Índice METODOLOGIA DA PESQUISA... 2 UTILIZANDO OS DADOS DA PESQUISA... 4 COMPONDO A ESTRATIFICAÇÃO PARA CARGOS COM COMPLEXIDADE NÍVEL TÉCNICO...

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2 Índice METODOLOGIA DA PESQUISA... 2 UTILIZANDO OS DADOS DA PESQUISA... 4 COMPONDO A ESTRATIFICAÇÃO PARA CARGOS COM COMPLEXIDADE NÍVEL TÉCNICO... 5

3 METODOLOGIA DA PESQUISA A pesquisa salarial é um instrumento que permite a troca de informações entre empresas sobre as práticas atuais de salários e benefícios. Para garantir o equilíbrio interno (entre os cargos e hierarquias) e externo (com o mercado em que atua) de tais práticas, esse intercâmbio de informações deve ser realizado pelo menos uma vez ao ano. 2. Metodologia A cada empresa participante foi determinado um código de sigilo específico, com a finalidade de manter o alto grau de consistência. Todos os cargos pesquisados foram analisados, e comparados, de acordo com a titulação, atividades e o nível hierárquico e todos os rendimentos informados foram ajustados para a carga horária de 220 horas mensais Tratamento à análise estatística dos salários Data-base dessa pesquisa: outubro/2015 Índice utilizado para cálculo dos ajustes: INPC/IBGE O INPC/IBGE é utilizado com o objetivo de orientar os reajustes de salários dos trabalhadores. Todas as empresas tiveram seus valores informados ajustados pelo índice acumulado do INPC desde a data-base informada até o mês de setembro/

4 TABELA DE ÍNDICES Mês/ano Índice do mês (em %) Percentuais acumulados utilizados para ajuste dos salários para cada empresa por data-base: Setembro/15 0,51 Data-Base Acumulado (em índice) Agosto/15 0,25 Julho/15 0,58 Junho/15 0,77 Maio/15 0,99 Abril/15 0,71 Março/15 1,51 Fevereiro/15 1,16 Janeiro/15 1,48 Dezembro/14 0,62 Novembro/14 0,53 Outubro/14 0,38 FONTES: IBGE e Base de Dados do Portal Brasil. Janeiro 1,0824 Fevereiro 1,0666 Março 1,0544 Abril 1,0387 Maio 1,0314 Junho 1,0213 Julho 1,0135 Agosto 1,0076 Setembro 1,0051 Outubro 1,0990 Novembro 1,0949 Dezembro 1,0891 Nota: Para as empresas que não tiveram o fechamento de seu Acordo Coletivo nos meses de maio, junho, julho e agosto informados, foi calculado o acumulado da inflação do período dos últimos 12 meses acrescidos da inflação do período após o mês da database. Os salários obtidos para cada cargo, após passarem pelo processo de ajustamento, que assegura uma mesma base corrente para comparação entre as empresas e o mercado, foram submetidos a uma criteriosa análise de extremos, objetivando excluir eventuais distorções geradas por salários abaixo ou acima dos limites técnicos aceitáveis. 3

5 UTILIZANDO OS DADOS DA PESQUISA Para análise, sugerimos observar as medidas estatísticas apresentadas: Frequência: Menor Salário: Quantidade de salários informados para o cargo Menor valor salarial detectado para o cargo 1º Quartil: Salário que representa 25% da amostra analisada M.A.P.: Mediana: Média aritmética ponderada do rol de salários Salário central do rol de salários do cargo ou salário abaixo do qual há 50% do rol para o cargo 3º Quartil: Salário que representa 75% da amostra analisada Maior Salário: Desvio Padrão: Maior valor salarial detectado para o cargo Valor (em reais) que indica o quanto cada salário se distancia da média do rol informado De um modo geral as empresas traçam sua política de salários buscando manter o equilíbrio adequado entre os salários da empresa e o praticado pelo mercado, tornando-os justos e competitivos. A média e a mediana, por serem centrais, são utilizadas pelas empresas como balizadoras do mercado. A decisão das empresas em pagar salários próximos do 1º quartil, da mediana, da média ou do 3º quartil, é proveniente de situações distintas. Para tomar uma decisão sobre política salarial, as empresas precisam estar conscientes dos seguintes pontos: A opção em pagar próximo do 1º quartil significa aumentar a possibilidade de perder funcionários qualificados para mercados que disputam o mesmo tipo de mão de obra, uma vez que o risco teórico de perda num mercado estável é de 75%. Além disso, pode gerar altos níveis de insatisfação, com prejuízos na qualidade, eficiência e lucratividade. Manter uma política de salários em torno da média ou mediana significa ter salários razoavelmente competitivos. A empresa continua correndo o risco de perder mão de obra para as empresas mais competitivas do mercado. 4

