Organizational climate: a comparative study of the evolution in climate research, the case of the Paraná educational institution

Transcrição

1 Clima organizacional: estudo comparativo da evolução em pesquisa de clima, o caso de uma instituição de ensino do Paraná MORAIS, Diego Paganela UTFPR Francisco Beltrão (dpmorais@utfpr.edu.br) MIORANZA, Claudio UNIOESTE Cascavel (cmioranza@terra.com.br) BRAMBILLA, Norma UTFPR Francisco Beltrão (norma@utfpr.edu.br) Resumo: Este estudo tem o objetivo analisar os resultados evolutivos e comparativos das pesquisas de clima organizacional em uma instituição de ensino superior na região Sudoeste do Paraná nos anos de 2010 e de A pesquisa caracteriza-se como estudo de caso, a coleta dos dados deu-se pela análise através da aplicação de um questionário estruturado com 50 perguntas a 67 colaboradores. As principais conclusões apontam que, o público envolvido na pesquisa é composto por docentes e técnicos administrativos, identificando que percentualmente a participação em 2010 foi de 93% e no ano de 2015 foi de 62 %. Os resultados obtidos na pesquisa demonstram que os dois itens de menor aprovação na visão dos colaboradores entre as 10 dimensões investigadas na pesquisa foram: Política de treinamento com apenas 53% de aprovação e, o segundo ítem mais crítico identificado na pesquisa realizada em 2025 foi a filosofia de gestão com 64%. A abordagem da pesquisa realizada em 2010 identifica-se que os itens de desempenho mais baixo foram: Estilos de liderança com apenas 46% de aprovação e Políticas de treinamento com 43%, são fatores importantes que podem influenciar de forma negativa o desempenho dos funcionários. Com a pesquisa de clima foi possível perceber como os colaboradores percebem a cultura da empresa e contribui para que a gestão possa traçar ações e metas que ajudem a melhorar o clima organizacional. Recomenda-se que os gestores estudem e avaliem formas de melhorar estas dimensões para que as pessoas se sintam melhor em suas rotinas e atividades. Palavras chave: Cultura e Clima organizacional, Ambiente de trabalho, Satisfação dos colaboradores. Organizational climate: a comparative study of the evolution in climate research, the case of the Paraná educational institution Abstract This study aims to analyze the evolutionary and comparative results of the organizational climate research in a higher education institution in southwestern Paraná region in 2010 and The research is characterized as a case study, data collection has If the analysis by applying a structured questionnaire with 50 questions to 67 employees. The main findings show that the public involved in the research is composed of teachers and administrative staff, identifying that the participation percentage in 2010 was 93% and in 2015 was 62%. The results of the research show that the two items less approval in view of employees among the 10 dimensions investigated in the research were: training policy with only 53% approval, and the second most critical item identified in the survey conducted in 2025 was the management philosophy with 64%. The research approach conducted in

2 2010 identified that the items of lower performance were: Leadership styles with only 46% approval and training policies with 43%, are important factors that can negatively impact the performance of employees. With the climate survey was possible to see how employees perceive the company culture and contributes to the management can trace actions and goals that help improve the organizational climate. It is recommended that managers should study and assess ways to improve these dimensions so that people feel better in their routines and activities. Key-words: Culture and Organizational Climate, Desktop, Employee satisfaction. 