Incentivos Organizacionais Versus Satisfação dos Funcionários
|
|
- Vítor Estrela Damásio
- 8 Há anos
- Visualizações:
Transcrição
1 1 Incentivos Organizacionais Versus Satisfação dos Funcionários Tabatha Caroline Bonafin Discente da UNIOESTE. Telefone: Rua Carlos Chagas, 333 Pacaembu - Cascavel PR CEP Loreni Teresinha Brandalise Docente da UNIOESTE. lorenni@unioeste.br Rua Clovis Bevilacqua, 572 São Cristóvão - Cascavel PR CEP Resumo: Este artigo tem como objetivo verificar se os incentivos oferecidos pela empresa Tapevel Acessórios Automotivos Ltda., estão satisfazendo os funcionários nos objetivos pessoais, e se estão desempenhando suas respectivas funções com responsabilidade visando o alcance dos objetivos da organização com máxima eficiência. Por meio de um questionário com perguntas fechadas aplicados aos funcionários que trabalham há mais de um ano no setor de produção da empresa e uma entrevista com o líder de produção, analisou-se os resultados das políticas de incentivos, mediante aos objetivos da organização. Os resultados permitiram concluir que, de um modo geral, os colaboradores da empresa estão satisfeitos com os incentivos oferecidos, porém a organização pode ampliar e aprimorar sua política pois os programas não são totalmente eficientes, uma vez que depende muito do grau de conhecimento e consciência de cada indivíduo. Palavras-chave: Motivação, Incentivos, Satisfação. 1. Introdução O mundo atual é caracterizado pela constante transformação, inovação e renovação em todos os aspectos da vida. Todas as mudanças podem causar tensões e frustrações que resultam na desmotivação e por conseqüência, na redução da eficácia das organizações. Contudo, são desenvolvidos métodos, técnicas e processos destinados a mudar as organizações e tornar as pessoas que nela trabalham, mais flexíveis e adaptáveis à rapidez das mudanças tecnológicas e sociais. Neste contexto, é preciso haver uma reciclagem nas políticas organizacionais, através de incentivos para o desempenho dos operários, assim a organização aumenta a produtividade e a satisfação dos membros da empresa. A necessidade da compreensão das organizações sobre as condições de trabalho oferecidas aos funcionários é fundamental para que a empresa alcance seus objetivos sem deixar de se preocupar com as necessidades pessoais de cada funcionário. O ser humano tem objetivos comuns e pessoais que devem ser respeitados e, principalmente dentro de uma organização, é importante valorizá-los para estimular o crescimento do indivíduo, o qual conseqüentemente contribuirá voluntariamente para o sucesso da organização. Portanto, essa consciência organizacional precisa ser aprimorada e adaptada às necessidades atuais dos indivíduos que dela fazem parte, para que ambos estejam satisfeitos com o seu papel dentro da sociedade e alcancem seus objetivos. 2. Motivação no Trabalho Todas as organizações diferem em seus objetivos, em seus propósitos, mas são essencialmente semelhantes na área administrativa. As pessoas, que fazem parte da organização, devem atuar em conjunto e se integrar em um empreendimento comum. Porém,
2 as organizações têm o mesmo problema de equilibrar os objetivos da instituição com a necessidade de flexibilidade e de liberdade individual. De acordo com Lopes (198), um fator muito importante nas organizações humanas é a motivação que está relacionada com a personalidade do ser humano e com o seu desenvolvimento mental, emocional, profissional e social, que incita as pessoas a se superarem e persistirem nos objetivos que visam. Para o êxito de qualquer empreendimento coletivo humano é preciso promover essa motivação. A motivação foi caracterizada para Heckhausen, citado por Lopes (198, p.7), como o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução das atividades das quais dependam o sucesso ou o fracasso da organização a que pertence. No contexto atual, é um grande desafio para as organizações aumentar a produtividade e alcançar a máxima eficiência e a satisfação do operário, pois é preciso ser flexível quando se trata de seres humanos. É cada vez maior o número de pessoas que têm de ser eficientes para que a organização funcione, de um lado, e para que as pessoas se auto-realizem e satisfaçam suas próprias necessidades, de outro. Segundo Chiavenato (4), a Administração Científica baseava-se na concepção do homo economicus, no qual o homem é motivado somente pela busca do dinheiro e pelas recompensas salariais e materiais do trabalho. Mayo, citado por Chiavenato (4, p.116), propôs uma nova teoria da motivação: o ser humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas. Para White, citado por Gellerman (1976), muitos administradores acreditam que a motivação é sinônima de dinheiro que estimula a produção e garante a lealdade dos funcionários. A remuneração produz grande efeito nas idéias e no comportamento do pessoal, mas isso não é tudo como pensa a gerência, o dinheiro é apenas uma das preocupações do operário, muitas vezes ele pensa na relação com o seu grupo de trabalho como um fator mais relevante. O incentivo financeiro não deve ser abordado como o mais importante, único fator da motivação do trabalho, segundo Lopes (198, p.8), na área da administração ou gerência de pessoal, cresce de importância o planejamento, a implantação, o controle e a contínua avaliação de planos de pagamento, que levem em conta todas as variáveis envolvidas, a fim de possibilitar à organização o recrutamento e a manutenção de pessoal capaz e permanentemente motivado. Muitos fatores influenciam no comportamento do funcionário, desde o seu relacionamento fora da organização até o ambiente de trabalho. Chiavenato (4) reproduz as palavras de Lewin ao afirmar que o comportamento humano independe do passado ou do futuro, mas depende do campo dinâmico atual. O campo dinâmico é o espaço de vida que contém a pessoa e o seu ambiente psicológico. Para Lopes (198, p.8), influenciar a motivação positivamente, é missão quase cotidiana, pois ela varia de indivíduo para indivíduo e varia no mesmo indivíduo em situações diferentes. Chiavenato (4) comenta que existem necessidades humanas básicas, fisiológicas, psicológicas e de auto-realização. Conforme são satisfeitas essas necessidades, elas passam a não mais influenciar no comportamento dos indivíduos. E quando ocorre uma barreira impedindo a satisfação da necessidade, o indivíduo fica frustrado e, conseqüentemente, tem reações comportamentais. Segundo Glasser, citado por Bergamini (1997, p. 24), o fracasso da maioria de nossas empresas não está à falta de conhecimento técnico. E, sim, na maneira de lidar com as pessoas. Muitos empresários acreditam que seus funcionários não fazem o trabalho com qualidade por não terem habilidade técnica. Mas a origem do trabalho desqualificado está no tratamento que a direção da empresa oferece aos subordinados. 2
3 A motivação vem de dentro de cada indivíduo, ninguém senão ele próprio pode motivar-se. A motivação surge de uma necessidade que motiva o indivíduo a satisfazê-la. De acordo com Certo (3), a motivação é um conjunto psicológico de motivos e causas que faz o indivíduo agir de modo a assegurar a realização de uma meta. Esse comportamento pode variar mesmo quando se trata de uma única pessoa. Conforme Bergamini (1997), à medida que as necessidades do indivíduo são supridas, a atenção do mesmo volta-se para outros objetivos ou finalidades. As pessoas já trazem dentro de si expectativas pessoais que ativam determinado tipo de busca de objetivos. A grande dificuldade é orientar as pessoas para que o determinado trabalho seja feito, como se observa na afirmação de Glasser,... supervisionar sem coagir significa criar um ambiente onde se conversa e, principalmente, se ouve. Mais do que qualquer outra coisa, isso faz com que os empregados sintam que têm algum poder (BERGAMINI, 1997, p.32). Para a autora, em muitas empresas é fácil encontrar um grande contingente de pessoas que não nutrem a menor motivação por aquilo que fazem. Portanto, não experimentam nenhuma satisfação pessoal gerada por aquilo que fazem em seu trabalho. É neste instante que o trabalho deixa de exercer seu papel como referencial de auto-estima e valorização pessoal, passando a ser fonte de sofrimento e não oportunidade de realização sadia dos desejos interiores que cada um possui. Alguns pesquisadores pressupõem que o comportamento humano possa ser planejado, modelado ou mudado por meio da utilização adequada dos vários tipos de recompensas ou punições disponíveis no meio ambiente. Isto é chamado de reforçadores de comportamento, quando são administrados prêmios, é reforço positivo. Reforço negativo é caracterizado como uma forma de punição que é aplicada após um comportamento indesejável e tem o poder de diminuir a freqüência do uso de tal ação e até extingui-la. Segundo Bergamini (1997), na escola behaviorista, representada por Watson, há dois conceitos chave para a compreensão do comportamento humano. O primeiro é o do estímulo que significa qualquer modificação que venha a ocorrer com uma ou mais variáveis do meio ambiente, tais como o aumento da luminosidade, variações de