UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE CENTRO TECNOLOGICO PÓS GRADUAÇÃO MBA - LATO SENSU GERENCIAMENTO DE PROJETOS

Transcrição

1 UNIVERSIDADE FEDERAL FLUMINENSE CENTRO TECNOLOGICO PÓS GRADUAÇÃO MBA - LATO SENSU GERENCIAMENTO DE PROJETOS BIANCA RAMOS SABRINA MAMEDES VIVIAN SEIXAS Proposta de Metodologia para Implantação da Gestão de Mudança Organizacional na visão do Gerenciamento de Projetos: Um estudo de caso sobre a fusão de empresas na área da Tecnologia da Informação.

2 NITERÓI 2009 BIANCA RAMOS SABRINA MAMEDES VIVIAN SEIXAS Proposta de Metodologia para Implantação da Gestão de Mudança Organizacional na visão do Gerenciamento de Projetos: Um estudo de caso sobre a fusão de empresas na área da Tecnologia da Informação. Trabalho de Conclusão de Curso submetida ao corpo docente do Curso de Pós Graduação em Gerenciamento de

3 Projetos da Universidade Federal Fluminense como parte do requisito necessário para obtenção do grau de especialista em gerenciamento de projetos Profº Orientador Luis Antonio da Paz Campagnac, M.Sc. NITERÓI 2009 BIANCA RAMOS SABRINA MAMEDES VIVIAN SEIXAS

4 Proposta de Metodologia para Implantação da Gestão de Mudança Organizacional na visão do Gerenciamento de Projetos: Um estudo de caso sobre a fusão de empresas na área da Tecnologia da Informação. Trabalho de Conclusão de Curso submetida ao corpo docente do Curso de Pós Graduação em Gerenciamento de Projetos da Universidade Federal Fluminense como parte do requisito necessário para obtenção do grau de especialista em gerenciamento de projetos Aprovado em 18 de Julho de BANCA EXAMINADORA Prof. Luciano da Silva Ramalho, M.sc. Universidade Federal Fluminense Prof.ª Lívia Dias Oliveira, M.sc. Universidade Federal Fluminense Prof Valdecy Pereira, M.sc Universidade Federal Fluminense

5 Dedico este trabalho a meus pais, Rita e Nelson, que sempre estiveram presentes e acreditaram em meu potencial, me incentivando na busca de novas realizações. Por serem meu ponto de referência e ideal de vida. E, ao meu marido Guilherme, por estar sempre ao meu lado, por ser meu companheiro e me apoiar nos momentos mais difíceis. Amo vocês! Agradeço a Deus por me dar força interior e coragem para concluir este trabalho, e pela perseverança de não desistir nunca. Agradeço também ao nosso orientador, Luiz Campagnac por nos mostrar o caminho certo a ser percorrido, compartilhando conosco o seu incrível saber. Às minhas amigas Vivian e Sabrina, que colaboraram para a realização de mais um sonho. Que apesar das diferenças contribuíram muito na elaboração de nosso trabalho e agregaram mais conhecimento ao meu ser. Muito Obrigada! Aos profissionais da empresa que disponibilizaram todo material necessário para a construção do trabalho e aqueles que responderam ao questionário utilizado no Estudo de Caso. Bianca Ramos

6 Dedico este trabalho ao senhor Deus que me impulsiona a continuar, apesar dos obstáculos, juntos somos fortes. Obrigada por mais esta conquista. À minha mãezinha, minha referência de vida, a quem amo, admiro e espelho-me, a você dedico este trabalho, Obrigada por tudo. Às minhas irmãs Giselda e Viviane, que apesar da distância, estão presentes em meu coração. Ao nosso orientador Luis Antonio Campagnac, pela dedicação do seu tempo, pelos conselhos, pelos puxões de orelha e principalmente por me fazer enxergar a capacidade que tenho de conduzir e liderar não só este trabalho como tudo em minha vida. Levarei comigo suas palavras fessor. Ao professor Luciano Ramalho, que surgiu como um curinga no decorrer deste trabalho. Obrigada pela ajuda valiosa. Não poderia deixar de mencionar os amigos de turma e profissionais da Labceo/UFF, conquistei aqui não somente grandes amizades, mas encontrei o que eu já nem sabia mais que procurava. As minhas amigas de grupo que perderam a conta de me ouvir dizer Vamos que dá! (risos). Tudo valeu a pena meninas, parabéns! Sabrina Mamedes

