GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

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1 Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho Não Editado GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS por Flávio de Cunha Rezende* *Banco Interamericano de desenvolvimento Novembro 2007

2 BANCO INTER-AMERICANO DE DESENVOLVIMENTO BID GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS RELATÓRIO BÁSICO (elementos fundamentais da análise) Flávio da Cunha Rezende

3 2 Índice 1. Introdução 2. Elementos Metodológicos 3. Estratégia de Pesquisa de Campo 4. Os Relatórios Analíticos

4 3 1. Introdução Este relatório sistematiza informações relativas à elaboração da pesquisa comparada Diagnóstico das Políticas de Gestão dos Recursos Humanos na Administração Pública Estadual no Brasil realizada em 06 estados brasileiros: Bahia, Minas Gerais, Mato Grosso, Pernambuco, Rio Grande do Norte, e, Rio Grande do Sul, no período de Março a Novembro de 2007, com recursos do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). Ele apresenta os resultados do esforço inédito de sistematização analítica sobre as políticas de gestão dos recursos humanos no contexto das administrações estaduais brasileiras no período Ele representa uma aplicação da metodologia referencial Analytical Framework for Institutional Assessment of Civil Service System 1 ao contexto da administração pública estadual brasileira. O estudo se volta pra produzir um diagnóstico comparativo que tenta compreender quais as principais mudanças recentes empreendidas nos modelos de gestão de recursos humanos. Vale salientar que neste período, no contexto brasileiro, foram realizados processos de reformas administrativas estaduais como reflexos do processo de modernização da gestão pública federal iniciado em Os resultados obtidos nesta pesquisa devem ser compreendidos e interpretados à luz de tal premissa. O estudo comparativo destas políticas de gestão dos recursos humanos tem dois objetivos relacionados. O primeiro é o de elaborar um diagnóstico inédito sobre as características estruturais, a lógica de organização, e o desempenho dos sistemas de gestão de recursos humanos em seis estados brasileiros; o segundo objetivo é o de produzir um conjunto de informações que permita a formulação e recomendação de política pública voltada para a elevação da performance na gestão estadual dos recursos humanos. O problema básico que orienta a pesquisa comparada é a de tentar compreender em que medida as administrações públicas estaduais estariam se movendo em direção a níveis mais elevados de organização gerencial e profissional de seus sistemas de gerenciamento de recursos humanos. A pesquisa tenta avaliar comparativamente como se organizam e se 1 Esta metodologia referencial foi originalmente desenvolvida pelo prof. Francisco Longo e validada pelo BID para o diagnóstico comparado de políticas de gestão de recursos humanos desde O BID vem utilizou este recurso metodológico para a avaliação comparada de 18 governos centrais. Neste trabalho, ele foi utilizado para realizar o diagnostico destas políticas em seis estados previamente selecionados pelo BID. As adaptações metodológicas ao contexto das administrações estaduais brasileiras foram realizadas pelo autor da pesquisa.

5 4 institucionalizam os mecanismos que conferem sentido aos padrões existentes de funcionamento destas políticas públicas. Por outro lado, tenta-se compreender, em que grau eles estariam se afastando (ou se aproximando) de modelos gerenciais (ou tradicionais) de gestão dos recursos humanos. De forma mais específica, este problema de pesquisa pode ser traduzida pelas seguintes questões: a) quais os mecanismos típicos que dão sustentação a organização e ao funcionamento das políticas de gestão de recursos humanos; b) em que medida estas se alinham com a demanda por maior profissionalismo, eficiência, mérito e, coerência estratégica nos modelos gerenciais de administração pública; c) como os alinhamentos com os padrões gerenciais variam ou se conservam o comportamento entre os estados analisados; d) quais os principais pontos críticos exibidos pelos casos analisados e como eles podem ser compreendidos em perspectiva comparada. 2. Elementos Metodológicos O diagnóstico realizado nesta pesquisa tenta analisar comparativamente o grau de coerência estratégica 2 dos sistemas de gestão dos recursos humanos em 06 estados brasileiros no período O trabalho de pesquisa foi orientado para gerar respostas para a seguinte questão: em que medida as políticas, processos decisórios, e práticas existentes no sistema integrado de gestão em cada estado são coerentes com objetivos perseguidos pelo planejamento de recursos humanos?. O diagnóstico está baseado na concepção de que o sistema de gestão de recursos humanos em cada estado deve ser compreendido como uma conexão entre as estratégias e o comportamento das organizações ou subsistemas funcionais que constituem a gestão de recursos humanos. A coerência estrutural é, portanto, analisada a partir da compreensão de como os diversos subsistemas das políticas de gestão dos recursos humanos estão alinhados com o planejamento estratégico. A pesquisa se volta para avaliar o grau de alinhamento entre os diferentes subsistemas. 2 Na análise em múltiplos subsistemas em busca da conexão ou coerência estratégica, o modelo proposto leva em conta a importante premissa de que a influência de elementos externos e internos aos sistemas de gestão pública desempenham papel decisivo na compreensão. Esta posição produz um claro alinhamento com grande parte do mainstream da análise da performance organizacional de que os elementos não- gerenciais do sistema de gestão importam e têm considerável influencia sobre o que realmente ocorre na produção, desenvolvimento, e continuidade (mudança) de tais sistemas.

