MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento. Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente.

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1 MQS do Brasil Consultoria, Assessoria e Treinamento Segurança do Trabalho, RH, Gestão da Qualidade, e Meio Ambiente. Realização de cursos, treinamento e palestras. 1

2 ISO 9001: Interpretação e Implementação ISO 9001: Auditor Interno da Qualidade ISO/TS 16949: Interpretação e Implementação NR 05 CIPA NR 10 Segurança em Serviços com Eletricidade NR 10 SEP (Sistema Elétrico de Potência) NR 11 Operador de Empilhadeira NR 18 Segurança na Industria da Construção Trabalho em altura Combate e Incêndios e Primeiros Socorros Operação de Serra Circular Metodologia 5S / 8S Plano de Cargos e Salários 2

3 3

4 Por que Implantar Planos de Carreira, Cargos e Salários? Apesar de as vezes sermos obrigados a lembrar de um fantasma chamado inflação e a mesma nos ameaçar, ela continua baixa. Diante deste cenário temos o PCCS como uma das formas de obter aumento salarial real, manter empregos e reter talentos; A Empresa deve se preocupar com as expectativas de seus funcionários com relação ao emprego, tentando conciliá-las com as exigências da qualidade de atendimento aos seus clientes internos e externos; 4

5 Por que Implantar Planos de Carreira, Cargos e Salários? Planos de Carreira precisam estar no centro dos debates sobre a vida profissional do trabalhador, o que em si traz a necessidade das entidades representativas dos trabalhadores abrirem espaço para sua negociação; A discussão sobre PCCS, então, muito mais que dar conta de estruturar a análise e definição dos cargos, deve representar uma oportunidade de se discutir toda a política de pessoal e transformá-la em um programa estratégico da organização. 5

6 O QUE É UM PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS? É um conjunto de regras e normas, que estabelece os mecanismos de gestão de pessoal das empresas. 6

7 Principais objetivos de um PCCS Elaborar uma lista de cargos a fim de manter um equilíbrio entre salários e cargos dentro da empresa(equilíbrio interno); Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional Equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa salarial(equilíbrio externo); Propor, através do estudo a ser realizado, práticas de Recursos Humanos que racionalizem melhor os procedimentos administrativos. 7

8 PARA QUE SERVE O PCCS? São importantes instrumentos gerenciais para as questões relacionadas à remuneração e carreira profissional dentro de uma organização. Permite ao trabalhador enxergar a trajetória que tem pela frente, em termos de evolução salarial e sua perspectiva de carreira. A carreira do trabalhador deve começar no processo de ingresso no exercício do cargo e prosseguir através do desenvolvimento profissional e de sua atuação dentro da empresa, seguindo até sua aposentadoria. 8

9 O PCCS NA EMPRESA Ao adotar um esquema regulador de administração de cargos, carreiras e salários, a Empresa busca: garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão; fornecer resposta aos empregados quanto à demanda por transparência e critérios de eqüidade na ascensão funcional e salarial; permitir adequação ao mercado, pois ao balizarem a remuneração pelos cargos, rigorosamente definidos, viabilizam a comparação com outras instituições correlatas. 9

10 É O PCCS QUE DETERMINA: Composição de cargos e funções Jornadas de trabalho Mecanismos de evolução funcional Avaliação de desempenho Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado Analisar a composição da remuneração (salário básico, gratificações, benefícios) Estrutura da Carreira Transição Entre Um Plano E Outro 10

11 Composição de cargos e funções Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa; O perfil dos cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição específica/atribuição genérica ou multifuncional); Descrever as atribuições de cada cargo e função; Montar as tabelas de lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira; Desenvolver os mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo; 11

12 Jornadas de trabalho as jornadas básicas e especiais da carreira; os cargos com direito à jornada especial; as regras de migração de uma jornada para outra; as diferenciações salariais entre jornadas. 12

13 Mecanismos de evolução funcional Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: Tempo de serviço; Tempo no cargo; Títulos e cursos; Avaliação de desempenho Definir os pesos para cada item 13

14 Avaliação de desempenho Construir um modelo eficiente de avaliação de desempenho, definindo: Quem avalia quem? Vai existir auto-avaliação? Metas e resultados serão medidos? Terá avaliação de chefia pelos subordinados? As condições de trabalho serão avaliadas? 14

15 Verificar estruturas salariais de outras organizações e realizar uma pesquisa de mercado; as diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições; as diferenças entre o piso e o teto na carreira; o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da carreira) cargo inicial; patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira) cargos de chefia; os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional; as possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios). 15

16 Estrutura da Carreira Tamanho da carreira quantos estepes; Possibilidades de evolução funcional; Tempo mínimo para evoluir entre os estepes; Tempo médio para se atingir o final da carreira 16

17 TRANSIÇÃO ENTRE UM PLANO E OUTRO Na montagem de um novo plano, é importante se levar em conta os planos de cargos que estão em vigor e, nesse sentido, avaliar e resolver todos os problemas de enquadramento existentes do plano anterior. Direito à opção ao novo plano; Regras e prazos para opção; Regras para entrada na nova tabela salarial (salário/tempo no cargo/tempo de profissão/etc); Tempo mínimo para 1ª evolução funcional; No caso de alterações de jornada, as regras de transição de uma jornada para outra. 17