7 Dedico este trabalho primeiramente a Deus, que me acompanha em todos os momentos de minha vida. À minha família, minha mãe, minhas irmãs que me apoiaram em todos os momentos com mensagens incentivadoras. A meu namorado que está sempre ao meu lado e algumas vezes o deixei de lado em prol da realização de mais este sonho. Aos meus amigos, que com alegria me auxiliaram a encontrar as soluções que desejava. Mesmo com tanto entusiasmo e dedicação algumas vezes, neste longo período, de desenvolvimento deste trabalho, pensei que não conseguiria concluí-lo. Aos poucos nosso trabalho foi tomando forma, se moldando a cada personalidade e se tornando hoje uma mistura de nós, Sabrina, Bianca e eu. Hoje sinto que poderemos alcançar qualquer objetivo em nossas vidas. E como lição aprendida: o trabalho em equipe deve ser elaborado com paciência, persistência e as divergências são uma importante etapa para a evolução não só do trabalho desempenhado, mas também de nós como uma equipe. Vivian Seixas

8 A mudança é necessária sempre que o estabelecido não satisfaz. Autor Desconhecido

9 AGRADECIMENTOS Grande é nossa lista de agradecimentos (o que nos torna pessoas de sorte). Primeiramente, agradecemos a Deus, porque sem ele nada é possível, agradecemos senhor pela força e perseverança. Professor, Luis Antônio da Paz Campagnac chegamos ao fim. Um muito obrigada por seu incentivo ao longo desse trabalho. Obrigada também pela ajuda e atenção ao Professor Luciano Ramalho, a quem recorremos muitas vezes. Obrigada a nossa família pelo apoio e incentivo e principalmente por compreender nossa ausência em determinados momentos, para realização de mais um sonho. Aos amigos de classe, professores, mestres e funcionários do Labceo/UFF, que direta ou indiretamente contribuíram para que alcançássemos de maneira positiva o final deste Projeto de Graduação, dedico o meu reconhecimento, obrigada pelo convívio prazeroso e um até breve. Aos profissionais envolvidos no Estudo de Caso, um muito obrigada especialíssimo, pelo interesse, presteza e boas risadas. Reitero aqui nossas palavras, sendo este trabalho cansativo, mas inesquecível, de que não se pode empreendê-lo sem a ajuda dos que nos cercam e querem bem.. A todos, nosso muito obrigada. Bianca Ramos Sabrina Mamedes Vivian Seixas

10 RESUMO A Gestão de Mudanças Organizacional atualmente vem obtendo um alto grau de importância nas instituições. Citando como exemplo real a fusão de três empresas. Tais companhias atuam no mesmo seguimento de tecnologia de Sistemas Integrados de Gestão (SIG), e partindo das práticas e ferramentas do gerenciamento de projetos preconizadas pelo Project Management Institute (PMI), será abordado como foram unificados seus processos e metodologias. Apresentando conceitos sobre gestão de pessoas, cultura e comunicação e com isto nossa análise sobre os resultados obtidos neste estudo demonstra a grande importância da utilização de uma metodologia adequada embasada em práticas mundialmente reconhecidas. Palavras Chave: Gestão de Mudanças, Fusão, PDCA e Gerenciamento de Projetos