1 Introdução No contexto das empresas pode-se identificar que as relações das pessoas tem ação no ambiente interno e externo, os colaboradores formam as relações formais e informais em suas rotinas e atividades. No ambiente externo as organizações se relacionam com clientes, fornecedores, concorrentes e outras organizações que atuam em áreas correlatas ou divergentes. Considerando o bom desempenho organizacional, algumas questões do relacionamento dos colaboradores tornam-se estratégico na gestão e coordenação de tarefas, metas e planejamentos. Identificar e trabalhar fatores como a análise de cultura e clima organizacional, pode favorecer a relação entre os colaboradores, sua motivação, sentimentos de bem estar e realização com as tarefas e a organização, bem como o relacionamento o da equipe. No exercício de gestão de uma empresa a percepção de aspectos globais são importantes tendo em especial atenção aos fatores do comportamento organizacional observando detalhes do clima, que envolve o sentimento e a percepção das pessoas em relação às regras e valores da organização, são estratégicos para os resultados da empresa e dos funcionários. Estar atento a estes aspectos todos e, em particular, as questões de: Como a cultura e o clima organizacional podem impulsionar resultados e sentimento de comprometimento e satisfação das pessoas em relação à instituição? Com esta perspectiva, o estudo tem como objetivo analisar os resultados da pesquisa de clima organizacional em uma instituição de ensino superior na região Sudoeste do Paraná, em dois momentos distintos e comparando seus resultados. Já os objetivos específicos são identificar a participação dos colaboradores da instituição de ensino em cada momento; Verificar fatores do clima organização avaliados pela pesquisa e Caracterizar os dois fatores mais críticos em cada momento identificados por cada pesquisa. A importância do estudo se destaca pela lacuna existente ainda não preenchida na maioria das organizações e instituições de ensino, em relação a analisar e compreender questões referentes ao clima organizacional e o sentimento dos colaboradores em determinado momento. Observa-se que as mudanças são constantes e a gestão pode definir ações que atuem de modo favorável para favorecer as relações organizações e as pessoas se sentirem melhor. Analisar este tema pode contribuir com a ampliação de sua compreensão em relação as aplicações práticas e os resultados obtidos na identificação do estudo do clima organizacional e cultural, fazendo com que estudantes e profissionais se beneficiem do debate e tenham maior compreensão da questão. Ao se avaliar o clima organizacional em diferentes momentos e traçar planos e ações para melhorar sentimento dos colaboradores de forma positiva, as empresas podem ampliar seus resultados, e contribuir para melhorar a satisfação e sentimentos positivos nas relações entre funcionários e grupos de trabalho, podendo gerar aumento da competitividade e eficiência organizacional.

3 2 Procedimentos metodológicos A abordagem do estudo possui um delineamento predominantemente qualitativo que, segundo Richardson (1996, p. 2008), caracteriza-se pela tentativa de uma compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas pelos entrevistados, em lugar de produção de medidas quantitativas de características ou comportamentos. Mesmo que através dos dados se consegue medir alguns pontos importantes, a predominância é qualitativa, com este delineamento Chizzotti (2003, p. 89) destaca também que a finalidade da pesquisa qualitativa em geral é de intervir em uma situação insatisfatória, mudar condições percebidas como transformáveis, onde o pesquisador e pesquisados assumem voluntariamente, uma posição reativa. O estudo apenas se apropria dos dados e avalia os resultados obtidos em diferentes momentos, ficando a cargo da gestão da instituição avaliação e implementar possíveis ações de intervenção. Pode-se classificar ainda como a abordagem como um estudo de caso, por consistir em avaliar as mudanças ocorridas entre as duas pesquisas de clima organizacional e principalmente os fatores envolvidos nas pesquisas em dois momentos distintos, analisando como isso pode ser trabalhado na gestão dos processos na instituição. Segundo Gil (1999, p. 73) o estudo de caso possui a característica de ser um estudo profundo e exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento amplo e detalhado, tarefa praticamente impossível mediante os outros tipos de delineamento considerados. Para a obtenção dos dados da universidade estudada, foi realizada uma pesquisa documental nos arquivos institucionais, a fim de levantar seu histórico e resgatar os dados referentes às pesquisas de clima organizacional realizadas em 2010 e Os pesquisadores selecionaram estes dados e realizaram os processos de comparação e análise das informações resultantes das duas pesquisas. O trabalho consistiu inicialmente na pesquisa de observação dirigida que, na definição de Lakatos e Marconi (2001), é aquela que utiliza os sentidos na obtenção de determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas também em examinar fatos ou fenômenos que se deseja estudar. As vantagens desse tipo de pesquisa, segundo Gil (1999, p. 144), baliza-se por:- facilitar o rápido acesso a dados sobre situações habituais em que os membros das comunidades se encontram envolvidos; - Possibilitar o acesso a dados que a comunidade ou grupo consideram de domínio privado; - Possibilitar a captura de palavras de esclarecimento que acompanham o comportamento dos observados. Utilizou-se desses recursos com vistas a obter, entre outros, informações principalmente sobre o histórico da instituição a ser estudada, bem como para analisar como ocorreram as pesquisas de clima organizacional realizadas nos anos de 2010 e 2015, bem como seus resultados. Com o uso da observação direta intensiva, em técnica de coleta e reforço dos dados possibilitou aos pesquisadores conhecer e compreender melhor a realidade estudada. Por ser servidor da instituição pesquisada, este procedimento foi facilmente realizado, visto que o pesquisador possui acesso direto a todos os servidores e gestores do campus e participou como respondente das pesquisas da instituição. Quanto ao publico envolvido na coleta de dados em cada momento pode-se perceber uma variação, no ano de 2010 a amostra geral de funcionários era de 72 pessoas e destas 67 responderam a pesquisa, na abordagem de 2015 de um total de 134 colaboradores a pesquisa

4 foi respondida por 83. Percebe-se que a primeira abordagem obteve uma participação de 93% e na segunda abordagem a participação caiu para 62%. 3 Fundamentação teórica Compreender os conceitos e aspectos envolvidos no estudo podem ser interessantes para ampliar a compreensão dos resultados, desta forma algumas considerações teóricas são apresentadas para contribuir no entendimento dos resultados e discussões. 3.1 Cultura e clima organizacional A gestão dos processos organizacionais requer atenção e cuidados em aspectos objetivos e subjetivos. A produtividade e resultados mensuráveis fazem com que a empresa cumpra sua finalidade de valorização econômica e social, as relações entre seus colaboradores e a forma como a empresa se relaciona com clientes e fornecedores, desta forma pode-se observar como definição do conceito de cultura a citação de Chiavenato. A maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente. É uma complexa mistura de preposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos, metáforas e outras ideias que consideradas juntas representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar. (CHIAVENATO, 2004, p. 31) A cultura da empresa vai sendo formada com o tempo e, através da soma de fatores de ação e reação das pessoas que compõem a empresa, em cada contexto os resultados observados são particulares e resultam na maneira singular de ação e reação dos acontecimentos e fatos. As pessoas ao produzirem cultura, fazem-no a partir de aprendizados anteriores obtidos na sociedade em que foram socializadas. Isto é, o contexto sócio cultural, configurado a partir de múltiplos valores sociais, exercem influencia decisiva no modo como as pessoas concebem e criam as estruturas e os processos organizacionais (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004, p. 420) Percebe-se que a cultura organizacional, é uma referencia à maneira como a organização aprendeu a lidar com seu ambiente, com o conjunto de pressuposições e com a contextualização histórica que a envolveu. Passando então a caracterizar-se, a torna-se cultura e, tende a assumir outras configurações, dadas a partir da interação dos indivíduos e do ambiente que a compõe. A cultura é considerada não como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como um conjunto de mecanismos que incluem controles, planos, receitas, regras, e instruções que governam o comportamento. Esses mecanismos produtores de símbolos e significados são compartilhados pelos autores do sistema cultural. Logo estudar cultura é estudar um código de símbolos partilhados pelos membros dessa cultura., (GEETZ apud CASTIGLIA, 2004, p. 3) Os colaboradores da organização passam a orientar suas ações e comportamentos de acordo com os mecanismos que orientam sua cultura, com isso pode-se identificar que as reações em cada contexto e empresa são particulares e com isso, os resultados e a forma de gerir as pessoas e processos devem ser avaliados em cada contexto.

