CONSIDERAÇÕES SOBRE PCCSs - Planos de Cargos Salários. Escritório Regional do DIEESE em Goiás Goiânia 23 de novembro de 2012

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1 CONSIDERAÇÕES SOBRE PCCSs - Planos de Cargos Salários Escritório Regional do DIEESE em Goiás Goiânia 23 de novembro de

2 PCSS Principais Conceitos 2

3 Planos de Carreira estão no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação; A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal da organização. (*) desafios para Movimento sindical no tema Por que discutir Planos de Carreira, Cargos e Salários? 3

4 PARA QUE SERVE O PCCS? São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização, característicos de grandes corporações, empresas estatais e administração pública (federal, estadual e municipal) Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria. 4

5 O QUE É UM PLANO DE CARGOS,CARREIRAS E SALÁRIOS? É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das organizações. 5

6 Principais objetivos de um PCCS Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno) ; Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. 6

7 Dois objetivos básicos Equilíbrio Interno: existe equilíbrio interno quando as diferenças de salários dos diversos empregados correspondem às diferenças nas dificuldades das tarefas. Equilíbrio Externo: existe equilíbrio externo quando a organização paga salários semelhantes aos salários de mercado para o mesmo cargo. Plano de Cargos, Carreiras e Salários 7

8 O PCCS NA ORGANIZAÇÃO Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão; fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial; permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas. 8

9 É O PCCS QUE DETERMINA: Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira 9

10 Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira da organização; O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional); Descrever as atribuições de cada cargo e função; Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira; Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo; 10

11 Jornadas de trabalho as jornadas básicas e especiais da carreira; os cargos com direito à jornada especial; as regras de migração de uma jornada para outra; as diferenciações salariais entre jornadas. 11

12 Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item 12

13 Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? 13

14 Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado; as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições; as diferenças entre o piso e o teto na carreira; o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) cargo inicial; patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) cargos de chefia; os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional; as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios). 14

15 Estrutura da Carreira Tamanho da carreira quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da carreira 15

16 COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL HOJE? Horizontal ( Progressão ) Merecimento Antiguidade Vertical ( Promoção ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho. 16

17 O Programa para Implantação de um PCCS se compõe das seguintes atividades: Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Desenho da política de remuneração 17

18 É necessário levar em consideração a cultura local; Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores; É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS OBSERVAÇÃO 18

19 Salário é a contraprestação recebida pelo empregado pelo seu trabalho, nas situações que caracterizam vínculo de emprego. Essa contraprestação divide-se em três partes: Salário contratual recebido mensalmente salário diferido(adiado) 13º salário e adicional de férias salário diferido e recebido em momentos particulares da vida do empregado: FGTS e outras verbas rescisórias Salário e Remuneração 19

20 O PCCS configura-se, dentro dos recortes da negociação coletiva como uma negociação temática ou de conteúdo. Nesse sentido requer do negociador ou da comissão de negociação conhecimentos específicos Além de conhecer técnicas e práticas de negociação coletiva é desejável que o negociador ou os membros da comissão tenham isoladamente ou no conjunto as seguintes características: Conhecimento do fluxo de produção e serviços da organização Conhecimento das funções e cargos existentes Pertencer a uma grande área da organização (área fim ou de maior contingente de pessoas) Ter um grande contato com os trabalhadores da organização em negociação. Negociação do PCCS 20

21 Elementos centrais de um PCS a) estrutura dos cargos; b) conteúdo das funções; c) tabela salarial; d) critérios de enquadramento na nova tabela; e) critérios de movimentação; f) sistema de avaliação de desempenho.

22 Tipos de PCS Mantém uma estrutura mais livre para movimentação salarial (sem estabelecimentos de níveis de complexidades para os cargos) e manteve os critérios de movimentação por mérito e antiguidade; Cria complexidades, elimina o critério da antiguidade;

23 A movimentação de pessoal segue exclusivamente critérios de resultado e competência; Trabalha com o conceito de remuneração total ao invés de salário base para a construção da tabela salarial;