GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS"

Transcrição

1 Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho Não Editado GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS por Flávio de Cunha Rezende* *Banco Interamericano de desenvolvimento Novembro 2007

2 BANCO INTER-AMERICANO DE DESENVOLVIMENTO BID GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS RELATÓRIO BÁSICO (elementos fundamentais da análise) Flávio da Cunha Rezende

3 2 Índice 1. Introdução 2. Elementos Metodológicos 3. Estratégia de Pesquisa de Campo 4. Os Relatórios Analíticos

4 3 1. Introdução Este relatório sistematiza informações relativas à elaboração da pesquisa comparada Diagnóstico das Políticas de Gestão dos Recursos Humanos na Administração Pública Estadual no Brasil realizada em 06 estados brasileiros: Bahia, Minas Gerais, Mato Grosso, Pernambuco, Rio Grande do Norte, e, Rio Grande do Sul, no período de Março a Novembro de 2007, com recursos do Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). Ele apresenta os resultados do esforço inédito de sistematização analítica sobre as políticas de gestão dos recursos humanos no contexto das administrações estaduais brasileiras no período Ele representa uma aplicação da metodologia referencial Analytical Framework for Institutional Assessment of Civil Service System 1 ao contexto da administração pública estadual brasileira. O estudo se volta pra produzir um diagnóstico comparativo que tenta compreender quais as principais mudanças recentes empreendidas nos modelos de gestão de recursos humanos. Vale salientar que neste período, no contexto brasileiro, foram realizados processos de reformas administrativas estaduais como reflexos do processo de modernização da gestão pública federal iniciado em Os resultados obtidos nesta pesquisa devem ser compreendidos e interpretados à luz de tal premissa. O estudo comparativo destas políticas de gestão dos recursos humanos tem dois objetivos relacionados. O primeiro é o de elaborar um diagnóstico inédito sobre as características estruturais, a lógica de organização, e o desempenho dos sistemas de gestão de recursos humanos em seis estados brasileiros; o segundo objetivo é o de produzir um conjunto de informações que permita a formulação e recomendação de política pública voltada para a elevação da performance na gestão estadual dos recursos humanos. O problema básico que orienta a pesquisa comparada é a de tentar compreender em que medida as administrações públicas estaduais estariam se movendo em direção a níveis mais elevados de organização gerencial e profissional de seus sistemas de gerenciamento de recursos humanos. A pesquisa tenta avaliar comparativamente como se organizam e se 1 Esta metodologia referencial foi originalmente desenvolvida pelo prof. Francisco Longo e validada pelo BID para o diagnóstico comparado de políticas de gestão de recursos humanos desde O BID vem utilizou este recurso metodológico para a avaliação comparada de 18 governos centrais. Neste trabalho, ele foi utilizado para realizar o diagnostico destas políticas em seis estados previamente selecionados pelo BID. As adaptações metodológicas ao contexto das administrações estaduais brasileiras foram realizadas pelo autor da pesquisa.

5 4 institucionalizam os mecanismos que conferem sentido aos padrões existentes de funcionamento destas políticas públicas. Por outro lado, tenta-se compreender, em que grau eles estariam se afastando (ou se aproximando) de modelos gerenciais (ou tradicionais) de gestão dos recursos humanos. De forma mais específica, este problema de pesquisa pode ser traduzida pelas seguintes questões: a) quais os mecanismos típicos que dão sustentação a organização e ao funcionamento das políticas de gestão de recursos humanos; b) em que medida estas se alinham com a demanda por maior profissionalismo, eficiência, mérito e, coerência estratégica nos modelos gerenciais de administração pública; c) como os alinhamentos com os padrões gerenciais variam ou se conservam o comportamento entre os estados analisados; d) quais os principais pontos críticos exibidos pelos casos analisados e como eles podem ser compreendidos em perspectiva comparada. 2. Elementos Metodológicos O diagnóstico realizado nesta pesquisa tenta analisar comparativamente o grau de coerência estratégica 2 dos sistemas de gestão dos recursos humanos em 06 estados brasileiros no período O trabalho de pesquisa foi orientado para gerar respostas para a seguinte questão: em que medida as políticas, processos decisórios, e práticas existentes no sistema integrado de gestão em cada estado são coerentes com objetivos perseguidos pelo planejamento de recursos humanos?. O diagnóstico está baseado na concepção de que o sistema de gestão de recursos humanos em cada estado deve ser compreendido como uma conexão entre as estratégias e o comportamento das organizações ou subsistemas funcionais que constituem a gestão de recursos humanos. A coerência estrutural é, portanto, analisada a partir da compreensão de como os diversos subsistemas das políticas de gestão dos recursos humanos estão alinhados com o planejamento estratégico. A pesquisa se volta para avaliar o grau de alinhamento entre os diferentes subsistemas. 2 Na análise em múltiplos subsistemas em busca da conexão ou coerência estratégica, o modelo proposto leva em conta a importante premissa de que a influência de elementos externos e internos aos sistemas de gestão pública desempenham papel decisivo na compreensão. Esta posição produz um claro alinhamento com grande parte do mainstream da análise da performance organizacional de que os elementos não- gerenciais do sistema de gestão importam e têm considerável influencia sobre o que realmente ocorre na produção, desenvolvimento, e continuidade (mudança) de tais sistemas.

6 5 O modelo analítico utilizado sugere que em cada estado a ser pesquisado existe um sistema integrado de gestão de recursos humanos que é idealmente composto por arranjos institucionais formais e informais que conferem sentido ao desenvolvimento de atividades de organização estratégica da gestão dos servidores públicos estaduais. Idealmente estes sistemas são compostos por sete subsistemas funcionais 3 que são especificamente: a) o planejamento e gestão dos recursos humanos; b) gestão das carreiras; c) gestão das políticas de remuneração; d) gestão do ingresso, mobilidade e demissões; d) desempenho e produtividade; e) promoção e qualificação; e) relações de trabalho; e, f) função recursos humanos. A organização e funcionamento destes sistemas em cada contexto é geradora de diferentes níveis de performance das políticas de gestão. A pesquisa se volta, portanto, para realizar uma avaliação sistemática em três movimentos: o primeiro tenta dar conta de elementos históricos relativos à institucionalização das políticas de recursos humanos em cada contexto; a segunda se volta para realizar uma análise dos subsistemas funcionais a partir de categorias especificas; e, em seguida, se volta para analisar as políticas de recursos humanos a partir dos parâmetros fundamentais de análise: eficiência, mérito, consistência estrutural, capacidade funcional, e, a capacidade de integração. Quadro 01 Diagnóstico Analítico das Políticas de Gestão de Recursos Humanos Parâmetros Referenciais de Análise Comparada Parâmetro Referencial Dimensão Quantidade de Indicadores Eficiência Investimento em Capital Humano (13) Mérito Critérios de Profissionalização nas políticas de RH Consistência Estrutural o Coêrencia Estratégica o Consistência Diretiva o Consistência Procedimental Capacidade Funcional o Habilidades o Estrutura de Incentivos o Flexibilidade (10) (07) (08) (14) (15) (14) (12) Capacidade de Integração Redução dos conflitos no trabalho, compatbilização entre expectativas e demandas de rh. (19) 3 O modelo proposto é denominado Modelo Integrado de Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Conforme veremos em seguida, o autor desenvolverá sua metodologia de diagnóstico a partir da tentativa de compreender a coerência estrutural de tal sistema, ou mais amplamente, de tais políticas.