5 Outra definição que se apresenta nesse mesmo sentido é dada por Morgan apud Pires e Macedo (2006, p. 81) quando expressam que a estrutura organizacional, regras, políticas objetivos, missão, descrições de cargos e procedimentos operacionais padronizados desempenham uma função interpretativa e atuam como pontos primários de referência para o modo pelo qual as pessoas pensam e dão sentido aos contextos nos quais trabalham. Ao se perceber a cultura como um conjunto de pressupostos básicos, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004, p. 433), enfatizam que essas pressuposições constituem a essência da cultura organizacional, pois são resultantes de respostas apreendidas pelas pessoas e que, uma vez associadas ao comportamento para solucionar problemas, tornam-se resistentes a questionamentos. Com estes aspectos, a compreensão e atuação na gestão das empresas que identificam sua cultura e consideram estes fatores nas estratégias de gestão, os resultados a serem obtidos podem ser melhorados. A formação da cultura organizacional se constitui de determinados comportamentos que se originam a partir de certos fatores que moldam o comportamento e atitudes dos componentes da organização, são os chamados elementos da cultura organizacional. Muitos são os elementos destacados na literatura contemporânea, tais como: os sistemas de linguagem e comunicação, gestos, normas de comportamento, tecnologia, artes, ambiente físico, artefatos, símbolos, cerimônias, ritos, rituais, sistema de valores, crenças, pressupostos, tabus, mitos, metáforas, histórias, contos populares, heróis, lendas e sagas (FLEURY, 1996; FREITAS, 1991). Entretanto, no presente trabalho serão apresentados os valores, pressupostos, ritos e rituais e comunicação, pois são os elementos da cultura também abordados na avaliação do clima organizacional proposta pela instituição de ensino. A definição de clima organização esta mais focada em como as pessoas se sentem no contexto da empresa, a relação entre cultura e clima organizacional dá-se em razão de a cultura ser um importante elemento para se entender o clima organizacional, porém, o clima possui aspectos mais específicos pelo fato de possuir outras variáveis, muito mais voláteis, que o caracterizam. Por esta razão suas raízes têm relação com os elementos da cultura, mas sua influência vai além, pois, também envolve as condições imediatas, sejam de cunho econômico, social, político, etc. (CHIAVENATO, 2004). Uma das definições conceituais de Clima organizacional é: A percepção coletiva que os funcionários têm da empresa, através da experimentação prática prolongada de suas políticas, estruturas, sistemas, processos e valores. Clima é, simultaneamente a percepção que os funcionários tem da organização e sua reação a essa percepção. O clima organizacional é construído ao longo de um período significativo de tempo e, portanto, suas alterações são também de longa duração. (SOUZA, 2003, p. 40) Como o clima reflete o que as pessoas sentem em relação a empresa e suas políticas e estrutura em determinado momento, ou fase em que a empresa está, os resultados deste sentimento afetam a empresa, seus resultados e políticas, a gestão deve estar atenta e identificar como as pessoas se sentem em relação a empresa e seus diferentes aspectos. Ao considerar o sentimento dos colaboradores com relação a empresa Coda apud Mello (2004), enfatiza que:

6 Em administração, clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou da realidade aparente da organização, tais como as políticas de recursos humanos, modelos de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. (CODA, 2004, p. 40). Torna-se favorável compreender e avaliar a percepção e grau de satisfação dos membros da empresa, para com isso podem melhorar o ambiente da empresa e atender melhor as expectativas e necessidades dos colabores e fortalecer as relações da empresa. 