temperatura, intensidade de sons, dentre outros. O segundo é o da resposta, entendida como a reação comportamental do sujeito submetido aos estímulos existentes no meio ambiente. Esses estímulos têm o poder de modificar o comportamento do sujeito de forma a fazê-lo buscar adaptar-se às variações ocorridas fora dele. Os fatores extrínsecos ao trabalhador, tais como salário, segurança, políticas organizacionais, relacionamento interpessoal, condições do ambiente de trabalho, fazem apenas com que as pessoas se movimentem, para buscá-los, ou se disponham a lutar por eles quando os perderam. Os efeitos de condicionamento podem ter resultados beneficentes, porém com alguns contratempos. No caso de premiações, por exemplo, causam uma reação positiva aos indivíduos, por estarem acostumados a receber somente a remuneração mensal, ficam maravilhados com a boa nova. Entretanto, essa reação é de curta duração, persistindo algumas vezes até a segunda ou terceira premiação no máximo (BERGAMINI, 1997). Outro fator relevante são os prêmios oferecidos sob forma de bens palpáveis, pois o bem precisa ser substituído por outro mais valioso e a gratificação em dinheiro deve sofrer um aumento significativo toda vez que for repetida, isso implica em altos gastos para a organização. De acordo com Deci,... para o enfoque comportamentalista, as pessoas são consideradas como fundamentalmente passivas e estarão dispostas a responder ao meio ambiente somente enquanto ele se propõe como a oportunidade de conseguir recompensas ou evitar punições. A recompensa é inerente à própria atividade, o que dá à pessoa que a 3
4 4 experimenta um sentido de autonomia, encorajando a responsabilidade sem comprometer sua autenticidade (BERGAMINI, 1997, p.56). Muitos empresários acreditam que o a remuneração salarial é a única fonte de satisfação do pessoal, porém o mito de que o salário motiva fez com que novos métodos de retribuição salarial fossem elaborados dentro da preocupação de elevada sofisticação técnica. Estudos feitos a esse respeito como os de Herzberg (1973), por exemplo, que culminaram na Teoria dos dois fatores, demonstram que o grau de satisfação atingido após novo aumento salarial era intenso, mas de curta duração. Kohn fala sobre o equivoco dos empresários de tentar melhorar o programa de pagamento por desempenho, o problema não é com a compensação em si, mas com o fato de se balançar o dinheiro diante do nariz das pessoas, oferecendo mais disto por isso ou aquilo. Quanto mais o dinheiro estiver ligado ao desempenho, maior será o estrago feito. Esses sistemas de recompensas são temporários e ineficazes em produzir mudanças duradouras de comportamento e atitudes, assim que retirados os prêmios, os funcionários voltam a ter a mesma postura sem qualquer compromisso definitivo, seja em relação a valores ou às suas ações (BERGAMINI, 1997, p.57). Os fatores ligados ao ambiente de trabalho precisam ser constantemente ampliados e, uma vez oferecidos, nunca mais poderão ser retirados. Pois esses fatores não trazem satisfação, mas a inexistência deles pode causar grande insatisfação, pelo fato de que as pessoas se sentirão punidas por lhes retirar algo que já era considerado como direito adquirido, conforme os estudos de Herzberg (1973). Bergamini (1997), citando Connelan, afirma que o desempenho dos indivíduos é de acordo com sua motivação e de acordo com o nível de responsabilidade requerida pela função, quando o padrão de comportamento de uma pessoa está conforme as expectativas da função, ela está motivada, caso contrário ela está pouco motivada. 3. Satisfação As pessoas motivadas a ter certo comportamento para satisfazer suas necessidades pessoais. Sendo assim, na organização, a motivação é o processo de fornecer aos seus integrantes a oportunidade de satisfazer suas necessidades de ativar um comportamento produtivo dentro da organização. Os gerentes não motivam as pessoas, mas criam ambientes em que seus membros se motivem mutuamente (CERTO, 3). Segundo Robbins e Coulter (1998), Bernardes e Marcondes (3), Certo (3) e Chiavenato (4), Maslow apresentou uma teoria motivacional na qual as necessidades humanas estão organizadas em uma hierarquia de importância, a ordem que os indivíduos geralmente procuram satisfazê-las. Na base estão as necessidades mais baixas fisiológicas - e no topo, as necessidades mais elevadas - auto-realização. As necessidades fisiológicas são relacionadas com a sobrevivência do indivíduo e podem ser supridas através do conforto físico, intervalos de descanso, dentre outros. Há também necessidades de segurança, condições seguras de trabalho, remuneração e benefícios. Quando essas necessidades estão satisfeitas, surgem as necessidades de participação, amizade com os colegas, gerente amigável. Já as necessidades de estima compreendem a autoconfiança, status, consideração, independência e autonomia. Por fim, no topo da hierarquia estão às necessidades de auto-realização, relacionadas ao próprio potencial e autodesenvolvimento contínuo. Compreende o trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participação nas decisões. No entanto, somente quando um nível de necessidade está satisfeito é que o nível mais elevado surge no comportamento da pessoa. Nem todos conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades, muitos ficam preocupados em satisfazer exclusivamente as
5 necessidades de segurança e fisiológicas, as quais muitas vezes não são satisfeitas adequadamente. Cada indivíduo possui sempre mais de uma motivação, e toda necessidade está relacionada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades. Quando não são suficientemente satisfeitas, ocorre a frustração, que pode ser uma ameaça ao comportamento humano. Para explicar o comportamento dos participantes nas organizações, Bernardes e Marcondes (3) lembram que Herzberb formulou a Teoria dos dois fatores. O primeiro é chamado de Fatores higiênicos (extrínsecos), pois são relacionados ao ambiente de trabalho. Porém, são administrados pela empresa, então estão fora do alcance das pessoas. Destacamse: salário, benefícios sociais, tipo de supervisão, condições físicas de trabalho, relacionamento interpessoal, dentre outros. Esses fatores são ótimos, no entanto, não satisfazem os funcionários, e quando são precários ou inexistentes, provocam a insatisfação. O segundo é denominado de Fatores motivacionais (intrínsecos) e estão relacionados ao conteúdo do cargo e à natureza das tarefas executadas. Esses fatores podem ser controlados pelo indivíduo. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realização. Quando os fatores são ótimos, eles provocam a satisfação, porém, quando são precários, evitam-na. De acordo com Chiavenato (4, p.334), os fatores higiênicos e motivacionais são independentes, o oposto da satisfação profissional não é a insatisfação, mas a ausência de satisfação profissional. A satisfação no cargo depende dos fatores motivacionais, ou seja, das atividades desafiantes e estimulantes desempenhadas pelo funcionário. E a insatisfação depende dos fatores higiênicos, relativos as ambiente de trabalho, salário, supervisão, todo contexto que envolve o cargo ocupado. Portanto, o autor propõe enriquecimento das tarefas que consiste em substituir as tarefas mais simples por tarefas mais complexas, com a finalidade de acompanhar o crescimento individual do empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e satisfação profissional. Essas mudanças aumentam a produtividade, a motivação, reduzem o turnover, porém, surge efeitos como ansiedade, aumento de conflito quando não são bem sucedidas, sentimento de exploração, redução no relacionamento com os colegas, devido a maior concentração nas tarefas enriquecidas. Padrões motivacionais podem auxiliar no desenvolvimento organizacional, afirma Lopes (198). Recompensas instrumentais provêm incentivos para ingresso e permanência no sistema, bem como para satisfação das necessidades das pessoas, através de benefícios como vantagens adicionais, alimentação, moradia, transporte, entre outros, gratuitos ou subsidiados. Há também recompensas instrumentais referentes ao esforço ou desempenho individual, como pagamento adicional por maior produtividade ou reconhecimento. As satisfações intrínsecas são derivadas do desempenho do papel atribuído ao indivíduo, ele pode julgar seu trabalho tão interessante e tão ajustado à sua personalidade, que somente por um estímulo financeiro muito alto é que mudaria de emprego para realizar outros tipos de tarefas de menor satisfação intrínseca. Este padrão motivacional relaciona-se com as oportunidades que o seu papel organizacional oferece para expressão de todos os talentos do indivíduo. A internacionalização dos valores e objetivos da organização traz recompensas no comportamento do indivíduo, pois assume os valores e objetivos da organização. E as satisfações sociais são derivadas de relacionamentos com grupos de trabalho, através da participação do indivíduo em experiências com colegas que sentem afinidade e pertencem ao mesmo grupo. A teoria de Porter-Lawler aceita as premissas de que as necessidades sentidas determinam o comportamento humano e que o esforço despendido para realizar uma tarefa é determinado pelo valor percebido das recompensas que resultarão de sua conclusão e da 5