11 ABSTRACT Change management nowadays has obtaining high level importance in enterprises. Giving a real example of three companies merge. Such companies act at the same technology market of Enterprise Resource Planning (ERP) and, following the PMI project management tools and practices, it will be understood how their process and methodologies were unified. Concepts about people management, culture and communication and therefore our analysis over the results achieved with this study evidence the large importance by using an appropriate methodology based on acknowledged worldwide. Keywords: Change Management, Merge, PDCA, Projects Management

12 LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figura 1 - Gestão de Mudança Organizacional (Processo Natural de Mudança)...30 Figura 2 Macro-processos da integração de Gestão de Projetos Gestão de Mudança...33 Figura 3 Relação entre Estratégia, Tecnologia, Processos e Pessoas...41 Figura 4 Impactos da Mudança Estratégica...41 Figura 5 - Técnica SMART...42 Figura 6 Etapas do Ciclo PDCA...43 Figura 7 Análise SWOT...45 Figura 8 Planilha 5W2H...46 Figura 9 - Delineamento da Pesquisa...53 Figura 10 Metodologia de Projetos...68 Figura 11 Mercado de atuação da Empresa X...75 Figura 12 Organograma Empresa X...79 Figura 13 Metodologia de Projetos Empresa X...79 Figura 14 Ciclo PDCA (Empresa X )...82

13 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Tipos de Mudança Organizacional...29 Quadro 2 Gestão de Mudança Organizacional...56 Quadro 3 Comparativo entre as Metodologias de cada Empresa...74 Quadro 4 Metodologia de Projetos Ciclo PDCA...95

14 LISTA DE TABELAS Tabela 1: Exemplo Hipotético de uma Escala de Thurstone...62 Tabela 2: Escala Relativa ao Nível Individual...90 Tabela 3: Escala Relativa ao Nível de Grupo e/ou Equipe...91 Tabela 4: Escala Relativa ao Nível Organizacional...92 Tabela 5: Resultado dos Níveis Questionados...93

15 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Distribuição por Categoria...85 Gráfico 2 Distribuição por Sexo...86 Gráfico 3 Distribuição por Idade...86 Gráfico 4 Distribuição por Escolaridade...87 Gráfico 5 Distribuição por Tempo de Empresa...87 Gráfico 6 Perguntas do Questionário (Níveis)...88 Gráfico 7 Avaliação Nível Gerencial...90 Gráfico 8 Análise Estatística dos Dados...93

16 LISTA DE SIGLAS ASP - Application Service Provider BPO - Business Process Outsourcing B2E - Business to Employee CRM - Customer Relationship Management CTO - Chief Transformation Officer ERP Enterprise Resource Planning GP Gerente de Projetos IOS Instituto da Oportunidade Social IPO Initial Public Offering OCM Organization Change Management PDCA Plan Do Check - Act PMBOK - Project Management Body of Knowledge PMI Project Management Institute PMO Project Management Office SIG Sistema Integrado de Gestão SOA Service Oriented Architecture TCC Trabalho de Conclusão de Curso TQC Total Quality Control

17 SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO CONSIDERAÇÕES INICIAIS DEFINIÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA OBJETIVOS ObjetivoGeral Objetivos Específicos IMPORTÂNCIA DO ESTUDO DELIMITAÇÕES DO ESTUDO QUESTÕES ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO 22 2 ABORDAGEM TEÓRICA DA GESTÃO DE MUDANÇA GESTÃO DE MUDANÇAS: CONCEITOS E DEFINIÇÕES A Gestão Gestão de Mudanças Gestão Organizacional DIMENSÕES DA GESTÃO DE MUDANÇAS NA ORGANIZAÇÃO Impacto na Organização Impacto da Cultura Organizacional PROCESSOS DA GESTÃO DE MUDANÇAS TRANSIÇÃO FUSÕES EMPRESARIAIS Classificação dos Tipos de Fusão Etapas do Processo de Fusão 39