6 5 O modelo analítico utilizado sugere que em cada estado a ser pesquisado existe um sistema integrado de gestão de recursos humanos que é idealmente composto por arranjos institucionais formais e informais que conferem sentido ao desenvolvimento de atividades de organização estratégica da gestão dos servidores públicos estaduais. Idealmente estes sistemas são compostos por sete subsistemas funcionais 3 que são especificamente: a) o planejamento e gestão dos recursos humanos; b) gestão das carreiras; c) gestão das políticas de remuneração; d) gestão do ingresso, mobilidade e demissões; d) desempenho e produtividade; e) promoção e qualificação; e) relações de trabalho; e, f) função recursos humanos. A organização e funcionamento destes sistemas em cada contexto é geradora de diferentes níveis de performance das políticas de gestão. A pesquisa se volta, portanto, para realizar uma avaliação sistemática em três movimentos: o primeiro tenta dar conta de elementos históricos relativos à institucionalização das políticas de recursos humanos em cada contexto; a segunda se volta para realizar uma análise dos subsistemas funcionais a partir de categorias especificas; e, em seguida, se volta para analisar as políticas de recursos humanos a partir dos parâmetros fundamentais de análise: eficiência, mérito, consistência estrutural, capacidade funcional, e, a capacidade de integração. Quadro 01 Diagnóstico Analítico das Políticas de Gestão de Recursos Humanos Parâmetros Referenciais de Análise Comparada Parâmetro Referencial Dimensão Quantidade de Indicadores Eficiência Investimento em Capital Humano (13) Mérito Critérios de Profissionalização nas políticas de RH Consistência Estrutural o Coêrencia Estratégica o Consistência Diretiva o Consistência Procedimental Capacidade Funcional o Habilidades o Estrutura de Incentivos o Flexibilidade (10) (07) (08) (14) (15) (14) (12) Capacidade de Integração Redução dos conflitos no trabalho, compatbilização entre expectativas e demandas de rh. (19) 3 O modelo proposto é denominado Modelo Integrado de Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Conforme veremos em seguida, o autor desenvolverá sua metodologia de diagnóstico a partir da tentativa de compreender a coerência estrutural de tal sistema, ou mais amplamente, de tais políticas.