6 6 probabilidade de que essas recompensas se materializem (CERTO, 3, p.347). O problema fundamental de qualquer empresa é como assegurar a cooperação do pessoal, a fim de alcançar os objetivos. Essa cooperação e a vontade dos funcionários em trabalhar dependem das relações interpessoais e de satisfação social entre os membros do grupo. 4. Incentivos Muitas empresas colocam uma ampla gama de programas de remuneração baseados em dinheiro à disposição dos funcionários como forma de incentivo/motivação. Entretanto, uma organização pode manter seus funcionários comprometidos e motivados por meios não monetários, como por exemplo, uma política de promoção interna. Outro incentivo não monetário enfatiza a qualidade, seguindo a teoria de que os funcionários sentem-se descontentes quando sabe que seu trabalho dedica-se a produzir um produto de má qualidade (CERTO, 3). O incentivo, seja material ou emocional, é intensamente aplicado nas organizações para conseguirem de seus funcionários, maior empenho em suas tarefas e um conseqüente desempenho melhor em busca dos objetivos organizacionais. É importante ao administrador ter conhecimento sobre como ocorre a motivação e o incentivo no indivíduo para que possa aplicar uma política de incentivos que realmente sensibilize seus funcionários. Segundo Birch (197), determinadas conseqüências das ações dos indivíduos correspondem a um incentivo para o organismo, que pode indicar sua atração ou repulsa por tais conseqüências através do seu comportamento; as conseqüências que são buscadas ou evitadas têm um valor de incentivo, que pode ser positivo quando o organismo se envolve em atividades que mantém contato com as conseqüências, e negativo quando se afasta ou resiste à proximidade das mesmas. Este autor destaca que, água, alimento, parceiro sexual, sucesso, estímulo interessante, interação social, entre outros, são objetivos de valor de incentivo positivo; ferimentos físicos, isolamento social, insucessos e recompensa inadequada, são eventos que têm, em geral, valor de incentivo negativo, que atua para determinar a força da tendência para não se empenhar numa ação, ao contrário do valor de incentivo positivo, que atua para determinar a força da tendência no sentido de se empenhar em uma ação. As pessoas têm alto motivo para realização, se desejam que a qualidade de seus desempenhos seja avaliada. Muitos experimentos são feitos no campo da Psicologia, seja com animais ou humanos, para melhor entender como um incentivo pode influenciar o indivíduo na tomada de decisão. O incentivo define o caráter da atividade orientada para um objetivo, que é a base da atividade determinando se a ação ocorrerá ou não, e o valor de incentivo positivo acentua a tendência à ação (BIRCH, 197). Atkinson, citado por Birch (197), fez um experimento que possuía como valor de incentivo o dinheiro e o êxito sujeito no empenho para se completar uma tarefa intelectual simples, e quatro grupos diferindo na quantidade de indivíduos, no valor do dinheiro a se obter e na probabilidade de vencer. Concluiu que as pessoas trabalhavam mais para alcançar o prêmio quando este era maior e, quando as probabilidades de êxito não eram as maiores nem as menores, mas as probabilidades intermediárias, propondo que em qualquer probabilidade de êxito há duas conseqüências para uma pessoa: uma para a expectativa, que é o êxito em uma atividade, e outra para o incentivo. A expectativa estaria diretamente ligada à probabilidade de êxito, enquanto o valor de incentivo positivo de um êxito estaria inversamente relacionado à facilidade da obtenção. De acordo com Robbins e Coulter (1998), o interesse dos funcionários deve ir além do financeiro, eles devem estar regularmente informados sobre a situação da empresa e devem
7 7 ter a oportunidade de exercer influência nela. Quando essas condições são atendidas, os funcionários estarão mais satisfeitos com seu trabalho, com sua identificação organizacional e a vir trabalharem mais motivados e, consequentemente, ter melhor desempenho no trabalho. Para Birch (197), no comportamento real do cotidiano de um indivíduo há a mistura de sete conjuntos de incentivo, formando o sistema de incentivo: o incentivo sensorial, de curiosidade, de afiliação, agressivo, de realização, de poder e de independência. Eles respondem pela maioria das atividades recorrentes importantes ao homem, sendo os quatro primeiros também recorrentes ao estudo do comportamento animal. Os sistemas, sensorial, de curiosidade e de realização independem diretamente de respostas de outros organismos, ao contrário dos sistemas afiliativo, agressivo, de poder e de independência, que são sistemas sociais. O autor ainda determina que todo um conjunto de estimulação para vários sistemas de incentivo, age simultaneamente e constantemente sobre a pessoa. Para que a entidade consiga ter continuidade operacional, assim proporcionando o alcance dos seus objetivos de atendimento à sociedade, é necessário que o seu desempenho seja avaliado constantemente pela qualidade com que ela se insere na sociedade ou economia à qual esta integrada. A qualidade nas organizações é um fator necessário aos processos e resultados empresariais. Os indivíduos possuem diferentes necessidades, aquilo que age como um reforço para um pode não o ser para outro. Dessa forma, Robbins e Coulter (1998) orientam às organizações usarem o conhecimento das diferenças entre os funcionários para individualizar os incentivos sobre as quais exerce controle. Algumas das recompensas mais obvias que as organizações podem usar como incentivo compreendem salário, promoções, autonomia e a oportunidade de participar de determinadas metas e da tomada de decisão. Para Gil (1993), os incentivos dependem do estágio da cultura organizacional, dos anseios dos profissionais, da tecnologia praticada, das práticas que visam qualidade, dos alvos a serem atendidos, do ambiente empresarial, do segmento econômico, e da personalidade do povo de cada região geográfica. O tipo de premiação é relacionado com a área de atividade do centro de responsabilidade e com a cultura vigente. Prêmios como viagem de estudos, certificado, vestimenta, pagamento de cursos, bolsas de estudos, prêmio em dinheiro, entrega gratuita de produtos da empresa, fornecimento de cestas básicas, cursos para a família (inglês, artesanato), melhorias na comunidade em termos ecológicos ou estruturais e modificações no ambiente de trabalho. Para colocá-los em prática, é necessário definir metas a serem alcançadas, forma de apuração da qualidade dos incentivos e prêmios distribuídos, momentos, valores e diretrizes dos mesmos, estímulos e expectativas em relação ao programa de incentivos e considerar características ou mudanças comportamentais. A organização deve adotar critérios de qualidade e não só basear-se em incentivos, como melhorar o ambiente de trabalho, garantir o desenvolvimento profissional e a continuidade operacional da entidade, aumentar o poder de competição à empresa, otimizar o atendimento aos clientes, elevar a ética e moral empresarial e o bem-estar profissional. 5. A Pesquisa Para o desenvolvimento da pesquisa utilizaram-se dois instrumentos de coleta de dados: um questionário com perguntas fechadas aplicados aos funcionários que trabalham há mais de um ano no setor de produção da empresa Tapevel Acessórios Automotivos Ltda., e uma entrevista com o líder de produção, visando atender aos fatores mais subjetivos relacionados com o objetivo da pesquisa. Quanto à satisfação em relação à remuneração do cargo, 15,38 responderam que estão muito satisfeitos, e 23 estão satisfeitos enquanto que a maioria, 53,85 responderam
8 8 estar pouco satisfeitos e 7,7 insatisfeitos. Isso demonstra que mais de 6 dos funcionários não estão satisfeitos com a remuneração recebida., como se observa no Gráfico GRÁFICO 1 - SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO À REMUNERAÇÃO DO CARGO 15,38 Fonte: Questionário respondido, 6. 23,8 Questionados se o incentivo adicional fornecido pela empresa os satisfaz, somente 23 dos funcionários estão satisfeitos, enquanto que os demais (77) não estão satisfeitos, pois consideram que a empresa pode oferecer mais benefícios. Na questão referente ao acesso à oportunidade de promoção de cargo, observa-se uma dubiedade na visão dos funcionários já que, para 46 dos funcionários a empresa favorece o desenvolvimento dos funcionários, pois já tiveram a oportunidade de promoção, enquanto que 54 responderam que não há acesso à oportunidade de promoção. Em relação à rigidez do supervisor imediato, percebe-se que mais de 6 dos subordinados consideram seus superiores rígidos, conforme mostra o Gráfico 2. Em análise ao Gráfico 3 observa-se que quase 7 dos funcionários raramente ou nunca recebem elogios pelo seu trabalho. 53,85 Muito Satisfeito Satisfeito Pouco Satisfeito Insatisfeito GRÁFICO 3 - FREQUÊNCIA QUE O TRABALHO É ELOGIADO , ,8 Sempre Frequentemente Raramente Nunca Fonte: Questionário respondido, 6.