18 2.6 GESTÃO DE MUDANÇA EM PROJETOS FERRAMENTAS DE ACOMPANHAMENTO E CONTROLE QUALIDADE: CONCEITOS E FERRAMENTAS 44 3 METODOLOGIA INTRODUÇÃO A Pesquisa e suas Classificações Método Científico A Escolha do Método de Pesquisa COLETA DE DADOS Procedimento para a Coleta de Dados A Escolha do Local para a Pesquisa de Campo Seleção dos Entrevistados TRATAMENTO DOS DADOS LIMITAÇÃO DO MÉTODO DE PESQUISA MESURAÇÃO ESCALONADA Escala de Likert Escala de Guttman Escala de Thurstone 62 4 ESTUDO DE CASO CONSIDERAÇÕES INICIAIS HISTÓRIA DA ORGANIZAÇÃO Informações Corporativas DESCRIÇÃO DAS EMPRESAS E SUAS METODOLOGIAS Empresa A Empresa B 68

19 4.3.3 Empresa C COMPARATIVO ENTRE AS EMPRESAS EMPRESA RESULTANTE A Empresa X Metodologia de Gerenciamento de Projetos Implementação da Gestão de Mudança Organizacional 83 5 ANÁLISE DOS DADOS E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA RESULTADOS E ANÁLISES PROPOSTA Metodologia de Gerenciamento de Projetos 96 6 CONCLUSÃO CONSIDERAÇÕES FINAIS ANÁLISE DAS QUESTÕES RECOMENDAÇÕES PARA FUTUROS TRABALHOS 103 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 104 GLOSSÁRIO 108 APÊNDICE 113 ANEXO I 114

20 18 1 INTRODUÇÃO Neste capítulo será apresentada uma introdução sobre o tema abordado neste Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) Gestão de Mudança Organizacional dentro do ciclo do PDCA (Plan-Do-Check-Act) do Gerenciamento de Projetos, um estudo de caso em uma empresa cuja fusão, desbancou e fortaleceu a presença de uma companhia nacional como líder do mercado de softwares de gestão empresarial no país. Será definida no decorrer do trabalho a metodologia utilizada na elaboração do mesmo e os referenciais teóricos que embasaram o estudo de caso. 1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS Os processos de globalização e instabilidade do mercado no contexto mundial acarretam em consideráveis mudanças relacionadas à dinamicidade das atividades das empresas no seu âmbito organizacional. Essas freqüentes mudanças exigem das organizações uma maior competitividade tanto para seu desenvolvimento quanto para sua sobrevivência, e para que isso ocorra é imprescindível que estas conheçam profundamente seu ambiente organizacional assim como seus modelos gerenciais. Administrar e gerenciar de forma eficaz, nos dias de hoje, vem demonstrando ser o principal fator competitivo entre as empresas do mundo inteiro, independente do setor de produção. Muito tem se discutido sobre o tema Gestão de Mudança Organizacional ou Organizational Change Management (OCM); suas novas técnicas e teorias tem surgido para facilitar a vida de quem tem que dirigir um processo assim. No Brasil, o conceito de Gestão de Mudança Organizacional ainda é tema que necessita ser melhor esclarecido e contextualizado, embora em outros países a figura do Chief Transformation Officer (CTO), algo como Diretor de Gestão de Mudança Organizacional - já seja uma realidade. O fato é que estas mudanças e transições, quando mal conduzidas, acabam levando muito mais tempo e envolvendo mais gastos do que qualquer um poderia prever, além de desgastes desnecessários nas pessoas envolvidas. As transições daí decorrentes geralmente são mal compreendidas e mal administradas, segundo Mocsanyi (2009).