4 Apresentação e análise dos dados Os dados da pesquisa foram coletados em dois momentos diferentes, a primeira abordagem acontece em 2010 e a segunda em 2015, na primeira coleta haviam 72 pessoas na instituição e destas 67 responderam a pesquisa e no segundo momento, haviam 134 pessoas na empresa e destas 83 responderam a pesquisa. As categorias avaliadas na pesquisa de clima da instituição de ensino foram: Integração intradepartamental, Identificação com a empresa, Reconhecimento, Relacionamento com superior imediato, Normas e procedimentos, Integração interdepartamental, Comunicação e informação, Filosofia de gestão, Estilos de liderança e Política de treinamento. Os respondentes da pesquisa tiveram a oportunidade de se manifestar em relação a estas dez categoria como se sentiam e, com isso a análise foca a comparação no desempenho destas categorias em cada uma das abordagens e, quais os dois fatores mais críticos que podem nortear ações de gestão para melhorar a satisfação dos colaboradores. Em relação aos fatores que levaram a redução no percentual de participação dos colaboradores, não foi possível um identificação precisa, pois o foco de análise esta no resultado final da pesquisa e não em seu processo de realização. Porém, como a metodologia usada foi a mesma, mudando o contexto e a equipe que realizou o processo, pode-se concluir que houve menor mobilização e sensibilização das pessoas para responderem a pesquisa. Em ambos os casos o funcionário entra no sistema da instituição e preenche o formulário utilizando sua senha pessoal, os dados são confidenciais e não se identifica pelas respostas ou comentários cada um dos participantes. Quanto a diferença de participação, estima-se que por haver mais pessoas envolvidas o trabalho de mobilização e sensibilização para responder a pesquisa não tenha obtido os mesmos resultados no ano de 2015, baixando a participação de 93% para apenas 62%. Mesmo com a significativa redução na amostra, considera-se os dados interessantes e válidos para nortear as ações de gestão e, principalmente para que se possa compreender melhor anseios, expectativas e valores dos funcionários. Os Gráficos 1 e 2 demonstram o perfil dos colaboradores da instituição de ensino e a participação destes na pesquisa do clima organizacional.

7 Gráfico 1: Função dos envolvidos na pesquisa de clima. População e amostra da pesquisa População Amostra Técnicoadministrativos (89%) Docentes (97%) Geral (93%) Fonte: Pesquisa realizada em Na pesquisa de 2010 conseguiu-se uma participação significativa das pessoas que atuam na instituição, isto é positivo e pode ser interpretado como significativo para se ter um panorama real de como as pessoas percebem as questões que se relacionam com o clima organizacional na organização.. Gráfico 2: Função dos envolvidos na pesquisa de clima. Fonte: Pesquisa realizada em Em comparação com 2010, percebe-se uma menor participação dos colaboradores na segunda abordagem, sendo que a população envolvida na pesquisa de 2015 é maior e o panorama é outro, os resultados obtidos são importantes à e devem ser visto como um avanço no contexto de cultura e clima organizacional devido participação dos colaboradores da organização expondo suas opiniões perante a pesquisa. Como a pesquisa foi realizada com um espaço de tempo de 5 anos, é possível perceber que os fatores que não agradavam aos funcionários no primeiro momento já não são os mesmos, e deve-se ter atenção para identificar e atender aos anseios e expectativas dos colaboradores de modo a se obter um clima favorável e um melhor sentimento do grupo como um todo. Com um histórico da percepção dos colaboradores é possível se avaliar e observar a mudança ao longo do tempo, e desta forma a consideração de Chiavenatto reforça esta percepção, de que a gestão pode conhecer e compreender melhor a dinâmica interna de seus processos através da investigação da percepção dos colaboradores. A maneira pela qual cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente. É uma complexa mistura de preposições, crenças, comportamentos, histórias, mitos,

8 metáforas e outras ideias que consideradas juntas representam a maneira particular de uma organização funcionar e trabalhar. (CHIAVENATO, 2004, p. 31) Após avaliar o perfil dos funcionários e a participação deles nas abordagens da pesquisa de clima do ano de 2010 e de 2015, a análise comparativa centra foco nos resultados obtidos em cada abordagem, percebendo itens que aumentaram e diminuíram seu desempenho segundo a percepção dos respondentes da pesquisa. Ainda pelos dados da pesquisa realizada no ano de 2010 tabulados e apresentados no gráfico 3, identifica-se que os itens de desempenho mais baixo entre as 10 dimensões investigadas na pesquisa foram: Estilos de liderança com apenas 46% de aprovação e Políticas de treinamento com 43%, são fatores importantes que podem influenciar de forma negativa o desempenho dos