9 9 Entretanto, 62 responderam que já receberam prêmios ou gratificações como recompensa pelo seu trabalho, o que leva a concluir que a empresa é voltada à recompensas materiais, não demonstrando preocupação com o aspecto emocional dos funcionários. Quanto à oportunidade de expressar opinião, visualizando o Gráfico 4 pode-se dizer que apesar de a supervisão ser rígida, ela é aberta a ouvir os funcionários, pois praticamente 7 têm oportunidade de expressar sua opinião. GRÁFICO 4 - TER OPORTUNIDADE DE EXPRESSAR OPINIÃO ,85 Fonte: Questionário respondido, 6. 15,38 Questionados se o ambiente de trabalho é adequado à função, 77 dos funcionários consideram que sim e somente para 23 o ambiente é mais ou menos adequado. No que tange ao sentimento em relação a ser membro da empresa, conforme Gráfico 5, aproximadamente 7 dos funcionários sentem-se integrantes da empresa e consideram isso importante. 23,8 Sempre Frequentemente Raramente Nunca GRÁFICO 5 - SENTIMENTO EM RELAÇÃO A SER MEMBRO DA EMPRESA , ,8 Muito Importante Importante Pouco Importante Indiferente Fonte: Questionário respondido, 6.
10 O Gráfico 6 demonstra que todos os funcionários estão satisfeitos com seu trabalho, dos quais 3 estão muito satisfeitos. Ao serem questionados se tinham interesse em mudar de função ou de setor, 92 responderam que não, o que confirma a informação apresentada no Gráfico 6, pois este estado de satisfação com seu trabalho leva o funcionário a não buscar mudanças. Observando-se o Gráfico 7, percebe-se que o ambiente psicológico é favorável, pois 84,61 estão sempre ou freqüentemente bem-humorados e dispostos a ajudar. GRÁFICO 7 - COLEGAS SÃO BEM HUMORADOS E COOPERATIVOS ,23 Fonte: Questionário respondido, 6. 15,38 15,38 Por meio da questão apresentada no Gráfico 8, conclui-se que a empresa é ciente que seus funcionários precisam estar motivados para produzirem melhor, pois ninguém afirmou nunca estar motivado, e a grande maioria (76,92), afirmou estar sempre ou freqüentemente motivada a trabalhar., Sempre Frequentemente Raramente Nunca
11 11 GRÁFICO 8 - SENTE-SE MOTIVADO A TRABALHAR ,46 38,46 23,8, Sempre Frequentemente Raramente Nunca Fonte: Questionário respondido, 6. Concluindo a pesquisa, solicitamos apontar a recompensa preferida por meta alcançada. O Gráfico 9 mostra que os funcionários estão alinhados com a diretoria quando se trata de recompensas, pois a maioria dos funcionários preferem incentivos materiais , Certificado GRÁFICO 9 - RECOMPENSA PREFERIDA POR META ALCANÇADA Elogio 61,54 Adicional no salário Comemoração com os colegas,,, Troféu Folga Participação nos lucros 3,77 Fonte: Questionário respondido, 6. Com base na pesquisa aplicada, foi possível conhecer o que pensam e sentem os funcionários e da gerência da empresa, e assim elaborar a conclusão apresentada a seguir. 6. Conclusão
12 12 A análise dos dados permitiu concluir que a empresa desenvolve um sistema de política de qualidade, visando a melhoria contínua nos processos, buscando atender as necessidades dos colaboradores através de incentivos e benefícios, mas os programas não são totalmente eficientes, pois depende muito do grau de conhecimento e consciência de cada indivíduo. De um modo geral, os colaboradores da empresa estão satisfeitos com os incentivos oferecidos, porém a organização pode ampliar e aprimorar sua política. Observou-se que o líder de produção está consciente da importância de incentivar positivamente os funcionários, mesmo às vezes sendo um pouco rígido, ele está aberto a dialogar e ouvir a opinião dos mesmos. Na entrevista, ele relata que a empresa busca sempre treinar os colaboradores e estimulá-los a desempenharem suas funções com seriedade e comprometimento com a qualidade do serviço. Mas uma política de benefícios mais elaborada e intensa poderia incentivar ainda mais os colaboradores a trabalhar com satisfação, permitindo assim o alcance dos objetivos pessoais e organizacionais. Portanto, a empresa precisa valorizar o funcionário e criar diretrizes para que ele se sinta satisfeito e possa produzir com maior eficiência. Por outro lado, é fundamental manter relações recíprocas mediante aos objetivos, ou seja, o funcionário contribui para satisfazer os objetivos da empresa e esta deve oferecer condições necessárias para que o colaborador possa satisfazer seus próprios objetivos, assim, ambos estarão trabalhando pela melhoria contínua nos processo em busca do sucesso pessoal e profissional. Referências BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4.ed., São Paulo: Atlas, BERNARDES, Cyro e MARCONDES, Reinaldo C. Teoria geral da administração. 3.ed. São Paulo: Saraiva, 3. BIRCH, David. Motivação. São Paulo: Herder, 197. CERTO, Samuel C. Administração moderna. 9.ed. São Paulo: Prentice-Hall, 3. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7.ed., Rio de Janeiro: Elsevier, 4. GELLERMAN, W Saul. Motivação e Produtividade. Edição Melhoramentos, São Paulo SP, GIL, Antonio de Loureiro. Qualidade total nas organizações. São Paulo: Atlas, HERZBERG, Frederic. Novamente, como se faz para motivar funcionários? In: HAMPTON, David (org). Conceitos de comportamento na administração. São Paulo: EPU, LOPES, Tomas V. Monteiro. Motivação no trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 198. RROBBINS, Stephen e COULTER, Mary. Administração. 5.ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall, ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de estágio e de pesquisa em administração: guia estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudo de casos. São Paulo: Atlas, 1999.