7 6 A premissa fundamental do modelo proposto é a de que as políticas de recursos humanos e sua gestão podem ser representadas por sistemas complexos em ação que se integram a partir de mecanismos institucionais historicamente construídos em cada contexto. A metodologia considera decisivo o pressuposto de que os sistemas de gestão podem ser compreendidos como organizações complexas abertas ao contexto, e, o seu comportamento e ação têm considerável conexão com fatores ou variáveis produzidas pela interação estratégica dos elementos de agência e estrutura. A compreensão comparada dos sistemas de gestão é possível na medida em que se parte do pressuposto de que há uma diversidade entre tais sistemas e que elas devem ser atribuídas em grande medida aos modos específicos como o contexto é introduzido na formação e funcionamento de tais sistemas. Existem mecanismos que fundamentam as lógicas de organização e a dinâmica de funcionamento dos modelos de gestão de recursos humanos. A pesquisa comparativa permite que se observe diferentes formas de organização e institucionalização destes sistemas e de suas lógicas básicas. O estudo comparativo realizado nestes sistemas complexos é voltado para compreender os mecanismos que produzem diferentes graus de institucionalização destes modelos de gestão. Para tanto, o desenho de pesquisa foi organizado de modo a possibilitar a partir de entrevistas com os agentes produtores de tais políticas a adequada observação destes mecanismos em realidades que se possa identificar e analisar importantes convergências e diferenciações. A demarcação metodológica utilizada se volta para combinar um diagnóstico analítico voltado para compreender os mecanismos constitutivos dos sistemas de gestão em cada contexto. A metodologia de avaliação das políticas de recursos humanos privilegiou a combinação adequada de procedimentos qualitativos e quantitativos. O desenho de pesquisa tornou possível construir indicadores quantitativos e qualitativos voltados para compreender os mecanismos constitutivos da performance a partir dos parâmetros referenciais de análise. Os dados qualitativos coletados juntos as Secretarias Estaduais de Administração permitiram a construção de uma matriz de indicadores comparados. A análise foi prioritariamente centrada na avaliação qualitativa dos processos constitutivos de tais sistemas, dando atenção aos processos contextuais, aos elementos históricos, e, a percepção dos atores no contexto e dinâmica de produção destas políticas, a partir de um conjunto específico de variáveis definido em cada um dos subsistemas funcionais.

8 7 A pesquisa foi desenvolvida a partir de processos bastante similares de coleta, organização, e sistematização das informações junto as unidades analíticas as secretarias estaduais de administração. Em cada uma destas unidades foi realizado no inicio da pesquisa uma consulta de adesão do estado a pesquisa através de contato com o Secretario de Administração, e, em caso positivo, foi acompanhado do envio dos instrumentos de pesquisa. Superar tal obstáculo sem perder de vista o rigor e a confiabilidade dos dados depende em grande medida em como os pesquisadores podem conseguir êxito na construção dos dados. Este elemento aparece como de fundamental importância para sua validação como instrumento para o caso brasileiro na medida em que as informações (e a organização das informações) não se encontram disponíveis e de fácil acesso para coleta. Vale salientar que as estratégias de pesquisa utilizadas foram voltadas para minimizar o conhecido problema da produção de informações sobre um tema em que inexiste tradição de pesquisa social. Por se tratar de um diagnóstico inédito, tomou-se o cuidado de trabalhar de forma cooperativa com os secretários e com as equipes de pesquisa no processo de coleta entendendo que o êxito na confiabilidade e consistência dos dados depende em muito desta mobilização Em cada um dos casos estudados, a análise de dados foi organizada e produzida em quatro dimensões específicas: 1. Histórico e Institucionalização das políticas de gestão de recursos humanos o foco recai sobre a descrição de elementos de contextualização histórica e institucional que conferem sentido aos sistemas de gestão de recursos humanos em cada caso estudado Análise dos Sistemas Subfuncionais - esta análise se volta para a compreensão dos mecanismos constitutivos e elementos estruturais dos sete subsistemas que compõem cada um dos sistemas de gestão de recursos humanos. 3. Análise dos Sistemas de Gestão de Recursos Humanos a partir dos Parâmetros Referenciais são realizadas as análises comparativas da eficiência, mérito, consistência estrutural, capacidade funcional, e, capacidade de integração dos 4 A análise contextual variou consideravelmente entre os diversos casos em função do grau de informação disponibilizada pelas secretarias estaduais. Como não existe uma tradição de produzir estudos históricos e analíticos sobre os modelos de gestão de recursos humanos, a analise privilegiou elementos básicos que fundamentaram a constitução e as principais transformações institucionais (inovações) em cada dimensão do modelo de gestão de recursos humanos (ou em pontos específicos).