funcionários. Recomenda-se que os gestores estudem e avaliem formas de melhorar estas dimensões para que as pessoas se sintam melhor em suas rotinas e atividades. Os gestores devem se preocupar em focar a liderança para a orientação das pessoas acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis, precisa se focalizar a atenção no funcionário, pedir opiniões ou sugestões de decisões, e o líder estará preocupado e dedicar tempo na orientação do grupo, ser amigável. (Maximiano, 2007). Quanto às políticas de treinamento estar avaliando as expectativas e necessidades do grupo e de seus membros de forma individualizada, buscando maneiras de atender as demandas e oferecer condições para que as pessoas possam estar ampliando sua formação e qualificação e com isto sentindo-se melhor no ambiente de trabalho. Gráfico 3: Comparativo da pesquisa de clima no ano de 2015 e de 2010 respectivamente. Fonte: Pesquisa realizada em 2015 e em Pelos dados da pesquisa realizada no ano de 2015, também tabulados e apresentados no gráfico 3, identifica-se que os itens de desempenho mais baixo entre as 10 dimensões investigadas na pesquisa foram: Política de treinamento com apenas 53% de aprovação e, o segundo ítem mais crítico identificado na pesquisa realizada em 2025 foi a filosofia de gestão com 64%, são fatores importantes que podem influenciar de forma negativa o desempenho dos funcionários. Recomenda-se que os gestores estudem e avaliem formas de melhorar estas dimensões para que as pessoas se sintam melhor em suas rotinas e atividades.

9 Gráfico 4: Categorias de análise percentual na pesquisa de clima. Fonte: Pesquisa realizada em Ainda pelos dados da pesquisa realizada no ano de 2015, também tabulados e apresentados no gráfico 4, identifica-se que os itens de desempenho mais baixo entre as 10 dimensões investigadas na pesquisa foram: Estilos de liderança com apenas 46% de aprovação e Políticas de treinamento com 43%, são fatores importantes que podem influenciar de forma negativa o desempenho dos funcionários. Recomenda-se que os gestores estudem e avaliem formas de melhorar estas dimensões para que as pessoas se sintam melhor em suas rotinas e atividades. Os gestores devem se preocupar em focar a liderança para a orientação das pessoas acredita que deve criar um clima em que as pessoas sintam-se confortáveis, precisa se focalizar a atenção no funcionário, pedir opiniões ou sugestões de decisões, e o líder estar preocupado e dedicar tempo na orientação do grupo, ser amigável. (Maximiano, 2007). Quanto às políticas de treinamento estar avaliando as expectativas e necessidades do grupo e de seus membros de forma individualizada, buscando maneiras de atender as demandas e oferecer condições para que as pessoas possam estar ampliando sua formação e qualificação e com isto sentindo-se melhor no ambiente de trabalho. A pesquisa de clima organizacional mostra o comparativo das categorias de análise tendo como resultado estilos de liderança, no qual há uma crescente concordância dos líderes de quase 20% em 2015, que exercem seu papel na organização em comparação com No aspecto identificação com a empresa há uma crescente de quase 10% comparando com a sendo que os colaboradores envolvidos se identificam de uma forma mais efetiva e eficaz na organização. A pesquisa mostra que em 2015 a comunicação e informação entre os colaboradores aumentou em quase 15%, comparado com 2010, visto que a mesma tem um aspecto essencial para a continuidade do desenvolvimento organizacional. No âmbito de normas e procedimentos, é visto como positivo em quase 10% em 2015 comparado com 2010, sinal bom, mostra que o colaborador da organização esta cada vez mais em conformidade com as normas e procedimentos da empresa. No aspecto, relacionamento com o superior imediato tem se uma crescente significativa de quase 15% em 2015, comparado com 2010, nota se que o relacionamento entre superior imediato e seu colaborador se aproximou. Na pesquisa de clima organizacional tem se a integração interdepartamental, no qual nota se pelos fatos da pesquisa que há um resultado positivo em 2015 com quase 7% de inter-relação a mais entre os colaboradores comparando com No aspecto política e treinamento, nota se que houve uma crescente de quase 10 % em 2015 em comparação com a pesquisa de clima de 2010, visto que os colaboradores estão recebendo mais capacitação e aberto a política empresarial da mesma.