13 13
AS TEORIAS MOTIVACIONAIS DE MASLOW E HERZBERG
AS TEORIAS MOTIVACIONAIS DE MASLOW E HERZBERG 1. Introdução 2. Maslow e a Hierarquia das necessidades 3. Teoria dos dois Fatores de Herzberg 1. Introdução Sabemos que considerar as atitudes e valores dos
Leia maisA IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS
A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO NAS EMPRESAS ALCIDES DE SOUZA JUNIOR, JÉSSICA AMARAL DOS SANTOS, LUIS EDUARDO SILVA OLIVEIRA, PRISCILA SPERIGONE DA SILVA, TAÍS SANTOS DOS ANJOS ACADÊMICOS DO PRIMEIRO ANO DE
Leia maisNoções de Liderança e Motivação
Liderança A questão da liderança pode ser abordada de inúmeras formas: Liderança e Poder (recursos do poder) Liderança e Dominação (teorias da dominação legítima de Max Weber) Líder pela tradição Líder
Leia maisTEORIAS DE CONTÉUDO DA MOTIVAÇÃO:
Fichamento / /2011 MOTIVAÇÃO Carga horária 2 HORAS CONCEITO: É o desejo de exercer um alto nível de esforço direcionado a objetivos organizacionais, condicionados pela habilidade do esforço em satisfazer
Leia maisUnidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE. Professora Ani Torres
Unidade IV GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Professora Ani Torres Visão estratégica Visão estratégica está relacionada com alcançar os objetivos empresariais. Considera: Tipos psicológicos, Motivação:
Leia maisADMINISTRAÇÃO GERAL MOTIVAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO GERAL MOTIVAÇÃO Atualizado em 11/01/2016 MOTIVAÇÃO Estar motivado é visto como uma condição necessária para que um trabalhador entregue um desempenho superior. Naturalmente, como a motivação
Leia maisA GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL LTDA
ISBN 978-85-61091-05-7 Encontro Internacional de Produção Científica Cesumar 27 a 30 de outubro de 2009 A GESTÃO DE PESSOAS NA ÁREA DE FOMENTO MERCANTIL: UM ESTUDO DE CASO NA IGUANA FACTORING FOMENTO MERCANTIL
Leia maisAdministração de Pessoas
Administração de Pessoas MÓDULO 5: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 5.1 Conceito de ARH Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos). A administração de pessoas
Leia mais11. Abordagem Comportamental
11. Abordagem Comportamental Conteúdo 1. Behaviorismo 2. Novas Proposições sobre a Motivação Humana 3. Teoria da Hierarquia das de Maslow 4. Teoria dos dois fatores 5. Teoria X & Y de McGregor 6. Outros
Leia maisMódulo 11 Socialização organizacional
Módulo 11 Socialização organizacional O subsistema de aplicação de recursos humanos está relacionado ao desempenho eficaz das pessoas na execução de suas atividades e, por conseguinte, na contribuição
Leia maisTURN OVER VOLUNTÁRIO UMA BREVE ANÁLISE DOS ESTÍMULOS www.factor9.com.br/educacional.php. Eduardo Varela
TURN OVER VOLUNTÁRIO UMA BREVE ANÁLISE DOS ESTÍMULOS www.factor9.com.br/educacional.php Eduardo Varela 1 Turnover Voluntário Uma breve análise dos estímulos www.factor9.com.br/educacional.php Turnover
Leia maisORIENTADOR(ES): JANAÍNA CARLA LOPES, JOÃO ANGELO SEGANTIN, KEINA POLIANA PIVARRO DALMOLIN PAGLIARIN
Anais do Conic-Semesp. Volume 1, 2013 - Faculdade Anhanguera de Campinas - Unidade 3. ISSN 2357-8904 TÍTULO: MOTIVAÇÃO HUMANA - UM ESTUDO NA EMPRESA MAHRRY CONFECÇÕES CATEGORIA: CONCLUÍDO ÁREA: CIÊNCIAS
Leia maisOrganização da Aula. Motivação e Satisfação no Trabalho. Aula 1. Como adquirir motivação? Contextualização. Elementos Fundamentais. Instrumentalização
Motivação e Satisfação no Trabalho Aula 1 Profa. Adriana Straube Organização da Aula Equívocos sobre Motivação e Recompensas Teorias da Motivação Técnicas de Motivação Papel da Gerência Como adquirir motivação?
Leia maisRoteiro VcPodMais#005
Roteiro VcPodMais#005 Conseguiram colocar a concentração total no momento presente, ou naquilo que estava fazendo no momento? Para quem não ouviu o programa anterior, sugiro que o faça. Hoje vamos continuar
Leia maisMotivação para o Desempenho. Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br. Carlos Felipe carlito204@hotmail.com
Motivação para o Desempenho Carlos Fracetti carlosfracetti@yahoo.com.br Carlos Felipe carlito204@hotmail.com Heitor Duarte asbornyduarte@hotmail.com Márcio Almeida marciobalmeid@yahoo.com.br Paulo F Mascarenhas
Leia maisEstratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo
Estratégias adotadas pelas empresas para motivar seus funcionários e suas conseqüências no ambiente produtivo Camila Lopes Ferreir a (UTFPR) camila@pg.cefetpr.br Dr. Luiz Alberto Pilatti (UTFPR) lapilatti@pg.cefetpr.br
Leia maisIntrodução à Administração. Prof. Adilson Mendes Ricardo Novembro de 2012
Novembro de 2012 Aula baseada no livro Teoria Geral da Administração Idalberto Chiavenato 7ª edição Editora Campus - 2004 Nova ênfase Administração científica tarefas Teoria clássica estrutura organizacional
Leia maisRotinas de DP- Professor: Robson Soares
Rotinas de DP- Professor: Robson Soares Capítulo 2 Conceitos de Gestão de Pessoas - Conceitos de Gestão de Pessoas e seus objetivos Neste capítulo serão apresentados os conceitos básicos sobre a Gestão
Leia maisTEORIA COMPORTAMENTAL. Surgiu no final da década de 40 e fundamenta-se no comportamento humano nas organizações.
TEORIA COMPORTAMENTAL Surgiu no final da década de 40 e fundamenta-se no comportamento humano nas organizações. Teoria Comportamental Um dos temas fundamentais é a Motivação Humana, pois para explicar
Leia maisMOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL
MOTIVAÇÃO UM NOVO COMBUSTÍVEL EMPRESARIAL Daniele Cristine Viana da Silva 1 Maria José Vencerlau 2 Regiane da Silva Rodrigues 3 André Rodrigues da Silva 4 Fábio Fernandes 5 RESUMO O Artigo Científico tem
Leia maisEVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO
EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ADMINISTRATIVO MÓDULO 17 - Teorias Contingenciais de Liderança Para STONER e FREEMAN (1985; 350) a abordagem contingencial é a visão de que a técnica de administração que melhor
Leia maisElétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES
AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante
Leia maisAdministração e Gestão de Pessoas
Administração e Gestão de Pessoas Aula de Motivação Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com Teorias da Motivação? As teorias sobre a motivação, que explicam desempenho das pessoas
Leia maisOS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING
OS 14 PONTOS DA FILOSOFIA DE DEMING 1. Estabelecer a constância de propósitos para a melhoria dos bens e serviços A alta administração deve demonstrar constantemente seu comprometimento com os objetivos
Leia maisGestão do Conhecimento A Chave para o Sucesso Empresarial. José Renato Sátiro Santiago Jr.