7 6 A premissa fundamental do modelo proposto é a de que as políticas de recursos humanos e sua gestão podem ser representadas por sistemas complexos em ação que se integram a partir de mecanismos institucionais historicamente construídos em cada contexto. A metodologia considera decisivo o pressuposto de que os sistemas de gestão podem ser compreendidos como organizações complexas abertas ao contexto, e, o seu comportamento e ação têm considerável conexão com fatores ou variáveis produzidas pela interação estratégica dos elementos de agência e estrutura. A compreensão comparada dos sistemas de gestão é possível na medida em que se parte do pressuposto de que há uma diversidade entre tais sistemas e que elas devem ser atribuídas em grande medida aos modos específicos como o contexto é introduzido na formação e funcionamento de tais sistemas. Existem mecanismos que fundamentam as lógicas de organização e a dinâmica de funcionamento dos modelos de gestão de recursos humanos. A pesquisa comparativa permite que se observe diferentes formas de organização e institucionalização destes sistemas e de suas lógicas básicas. O estudo comparativo realizado nestes sistemas complexos é voltado para compreender os mecanismos que produzem diferentes graus de institucionalização destes modelos de gestão. Para tanto, o desenho de pesquisa foi organizado de modo a possibilitar a partir de entrevistas com os agentes produtores de tais políticas a adequada observação destes mecanismos em realidades que se possa identificar e analisar importantes convergências e diferenciações. A demarcação metodológica utilizada se volta para combinar um diagnóstico analítico voltado para compreender os mecanismos constitutivos dos sistemas de gestão em cada contexto. A metodologia de avaliação das políticas de recursos humanos privilegiou a combinação adequada de procedimentos qualitativos e quantitativos. O desenho de pesquisa tornou possível construir indicadores quantitativos e qualitativos voltados para compreender os mecanismos constitutivos da performance a partir dos parâmetros referenciais de análise. Os dados qualitativos coletados juntos as Secretarias Estaduais de Administração permitiram a construção de uma matriz de indicadores comparados. A análise foi prioritariamente centrada na avaliação qualitativa dos processos constitutivos de tais sistemas, dando atenção aos processos contextuais, aos elementos históricos, e, a percepção dos atores no contexto e dinâmica de produção destas políticas, a partir de um conjunto específico de variáveis definido em cada um dos subsistemas funcionais.

8 7 A pesquisa foi desenvolvida a partir de processos bastante similares de coleta, organização, e sistematização das informações junto as unidades analíticas as secretarias estaduais de administração. Em cada uma destas unidades foi realizado no inicio da pesquisa uma consulta de adesão do estado a pesquisa através de contato com o Secretario de Administração, e, em caso positivo, foi acompanhado do envio dos instrumentos de pesquisa. Superar tal obstáculo sem perder de vista o rigor e a confiabilidade dos dados depende em grande medida em como os pesquisadores podem conseguir êxito na construção dos dados. Este elemento aparece como de fundamental importância para sua validação como instrumento para o caso brasileiro na medida em que as informações (e a organização das informações) não se encontram disponíveis e de fácil acesso para coleta. Vale salientar que as estratégias de pesquisa utilizadas foram voltadas para minimizar o conhecido problema da produção de informações sobre um tema em que inexiste tradição de pesquisa social. Por se tratar de um diagnóstico inédito, tomou-se o cuidado de trabalhar de forma cooperativa com os secretários e com as equipes de pesquisa no processo de coleta entendendo que o êxito na confiabilidade e consistência dos dados depende em muito desta mobilização Em cada um dos casos estudados, a análise de dados foi organizada e produzida em quatro dimensões específicas: 1. Histórico e Institucionalização das políticas de gestão de recursos humanos o foco recai sobre a descrição de elementos de contextualização histórica e institucional que conferem sentido aos sistemas de gestão de recursos humanos em cada caso estudado Análise dos Sistemas Subfuncionais - esta análise se volta para a compreensão dos mecanismos constitutivos e elementos estruturais dos sete subsistemas que compõem cada um dos sistemas de gestão de recursos humanos. 3. Análise dos Sistemas de Gestão de Recursos Humanos a partir dos Parâmetros Referenciais são realizadas as análises comparativas da eficiência, mérito, consistência estrutural, capacidade funcional, e, capacidade de integração dos 4 A análise contextual variou consideravelmente entre os diversos casos em função do grau de informação disponibilizada pelas secretarias estaduais. Como não existe uma tradição de produzir estudos históricos e analíticos sobre os modelos de gestão de recursos humanos, a analise privilegiou elementos básicos que fundamentaram a constitução e as principais transformações institucionais (inovações) em cada dimensão do modelo de gestão de recursos humanos (ou em pontos específicos).

9 8 sistemas de gestão a partir dos mecanismos básicos que configuram os sistemas sub-funcionais. 4. Conclusões e Recomendações com base nas análises dos subsistemas e dos parâmetros referenciais, as conclusões são construídas a partir da identificação dos pontos possíveis de reforma ou modernização de cada sistema. As conclusões de cada informe estadual oferecem a identificação dos principais pontos críticos detectados na avaliação dos subsistemas funcionais. 3. Estratégia de Pesquisa de Campo O processo de coleta de dados junto às Secretarias Estaduais de Administração foi realizado no período de Marco a Setembro de A coleta de dados foi estruturada em duas etapas distintas: a primeira foi o envio eletrônico aos Secretários 5 das orientações gerais da estratégia da pesquisa de campo e as instruções para o processo de coleta de dados. Em seguida, procedeu-se ao envio dos instrumentos específicos de pesquisa: o questionário fechado com indicadores qualitativos e o roteiro de questões abertas 6. Estes instrumentos correspondem ao conjunto específico de indicadores qualitativos - entrevistas fechadas e nos roteiros de entrevistas abertas sugeridos pela metodologia, e focalizam em sete áreas temáticas das políticas de recursos humanos: planejamento e gestão; carreiras; gestão do ingresso, mobilidade e demissões; avaliação do desempenho; políticas de remuneração; estratégias de qualificação; e, relações humanas e sociais. Para a resposta destes instrumentos, parte-se do pressuposto de que o critério credibilidade dos informantes é fundamental para o êxito da qualidade da pesquisa. Para tanto, recomenda-se que cada Secretário escolheu gestores que tenham a expertise e uma vivência sobre as políticas de recursos humanos em termos de organização, 5 A lista de s dos diversos secretários foi obtida pelo BID junto ao Conselho dos Secretários de Administração Estadual, o CONSAD. Após definidos os casos. 6 Os roteiros de questões abertas (item c) devem servir de orientação geral para que se possa: coletar documentos existentes que possam servir de interesse à pesquisa; e, que sirvam de orientação para indicar nomes de gestores que possam oferecer respostas adequadas a tais questões. O envio prévio destes roteiros de questões tem sido utilizado em pesquisas similares conduzidas pelo BID no Brasil (PNAGE, e.g) e foi recomendada como estratégia eficaz para esta pesquisa.