10 A pesquisa mostra que a filosofia da gestão esta em conformidade, pois houve um aumento em quase 10% em 2015, comparando se com No item reconhecimento da organização com o colaborador, visto como o menor índice de porcentagem com pouco mais de 3% em 2015 comparando com 2010, porém do âmbito geral da pesquisa de clima organizacional nota se positiva a satisfação dos colaboradores. 5 Considerações finais O estudo identificou que aconteceu uma elevação significativa no numero de colaboradores em cinco anos, isso é importante e significativo pois isso modifica o clima e cultura da instituição, acontece a entrada de novos valores, costumes e forma de reação os dados da pesquisa foram coletados em dois momentos diferentes, a primeira abordagem acontece em 2010 e a segunda em 2015, na primeira coleta haviam 72 pessoas na instituição e destas 67 responderam a pesquisa e no segundo momento, haviam 134 pessoas na empresa e destas 83 responderam a pesquisa. Em relação aos fatores que levaram a redução no percentual de participação dos colaboradores, não foi possível um identificação precisa, pois o foco de análise esta no resultado final da pesquisa e não em seu processo de realização. Porém, como a metodologia usada foi a mesma, mudando o contexto e a equipe que realizou o processo, pode-se concluir que houve menor mobilização e sensibilização das pessoas para responderem a pesquisa. Para atender ao propósito de verificar os vatores mais críticos em cada abordabem, pelos dados da pesquisa realizada no ano de 2010 tabulados e apresentados, identifica-se que os itens de desempenho mais baixo entre as 10 dimensões investigadas na pesquisa foram: Estilos de liderança com apenas 46% de aprovação e Políticas de treinamento com 43%, são fatores importantes que podem influenciar de forma negativa o desempenho dos funcionários. Os resultados foram divulgados para a comunidade interna e avaliada pela gestão para nortear ações que alterasem o panorama veririfado e pudesse melhorar a percepção dos colaboradores, percebe-se as ações obtiveram bons resultados, todas as ategorias tiveram uma elevação na avaliação dos colaboradores. Quando se realizou nova pesquisa de clima organizacional no ano de 2015, identifica-se que os itens de desempenho mais baixo entre as 10 dimensões investigadas na pesquisa foram: Política de treinamento com apenas 53% de aprovação e, o segundo ítem mais crítico identificado na pesquisa realizada em 2025 foi a filosofia de gestão com 64%. Verofoca-se que os índices são bem maiores que na primeira abordagem, e que mesmo assim são fatores importantes que podem influenciar de forma negativa o desempenho dos funcionários. Recomenda-se que os gestores estudem e avaliem formas de melhorar estas dimensões para que as pessoas se sintam melhor em suas rotinas e atividades. De forma geral a pesquisa de clima revela-se como instrumento importante de diagnóstico do clima organizacional e para nortear ações de gestão, visando detectar o sentimento dos colaboradores e buscar meios de melhorar seu desempenho. 6 Referências BIANCHI, Márcia, BACKES, Rosemary Gelatti, GIONGO, Juliano. A participação da controladoria no processo de gestão organizacional. Disponível em: Acesso em:

11 CASTIGLIA, Felipe Z. Cultura organizacional, estilos de liderança e a comunicação interpessoal nas organizações. Faculdade de Administração de Empresas FAE. Disponível no site Acesso em 18 de abril de CHIAVENATO, Adalberto. Gerenciando Pessoas Introdução à teoria geral da administração: uma visão abrangente da moderna administração das organizações. 7ed. Ro de Janeiro: Elsevier CHIZZOTTI, Antonio. Pesquisa em ciências humanas e sociais. 6. ed. São Paulo: Cortez, CORADI, Carlos Daniel. O comportamento humano em administração de empresas. São Paulo: Pioneira, COSTA, Eliser Arantes da. Gestão estratégica. São Paulo. Saraiva, CURY, Antonio. Organização e métodos: uma visão holística. 