21 19 Para Pettigrew e Whipp (1992), este processo pode ser melhor entendido se dividido em três aspectos: Contexto da Mudança; Conteúdo da Mudança; Processo da Mudança. Contudo, o presente trabalho de pesquisa tem por objetivo sintetizar os conceitos envolvidos em todo processo de mudança organizacional. 1.2 DEFINIÇÃO DA SITUAÇÃO PROBLEMA Diante do exposto o presente trabalho foi realizado em uma empresa da área de Sistemas Integrados de Gestão (SIG), que passou recentemente por uma grande mudança, unindo (no início) três empresas do mesmo seguimento (Desenvolvimento de Software de Gestão Empresarial). A fim de buscar maior competitividade respondendo com agilidade e rapidez às mudanças no ambiente de negócios, através, principalmente, do aumento da produtividade, melhoria da qualidade, reformulação da estratégia, redesenho dos processos de negócio, mudanças no processo de tomada de decisão, melhoria no relacionamento com clientes, melhoria no acesso à informação, entre outros. Todas as medidas mencionadas podem ser enquadradas como mudanças na organização em questão e precisam ser acompanhadas de processos de gerenciamento de mudança para garantir uma transição eficiente. O problema a princípio levantado refere-se a como gerenciar a implantação de uma fusão tendo vista a cultura diferente das empresas envolvidas, assim como suas metodologias e processos. Como os estudos no campo da Gestão de Mudança Organizacional, fundamentado em práticas e ferramentas para acompanhamento e controle, preconizados pelo PMI, podem beneficiar no gerenciamento de projetos deste porte. A fusão das empresas consolidou-se no ano de 2007, em um ambiente globalizado, competitivo e propício as mudanças recorrentes do mercado corporativo e a pedidos dos fundadores estaremos preservando a marca das empresas envolvidas neste objeto de estudo e consequentemente a empresa resultante da fusão.

22 OBJETIVOS Apresentam-se a seguir, os objetivos geral e específico que orientam o trabalho de pesquisa Objetivo Geral O objetivo geral deste trabalho de pesquisa é propor uma metodologia para implantação da Gestão de Mudança Organizacional, baseando-se no Project Management Body of Knowledge (PMBOK, 2004) e nas teorias de Gestão de Mudanças Objetivos Específicos Compõem os objetivos específicos deste trabalho de pesquisa os seguintes itens: Obter informações sobre o tema gestão de Mudança Organizacional, através de entrevistas e questionários; Identificar e descrever os processos de cada empresa antes da fusão das marcas, permitindo conhecer cada metodologia; Analisar e comparar os processos identificados; Identificar os principais fatores de resistência. 1.4 IMPORTÂNCIA DO ESTUDO A principal importância desse tema Gestão de Mudança Organizacional se deve ao fenômeno crescente do mercado coorporativo, onde as organizações tendem a buscar um diferencial competitivo. Um correto planejamento é essencial, pois ele é diretamente responsável pela criação de um ambiente adequado para o aprendizado, evolução e inovação coorporativa; o que por conseqüência, garante um melhor desenvolvimento da empresa servindo de base também para a sua expansão e crescimento, criando assim, um histórico no processo de Mudança Organizacional através de lições aprendidas e novos paradigmas, que poderão servir como metodologias para novas mudanças que virão a ocorrer.

23 21 Academicamente, acreditamos que o presente estudo de pesquisa contribua para a continuidade para futuros trabalhos e cases, na busca de referenciais teóricos de forma que as organizações tenham condições de enfrentar as transformações vividas, servindo principalmente como metodologia de gerenciamento na Mudança Organizacional. 1.5 DELIMITAÇÕES DO ESTUDO O presente trabalho de pesquisa será desenvolvido especificamente, no departamento de Escritório de Projetos (PMO) da empresa após a fusão das marcas, uma vez que o mesmo é o responsável em dar suporte a todos os departamentos da empresa, será focado os processos gestão de mudança, em seu gerenciamento e em suas metodologias de implementação dentro do ciclo PDCA. Os insumos obtidos para elaboração deste trabalho, através da bibliografia e questionários aplicados, servirão como uma metodologia de gerenciamento de projetos abordando o tema Gestão de Mudanças. Vale salientar que para minimizar o efeito do sigilo e proteção de propriedade intelectual, seja por consultorias especializadas ou pela própria empresa, foram montados questionários com perguntas que continham as principais fases de implementação encontradas na literatura e o entrevistado deveria apenas dizer se essas fases foram cumpridas ou não, e se outras fases, não contempladas no questionário, foram realizadas. Ainda em termos de delimitação do estudo, não será contemplado validar ou realizar testes, apesar de sugerir como próximo passo a condução dos mesmos, ficando assim fora do escopo. 1.6 QUESTÕES Conforme Trivinõs (1992), os estudos devem incluir questões ou perguntas de pesquisas, ou seja, uma pergunta norteadora acerca do que o pesquisador pretende esclarecer no estudo. Com o objetivo de nortear o trabalho, foram definidas as seguintes questões: Como ocorreu o processo de fusão das três empresas? Quem foram os principais envolvidos no processo de fusão? Qual o impacto dessa fusão perante os colaboradores?