6 Níveis de complexidade Conduzir uma política de salários próxima do 3º quartil significa fixar a mão de obra e manter altos níveis de satisfação e produtividade. A manutenção desta política requer esforço financeiro adicional e demanda um adequado nível de planejamento de negócios. Compondo a estratificação para cargo com complexidade nível Técnico: Os cargos com complexidade nível Técnico são aqueles que realizam análises, possuem nível superior de escolaridade e atuam com conhecimento técnico nos processos e atividades pelas quais respondem. A relação dos níveis de complexidade com as faixas salariais estão alinhadas com o modelo de gestão por competências, especificamente com as Trajetórias de Carreira. Os níveis de complexidade tem a função de diferenciar as atribuições e responsabilidades dos cargos associadas ao impacto das atividades desenvolvidas e à complexidade da entrega requerida aos profissionais. A figura abaixo demonstra os movimentos verticais, de promoção (mudança de faixa salarial) e movimentos horizontais, de progressão (evolução na mesma faixa salarial). É importante que você conheça os conceitos e diferenças de progressão e promoção. Cargo:Analista Sênior Estrutura Salarial vlr de referência Pleno vlr de referência Junior vlr de referência Observações: A composição em níveis estratificados deve ser iniciada sempre pelo nível da carreira Recomendamos montar uma planilha com fórmulas simples para ajudar nos cálculos dos níveis Sênior, Pleno e Júnior, conforme exemplo acima Na planilha você pode trabalhar com diversas faixas de progressão horizontal Recomendamos que você utilize no mínimo 03 (três) faixas para cada nível: valor, valor de referência e valor O "valor de referência" deve ser considerado o valor principal da sua Tabela Salarial, ou seja, a faixa salarial de "maturidade" O valor é considerado o valor inicial da faixa, geralmente utilizado nas admissões, enquanto o valor é o último da faixa salarial. 5

7 Modelo de cálculo: O modelo a seguir é uma sugestão, comece o cálculo localizando o cargo desejado e as medidas estatísticas no caderno com os resultados da pesquisa nacional de salários de acordo com a sua região geográfica e porte. Depois é só inserir fórmulas onde: 1. O valor da tabulação será o "valor referência" do nível "Sênior" na sua planilha de cálculos Exemplo: 2. O próximo passo é o cálculo da amplitude entre os níveis abaixo do Sênior. No exemplo a seguir, a amplitude sugerida entre os três níveis é de 41,18%. Exemplo: Cálculo: = 5.173,45 / 1,4118 (41,18%) = 3.664,52 = 3.664,52 / 1,4118 (41,18%) = 2.595,64 3. O próximo passo é o cálculo do e valor de cada faixa, onde: 3.1. O "" valor da faixa será 20% superior ao valor de referência Exemplo (nível Sênior): 5.173,45 vlr referência +20% Cálculo: = 5.173,45 X 1,20 (20%) = 6.208,13 6

8 Níveis de complexidade 3.2. O "" valor da faixa será 25% inferior ao valor de referência Exemplo (nível Sênior): -25% 5.173,45 Cálculo: vlr referência = 5.173,45 / 1,25 (25%) = 4.138, A amplitude entre o e o valor de uma mesma faixa será de 50% Exemplo (nível Sênior): Cálculo: 4.138, , ,13 = 6.208,30 / 4.138,76 = 1,50 (50%) 3.4. Resultado: Cargo:Analista Estrutura Salarial 4.138, , ,13 Sênior -25% vlr de referência +20% 50% 2.931, , ,32 Pleno -25% vlr de referência +20% 50% 2.076, , ,69 Junior -25% vlr de referência +20% 50% Considerações: No exemplo acima utilizamos 50% de amplitude entre o e valor de cada faixa, por ser a mais adequada quando são usadas várias faixas. A definição dessa amplitude pode variar de empresa para empresa, porém a amplitude mínima recomendada é 40%. O valor, considerado na faixa admissional, é o ponto de partida para novas contratações e o valor de referência pode ser considerado como ponto de chegada aplicado a todos os colaboradores. O valor da faixa, no exemplo acima, representa 85% do valor de referência do cargo superior. 7

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