9 8 sistemas de gestão a partir dos mecanismos básicos que configuram os sistemas sub-funcionais. 4. Conclusões e Recomendações com base nas análises dos subsistemas e dos parâmetros referenciais, as conclusões são construídas a partir da identificação dos pontos possíveis de reforma ou modernização de cada sistema. As conclusões de cada informe estadual oferecem a identificação dos principais pontos críticos detectados na avaliação dos subsistemas funcionais. 3. Estratégia de Pesquisa de Campo O processo de coleta de dados junto às Secretarias Estaduais de Administração foi realizado no período de Marco a Setembro de A coleta de dados foi estruturada em duas etapas distintas: a primeira foi o envio eletrônico aos Secretários 5 das orientações gerais da estratégia da pesquisa de campo e as instruções para o processo de coleta de dados. Em seguida, procedeu-se ao envio dos instrumentos específicos de pesquisa: o questionário fechado com indicadores qualitativos e o roteiro de questões abertas 6. Estes instrumentos correspondem ao conjunto específico de indicadores qualitativos - entrevistas fechadas e nos roteiros de entrevistas abertas sugeridos pela metodologia, e focalizam em sete áreas temáticas das políticas de recursos humanos: planejamento e gestão; carreiras; gestão do ingresso, mobilidade e demissões; avaliação do desempenho; políticas de remuneração; estratégias de qualificação; e, relações humanas e sociais. Para a resposta destes instrumentos, parte-se do pressuposto de que o critério credibilidade dos informantes é fundamental para o êxito da qualidade da pesquisa. Para tanto, recomenda-se que cada Secretário escolheu gestores que tenham a expertise e uma vivência sobre as políticas de recursos humanos em termos de organização, 5 A lista de s dos diversos secretários foi obtida pelo BID junto ao Conselho dos Secretários de Administração Estadual, o CONSAD. Após definidos os casos. 6 Os roteiros de questões abertas (item c) devem servir de orientação geral para que se possa: coletar documentos existentes que possam servir de interesse à pesquisa; e, que sirvam de orientação para indicar nomes de gestores que possam oferecer respostas adequadas a tais questões. O envio prévio destes roteiros de questões tem sido utilizado em pesquisas similares conduzidas pelo BID no Brasil (PNAGE, e.g) e foi recomendada como estratégia eficaz para esta pesquisa.

10 9 lógica de funcionamento, e, principais mecanismos institucionais e decisórios nos últimos 05 anos 7. A equipe escolhida pelo secretário deverá conter especialistas que possam oferecer uma visão de conjunto destas políticas. Especialistas com grande vivência na gestão das políticas e com larga experiência em diversos campos foram muito úteis para a composição da equipe. No sentido de permitir a adequada coordenação e gerenciamento do considerável volume de informação gerada na pesquisa documental em cada campo, foi designado, em cada estado, um gestor para coordenar as atividades de coleta de dados, facilitando a comunicação com o consultor nas diversas fases da pesquisa. Os gestores foram devidamente orientados para fornecer respostas as questões abertas e fechadas que sejam o mais aproximado possível do que tem sido o padrão das políticas de recursos humanos no estado nos últimos 05 anos, e não situações consideradas desejáveis ou ideais. Com esta recomendação, as respostas abertas e fechadas possibilitaram que as informações geradas na coleta permitissem elaborar um quadro bastante realista dos sistemas de gestão dos recursos humanos nas diversas dimensões analisadas. O foco de orientação da sistematização dos dados foi o da identificação dos mecanismos constitutivos identificados em cada sub-sistemas funcionais. A outra fase da pesquisa correspondeu a visita in loco as secretarias estaduais para a entrevista com os gestores consultados durante a primeira fase. Em cada campo foi realizada uma visita do consultor 8 no período de 01 semana. Em antecedência a visita formal do consultor, cada secretário definiu o conjunto específico de gestores selecionados para as entrevistas abertas. 7 Todos os estados, exceto em Pernambuco, conforme explicado no relatório analítico deste estado, foram mobilizadas equipes de gestores nas secretarias de administração para produzir as repostas dos questionários fechados e abertos solicitados na pesquisa. As comunicações posteriores com o consultor no processo de coleta de dados deverão ser feitas por este ou por via telefônica. 8 O coordenador da pesquisa realizou os campos de Minas Gerais, Salvador e Pernambuco. Os demais foram realizados por pesquisadores especialmente contratados para tal tarefa. O prof. Ítalo Fittipaldi realizou o campo no Rio Grande do Norte, a prof. Cátia Lubambo o campo no Mato Grosso, e, a Maria Teresa Schneider no Rio Grande do Sul. Todos trabalharam sob a orientação metodológica do coordenador da pesquisa para realizar as entrevistas abertas e o processo de coleta documental nas secretarias estaduais.