A Chave para o Sucesso Empresarial José Renato Sátiro Santiago Jr. Capítulo 1 O Novo Cenário Corporativo O cenário organizacional, sem dúvida alguma, sofreu muitas alterações nos últimos anos. Estas mudanças
Leia maisEscola das relações humanas: Sociologia nas Organizações. Prof Rodrigo Legrazie
Escola das relações humanas: Sociologia nas Organizações Prof Rodrigo Legrazie Escola Neoclássica Conceitua o trabalho como atividade social. Os trabalhadores precisam muito mais de ambiente adequado e
Leia maisEmpresa como Sistema e seus Subsistemas. Professora Cintia Caetano
Empresa como Sistema e seus Subsistemas Professora Cintia Caetano A empresa como um Sistema Aberto As organizações empresariais interagem com o ambiente e a sociedade de maneira completa. Uma empresa é
Leia maisQuestões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador. 1. Leia as afirmativas a seguir.
Questões de Concurso Público para estudar e se preparar... Prefeitura Olinda - Administrador 1. Leia as afirmativas a seguir. I. O comportamento organizacional refere-se ao estudo de indivíduos e grupos
Leia maisFACULDADE ARQUIDIOCESANA DE CURVELO
BEATRIZ APARECIDADE MOURA JOYCE SOARES RIBAS JUCIELE OTTONE MALAQUIAS MARTINS LUANA PÉRSIA DINIZ MÍRIAN DUARTE MACHADO GONZAGA DA SILVA O PAPEL DO GESTOR E A AUTO-ESTIMA DOS FUNCIONÁRIOS UMA ANÁLISE DA
Leia mais4. Tendências em Gestão de Pessoas
4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos
Leia maisOs Sistema de Administração de Gestão de Pessoas
Os Sistema de Administração de Gestão de Pessoas As pessoas devem ser tratadas como parceiros da organização. ( Como é isso?) Reconhecer o mais importante aporte para as organizações: A INTELIGÊNCIA. Pessoas:
Leia maisRECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF.
RECONHECIMENTO, OPORTUNIDADES E AUTONOMIA COMO FATOR MOTIVACIONAL. UM ESTUDO DE CASO NA EMPRESA MARF. Danilo Domingos Gonzales Simão 1 Fábio Augusto Martins Pereira 2 Gisele Maciel de Lima 3 Jaqueline
Leia maisLÍDERES DO SECULO XXI RESUMO
1 LÍDERES DO SECULO XXI André Oliveira Angela Brasil (Docente Esp. das Faculdades Integradas de Três Lagoas-AEMS) Flávio Lopes Halex Mercante Kleber Alcantara Thiago Souza RESUMO A liderança é um processo
Leia maisA IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA
553 A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CUSTOS NA ELABORAÇÃO DO PREÇO DE VENDA Irene Caires da Silva 1, Tamires Fernanda Costa de Jesus, Tiago Pinheiro 1 Docente da Universidade do Oeste Paulista UNOESTE. 2 Discente
Leia maisO Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia.
O Grupo Gerdau incentiva o trabalho em equipe e o uso de ferramentas de gestão pela qualidade na busca de soluções para os problemas do dia-a-dia. Rio Grande do Sul Brasil PESSOAS E EQUIPES Equipes que
Leia maisMotivação. O que é motivação?
Motivação A motivação representa um fator de sobrevivência para as organizações, pois hoje é um dos meios mais eficazes para atingir objetivos e metas. Além de as pessoas possuírem conhecimento, habilidades
Leia maisMotivando sua Empresa para o Sucesso
Motivando sua Empresa para o Sucesso rev. 06/06 Trabalhando com um time de sucesso Engº JULIO TADEU ALENCAR e-mail: jtalencar@sebraesp.com.br 1 O SEBRAE E O QUE ELE PODE FAZER PELO SEU NEGÓCIO EVOLUÇÃO
Leia maisA MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS?
A MOTIVAÇÃO INFLUENCIA NO DESEMPENHO DAS PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES? INFLUENCE MOTIVATION PERFORMANCE OF PERSONS IN ORGANIZATIONS? Ana Carolina Gimenes Figueiredo Graduanda em Administração - Universidade
Leia maisNosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes
Nosso negócio é a melhoria da Capacidade Competitiva de nossos Clientes 1 SÉRIE DESENVOLVIMENTO HUMANO FORMAÇÃO DE LÍDER EMPREENDEDOR Propiciar aos participantes condições de vivenciarem um encontro com
Leia maisCapítulo 16 - Motivação
Capítulo 16 - Motivação Objetivos de aprendizagem Após estudar este capítulo, você deverá estar capacitado para: Definir o processo motivacional. Descrever a hierarquia das necessidades humanas. Diferenciar
Leia maisLIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE
MUITOS DOS PROBLEMAS MAIS CRÍTICOS NÃO ESTÃO NO MUNDO DAS COISAS, MAS NO MUNDO DAS PESSOAS. DESENVOLVIMENTO: APTIDÕES TÉCNICAS >>> HABILIDADES SOCIAIS CIÊNCIAS BEM SUCEDIDAS X CIÊNCIAS MAL SUCEDIDAS. -
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da
Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão
Leia maisCOMO FAZER A TRANSIÇÃO
ISO 9001:2015 COMO FAZER A TRANSIÇÃO Um guia para empresas certificadas Antes de começar A ISO 9001 mudou! A versão brasileira da norma foi publicada no dia 30/09/2015 e a partir desse dia, as empresas
Leia maisFACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA
FACULDADE ANHANGUERA DE ITAPECERICA DA SERRA Profº Paulo Barreto Paulo.santosi9@aedu.com www.paulobarretoi9consultoria.com.br 1 Analista da Divisão de Contratos da PRODESP Diretor de Esporte do Prodesp
Leia maisCOMPORTAMENTO SEGURO
COMPORTAMENTO SEGURO A experiência demonstra que não é suficiente trabalhar somente com estratégias para se conseguir um ambiente de trabalho seguro. O ideal é que se estabeleça a combinação de estratégias
Leia maisVeículo: Site Estilo Gestão RH Data: 03/09/2008
Veículo: Site Estilo Gestão RH Data: 03/09/2008 Seção: Entrevista Pág.: www.catho.com.br SABIN: A MELHOR EMPRESA DO BRASIL PARA MULHERES Viviane Macedo Uma empresa feita sob medida para mulheres. Assim
Leia maisATENDIMENTO AO CLIENTE
ATENDIMENTO AO CLIENTE 08 a 11 de outubro de 2014 08 a 11 de outubro de 2014 PROBLEMAS PARA CLIENTES SÃO PROVOCADOS POR: PROPRIETÁRIOS GERENTES SUPERVISORES SINTOMAS DE MAU ATENDIMENTO VOCÊ PODE TER CERTEZA
Leia mais25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1
25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 RECURSOS HUMANOS EM UMA ORGANIZAÇÃO HOSPITALAR COM PERSPECTIVA DE DESENVOLVIVENTO DO CLIMA ORGANIZACONAL: O CASO DO HOSPITAL WILSON ROSADO EM MOSSORÓ RN
Leia maisRECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL: PERSPECTIVAS E DESAFIOS PARA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS 2012 Graduando em Psicologia na Universidade Federal do Ceará (UFC), Brasil adauto_montenegro@hotmail.com
Leia maisA L T O P O T E N C I A L
S E L E C I O N A R D E S E N V O L V E R L I D E R A R H O G A NR E L A T Ó R I O S A L T O P O T E N C I A L RELATÓRIO DE AVALIAÇÃO DE CANDIDATO Relatório para: Tal Fulano ID: HC748264 Data: 12, Novembro,
Leia maisRecomendada. A coleção apresenta eficiência e adequação. Ciências adequados a cada faixa etária, além de
Recomendada Por quê? A coleção apresenta eficiência e adequação metodológica, com os principais temas relacionados a Ciências adequados a cada faixa etária, além de conceitos em geral corretos. Constitui
Leia maisO que é Administração
O que é Administração Bem vindo ao curso de administração de empresas. Pretendemos mostrar a você no período que passaremos juntos, alguns conceitos aplicados à administração. Nossa matéria será puramente
Leia maisA CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS
A CULTURA ORGANIZACIONAL PODE INFLUENCIAR NO PROCESSO DE AGREGAR PESSOAS Juliana da Silva, RIBEIRO 1 Roberta Cavalcante, GOMES 2 Resumo: Como a cultura organizacional pode influenciar no processo de agregar
Leia maisGABARITO COMENTADO. A resposta correta é a opção 4, conforme consta na tabela das Necessidades Humanas Básicas, à página 65 da apostila.