18 COMO É A EVOLUÇÃO FUNCIONAL Horizontal ( GRAUS ) Merecimento Antiguidade Vertical ( CATEGORIA ) Tempo Capacitação e educação formal Avaliação de desempenho. 18

19 MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA QUADRADA PROGRESSÃO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A B C D P Nível 1 CAT R T CAT O E CAT M M CAT O P Nível 2 CAT Ç O CAT Ã CAT O 19

20 MODELO DE ESTRUTURA DE CARREIRA EM TORRE PROMOÇÃO PROGRESSÃO NÍVEL 1 CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO NÍVEL 2 CAT 1 CAT 2 CAT 3 CAT 4 CAT 5 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO + TEMPO 20

21 Etapas de Implantação de um Plano de Cargos e Salários Análise, diagnóstico e entendimento do negócio Coleta de informações Elaboração ou revisão das descrições dos cargos Análise e classificação das descrições de cargos Avaliação dos cargos Elaboração da estrutura de cargos Pesquisa salarial Montagem da Tabela de Cargos Desenho da política de remuneração Administração do Plano. 21

22 Fatores que afetam a Estrutura do I Fatores externos Sistema de Remuneração Economia Características da Força de Trabalho Cultura Empresarial Legislação vigente Ambiente de Negócios II Fatores internos Ciclo de vida do Negócio Custos de folha de pagamento Cultura Organizacional Estratégias da Organização Categorias Profissionais Envolvidas 22

23 Observações É necessário levar em consideração a cultura local; Um bom plano é aquele que traga satisfação para trabalhadores e administradores; É necessário dar ao trabalhador a opção de escolher se adere ou não ao PCCS 23

24 Remuneração Vários Adicionais Inconstantes (Horas extras e adicionais noturno, etc.) PLR Remuneração Fixa Indireta (vale transporte, cesta básica, tiquete refeição, etc.) Remuneração Fixa Direta (salário, férias, 13º, gratificação de função, FGTS, etc) Remuneração por desempenho 24

25 Plano de Cargos, carreiras e Salarios Levantamento Preliminar Análise dos cargos Descrição dos cargos Avaliação dos cargos Pesquisa Salarial Tendências Salariais Definição da Estrutura Implantação 25

26 Fatores de avaliação de cargos Conhecimento Medido através de Pré-requisitos: Experiência e Escolaridade. Aptidões qualidades inatas: Percepção / Concentração Força / Destreza / Agilidade / Engenhosidade 26

27 Fatores de avaliação de cargos Atuação / Inconveniências: Condições de Trabalho / Dificuldade das Tarefas Ambiente, riscos ambientais e supervisão recebida. Ambiência / Esforço: Físico, mental, visual, volume e condições de trabalho e exposição a fadiga. Complexidade das Comunicações e Limite de autoridade 27

28 Fatores de avaliação de cargos Dimensões Responsabilidade operacional Conseqüência de Erros Responsabilidades sobre pessoas sobre supervisão sobre material e produtos sobre dinheiro sobre equipamentos 28

29 Métodos de avaliação de cargos Quantitativos: Comparação de fatores Método dos Pontos Hay System Não quantitativos: Escalonamento classificação de cargos (graus pré determinados) Outros: Competências (CHA) 29

30 Etapas do Plano Salarial Análise de cargos (conteúdo) Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Tendências Salariais Estrutura Salarial Enquadramento Salarial Sistema de utilização e manutenção do plano salarial Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 30

31 Análise de cargos (conteúdo) Levantamento dos cargos existentes Classificação de cargos Instrumento de coleta de dados (questionário) ( elaboração e testes) Coleta de dados sobre as tarefas Conclusão das Descrições dos cargos 31

32 Avaliação dos cargos (identificação da importância relativa) Comitê de avaliação Definição do método Manual de avaliação - fatores Ponderação Teste e validação para aplicação do manual Avaliação própriamente dita 32

33 Tendências Salariais Equilíbrio interno Conhecimento dos salários pagos Determinação da curva salarial interna Elaboração gráfica Equilíbrio externo Pesquisa salarial Determinaçao da curva salarial de mercado Elaboração gráfica 33

34 Estrutura Salarial Estabelecer relação básica (nº de pontos e salários) Composição de classes de cargos para os diferentes agrupamentos de cargos Estudos para determinação das faixas salariais 34

35 Enquadramento Salarial Análise comparativa Impacto na folha salarial Propostas Sistema de utilização e manutenção do plano salarial: Fixação e descrição de rotinas para tratamento de alterações no conteúdo dos cargos, criação e extinção de cargos e acompanhamento de valores de mercado. Elaboração e apresentação do manual de cargos e salários 35

36 A grande vantagem de se trabalhar numa atividade que nos apaixona é que os sacrifícios parecem pequenos, as dificuldades menores, e continuamos dispostos a insistir, mesmo quando os outros já pararam para descansar. Mark McCormack 36

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