10 9 lógica de funcionamento, e, principais mecanismos institucionais e decisórios nos últimos 05 anos 7. A equipe escolhida pelo secretário deverá conter especialistas que possam oferecer uma visão de conjunto destas políticas. Especialistas com grande vivência na gestão das políticas e com larga experiência em diversos campos foram muito úteis para a composição da equipe. No sentido de permitir a adequada coordenação e gerenciamento do considerável volume de informação gerada na pesquisa documental em cada campo, foi designado, em cada estado, um gestor para coordenar as atividades de coleta de dados, facilitando a comunicação com o consultor nas diversas fases da pesquisa. Os gestores foram devidamente orientados para fornecer respostas as questões abertas e fechadas que sejam o mais aproximado possível do que tem sido o padrão das políticas de recursos humanos no estado nos últimos 05 anos, e não situações consideradas desejáveis ou ideais. Com esta recomendação, as respostas abertas e fechadas possibilitaram que as informações geradas na coleta permitissem elaborar um quadro bastante realista dos sistemas de gestão dos recursos humanos nas diversas dimensões analisadas. O foco de orientação da sistematização dos dados foi o da identificação dos mecanismos constitutivos identificados em cada sub-sistemas funcionais. A outra fase da pesquisa correspondeu a visita in loco as secretarias estaduais para a entrevista com os gestores consultados durante a primeira fase. Em cada campo foi realizada uma visita do consultor 8 no período de 01 semana. Em antecedência a visita formal do consultor, cada secretário definiu o conjunto específico de gestores selecionados para as entrevistas abertas. 7 Todos os estados, exceto em Pernambuco, conforme explicado no relatório analítico deste estado, foram mobilizadas equipes de gestores nas secretarias de administração para produzir as repostas dos questionários fechados e abertos solicitados na pesquisa. As comunicações posteriores com o consultor no processo de coleta de dados deverão ser feitas por este ou por via telefônica. 8 O coordenador da pesquisa realizou os campos de Minas Gerais, Salvador e Pernambuco. Os demais foram realizados por pesquisadores especialmente contratados para tal tarefa. O prof. Ítalo Fittipaldi realizou o campo no Rio Grande do Norte, a prof. Cátia Lubambo o campo no Mato Grosso, e, a Maria Teresa Schneider no Rio Grande do Sul. Todos trabalharam sob a orientação metodológica do coordenador da pesquisa para realizar as entrevistas abertas e o processo de coleta documental nas secretarias estaduais.

11 10 4. Os Relatórios Analíticos Os dados coletados e sistematizados na pesquisa em cada estado foram organizados em relatórios analíticos. Cada relatório apresenta os resultados do diagnóstico e análise da política de gestão dos recursos humanos a partir dos elementos da metodologia referencial. O propósito básico de cada relatório é o de tentar analisar e compreender transformações recentes verificadas nas políticas de gestão dos recursos humanos, e, em que medida estas políticas vem se alinhando com a demanda por maior profissionalismo, eficiência, e, coerência estratégica O período considerado para a análise é de 2000 a 2007, momento em que se evidenciam profundas iniciativas de modernização da gestão pública nos estados brasileiros, com impactos sensíveis sobre as políticas de recursos humanos. Os dados analisados resultam da pesquisa de campo realizada junto às Secretarias Estaduais de Administração que são os principais órgãos responsáveis pela gestão das políticas de recursos humanos. Em termos do seu conteúdo, o estudo se volta para compreender os mecanismos e os processos que produzem, nas condições especificas de cada caso, os parâmetros referenciais de análise: eficiência, o mérito, a consistência estrutural, a capacidade funcional e a capacidade de integração das políticas de gestão de recursos humanos. Cada relatório está organizado em três seções específicas. A primeira é direcionada para a descrição e analise de um conjunto de aspectos relativos à institucionalização da política de recursos humanos no período A parte segunda está voltada para o diagnóstico dos sistemas sub-funcionais, e a parte terceira se volta para a análise dos parâmetros básicos da política de gestão dos recursos humanos. A primeira seção está organizada para oferecer elementos básicos para que se possa compreender os processos de institucionalização da política de recursos humanos. Três dimensões analíticas são focalizadas: a análise da legislação, e, a evolução e organização das políticas; e, por fim, as políticas e programas modernizantes que estão diretamente relacionados às transformações na gestão de recursos humanos empreendidos em cada caso. Minas Gerais, Bahia e Pernambuco foram casos onde se

12 11 verificaram reformas administrativas caracterizadas pela consolidação de padrões gerenciais; os demais casos ainda são marcados pela organização tradicional dos sistemas de gestão dos recursos humanos. A segunda seção realiza o Diagnóstico dos Sub-Sistemas Funcionais que compõem o sistema integrado de gestão de recursos humanos. Busca-se compreender e analisar a existência, as características estruturais, os mecanismos constitutivos e, os pontos críticos de funcionamento dos 07 (sete) sistemas funcionais que compõem o modelo institucional de gestão de recursos humanos, tais como concebidos pela metodologia referencial. São examinados: a) Planejamento das Políticas de Gestão de Recursos Humanos; b) Gestão das Carreiras; c) as Políticas de Ingresso, Mobilidade e Demissões; d) Desempenho e Produtividade; e) Políticas de Remuneração; f) Políticas de Promoção e Qualificação de Servidores Públicos. Outra dimensão importante dos relatórios de pesquisa é a Análise do Sistema de Gestão de RH a partir dos Parâmetros Referenciais. São considerados cinco parâmetros definidos pela metodologia utilizada: eficiência, mérito, capacidade funcional, capacidade de integração, e, consistência estrutural. A análise se volta para apresentar os fatores e mecanismos estruturais presentes em cada um dos subsistemas funcionais que contribuem para os parâmetros básicos. Eficiência - A análise da eficiência das políticas de gestão dos recursos humanos focaliza na compreensão dos fatores que produzem impacto sobre o investimento em capital humano, bem como do alinhamento das políticas com o mercado e com critérios de equilíbrio e ajuste fiscal. A metodologia utilizada considera que a eficiência das políticas de recursos humanos está diretamente ligada a fatores que resultam dos sistemas de planejamento de recursos humanos; das políticas de ingresso, mobilidade e demissões; das políticas de remuneração; promoção e qualificação, e, por fim, das políticas de gestão das relações de trabalho. Mérito - A análise do mérito está diretamente relacionada à avaliação dos fatores que estão relacionados à incorporação de critérios de profissionalização nos sistemas de gestão de recursos humanos. Serão analisadas as relações entre fatores ligados às

13 políticas de ingresso, mobilidade e demissões; as estratégias de remuneração; bem como as estratégias de promoção e qualificação de servidores. 12 Consistência Estrutural - A análise da consistência estrutural das políticas de gestão dos recursos humanos está relacionada a três fatores: a coerência estratégica, a consistência diretiva, e, a consistência dos procedimentos. Coerência Estratégica - A coerência estratégica tenta avaliar o alinhamento entre as políticas de gestão de recursos humanos e as políticas governamentais. Os fatores que importam para tal coerência estão ligados ao planejamento de recursos humanos, ao desempenho e produtividade, a remuneração, e, aspectos ligados à qualificação dos servidores. Consistência Diretiva - A consistência diretiva está diretamente ligada à análise dos fatores que tornam possível uma maior articulação entre a formulação das políticas e sua implementação. Ela é afetada por fatores oriundos do planejamento, pelas políticas de carreiras, pelo desempenho e produtividade, e, pela função recursos humanos. Para o caso da Bahia também é muito reduzido o nível de consistência diretiva das políticas de recursos humanos. Capacidade de Integração - A capacidade de integração avalia o sistema de gestão de recursos humanos a partir da sua efetividade para lidar com a emergência e resolução de conflito nas relações de trabalho. Ela é diretamente afetada por fatores oriundos das políticas de recrutamento, mobilidade e demissões de servidores; desempenho e produtividade; remunerações, políticas de promoção e qualificação; e relações de trabalho. Capacidade Funcional - A análise da capacidade funcional das políticas de gestão dos recursos humanos está relacionada a três fatores: a competência, a estrutura de incentivos, e, a flexibilidade. Competência - A análise da competência tenta dar conta das políticas que mais diretamente afetam a composição dos perfis, a oferta e o desenvolvimento das habilidades dos servidores, e a tendência de que tais políticas possam produzir as