ADMINISTRAÇÃO SEMESTRE ESPECIAL MP2 (reposição) 18/11/2008 TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO 2008/2 GABARITO COMENTADO A. Sobre as conclusões e contribuições da experiência de Hawthorne, pode-se afirmar que:
Leia maisA MOTIVAÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E SUAS APLICAÇÕES PARA OBTENÇÃO DE RESULTADOS
A MOTIVAÇÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES E SUAS APLICAÇÕES PARA OBTENÇÃO DE RESULTADOS GOMES, Elaine Dias. Discente da Faculdade de Ciências Jurídicas e Gerenciais/ACEG. E-mail: elaineapoderosa@hotmail.com
Leia maisCarreira: definição de papéis e comparação de modelos
1 Carreira: definição de papéis e comparação de modelos Renato Beschizza Economista e especialista em estruturas organizacionais e carreiras Consultor da AB Consultores Associados Ltda. renato@abconsultores.com.br
Leia maisREGULAMENTO NÚCLEO DE APOIO PEDAGÓGICO/PSICOPEDAGÓGICO NAP/NAPP. Do Núcleo de Apoio Pedagógico/Psicopedagógico
REGULAMENTO NÚCLEO DE APOIO PEDAGÓGICO/PSICOPEDAGÓGICO NAP/NAPP Capítulo I Do Núcleo de Apoio Pedagógico/Psicopedagógico Art. 1º O Núcleo de Apoio Pedagógico/Psicopedagógico- NAP/NAPP do Centro de Ensino
Leia maisGestão Eficaz e Liderança Empreendedora
Gestão Eficaz e Liderança Empreendedora O Mundo mudou. E o que eu tenho a ver com isso? Como as organizações desenvolvem-se nesse ambiente? A capacidade de mudança de uma organização é um dos fatores
Leia maisEmpreendedorismo de Negócios com Informática
Empreendedorismo de Negócios com Informática Aula 5 Cultura Organizacional para Inovação Empreendedorismo de Negócios com Informática - Cultura Organizacional para Inovação 1 Conteúdo Intraempreendedorismo
Leia maisCONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
CONSULTORIA DE DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL Somos especializados na identificação e facilitação de soluções na medida em que você e sua empresa necessitam para o desenvolvimento pessoal, profissional,
Leia maisLIDERANÇA, SER OU NÃO SER UM LÍDER?
LIDERANÇA, SER OU NÃO SER UM LÍDER? AILA MORAIS V. DE CARVALHO ALAN CÁSSIO G. EVERTON BENFICA DOS SANTOS MARAISA DE LIMA BARCELOS SHÁDYA AMÁBILLE RAMOS LOPES FACULDADES INTEGRADAS DE TRÊS LAGOAS - AEMS
Leia maisUnidade III GESTÃO EMPRESARIAL. Prof. Roberto Almeida
Unidade III GESTÃO EMPRESARIAL Prof. Roberto Almeida Esta estratégia compreende o comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Para Aquino:Os recursos humanos das
Leia maisFunção do órgão GP NEAF. Contexto da GP. Objetivos da GP. Gestão de Pessoas:
Gestão de Pessoas: Conceitos, importância, relação com os outros sistemas de organização. Fundamentos, teorias, escolas da administração e o seu impacto na gestão de pessoas. Função do órgão de recursos
Leia maisAula 9. Liderança e Gestão de Equipes
Aula 9 Liderança e Gestão de Equipes Profa. Ms. Daniela Cartoni daniela.cartoni@veris.edu.br Trabalho em Equipe Nenhum homem é uma ilha, sozinho em si mesmo; Cada homem é parte do continente, parte do
Leia maisTeoria Geral da Administração II
Teoria Geral da Administração II Livro Básico: Idalberto Chiavenato. Introdução à Teoria Geral da Administração. 7a. Edição, Editora Campus. Material disponível no site: www..justocantins.com.br 1. EMENTA
Leia maisATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA
1 ATIVIDADES DE LINHA E DE ASSESSORIA SUMÁRIO Introdução... 01 1. Diferenciação das Atividades de Linha e Assessoria... 02 2. Autoridade de Linha... 03 3. Autoridade de Assessoria... 04 4. A Atuação da
Leia maisGESTÃO ESTRATÉGICA DA CADEIA LOGÍSTICA
http://www.administradores.com.br/artigos/ GESTÃO ESTRATÉGICA DA CADEIA LOGÍSTICA DIEGO FELIPE BORGES DE AMORIM Servidor Público (FGTAS), Bacharel em Administração (FAE), Especialista em Gestão de Negócios
Leia maisGestão da Informação e do Conhecimento
Gestão da Informação e do Conhecimento Aula 05 Aquisição da Informação Dalton Lopes Martins dmartins@gmail.com 2sem/2014 Aquisição da Informação PROCESSO 2 - A aquisição da informação envolve as seguintes
Leia maisPERCEPÇÕES DE PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS REFERENTES À AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
26 a 29 de outubro de 2010 ISBN 978-85-61091-69-9 PERCEPÇÕES DE PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS REFERENTES À AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES Jaqueline Reinert Godoy 1 ; Talita Conte Ribas
Leia maismembros do time, uma rede em que eles possam compartilhar desafios, conquistas e que possam interagir com as postagens dos colegas.
INTRODUÇÃO Você, provavelmente, já sabe que colaboradores felizes produzem mais. Mas o que sua empresa tem feito com esse conhecimento? Existem estratégias que de fato busquem o bem-estar dos funcionários
Leia maisBSC Balance Score Card
BSC (Balance Score Card) BSC Balance Score Card Prof. Gerson gerson.prando@fatec.sp.gov.br Uma das metodologias mais visadas na atualidade éobalanced ScoreCard, criada no início da década de 90 por Robert
Leia maisCOMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO RESUMO
COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL INTERNA UM ESTUDO DE CASO Fábio William da Silva Granado 1 Marluci Silva Botelho 2 William Rodrigues da Silva 3 Prof Ms. Edson Leite Lopes Gimenez 4 RESUMO Realizou-se uma análise
Leia maisESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY
ESCOLAS E FACULDADES QI MBA DE GESTÃO DE PESSOAS E NOGÓCIOS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO E OS SISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS TIANE RIBEIRO BERNY O COACH NO MUNDO CORPORATIVO GRAVATAÍ 2011 TIANE RIBEIRO BENRY
Leia maisSeja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas
Seja Bem-Vindo(a)! Neste módulo vamos trabalhar os principais conceitos de Gestão, mais especificamente o item 2 do edital: Gestão de Pessoas AULA 3 Administração de Recursos Humanos O papel do gestor
Leia maisUnidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS. Profa. Ani Torres
Unidade III GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Profa. Ani Torres Desenvolvendo pessoas O desenvolvimento e a manutenção de pessoas estão relacionados com a evolução das equipes de trabalho e com a
Leia maisGESTÃO, SINERGIA E ATUAÇÃO EM REDE. Prof. Peter Bent Hansen PPGAd / PUCRS
GESTÃO, SINERGIA E ATUAÇÃO EM REDE Prof. Peter Bent Hansen PPGAd / PUCRS Agenda da Conferência O que são redes? O que são redes interorganizacionais? Breve histórico das redes interorganizacionais Tipos
Leia maisAnálise da qualidade de vida no trabalho em uma empresa prestadora de serviços de fotocópias e serviços diversos no município de Bambuí/MG
Análise da qualidade de vida no trabalho em uma empresa prestadora de serviços de fotocópias e serviços diversos no município de Bambuí/MG Kamyla Espíndola Gibram REIS 1 ; Estefânia Paula da SILVA 2 ;
Leia maisAmanda Oliveira. E-book prático AJUSTE SEU FOCO. Viabilize seus projetos de vida. www.escolhas-inteligentes.com
E-book prático AJUSTE SEU FOCO Viabilize seus projetos de vida CONTEÚDO À QUEM SE DESTINA ESSE E-BOOK:... 3 COMO USAR ESSE E-BOOK:... 4 COMO ESTÁ DIVIDIDO ESSE E-BOOK:... 5 O QUE É COACHING?... 6 O SEU
Leia maisLiderança Ciclo Motivacional Clima Organizacional Cultura Organizacional
Clima Organizacional Cultura Organizacional Disciplina: Gestão de Pessoas Página: 1 Aula: 09 O líder pode ser definido como uma pessoa capaz de unir outras através de esforços combinados para atingir determinado
Leia maisPós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI
Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL
Leia maisADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA)
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA (GESTÃO PARTICIPATIVA) A administração participativa é uma filosofia ou política de administração de pessoas, que valoriza sua capacidade de tomar decisões e resolver problemas,
Leia maisESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING
ESTRUTURA CURRICULAR DO CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, LIDERANÇA E COACHING CENÁRIO E TENDÊNCIAS DOS NEGÓCIOS 8 h As mudanças do mundo econômico e as tendências da sociedade contemporânea.