24 ORGANIZAÇÃO DO ESTUDO O presente trabalho está organizado em seis (6) capítulos, compostos da seguinte maneira: Capítulo 1- Introdução: O presente capítulo apresenta o tema do trabalho a ser realizado, apresentando os aspectos introdutórios sobre o assunto abordado, descrevendo o objetivo, a importância do estudo, em seguida definindo-se a situação problema, as questões a serem respondidas e a organização do estudo aplicado para desenvolver este trabalho; Capitulo 2 Referencial Teórico: Este capítulo apresenta os estudos que sustentam a pesquisa do presente trabalho sobre o tema Gestão de Mudança, os principais conceitos associados ao tema, como resistência à mudança e os processos de gestão de mudança; Capítulo 3 Método de Pesquisa: Este capítulo fundamenta e explicita os aspectos metodológicos pertinentes a esta pesquisa, tendo como critério um processo de investigação exploratória e de natureza qualitativa; Capítulo 4 Estudo de Caso: Este capítulo descreve o histórico de cada empresa anterior e posterior a fusão do grupo, seus dados e fatos relevantes; Capítulo 5 Análise dos Dados e Discussão dos Resultados: Este capítulo apresenta como será obtida a coleta de dados, correlacionando os objetivos aos meios, bem como as diretrizes; Capítulo 6 Conclusão: Este capítulo apresenta as conclusões, referentes aos dados analisados, as considerações finais, a análise das questões de estudo propostas e as recomendações e sugestões para trabalhos futuros. Ao final será apresentado a referência Bibliográfica e os anexos.

25 23 2 ABORDAGEM TEÓRICA DA GESTÃO DE MUDANÇA 2.1 GESTÃO DE MUDANÇAS: CONCEITOS E DEFINIÇÕES Gerenciar a mudança é saber mantê-la sob controle e liderar a mudança é fazer todo esforço possível para que ocorra a mudança e que tenha sucesso, assim cita Kotter (1998, p. 23) A Gestão Atualmente o mundo está voltado para a globalização, aceleração dos lucros consequentemente com os ganhos na competitividade. Estes processos acelerados de mudanças têm provocado inovações na gestão das organizações. Anteriormente a visão das empresas era focada na produção e recentemente este panorama vem sendo alterado. Com a nova visão voltada para as pessoas, as organizações foram obrigadas a alterar seus paradigmas e focar nos valores pessoais dos membros relacionando aos valores da organização. Segundo Motta (1976), as ferramentas para gestão de pessoas, assim como Chiavenato (1983), exercem seu papel sobre um contexto social, organizacional e econômica, porém, conforme a teoria do Behaviorismo, os processos de crescimento e desenvolvimento organizacional estão interligados ao de gestão de pessoas. Assim o comportamento de cada colaborador pode influenciar no alcance dos objetivos estratégicos. Também como Toledo (1986) assemelha-se à Chiavenato (1983) e Motta (1976), ao afirmar que há constantes mudanças neste aspecto onde prioriza o colaborador e suas relações no trabalho, e embasa diversas teorias da gestão de pessoas, desta forma o colaborador e a organização crescem juntos. Para Alencar (2007), o gerenciamento de pessoas é o mesmo que gerenciar comportamentos, ou seja, o gestor tem o papel de analisar o comportamento de seus colaboradores, profissionalmente, assim como o ambiente organizacional, todo o tempo em que ocorrerem mudanças na empresa. Com esta definição assim como Motta (1976) atribui que a responsabilidade sobre seus recursos (financeiros, materiais, tecnológicos e humanos) é da gestão, que cada colaborador não é passível ou resistente por natureza, e sim responde aos estímulos que lhes