7º ed. São Paulo: Atlas, DJOURS, Cristophe. O fator humano. Tradução Maria Irene Betiol, Maria José Tonelli. 2ed. Rio de Janeiro: FGV FACHIN, Odília. Fundamentos de metodologia. 3. ed. São Paulo: Saraiva, FERREIRA, Maria Cristina, ASSMAR, Eveline Maria Leal, ESTOL, Katia Maria Felipe Desenvolvimento de um instrumento brasileiro para avaliação da cultura organizacional. Estudos de Psicologia. Natal, v. 7, n. 2, Disponível em: < Acesso em: 15 de maio de FLEURY, A. C.; VARGAS, N. Organização do trabalho: uma abordagem interdisciplinar. 1. ed. São Paulo: Atlas, FLEURY, Maria Tereza Leme. O desvendar a Cultura de uma Organização: uma discussão metodológica. In: Fleury, Maria Tereza Leme; Fischer, Rosa Maria (coord.). Cultura e Poder nas Organizações. 2.ed. São Paulo: Atlas, FONTANA, A.; ROCHA, M. Manual do chefe incompetente. Você S.A. Exame, São Paulo, n. 41, p , nov FREITAS, Maria Ester. Cultura organizacional: formação, tipologias e impacto. São Paulo: Makron Books, GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, Métodos e técnicas de pesquisa social. 5 ed. São Paulo : Atlas, Hersey, P., K. Blanchard, Psicologia para administradores: a teoria e as técnicas de liderança situacional. São Paulo: EPU, 1986 KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. São Paulo: Atlas, LAKATOS, Eva Maria, MARCONI, Marina de Andrade. Metodoogia do trabalho científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e relatório, publicações e trabalhos científicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2001.

12 LIMA Marcos Antonio Martins, MENDES José Piragibe Figueiredo. Inovações na gestão organizacional. Conceitos, evolução histórica e aplicações para as micro, pequenas e médias empresas no Brasil. Disponível em : Acesso em: LIONÇO, Vânia. Pressupostos culturais e aprendizagem: Um estudo nos programas de interação do CEFET-PR/Unidade de Pato Branco. Dissertação de Mestrado. Programa de Pós-graduação em Administração. Universidade Federal de Santa Catarina: Florianópolis SC MARCHIORI, Marlene. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a organização. São Caetano do Sul/SP, Difusão Editora, MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3 Ed. São Paulo. Editora Futura, ano 2000 MELLO, Mônica Seixas de Oliveira. A qualidade do clima organizacional como variável interviniente no desempenho humano no trabalho. Um estudo de caso da empresa Herbarium. Disponível em: Acesso em: 19/03/2008 MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, MORGAN, Garret. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas, 1996 OLIVEIRA, Marco A. Cultura organizacional. São Paulo: Nobel, Pesquisas de clima interno nas empresas: o caso dos denconfiômetros avariados. 2. ed. São Paulo: Nobel, PIRES, José Calixto de Sousa; MACÊDO Kátia Barbosa. Cultura organizacional em organizações públicas no Brasil. Disponível em: Acesso em:15/11/2007. RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3 ed. 8 reimpressão. São Paulo: Atlas, ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento organizacional. 11ed. São Paulo: Prentice Hall, 2005 SCHEIN, Edgar H. Coming to a new awareness of organizational culture. Sloan Management Review, vol. 25. n. 2. pp. 3-16, winter SILVA, Neli Terezinha da. Clima Organizacional: Uma proposta dos fatores a serem utilizados para avaliação do clima em uma instituição de ensino superior. Disponível em: Acesso em: 22/03/2008 SOUSA, Eduardo Lobisco. Impactos da mudança no clima organizacional: um estudo de caso na Telet/Claro Digital. Disponível em: Acesso em: 19/03/2008 SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Edgard Blücher, TAMAYO, Álvaro. Valores organizacionais. In: TAMAYO, Álvaro, ANDRADE, Jairo E. B., CODO, Wanderlei (orgs.). Trabalho, organizações e cultura. São Paulo: Cooperativa de Autores Associados, 1997, pp