PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS PRÓ-REITORIA DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL

Transcrição

1 PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE GOIÁS PRÓ-REITORIA DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL

2 OBJETIVO Oferecer orientações sobre o processo e os instrumentos de Avaliação de Desempenho para Progressão por Merecimento dos Funcionários Administrativos da PUC Goiás.

3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A Avaliação de Desempenho está prevista no Plano de Cargos e Salários da Carreira Administrativa dos Empregados da PUC Goiás, homologado na Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Goiás (SRTE) e publicado no Diário Oficial da União (D.O.U.) em 26/12/2011.

4 O que é avaliação de desempenho? A avaliação de desempenho é uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual ou de um grupo de funcionários.

5 É um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um funcionário durante certo intervalo de tempo. Analisa sua postura profissional, seu conhecimento técnico, sua relação com os parceiros de trabalho e outros aspectos.

6 Quem coordena o processo de avaliação de desempenho?

7 Pró-Reitoria de Desenvolvimento Institucional (PRODIN), por meio de uma Comissão de Avaliação instituída pelo Reitor, com o apoio da Divisão de Recursos Humanos (DRH), da Unidade de Planejamento e Avaliação Institucional (UTPA) e do Centro de Processamento de Dados (CPD).

8 Nesse momento, vocês avaliarão critérios de desempenho e de compromisso.

9 Será um momento de aprendizagem para todos os participantes.

10 Quem vai participar da avaliação de desempenho?

11 Os funcionários técnico-administrativos que são ou aderiram ao Plano de Cargos e Salários da PUC Goiás e que não estejam em período de experiência ou tenham contrato de trabalho por tempo determinado.

12 O PCS contempla os grupos ocupacionais, conforme o PDI (2011) e estão estruturados e identificados em razão:

13 da natureza do trabalho das funções e atribuições do nível de escolaridade da formação, experiência, habilidades, responsabilidade e demais requisitos exigidos para o desempenho dos cargos

14 Grupos Ocupacionais Grupo Operacional (GOP) Grupo Administrativo (GAD) Grupo Técnico (GTE) Grupo de Analistas (GAN)

15 Para que serve a avaliação de desempenho? Para subsidiar o desenvolvimento profissional do funcionário e para garantir seu direito de pleitear a progressão salarial horizontal conforme critérios definidos no Plano de Cargos e Salários da Carreira Administrativa dos Empregados da PUC Goiás.

16 O que é progressão horizontal? É a mudança de Nível Salarial sem haver mudança de Classe ou Faixa Salarial.

17 MODELO DE TABELA SALARIAL

18 Quem terá Progressão por Merecimento no ano de 2018, com base na Avaliação de Desempenho?

19 Os funcionários técnico-administrativos que: obtiverem no mínimo a média de 80% (oitenta por cento) das notas obtidas nas duas avaliações mais recentes possuírem no mínimo dois anos no Cargo na data da Progressão Horizontal por Merecimento; terem no máximo 04 (quatro) faltas injustificadas no período avaliado; não terem registro de punição disciplinar (advertência ou suspensão), no período avaliado.

20 O tempo em que o empregado se encontrar afastado do exercício do cargo, para tratar de assuntos de seu interesse, salvo licenças previstas em lei, não será considerado para efeito de suas progressões horizontais.

21 O funcionário pode realizar a Avaliação de Desempenho fora do prazo?

22 o Funcionário deve solicitar a avaliação de desempenho fora do prazo nos seguintes casos: faltas justificadas de até 15 dias; gozo de férias anuais; licença remunerada de 10 dias; licença maternidade de 120 dias; afastamento para recebimento de auxílio-doença por período que não ultrapasse a 60 (sessenta) dias;

23 Afastamento para participação do empregado em cursos de extensão, educação continuada, graduação e pós-graduação lato sensu e stricto sensu profissionalizante ou participação em congressos e eventos de natureza técnica, conforme previsto no art. 49, inciso I e II do Plano de Cargos e Salários, desde que o afastamento não supere ao limite de 60 (sessenta) dias; Empregados convocados por Tribunal Eleitoral para auxiliar nos trabalhos eleitorais.

24 Caso o funcionário se encontre em alguma dessas condições, deverá fazer requerimento junto à DRH/PRODIN.

25 Qual será o instrumento utilizado para realizar a avaliação de desempenho? O instrumento utilizado para avaliação de desempenho será um questionário com algumas perguntas. Estas perguntas são chamadas de critérios.

26 Para cada critério avaliado (cada pergunta do questionário) deve-se escolher uma opção (ou conceito) que melhor represente o desempenho

27 Os conceitos são: Totalmente, Suficientemente, Parcialmente e Insuficientemente. Critérios Conceitos Totalmente Suficientemente Parcialmente Insuficientemente I Execução das atividades Utiliza os conhecimentos técnicos para execução das atividades?

28 Os instrumentos adotados para a avaliação de desempenho consideram para cada grupo definido no PCS pesos diferentes para cada critério, conforme as exigências e perfis de cada função.

29 O sistema utilizado para a avaliação de desempenho converterá os conceitos da entrevista em notas conforme equivalência apresentada

30 Como ocorrerá a avaliação de desempenho?

31 A avaliação de desempenho terá três momentos: autoavaliação do funcionário avaliação do funcionário por parte do avaliador entrevista

32 Agora é só acessar

33 Realização da Avaliação de Desempenho: 30/08 a 30/09/2018 Divulgação do Resultado da Avaliação de Desempenho: 01/10/2018 Resultado da Progressão por Merecimento: 01/10/2018 Interposição de Recurso: 02 a 04/10/2018 Divulgação do Resultado do Recurso: 05 a 11/10/2018

34 As possibilidades de um futuro brilhante e promissor se implica no bom desempenho do presente! Pamela Mércia