OS ESTILOS DE LIDERANÇA: COMO INFLUENCIAM NO CLIMA ORGANIZACIONAL

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1 II Congresso de Pesquisa e Extensão da FSG ISSN OS ESTILOS DE LIDERANÇA: COMO INFLUENCIAM NO CLIMA ORGANIZACIONAL Fábio Beltrami a a Mestre em Filosofia pela Universidade de Caxias do Sul. fabio.beltrami@fsg.br Informações de Submissão Autor Correspondente : Fábio Beltrami Palavras-chave: Liderança. Clima organizacional. INTRODUÇÃO: O problema de pesquisa do presente estudo é: qual o impacto da liderança no clima organizacional da empresa? O presente trabalho tem por objetivo geral analisar o impacto da liderança no clima organizacional da empresa Unylaser Indústria Metalúrgica, trazendo como objetivos específicos identificar os tipos de liderança, analisar os perfis de líder e fatores que influenciam no clima organizacional, visando esclarecer como se pode utilizar os bons métodos de liderança para melhorar o clima organizacional, promover o crescimento pessoal e profissional, bem como melhorar o desempenho dos colaboradores. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA: O presente estudo consultou diversas bibliografias visando se aprofundar e esclarecer os conceitos de liderança, os tipos de líderes, os aspectos de clima organizacional e o comportamento organizacional. As empresas que buscam sucesso e evolução no mercado devem saber lidar com as diversas informações e cenários constantemente em mudança. Para isso é necessário alguém que saiba liderar pessoas as levando para alcançar o objetivo da organização. Liderar é ter a capacidade de levar um grupo a alcançar metas, estabelecer a direção dando uma visão de futuro, posteriormente engajando as pessoas e inspirando-as a superar obstáculos (Robbins, 2005). Liderar pessoas é levá-las a um objetivo comum, pois concretizando os objetivos da empresa o funcionário também está alcançando seus almejos pessoais, pois conforme Silveira (2004) as pessoas vivem, pensam e sentem que por meio de seu trabalho irão também se realizar pessoalmente. Os líderes traçam

2 895 o caminho, eles sabem que se desejam alcançar padrões mais elevados tem de dar o exemplo do comportamento que esperam de seus liderados, eles devem deixar claro a todos quais são seus princípios orientadores e os valores que também esperam de outros. Os líderes têm de dar exemplo a seus subordinados por meio de ações e comportamentos cotidianos, não somente por palavras. As pessoas seguem primeiro ao líder e depois ao seu plano, isto é traçar o caminho.(kouzes & POSNER, 2008). Conforme Schütz (1975) existem três tipos principais de liderança a autocrata, democrata e laissez- faire (líder liberal), todo o líder tem estes três estilos de liderança, porém uma delas sempre se sobre sai. O líder autocrata acredita que todos devem lhe obedecer, apenas pelo fato de ter o título de chefe ou líder e de lhe ter sido investido poder. Este tipo de líder centraliza o poder e procura manter o poder sobre as pessoas e as coisas que lhe dizem respeito dentro da organização. O líder democrático mantém suas idéias abertas ao público, ele tenta conseguir que suas opiniões sejam aceitas de forma livre e consciente pelos seus subordinados, este tipo de líder procura ouvir, orientar e impulsionar os membros de seu grupo. O líder liberal ou e laissez- faire é um líder sem iniciativa, fraco, e revoga com frequência suas próprias ideias e decisões se deixando influenciar, e omitindo-se da situação, deixando as coisas fluírem livremente, sem intervir ou mudar os acontecimentos. Para tentar caracterizar os tipos de líderes e os modelos de liderança no decorrer dos anos foram realizadas diversas pesquisas as quais se concentraram em definir o que os líderes são, sabem ou fazem em determinado contexto. Um dos primeiros modelos, a teoria dos traços, afirmava que os líderes não desenvolvem a liderança, mas já a possuem nata, este tipo de líder tem boa comunicação, é alegre, obstinado, carismático e focado em resultados, qualidades já herdadas geneticamente. Outros estudos sugeriam que o líder adquire comportamentos de liderança através da vida, a esta se deu o nome de teoria comportamental. Ainda outros estudos sugerem que o líder se desenvolve através da situação, desenvolvendo assim comportamentos, hábitos, estilos e competências através de fatores situacionais, tal teoria se chama abordagem contingencial (ROBBINS, 2005). Clima organizacional, pode ser definido como a percepção dos funcionários em relação ao seu ambiente de trabalho, é o sentimento da maioria referente a organização, seus valores e a maneira que as pessoas se relacionam. Segundo Sousa (1978) clima organizacional é o fenômeno resultante das variáveis culturais, quando a cultura é alterada esta impacta também no clima. Para ela o clima é como um perfume, pode se perceber seu efeito sem conhecer seus ingredientes, embora as vezes se possa identificar alguns deles. Denominou-se o estudo das habilidades humanas e interpessoais de comportamento organizacional. Robbins (2005, p. 6)

