Rio de Janeiro: Forense, p MARANHÃO, Délio. CARVALHO, Luiz Inácio Barbosa. Direito do Trabalho. 17ª ed p. 242

36 24 Já para Giglio 82 a justa causa configura-se como: todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autorize a outra a rescindir o contrato, sem ônus para o denunciante. Verifica-se, portanto, que a justa causa se constitui essencialmente pela prática de uma infração. Entretanto, nem toda infração ou ato faltoso configura justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, pois é necessário que esse ato se revista de gravidade. 83 Atualmente, admite-se a justa causa como motivo para rescisão do contrato de trabalho, tanto no contrato por prazo determinado, quanto no de tempo indeterminado PODER DISCIPLINAR O empregador tem o direito, assegurado na lei, de deliberar, agir e mandar no empregado, desde que dentro dos limites aceitáveis pelo Direito do Trabalho. Esse poder atribuído ao empregador denomina-se poder disciplinar, e é uma faculdade que o empregador tem de exercê-lo quando necessário e, que também podem ser delegado a um exercente de cargo de confiança, como um diretor. Esse poder disciplinar do empregador tem como principais aspectos: o de organizar a empresa, conforme sua vontade e, o de aplicar punições aos que infringem suas ordens. 85 Quanto a esse poder disciplinar dispõe Prunes 86 : a infração legal ou contratual, por parte do empregado, pode desencadear a vontade do empregador em puni-lo de alguma forma, dentro dos limites aceitáveis pelo Direito do Trabalho. É uma forma de exigir e obter o satisfatório cumprimento do 82 GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed p GIGLIO, Wagner D. Justa causa. 6ª ed p FURTADO, Emmanuel Teófilo. Terminação do contrato de trabalho p PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta p PRUNES, José Luiz Ferreira. Justa causa e despedida indireta p.17.