14 13 capacidades e habilidades que o sistema de gestão precisa para o seu funcionamento efetivo. Ela é afetada diretamente por fatores relativos ao planejamento, políticas de carreiras, políticas de ingresso, mobilidade e demissões; políticas de remuneração, e, estratégias de promoção e qualificação. Eficiência da Estrutura de Incentivos - A análise da efetividade da estrutura de incentivos se volta compreender os fatores existentes que produzem os incentivos diretamente ligados à elevação da produtividade, da aprendizagem organizacional, e, aspectos ligados à qualidade dos serviços prestados. Ela está diretamente relacionada ao grau de conexão e articulação da gestão de recursos humanos com as políticas e prioridades estratégicas das políticas governamentais. Ela é afetada diretamente por fatores relativos às políticas de carreiras, as políticas de ingresso, mobilidade e demissões; ao desempenho e produtividade, as políticas de remuneração, e, as estratégias de promoção e qualificação. Flexibilidade - A análise da flexibilidade da política de gestão de recursos humanos está direcionada para compreender quais os fatores que contribuem para ampliar ou reduzir a capacidade de adaptação desta às mudanças exigidas pelo ambiente em que este se insere. Conforme a metodologia referencial, a flexibilidade estão associadas à fatores relativos ao planejamento de recursos humanos, às políticas de carreiras, as políticas de ingresso, mobilidade e demissões, as políticas de remuneração, e, as estratégias de promoção e qualificação. Capacidade de Integração - A capacidade de integração das políticas de gestão dos recursos humanos está relacionada à questão das políticas que mais diretamente lidam com a capacidade efetiva do sistema de produzir mecanismos voltados para a promoção de conflitos nas relações de trabalho. A análise da capacidade de integração se volta compreender os fatores responsáveis para a elevação ou redução desta efetividade gerencial. A capacidade de integração é afetada por elementos relativos às estratégias de ingresso, mobilidade e demissões; pelo desempenho e produtividade, pelas remunerações, pelas políticas de qualificação, e, fundamentalmente, por elementos diretamente ligados à gestão das relações trabalhistas.

Ministério do Desenvolvimento Agrário Secretaria de Desenvolvimento Territorial. Sistema de Gestão Estratégica. Documento de Referência

Ministério do Desenvolvimento Agrário Secretaria de Desenvolvimento Territorial. Sistema de Gestão Estratégica. Documento de Referência Ministério do Desenvolvimento Agrário Secretaria de Desenvolvimento Territorial Sistema de Gestão Estratégica Brasília - 2010 SUMÁRIO I. APRESENTAÇÃO 3 II. OBJETIVOS DO SGE 4 III. MARCO DO SGE 4 IV. ATORES

Leia mais

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas (Produto 1) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS

Leia mais

Gestão Por Competências nas IFES

Gestão Por Competências nas IFES Goiânia 22 de Novembro de 2012 Gestão Por Competências nas IFES Anielson Barbosa da Silva anielson@uol.com.br A G E N D A 1 Desafios da Gestão de Pessoas nas IFES. 2 3 Bases Legais da Gestão de Pessoas

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade).

O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). O QUE É? Um programa que visa melhorar a Gestão dos CFCs Gaúchos, tendo como base os Critérios de Excelência da FNQ (Fundação Nacional da Qualidade). Coordenação Sindicato dos Centros de Formação de Condutores

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE

AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE MOVE 2015 AVALIAÇÃO E EDUCAÇÃO PERMANENTE DE SAÚDE II CONGRESSO TODOS JUNTOS CONTRA O CANCER MOVE 2015 PRINCIPAIS MENSAGENS 01 AVALIAÇÃO É FUNDAMENTAL PARA GARANTIR A QUALIFICAÇÃO DOS PROCESSOS DE EDUCAÇÃO

Leia mais

A importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad

A importância do RH estratégico para as empresas familiares. Sheila Madrid Saad A importância do RH estratégico para as empresas familiares Sheila Madrid Saad Anos 30... Pagadoria Registros e controles Enfoque jurídico FOCO NA MANUTENÇÃO DA LEGALIDADE Anos 50... Pagadoria Registros

Leia mais

Avaliação da Descentralização de Programas Sociais o caso do Bolsa Família no Nordeste V Seminário da Rede Brasileira de Monitoramento e Avaliação Campinas, 27/09/2013 Cátia Wanderley Lubambo FUNDAJ/UFPE

Leia mais

Escola de Políticas Públicas

Escola de Políticas Públicas Escola de Políticas Públicas Política pública na prática A construção de políticas públicas tem desafios em todas as suas etapas. Para resolver essas situações do dia a dia, é necessário ter conhecimentos

Leia mais

Modelos, Métodos e Técnicas de Planejamento

Modelos, Métodos e Técnicas de Planejamento UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA Faculdade de Filosofia e Ciências Câmpus de Marília Departamento de Ciência da Informação Modelos, Métodos e Técnicas de Planejamento Profa. Marta Valentim Marília 2014 Modelos,

Leia mais

1. Escopo ou finalidade da iniciativa

1. Escopo ou finalidade da iniciativa 1. Escopo ou finalidade da iniciativa O Poder Judiciário tem-se conscientizado, cada vez mais, de que se faz necessária uma resposta para a sociedade que exige uma prestação jurisdicional mais célere e

Leia mais

componente de avaliação de desempenho para sistemas de informação em recursos humanos do SUS

componente de avaliação de desempenho para sistemas de informação em recursos humanos do SUS Informação como suporte à gestão: desenvolvimento de componente de avaliação de desempenho para sistemas de Esta atividade buscou desenvolver instrumentos e ferramentas gerenciais para subsidiar a qualificação

Leia mais

5 Conclusão e Considerações Finais

5 Conclusão e Considerações Finais 5 Conclusão e Considerações Finais Neste capítulo são apresentadas a conclusão e as considerações finais do estudo, bem como, um breve resumo do que foi apresentado e discutido nos capítulos anteriores,

Leia mais

11 de maio de 2011. Análise do uso dos Resultados _ Proposta Técnica

11 de maio de 2011. Análise do uso dos Resultados _ Proposta Técnica 11 de maio de 2011 Análise do uso dos Resultados _ Proposta Técnica 1 ANÁLISE DOS RESULTADOS DO SPAECE-ALFA E DAS AVALIAÇÕES DO PRÊMIO ESCOLA NOTA DEZ _ 2ª Etapa 1. INTRODUÇÃO Em 1990, o Sistema de Avaliação

Leia mais

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey

O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey O Valor estratégico da sustentabilidade: resultados do Relatório Global da McKinsey Executivos em todos os níveis consideram que a sustentabilidade tem um papel comercial importante. Porém, quando se trata

Leia mais

TERMO DE REFERENCIA Nº 04

TERMO DE REFERENCIA Nº 04 TERMO DE REFERENCIA Nº 04 CONTRATAÇÃO DE CONSULTORIA PARA APOIO NA ELABORAÇÃO DE PRODUTO REFERENTE À AÇÃO 02 DO PROJETO OBSERVATÓRIO LITORAL SUSTENTÁVEL - INSTITUTO PÓLIS EM PARCERIA COM A PETROBRAS. Perfil:

Leia mais

GOVERNO DO ESTADO DO CEARÁ SECRETARIA DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO SUPERIOR DO ESTADO DO CEARÁ SECITECE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ UECE

GOVERNO DO ESTADO DO CEARÁ SECRETARIA DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO SUPERIOR DO ESTADO DO CEARÁ SECITECE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ UECE GOVERNO DO ESTADO DO CEARÁ SECRETARIA DA CIÊNCIA, TECNOLOGIA E EDUCAÇÃO SUPERIOR DO ESTADO DO CEARÁ SECITECE UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ UECE PROJETO DE AUTO-AVALIAÇÃO DA UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CEARÁ

Leia mais

Iniciativas para o Fortalecimento da Ação Fiscal dos Municípios em Tributação Imobiliária

Iniciativas para o Fortalecimento da Ação Fiscal dos Municípios em Tributação Imobiliária SEMINÁRIO INTERNACIONAL SOBRE TRIBUTAÇÃO IMOBILIÁRIA Iniciativas para o Fortalecimento da Ação Fiscal dos Municípios em Tributação Imobiliária Salvador, 21 e 22 de novembro de 2007 SESSÃO III Inovação,

Leia mais

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO

O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO III Congresso Consad de Gestão Pública O NOVO MODELO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DA SEPLAG Norma Maria Cavalcanti Alcoforado Painel 02/007 Avaliação de desempenho e remuneração variável O NOVO MODELO DE

Leia mais

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008

Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública. Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Desenvolvimento de Pessoas na Administração Pública Assembléia Legislativa do Estado de Säo Paulo 14 de outubro de 2008 Roteiro 1. Contexto 2. Por que é preciso desenvolvimento de capacidades no setor

Leia mais

Módulo 07 Gestão de Conhecimento

Módulo 07 Gestão de Conhecimento Módulo 07 Gestão de Conhecimento Por ser uma disciplina considerada nova dentro do campo da administração, a gestão de conhecimento ainda hoje tem várias definições e percepções, como mostro a seguir:

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO. Orientações para a elaboração do projeto escolar

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO. Orientações para a elaboração do projeto escolar MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO SECRETARIA DE EDUCAÇÃO MÉDIA E TECNOLÓGICA Coordenação-Geral de Ensino Médio Orientações para a elaboração do projeto escolar Questões norteadoras: Quais as etapas necessárias à

Leia mais

Etapas para a Elaboração de Planos de Mobilidade Participativos. Nívea Oppermann Peixoto, Ms Coordenadora Desenvolvimento Urbano EMBARQ Brasil

Etapas para a Elaboração de Planos de Mobilidade Participativos. Nívea Oppermann Peixoto, Ms Coordenadora Desenvolvimento Urbano EMBARQ Brasil Etapas para a Elaboração de Planos de Mobilidade Participativos Nívea Oppermann Peixoto, Ms Coordenadora Desenvolvimento Urbano EMBARQ Brasil Novo cenário da mobilidade urbana Plano de Mobilidade Urbana:

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

Gestão da Inovação no Contexto Brasileiro. Hugo Tadeu e Hérica Righi 2014

Gestão da Inovação no Contexto Brasileiro. Hugo Tadeu e Hérica Righi 2014 Gestão da Inovação no Contexto Brasileiro Hugo Tadeu e Hérica Righi 2014 INTRODUÇÃO Sobre o Relatório O relatório anual é uma avaliação do Núcleo de Inovação e Empreendedorismo da FDC sobre as práticas

Leia mais

DIAGNÓSTICO GERAL DAS ADMINISTRAÇÕES PÚBLICAS ESTADUAIS PESQUISA PNAGE

DIAGNÓSTICO GERAL DAS ADMINISTRAÇÕES PÚBLICAS ESTADUAIS PESQUISA PNAGE DIAGNÓSTICO GERAL DAS ADMINISTRAÇÕES PÚBLICAS ESTADUAIS PESQUISA PNAGE Fernando Luiz Abrucio DIMENSÃO DO ESTADO Principais Problemas Precariedade das informações Falta de Bancos de Dados compartilhados

Leia mais

Experiência: MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM BUSCA DA EXCELÊNCIA

Experiência: MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM BUSCA DA EXCELÊNCIA Experiência: MUDANÇA ORGANIZACIONAL EM BUSCA DA EXCELÊNCIA Comissão Nacional de Energia Nuclear Instituto de Engenharia Nuclear Ministério da Ciência e Tecnologia Responsável: Isaac José Obadia - Coordenador-Geral

Leia mais

PRÁTICA O ESCRITÓRIO DE PROJETOS DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE PLANEJAMENTO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DOS PROJETOS PRIORITÁRIOS DO PAI

PRÁTICA O ESCRITÓRIO DE PROJETOS DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE PLANEJAMENTO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DOS PROJETOS PRIORITÁRIOS DO PAI PRÁTICA O ESCRITÓRIO DE PROJETOS DA SUPERINTENDÊNCIA CENTRAL DE PLANEJAMENTO COMO INSTRUMENTO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DOS PROJETOS PRIORITÁRIOS DO PAI Secretaria/Órgão: Secretaria de Estado de Gestão e Planejamento

Leia mais

Curso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG

Curso de Graduação. Dados do Curso. Administração. Contato. Modalidade a Distância. Ver QSL e Ementas. Universidade Federal do Rio Grande / FURG Curso de Graduação Administração Modalidade a Distância Dados do Curso Contato Ver QSL e Ementas Universidade Federal do Rio Grande / FURG 1) DADOS DO CURSO: COORDENAÇÃO: Profª MSc. Suzana Malta ENDEREÇO:

Leia mais

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL 1 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO COMERCIAL EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS 2013.1 Atualizado em 7 de agosto BRUSQUE de 2013 pela Assessoria (SC) de Desenvolvimento 2013 2 SUMÁRIO 1ª FASE... 3 01 INTRODUÇÃO

Leia mais

Perguntas Frequentes do Prêmio Catarinense de Excelência

Perguntas Frequentes do Prêmio Catarinense de Excelência Perguntas Frequentes do Prêmio Catarinense de Excelência O que é o Modelo de Excelência da Gestão (MEG) e quais são seus objetivos? O Modelo de Excelência da Gestão reflete a experiência, o conhecimento

Leia mais

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO

MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO FUNDO NACIONAL DE DESENVOLVIMENTO DA EDUCAÇÃO TERMO DE REFERÊNCIA PARA AVALIAÇÃO EXTERNA DO PROJETO EDUCANDO COM A HORTA ESCOLAR 1. Breve Histórico do Projeto de Cooperação Técnica

Leia mais

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS GESTÃO POR COMPETÊNCIAS STM ANALISTA/2010 ( C ) Conforme legislação específica aplicada à administração pública federal, gestão por competência e gestão da capacitação são equivalentes. Lei 5.707/2006

Leia mais

Pessoas e Negócios em Evolução

Pessoas e Negócios em Evolução Empresa: Atuamos desde 2001 nos diversos segmentos de Gestão de Pessoas, desenvolvendo serviços diferenciados para empresas privadas, associações e cooperativas. Prestamos serviços em mais de 40 cidades

Leia mais

Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia.

Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia. Construção de um Sistema de Informações Estratégicas, Integrando Conhecimento, Inteligência e Estratégia. Introdução Sávio Marcos Garbin Considerando-se que no contexto atual a turbulência é a normalidade,

Leia mais

TERMO DE REFERÊNCIA DE CONSULTORES POR PRODUTOS

TERMO DE REFERÊNCIA DE CONSULTORES POR PRODUTOS TERMO DE REFERÊNCIA DE CONSULTORES POR PRODUTOS Projeto OEI/BRA/09/005 Desenvolvimento da Gestão Estratégica do Ibram e dos Museus Brasileiros para o Fortalecimento Institucional na Formulação e Implantação

Leia mais

MODELO TOR CONSULTOR PESSOA FÍSICA

MODELO TOR CONSULTOR PESSOA FÍSICA MODELO TOR CONSULTOR PESSOA FÍSICA PROGRAMA NACIONAL DE APOIO À MODERNIZAÇÃO DA GESTÃO E DO PLANEJAMENTO DOS ESTADOS BRASILEIROS E DO DISTRITO FEDERAL - PNAGE Subexecutor: Secretaria do Estado do... Componente:

Leia mais

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle

A FUNÇÃO CONTROLE. Orientação do controle A FUNÇÃO CONTROLE O controle é a ultima função da administração a ser analisadas e diz respeito aos esforços exercidos para gerar e usar informações relativas a execução das atividades nas organizações

Leia mais

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS DO CURSO SUPERIOR 1 CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM PROCESSOS GERENCIAIS EMENTÁRIO DAS DISCIPLINAS 2015.1 BRUSQUE (SC) Atualizado em 15 de janeiro de 2015 pela 2015 Assessoria

Leia mais

ANEXO II DOS TERMOS DE REFERÊNCIA

ANEXO II DOS TERMOS DE REFERÊNCIA ANEXO II DOS TERMOS DE REFERÊNCIA GLOSSÁRIO DE TERMOS DO MARCO ANALÍTICO Avaliação de Projetos de Cooperação Sul-Sul: exercício fundamental que pretende (i ) aferir a eficácia, a eficiência e o potencial

Leia mais

Lançamento do Planejamento Estratégico Nacional Brasília, 09 de novembro de 2011

Lançamento do Planejamento Estratégico Nacional Brasília, 09 de novembro de 2011 Lançamento do Planejamento Estratégico Nacional Brasília, 09 de novembro de 2011 1 Lançamento do Planejamento Estratégico Nacional Brasília, 09 de novembro de 2011 2 Planejamento Estratégico Nacional do

Leia mais

ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL

ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL ESTATUTO DAS COMUNIDADES DE PRÁTICA - COPs NO PODER EXECUTIVO ESTADUAL RESOLUÇÃO SEPLAG no. xx/xxxx Disciplina o funcionamento das Comunidades de Prática CoPs no âmbito do Poder Executivo Estadual, vinculadas

Leia mais

Ementários. Disciplina: Gestão Estratégica

Ementários. Disciplina: Gestão Estratégica Ementários Disciplina: Gestão Estratégica Ementa: Os níveis e tipos de estratégias e sua formulação. O planejamento estratégico e a competitividade empresarial. Métodos de análise estratégica do ambiente

Leia mais

PROJETO DE INCENTIVO À INICIAÇÃO CIENTÍFICA DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ODONTOLOGIA

PROJETO DE INCENTIVO À INICIAÇÃO CIENTÍFICA DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ODONTOLOGIA PROJETO DE INCENTIVO À INICIAÇÃO CIENTÍFICA DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ODONTOLOGIA 1. Introdução Desnecessário discorrer sobre a importância da iniciação científica para a formação acadêmica e seus benefícios

Leia mais

TERMO DE REFERÊNCIA (TR) GAUD 4.6.8 01 VAGA

TERMO DE REFERÊNCIA (TR) GAUD 4.6.8 01 VAGA INSTITUTO INTERAMERICANO DE COOPERAÇÃO PARA A AGRICULTURA TERMO DE REFERÊNCIA (TR) GAUD 4.6.8 01 VAGA 1 IDENTIFICAÇÃO DA CONSULTORIA Contratação de consultoria pessoa física para serviços de preparação

Leia mais

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado

Professora Débora Dado. Prof.ª Débora Dado Professora Débora Dado Prof.ª Débora Dado Planejamento das aulas 7 Encontros 19/05 Contextualizando o Séc. XXI: Equipes e Competências 26/05 Competências e Processo de Comunicação 02/06 Processo de Comunicação

Leia mais

A Mobilização Empresarial pela Inovação: 25/05/2011

A Mobilização Empresarial pela Inovação: 25/05/2011 A Mobilização Empresarial pela Inovação: Desafios da Inovação no Brasil Rafael Lucchesi Rafael Lucchesi 25/05/2011 CNI e vários líderes empresariais fizeram um balanço crítico da agenda empresarial em

Leia mais

INDICADORES ETHOS PARA NEGÓCIOS SUSTENTÁVEIS E RESPONSÁVEIS

INDICADORES ETHOS PARA NEGÓCIOS SUSTENTÁVEIS E RESPONSÁVEIS INDICADORES ETHOS PARA NEGÓCIOS SUSTENTÁVEIS E RESPONSÁVEIS INDICADORES ETHOS PARA NEGÓCIOS SUSTENTÁVEIS E RESPONSÁVEIS Os Indicadores Ethos são uma ferramenta de gestão, de uso gratuito, que visa apoiar

Leia mais

DA INCUBAÇÃO À ACELERAÇÃO DE NEGÓCIOS: NOVAS ROTAS DE DESENVOLVIMENTO

DA INCUBAÇÃO À ACELERAÇÃO DE NEGÓCIOS: NOVAS ROTAS DE DESENVOLVIMENTO 1 DA INCUBAÇÃO À ACELERAÇÃO DE NEGÓCIOS: NOVAS ROTAS DE DESENVOLVIMENTO Cesar Simões Salim Professor e Autor de livros de empreendedorismo cesar.salim@gmail.com Visite meu blog: http://colecaoempreendedorismo.blogspot.com/

Leia mais

Contrato de Empréstimo n.º 980/OC-BR. República Federativa do Brasil e o Banco Interamericano de Desenvolvimento

Contrato de Empréstimo n.º 980/OC-BR. República Federativa do Brasil e o Banco Interamericano de Desenvolvimento TERMO DE REFERÊNCIA Projeto BRA/97/032 Coordenação do Programa de Modernização Fiscal dos Estados Brasileiros - PNAFE Contrato de Empréstimo n.º 980/OC-BR entre a República Federativa do Brasil e o Banco

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

Gestão de Programas Estruturadores

Gestão de Programas Estruturadores Gestão de Programas Estruturadores Fevereiro/2014 DEFINIÇÕES Rede de Desenvolvimento Integrado Arranjos que estimulam e proporcionam um comportamento (em rede) cooperativo entre agentes governamentais

Leia mais

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT

FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃODE RECURSOS HUMANOS DA ANTT Quadro de Servidores SITUAÇÃO 2008 2009 Abril 2010 CARGOS EFETIVOS (*) 429 752 860 Analista Administrativo 16 40 41 Especialista em Regulação 98 156 169

Leia mais

Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ

Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ Um jeito Diferente, Inovador e Prático de fazer Educação Corporativa Ementa do MBA Executivo em Gestão Empresarial com ênfase em Locação de Equipamento Turma: SINDILEQ Objetivo: Auxiliar o desenvolvimento

Leia mais

entrevista semi-estruturada; estruturada;

entrevista semi-estruturada; estruturada; MONITORAMENTO & AVALIAÇÃO DA APS: CONCEPÇÃO DOS TRABALHADORES DA SAÚDE DA SESA Equipe dos Núcleos da Normalização e Desenvolvimento de Recursos Humanos/SESA/ES Brasília Agosto/2008 INTRODUÇÃO CONTEXTUALIZAÇÃO:

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

As ações de formação ação no âmbito do presente Aviso têm, obrigatoriamente, de ser desenvolvidas com a estrutura a seguir indicada.