11 10 4. Os Relatórios Analíticos Os dados coletados e sistematizados na pesquisa em cada estado foram organizados em relatórios analíticos. Cada relatório apresenta os resultados do diagnóstico e análise da política de gestão dos recursos humanos a partir dos elementos da metodologia referencial. O propósito básico de cada relatório é o de tentar analisar e compreender transformações recentes verificadas nas políticas de gestão dos recursos humanos, e, em que medida estas políticas vem se alinhando com a demanda por maior profissionalismo, eficiência, e, coerência estratégica O período considerado para a análise é de 2000 a 2007, momento em que se evidenciam profundas iniciativas de modernização da gestão pública nos estados brasileiros, com impactos sensíveis sobre as políticas de recursos humanos. Os dados analisados resultam da pesquisa de campo realizada junto às Secretarias Estaduais de Administração que são os principais órgãos responsáveis pela gestão das políticas de recursos humanos. Em termos do seu conteúdo, o estudo se volta para compreender os mecanismos e os processos que produzem, nas condições especificas de cada caso, os parâmetros referenciais de análise: eficiência, o mérito, a consistência estrutural, a capacidade funcional e a capacidade de integração das políticas de gestão de recursos humanos. Cada relatório está organizado em três seções específicas. A primeira é direcionada para a descrição e analise de um conjunto de aspectos relativos à institucionalização da política de recursos humanos no período A parte segunda está voltada para o diagnóstico dos sistemas sub-funcionais, e a parte terceira se volta para a análise dos parâmetros básicos da política de gestão dos recursos humanos. A primeira seção está organizada para oferecer elementos básicos para que se possa compreender os processos de institucionalização da política de recursos humanos. Três dimensões analíticas são focalizadas: a análise da legislação, e, a evolução e organização das políticas; e, por fim, as políticas e programas modernizantes que estão diretamente relacionados às transformações na gestão de recursos humanos empreendidos em cada caso. Minas Gerais, Bahia e Pernambuco foram casos onde se

12 11 verificaram reformas administrativas caracterizadas pela consolidação de padrões gerenciais; os demais casos ainda são marcados pela organização tradicional dos sistemas de gestão dos recursos humanos. A segunda seção realiza o Diagnóstico dos Sub-Sistemas Funcionais que compõem o sistema integrado de gestão de recursos humanos. Busca-se compreender e analisar a existência, as características estruturais, os mecanismos constitutivos e, os pontos críticos de funcionamento dos 07 (sete) sistemas funcionais que compõem o modelo institucional de gestão de recursos humanos, tais como concebidos pela metodologia referencial. São examinados: a) Planejamento das Políticas de Gestão de Recursos Humanos; b) Gestão das Carreiras; c) as Políticas de Ingresso, Mobilidade e Demissões; d) Desempenho e Produtividade; e) Políticas de Remuneração; f) Políticas de Promoção e Qualificação de Servidores Públicos. Outra dimensão importante dos relatórios de pesquisa é a Análise do Sistema de Gestão de RH a partir dos Parâmetros Referenciais. São considerados cinco parâmetros definidos pela metodologia utilizada: eficiência, mérito, capacidade funcional, capacidade de integração, e, consistência estrutural. A análise se volta para apresentar os fatores e mecanismos estruturais presentes em cada um dos subsistemas funcionais que contribuem para os parâmetros básicos. Eficiência - A análise da eficiência das políticas de gestão dos recursos humanos focaliza na compreensão dos fatores que produzem impacto sobre o investimento em capital humano, bem como do alinhamento das políticas com o mercado e com critérios de equilíbrio e ajuste fiscal. A metodologia utilizada considera que a eficiência das políticas de recursos humanos está diretamente ligada a fatores que resultam dos sistemas de planejamento de recursos humanos; das políticas de ingresso, mobilidade e demissões; das políticas de remuneração; promoção e qualificação, e, por fim, das políticas de gestão das relações de trabalho. Mérito - A análise do mérito está diretamente relacionada à avaliação dos fatores que estão relacionados à incorporação de critérios de profissionalização nos sistemas de gestão de recursos humanos. Serão analisadas as relações entre fatores ligados às