Leia maisUSP/EACH Gestão Ambiental ACH 113 Princípios de Administração. 2/2012. Profa. Dra. Sylmara Gonçalves Dias
USP/EACH Gestão Ambiental ACH 113 Princípios de Administração 2/2012. Profa. Dra. Sylmara Gonçalves Dias Evolução da Administração e as Escolas Clássicas Anteriormente XVIII XIX 1895-1911 1916 1930 Tempo
Leia maisMotivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais
Motivação para o trabalho no contexto dos processos empresariais Carlos Alberto Pereira Soares (UFF) carlos.uff@globo.com Wainer da Silveira e Silva, (UFF) wainer.uff@yahoo.com.br Christine Kowal Chinelli
Leia maisCÓDIGO CRÉDITOS PERÍODO PRÉ-REQUISITO TURMA ANO INTRODUÇÃO
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS ESCOLA DE GESTÃO E NEGÓCIOS CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS, ADMINISTRAÇÃO E ECONOMIA DISCIPLINA: ESTRUTURA E ANÁLISE DE CUSTO CÓDIGO CRÉDITOS PERÍODO PRÉ-REQUISITO
Leia maisA ATUAÇÃO DE LÍDERES NA MOTIVAÇÃO DE COLABORADORES, MANTENDO A UNIÃO DA EQUIPE
A ATUAÇÃO DE LÍDERES NA MOTIVAÇÃO DE COLABORADORES, MANTENDO A UNIÃO DA EQUIPE Augusto César de Aguiar CUÉLLAR 1 Victor Dutra MARTINS 2 Roberta Gomes CAVALCANTE 3 RESUMO: As empresas atualmente têm sofrido
Leia maisAnálise dos dados da Pesquisa de Clima Relatório
Recursos Humanos Coordenação de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima Análise dos dados da Pesquisa de Clima Relatório Introdução No dia 04 de Agosto de 2011, durante a reunião de Planejamento, todos os
Leia maisIII Semana de Ciência e Tecnologia IFMG - campus Bambuí III Jornada Científica 19 a 23 de Outubro de 2010
Empregabilidade: uma análise das competências e habilidades pessoais e acadêmicas desenvolvidas pelos graduandos do IFMG - Campus Bambuí, necessárias ao ingresso no mercado de trabalho FRANCIELE CLÁUDIA
Leia maisO Livro Schindler do Navegador Definindo os objetivos. Preparando o caminho. Diretrizes estratégicas para o sucesso no mercado de elevadores e
O Livro Schindler do Navegador Definindo os objetivos. Preparando o caminho. Diretrizes estratégicas para o sucesso no mercado de elevadores e escadas. Jürgen Tinggren Nosso compromisso Caros colegas Miguel
Leia maisGestão de Recursos Humanos e Contratualização. Nelson Marconi
Gestão de Recursos Humanos e Contratualização Nelson Marconi Estágios das Políticas de Recursos Humanos 1º estágio: controles e ajuste das despesas 2º estágio: definição de políticas consistentes porém
Leia maisTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O SUCESSO DAS ORGANIZAÇÕES Cassia Uhler FOLTRAN 1 RGM: 079313 Helen C. Alves LOURENÇO¹ RGM: 085342 Jêissi Sabta GAVIOLLI¹ RGM: 079312 Rogério Bueno ROSA¹ RGM:
Leia maisAdministração em Enfermagem Teorias da Administração - Aula 3
Administração em Enfermagem Teorias da Administração - Aula 3 Teorias da Administração Aula 3 Teoria Científica Taylorismo (Continuação) Taylor observou que, ao realizar a divisão de tarefas, os operários
Leia maisOrganização da Aula. Gestão de Recursos Humanos. Aula 2. Liderança X Gerenciamento. Contextualização. Empreendedor Conflitos.
Gestão de Recursos Humanos Aula 2 Profa. Me. Ana Carolina Bustamante Organização da Aula Liderança Competências gerenciais Formação de equipes Empreendedor Liderança X Gerenciamento Conceito e estilos
Leia maisO Indivíduo em Sociedade
O Indivíduo em Sociedade A Sociologia não trata o indivíduo como um dado da natureza isolado, livre e absoluto, mas como produto social. A individualidade é construída historicamente. Os indivíduos são
Leia maisANÁLISE DA ATUAÇÃO DO LÍDER NO SETOR DE SERVIÇO SOCIAL DA UNIDADE DE PRONTO ATENDIMENTO CONCHECITA CIARLINI MOSSORÓ/RN
25 a 28 de Outubro de 2011 ISBN 978-85-8084-055-1 ANÁLISE DA ATUAÇÃO DO LÍDER NO SETOR DE SERVIÇO SOCIAL DA UNIDADE DE PRONTO ATENDIMENTO CONCHECITA CIARLINI MOSSORÓ/RN Paula Gurgel Dantas 1, Andréa Kaliany
Leia maisUniversidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação. Profa. Lillian Alvares
Universidade de Brasília Faculdade de Ciência da Informação Disciplina: Planejamento e Gestão de Instituições Arquivísticas Profa. Lillian Alvares Crenças e Valores Cultura Clima Componentes Estruturas
Leia maisA IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS
A IMPORTÂNCIA DO SISTEMA DE INFORMAÇÃO GERENCIAL PARA AS EMPRESAS Gilmar da Silva, Tatiane Serrano dos Santos * Professora: Adriana Toledo * RESUMO: Este artigo avalia o Sistema de Informação Gerencial
Leia maisBRINCAR É UM DIREITO!!!! Juliana Moraes Almeida Terapeuta Ocupacional Especialista em Reabilitação neurológica
BRINCAR É UM DIREITO!!!! Juliana Moraes Almeida Terapeuta Ocupacional Especialista em Reabilitação neurológica PORQUE AS CRIANÇAS ESTÃO PERDENDO TODOS OS REFERENCIAIS DE ANTIGAMENTE EM RELAÇÃO ÀS BRINCADEIRAS?
Leia maisO Empreendedor e suas Interações; Definições do Empreendedor; Tipos de Empreendedor. Nesta aula veremos o resumo de: O Intra-Empreendedorismo.
Nesta aula veremos o resumo de: O Empreendedor e suas Interações; Definições do Empreendedor; Tipos de Empreendedor. Nesta aula veremos o resumo de: O Intra-Empreendedorismo. 1 VÍDEO 2 O INTRA-EMPREENDEDORISMO
Leia maisIndicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo
Indicadores de Rendimento do Voluntariado Corporativo Avaliação desenvolvida por Mónica Galiano e Kenn Allen, publicado originalmente no livro The Big Tent: Corporate Volunteering in the Global Age. Texto
Leia mais