3 896 define comportamento organizacional como um campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento dentro das organizações com o propósito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficácia organizacional. MATERIAL E MÉTODOS: O trabalho apresentará uma abordagem qualitativa, que segundo Marconi e Lakatos (2007, p. 269) define que a metodologia qualitativa preocupa- se em analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexidade do comportamento humano. Fornece a análise mais detalhada sobre as investigações, hábitos, atitudes, tendências de comportamento, etc.. Quanto ao método será utilizado o estudo de caso conforme Roesch (1999, p. 195) o estudo de caso é bastante apropriado em ambientes definidos por uma ou poucas organizações para ela uma vantagem deste método é poder estudar as pessoas em seu ambiente natural. A pesquisa será realizada na Unylaser Indústria Metalúrgica, Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul. A pesquisa será aplicada a líderes e subordinados, obtendo o retorno dos dois públicos isoladamente. Serão entrevistados 2 gerente5, 5 coordenadores, e 20 colaboradores. Será utilizada a amostragem nãoprobabilística a qual segundo Cooper (2011) é arbitrária e subjetiva. Ainda de acordo com Marconi e Lakatos (2008) o pesquisador está interessado na opinião das pessoas, pois os entrevistados são diretamente responsáveis pela organização e pelo rendimento dentro da empresa. A pesquisa será realizada na Unylaser Indústria Metalúrgica, Caxias do Sul, no Estado do Rio Grande do Sul. A pesquisa será aplicada a líderes e subordinados, obtendo o retorno dos dois públicos isoladamente. Serão entrevistados 2 gerente5, 5 coordenadores, e 20 colaboradores. Será utilizada a amostragem não- probabilística a qual segundo Cooper (2011) é arbitrária e subjetiva. Ainda de acordo com Marconi e Lakatos (2008) o pesquisador está interessado na opinião das pessoas, pois os entrevistados são diretamente responsáveis pela organização e pelo rendimento dentro da empresa. A ténica de análise de dados que será aplicada é a análise do discurso a qual é utilizada geralmente para respostas abertas em entrevistas e questionários. Para Roesch (1999, p. 172) o interesse é categorizar indivíduos, para tanto os pesquisadores utilizam questionários e entrevistas, sendo sua suposição que os indivíduos apresentam traços consistentes ao longo do tempo por meio de diferentes situações. RESULTADOS E DISCUSSÕES: Segundo Sant anna o suporte por parte dos líderes tem forte associação com os fatores de bem-estar, quanto mais suporte os liderados tinham maiores são o afeto positivo e a realização do trabalhador. Com base nos estudos que serão realizados espera-se obter os mesmos resultados, certificando-se da importância do líder na organização, como forma de buscar continuidade no crescimento empresarial, e

4 897 identificando as variáveis da liderança que possam influenciar na melhoria do clima organizacional. REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: CAMPUS, GIL, Antônio Carlos; Como Elaborar Projetos de pesquisa.5.ed. São Paulo: Atlas, KOUZES, James; POSNER, Barry. O novo desafio da liderança: a fonte mais confiável para quem deseja aperfeiçoar sua capacidade de liderança. Rio de Janeiro, CAMPUS, LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro, QUALITYMARK, MARCONI, Marina A.; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa: Planejamento e execução de pesquisa, amostragens e técnicas de pesquisa, elaboração, análise e interpretação de dados. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2008 MC GREGOR, Douglas. O lado humano da empresa. 3 ed. São Paulo: MARTINS FONTES, REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus: um instrumento de desenvolvimento gerencial. 2. Ed. São Paulo: ATLAS, ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo: PEARSON PRENTICE HALL, ROCHA, Fábio Rocha. Artigo: Bem- estar no trabalho: um estudo sobre suas relações com clima social, coping, e variáveis demográficas. Disponível em: ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estágio e Pesquisa em Administração: Guia para Estágios, Trabalhos de Conclusão, Dissertações e Estudos de Caso. 3. Ed. São Paulo: ATLAS, ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estágio e Pesquisa em Administração: Guia para Estágios, Trabalhos de Conclusão, Dissertações e Estudos de Caso. 2. Ed. São Paulo: ATLAS, SANT ANNA, Liliane Lima. Artigo: Bem-estar no trabalho: relações com estilos de liderança e suporte para ascensão, promoção e salários. Disponível em: out/ SCHÜTZ, Edgar. Chefia e Liderança- Relações Humanas. Porto Alegre: La Salle, 1975.

5 898 SILVEIRA, Nara Liane Ávila Prieto; BASTIAS, Ana Del Carmem Perez. Desafios e Oportunidades O Verdadeiro Papel do Líder. 2 ed. Porto Alegre: SEBRAE/ RS, SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. São Paulo: Edgard Blucher, 1978.