13 políticas de ingresso, mobilidade e demissões; as estratégias de remuneração; bem como as estratégias de promoção e qualificação de servidores. 12 Consistência Estrutural - A análise da consistência estrutural das políticas de gestão dos recursos humanos está relacionada a três fatores: a coerência estratégica, a consistência diretiva, e, a consistência dos procedimentos. Coerência Estratégica - A coerência estratégica tenta avaliar o alinhamento entre as políticas de gestão de recursos humanos e as políticas governamentais. Os fatores que importam para tal coerência estão ligados ao planejamento de recursos humanos, ao desempenho e produtividade, a remuneração, e, aspectos ligados à qualificação dos servidores. Consistência Diretiva - A consistência diretiva está diretamente ligada à análise dos fatores que tornam possível uma maior articulação entre a formulação das políticas e sua implementação. Ela é afetada por fatores oriundos do planejamento, pelas políticas de carreiras, pelo desempenho e produtividade, e, pela função recursos humanos. Para o caso da Bahia também é muito reduzido o nível de consistência diretiva das políticas de recursos humanos. Capacidade de Integração - A capacidade de integração avalia o sistema de gestão de recursos humanos a partir da sua efetividade para lidar com a emergência e resolução de conflito nas relações de trabalho. Ela é diretamente afetada por fatores oriundos das políticas de recrutamento, mobilidade e demissões de servidores; desempenho e produtividade; remunerações, políticas de promoção e qualificação; e relações de trabalho. Capacidade Funcional - A análise da capacidade funcional das políticas de gestão dos recursos humanos está relacionada a três fatores: a competência, a estrutura de incentivos, e, a flexibilidade. Competência - A análise da competência tenta dar conta das políticas que mais diretamente afetam a composição dos perfis, a oferta e o desenvolvimento das habilidades dos servidores, e a tendência de que tais políticas possam produzir as

14 13 capacidades e habilidades que o sistema de gestão precisa para o seu funcionamento efetivo. Ela é afetada diretamente por fatores relativos ao planejamento, políticas de carreiras, políticas de ingresso, mobilidade e demissões; políticas de remuneração, e, estratégias de promoção e qualificação. Eficiência da Estrutura de Incentivos - A análise da efetividade da estrutura de incentivos se volta compreender os fatores existentes que produzem os incentivos diretamente ligados à elevação da produtividade, da aprendizagem organizacional, e, aspectos ligados à qualidade dos serviços prestados. Ela está diretamente relacionada ao grau de conexão e articulação da gestão de recursos humanos com as políticas e prioridades estratégicas das políticas governamentais. Ela é afetada diretamente por fatores relativos às políticas de carreiras, as políticas de ingresso, mobilidade e demissões; ao desempenho e produtividade, as políticas de remuneração, e, as estratégias de promoção e qualificação. Flexibilidade - A análise da flexibilidade da política de gestão de recursos humanos está direcionada para compreender quais os fatores que contribuem para ampliar ou reduzir a capacidade de adaptação desta às mudanças exigidas pelo ambiente em que este se insere. Conforme a metodologia referencial, a flexibilidade estão associadas à fatores relativos ao planejamento de recursos humanos, às políticas de carreiras, as políticas de ingresso, mobilidade e demissões, as políticas de remuneração, e, as estratégias de promoção e qualificação. Capacidade de Integração - A capacidade de integração das políticas de gestão dos recursos humanos está relacionada à questão das políticas que mais diretamente lidam com a capacidade efetiva do sistema de produzir mecanismos voltados para a promoção de conflitos nas relações de trabalho. A análise da capacidade de integração se volta compreender os fatores responsáveis para a elevação ou redução desta efetividade gerencial. A capacidade de integração é afetada por elementos relativos às estratégias de ingresso, mobilidade e demissões; pelo desempenho e produtividade, pelas remunerações, pelas políticas de qualificação, e, fundamentalmente, por elementos diretamente ligados à gestão das relações trabalhistas.