As ações de formação ação no âmbito do presente Aviso têm, obrigatoriamente, de ser desenvolvidas com a estrutura a seguir indicada. Anexo A Estrutura de intervenção As ações de formação ação no âmbito do presente Aviso têm, obrigatoriamente, de ser desenvolvidas com a estrutura a seguir indicada. 1. Plano de ação para o período 2016

Leia mais

Prof. Dr. Guanis de Barros Vilela Junior

Prof. Dr. Guanis de Barros Vilela Junior Prof. Dr. Guanis de Barros Vilela Junior INTRODUÇÃO O que é pesquisa? Pesquisar significa, de forma bem simples, procurar respostas para indagações propostas. INTRODUÇÃO Minayo (1993, p. 23), vendo por

Leia mais

Programa de Capacitação

Programa de Capacitação Programa de Capacitação 1. Introdução As transformações dos processos de trabalho e a rapidez com que surgem novos conhecimentos e informações têm exigido uma capacitação permanente e continuada para propiciar

Leia mais

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva.

Palavra chave: Capital Humano, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos, Vantagem Competitiva. COMPREENDENDO A GESTÃO DE PESSOAS Karina Fernandes de Miranda Helenir Celme Fernandes de Miranda RESUMO: Este artigo apresenta as principais diferenças e semelhanças entre gestão de pessoas e recursos

Leia mais

MBA em Gestão de Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas REFERÊNCIA EM EDUCAÇÃO EXECUTIVA MBA em Gestão de Pessoas Coordenação Acadêmica: Profª. Dra. Ana Ligia Nunes Finamor A Escola de Negócios de Alagoas. A FAN Faculdade de Administração e Negócios foi fundada

Leia mais

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,

Leia mais

INSTITUTO INTERAMERICANO DE COOPERAÇÃO PARA A AGRICULTURA. TERMO DE REFERÊNCIA CONS FIN 04 01 Vaga

INSTITUTO INTERAMERICANO DE COOPERAÇÃO PARA A AGRICULTURA. TERMO DE REFERÊNCIA CONS FIN 04 01 Vaga INSTITUTO INTERAMERICANO DE COOPERAÇÃO PARA A AGRICULTURA TERMO DE REFERÊNCIA CONS FIN 04 01 Vaga 1. IDENTIFICAÇÃO DA CONSULTORIA Consultoria Financeira de conciliação das informações repassadas pelos

Leia mais

Justificativa da iniciativa

Justificativa da iniciativa Sumário Justificativa da iniciativa O que é o Framework? Apresentação básica de cada ferramenta Quais projetos serão avaliados por meio do Framework? Fluxo de avaliação Expectativas Justificativa da iniciativa

Leia mais

Programa de Capacitação em Gestão do PPA Curso PPA: Elaboração e Gestão Ciclo Básico. Elaboração de Planos Gerenciais dos Programas do PPA

Programa de Capacitação em Gestão do PPA Curso PPA: Elaboração e Gestão Ciclo Básico. Elaboração de Planos Gerenciais dos Programas do PPA Programa de Capacitação em Gestão do PPA Curso PPA: Elaboração e Gestão Ciclo Básico Elaboração de Planos Gerenciais dos Programas do PPA Brasília, abril/2006 APRESENTAÇÃO O presente manual tem por objetivo

Leia mais

Projeto de Gestão Compartilhada para o Programa TV Escola. Projeto Básico

Projeto de Gestão Compartilhada para o Programa TV Escola. Projeto Básico Secretaria de Educação a Distância Departamento de Planejamento em EAD Coordenação Geral de Planejamento de EAD Programa TV Escola Projeto de Gestão Compartilhada para o Programa TV Escola Projeto Básico

Leia mais

Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher. Termo de Referência. Assessoria à Supervisão Geral Assessor Técnico

Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher. Termo de Referência. Assessoria à Supervisão Geral Assessor Técnico Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher Termo de Referência Assessoria à Supervisão Geral Assessor Técnico No âmbito do Programa Pernambuco Trabalho e Empreendedorismo da Mulher conveniado

Leia mais

o planejamento, como instrumento de ação permanente; a organização do trabalho, como produto efetivo do planejamento;

o planejamento, como instrumento de ação permanente; a organização do trabalho, como produto efetivo do planejamento; FRANCISCO BITTENCOURT Consultor Sênior do MVC VISÃO, AÇÃO, RESULTADOS Visão sem ação é um sonho, sonho sem visão é um passatempo. Fred Polak INTRODUÇÃO No conhecido diálogo entre Alice e o gato Ceeshire,

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais

AULA 11 Desenhos, recursos e obstáculos

AULA 11 Desenhos, recursos e obstáculos 1 AULA 11 Desenhos, recursos e obstáculos Ernesto F. L. Amaral 15 de abril de 2010 Metodologia (DCP 033) Fonte: Flick, Uwe. 2009. Desenho da pesquisa qualitativa. Porto Alegre: Artmed. pp.57-73 & 75-85.

Leia mais

SOLICITAÇÃO PARA APRESENTAÇÃO DE MANIFESTAÇÕES DE INTERESSE Nº 029/2014 PROGRAMA IPEA PESQUISA SELEÇÃO DE CONSULTOR INDIVIDUAL

SOLICITAÇÃO PARA APRESENTAÇÃO DE MANIFESTAÇÕES DE INTERESSE Nº 029/2014 PROGRAMA IPEA PESQUISA SELEÇÃO DE CONSULTOR INDIVIDUAL SOLICITAÇÃO PARA APRESENTAÇÃO DE MANIFESTAÇÕES DE INTERESSE Nº 029/2014 PROGRAMA IPEA PESQUISA SELEÇÃO DE CONSULTOR INDIVIDUAL Contrato de Empréstimo de Cooperação Técnica nº 1841/OC-BR Projeto: Programa

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS DO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO e DOUTORADO

EMENTAS DAS DISCIPLINAS DO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO e DOUTORADO 1 EMENTAS DAS DISCIPLINAS DO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO e DOUTORADO MESTRADO: A) DISCIPLINAS OBRIGATÓRIAS DAS LINHAS 1 e 2: Organizações e Estratégia e Empreendedorismo e Mercado

Leia mais

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016

EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 EMENTAS - MATRIZ CURRICULAR - 2016 901491 - EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação; a evolução da teoria organizacional

Leia mais

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS

Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Administração de Pessoas por COMPETÊNCIAS Adm.Walter Lerner 1.Gestão,Competência e Liderança 1.1.Competências de Gestão Competências Humanas e Empresariais são Essenciais Todas as pessoas estão, indistintamente,

Leia mais

A experiência na Implantação do Escritório de Projetos do Tribunal de Justiça do Estado de Mato Grosso.

A experiência na Implantação do Escritório de Projetos do Tribunal de Justiça do Estado de Mato Grosso. A experiência na Implantação do Escritório de Projetos do Tribunal de Justiça do Estado de Mato Grosso. Vivian D. de Arruda e S. Pires Coordenadora de Planejamento do TJ/MT 23 de outubro de 2012 ESTRATÉGIAS

Leia mais

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi

Gestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém

Leia mais

7.1 Introdução. Monitoramento e Avaliação 427

7.1 Introdução. Monitoramento e Avaliação 427 7.1 Introdução O processo de monitoramento e avaliação constitui um instrumento para assegurar a interação entre o planejamento e a execução, possibilitando a correção de desvios e a retroalimentação permanente

Leia mais

TERMO DE REFERENCIA. Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher

TERMO DE REFERENCIA. Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher TERMO DE REFERENCIA Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher Supervisão Geral No âmbito do Programa Pernambuco: Trabalho e Empreendedorismo da Mulher, conveniado com a Secretaria Especial

Leia mais

Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Oportunidades Iguais. Respeito às Diferenças.

Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Oportunidades Iguais. Respeito às Diferenças. 1 PRESIDÊNCIA DA REPÚBLICA SECRETARIA DE POLÍTICAS PARA AS MULHERES Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça. Oportunidades Iguais. Respeito às Diferenças. Guia de orientações para a elaboração do Plano

Leia mais

Información sobre Herramientas Metodológicas de Diagnóstico Participativo

Información sobre Herramientas Metodológicas de Diagnóstico Participativo Datos generales: Información sobre Herramientas Metodológicas de Diagnóstico Participativo 1. Nombre de la herramienta: Conselhos de Desenvolvimento Comunitário (Programa Comunidade Ativa) 2. Organización

Leia mais

Estratégias de Pesquisa

Estratégias de Pesquisa Estratégias de Pesquisa Ricardo de Almeida Falbo Metodologia de Pesquisa Departamento de Informática Universidade Federal do Espírito Santo Agenda Survey Design e Criação Estudo de Caso Pesquisa Ação Experimento

Leia mais

NÚCLEO TÉCNICO FEDERAL

NÚCLEO TÉCNICO FEDERAL NÚCLEO TÉCNICO FEDERAL Programa de Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de Morte PPCAAM Secretaria Nacional de Promoção dos Direitos da Criança e do Adolescente Secretaria de Direitos Humanos Presidência

Leia mais

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias

CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO. MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias CURSO DE PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU ESPECIALIZAÇÃO MBA em Gestão de Pessoas com Ênfase em Estratégias Coordenação Acadêmica: Maria Elizabeth Pupe Johann 1 OBJETIVOS: Objetivo Geral: - Promover o desenvolvimento

Leia mais

Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT. Fátima Ticianel CDG-SUS/UFMT/ISC-NDS

Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT. Fátima Ticianel CDG-SUS/UFMT/ISC-NDS Trabalho em Equipe e Educação Permanente para o SUS: A Experiência do CDG-SUS-MT Proposta do CDG-SUS Desenvolver pessoas e suas práticas de gestão e do cuidado em saúde. Perspectiva da ética e da integralidade

Leia mais

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS:

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS: Implantação do sistema de Avaliação de Desempenho com Foco em Competências no Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região Belém PA 2013 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Leia mais

EMENTAS DAS DISCIPLINAS

EMENTAS DAS DISCIPLINAS EMENTAS DAS DISCIPLINAS CURSO DE GRADUAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO Nome da disciplina Evolução do Pensamento Administrativo I Estudo da administração, suas áreas e funções, o trabalho do administrador e sua atuação;

Leia mais

Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo

Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto

Leia mais

Empreendedores Públicos. Outubro de 2007

Empreendedores Públicos. Outubro de 2007 Empreendedores Públicos Outubro de 2007 CONTEXTO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MINEIRA Equilíbrio Fiscal Déficit Zero Qualidade Fiscal Reorganização Institucional Racionalizar o setor público Estratégia GERAES

Leia mais

PROJETO IICA/BRA/09/005 TERMO DE REFERÊNCIA: MODALIDADE PRODUTO

PROJETO IICA/BRA/09/005 TERMO DE REFERÊNCIA: MODALIDADE PRODUTO INSTITUTO INTERAMERICANO DE COOPERAÇÃO PARA A AGRICULTURA PROJETO IICA/BRA/09/005 TERMO DE REFERÊNCIA: MODALIDADE PRODUTO 1. IDENTIFICAÇÃO DA CONSULTORIA Contratar consultoria por produto para formular

Leia mais

ANÁLISE DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS DE APOIO ÀS PMEs NO BRASIL Resumo Executivo PARA BAIXAR A AVALIAÇÃO COMPLETA: WWW.IADB.

ANÁLISE DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS DE APOIO ÀS PMEs NO BRASIL Resumo Executivo PARA BAIXAR A AVALIAÇÃO COMPLETA: WWW.IADB. ANÁLISE DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS DE APOIO ÀS PMEs NO BRASIL Resumo Executivo PARA BAIXAR A AVALIAÇÃO COMPLETA: WWW.IADB.ORG/EVALUATION ANÁLISE DOS RESULTADOS DOS PROGRAMAS DE APOIO ÀS PMEs NO BRASIL

Leia mais

PERFIL DA VAGA: GERENTE DE CONTEÚDOS E METODOLOGIAS

PERFIL DA VAGA: GERENTE DE CONTEÚDOS E METODOLOGIAS O Instituto Akatu é uma organização não governamental sem fins lucrativos que trabalha pela conscientização e mobilização da sociedade para o Consumo Consciente. PERFIL DA VAGA: PERFIL GERAL DA FUNÇÃO

Leia mais

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS QUALIDADE

COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS QUALIDADE COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS QUALIDADE DESCRIÇÕES DOS NÍVEIS APRENDIZ SABER Aprende para adquirir conhecimento básico. É capaz de pôr este conhecimento em prática sob circunstâncias normais, buscando assistência

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

ABCE REVITALIZADA PLANEJAMENTO 2011-2015

ABCE REVITALIZADA PLANEJAMENTO 2011-2015 ABCE REVITALIZADA PLANEJAMENTO 2011-2015 1 Destaques do levantamento de referências de associações internacionais Além dos membros associados, cujos interesses são defendidos pelas associações, há outras

Leia mais

Estratégia de Operações - Modelos de Formulação - Jonas Lucio Maia

Estratégia de Operações - Modelos de Formulação - Jonas Lucio Maia Estratégia de Operações - Modelos de Formulação - Jonas Lucio Maia Processo de EO Procedimentos que são, ou podem ser, usados para formular as estratégias de operações que a empresa deveria adotar (SLACK,

Leia mais

Etapa 01 Proposta Metodológica

Etapa 01 Proposta Metodológica SP Etapa 01 Proposta Metodológica ConsultGEL - Rua: : José Tognoli, 238, Pres., 238, Pres. Prudente, SP Consultores Responsáveis, SP Élcia Ferreira da Silva Fone: : (18) 3222 1575/(18) 9772 5705 João Dehon

Leia mais

Relatório de Competências

Relatório de Competências ANÁLISE CALIPER DO POTENCIAL DE DESEMPENHO PROFISSIONAL Relatório de Competências LOGO CLIENTE CALIPER Avaliação de: Sr. Márcio Modelo Preparada por: Consultora Especializada Caliper e-mail: nome@caliper.com.br

Leia mais

Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido

Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido Ensino Vocacional, Técnico e Tecnológico no Reino Unido Apoiar a empregabilidade pela melhora da qualidade do ensino profissionalizante UK Skills Seminar Series 2014 15 British Council UK Skills Seminar

Leia mais

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS ESTUDO DE CASO MINAS GERAIS

GESTÃO DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS NOS GOVERNOS ESTADUAIS BRASILEIROS ESTUDO DE CASO MINAS GERAIS Inter-American Development Bank Banco Interamericano de Desarrollo Banco Interamericano de desenvolvimento Banque interámericaine de développment BR-P1051 Departamento de Países do Cone Sul (CSC) Rascunho

Leia mais