26 24 são aplicados. Cabendo ao gestor utilizar as variáveis adequadas para motivar e desenvolver cada membro da organização. Atualmente nas organizações de sucesso o colaborador é conceituado como a verdadeira vantagem competitiva sustentável, uma commodity difícil de encontrar e manter. Para Motta (1976) há um novo modelo, ao contrário dos tradicionais e / ou clássicos: A administração é responsável pela organização dos recursos empresa. As pessoas não são passivas ou resistentes as mudanças organizacionais por natureza, suas respostas são causadas por estímulos do ambiente ou registro histórico/cultural; O gestor tem o papel de estimular, aplicar e manter a motivação para o desenvolvimento social e profissional de cada membro da organização, consequentemente alterando a cultura organizacional. A Gestão da empresa como um todo é responsável por criar variáveis adequadas para que seus membros possam ter um comportamento compatível com a cultura criada a fim de atingir os objetivos estratégicos da organização. Porém para isso é necessário uma análise e planejamento de todas as medidas a serem adotadas. Segundo Motta (1991) a gestão é ciência e arte. A ciência é a melhor forma de saber alguma coisa e a arte da gestão para fazer as coisas usando o que se sabe. Desta forma o gestor adquire conhecimento, novos valores e compreende melhor a si mesmo e o ambiente a sua volta, identificando seu papel dentro da organização. Com estas percepções ampliadas é possível melhorar sua visão estratégica, liderança e tomada de decisões enfrentando os riscos que o mercado oferece com mais segurança. O gestor deve saber negociar e saber como realizar a integração na organização, consciente de que se encontra em um aprendizado contínuo e coletivo. Assim ele tem um importante papel em maximização dos resultados da organização e sua posição no mercado. É necessário para isso garantir o desenvolvimento das atividades, sua melhoria contínua e proporcionar aos membros da organização uma liderança flexível e acessível. Saber dar a autoridade na medida certa a cada integrante da organização fazendo com que cada um tenha o poder e sentir o impacto de suas ações. Cada membro da organização precisa de estímulo e reconhecimento e assim agrega-se valor à organização e o gestor conquista sua equipe. Embora isto seja conhecido por todos, muitas instituições não seguem esta recomendação apenas visando atingir metas e lucros, mesmo já existindo diversas comprovações do sucesso mais rápido quando seus membros estão satisfeitos. Por isso é importante que os gestores conheçam seus membros e integre-os à organização também com seus valores pessoais.

27 25 Um bom gestor deve ter a capacidade de administrar as soluções, mesmo que não seja sua, para a resolução dos problemas e assim identificar e estimular potenciais criativos e inovadores entre seus membros. Assim torna a equipe pró-ativa em apresentar resultados. Segundo Ordway Tead (1975, p.42, grifo do autor), A natureza humana é, por assim dizer, matéria prima com a qual todo chefe executivo, em qualquer nível, tem de trabalhar. Se tiver algum conhecimento da força de tensão, da elasticidade, da perfeita capacidade de reação do material com que trabalha, seus julgamentos, estratégias e métodos terão probabilidade de dar melhor resultado do que se trabalhasse por instinto. Porque ainda existe tanto medo com as mudanças? Porque as mudanças causam nos indivíduos retração e dúvida? Isto acontece porque estamos tratando com pessoas e seus sentimentos. Uma mudança pode causar impulsão ou paralisação dependendo da pessoa e nem todos estão dispostos a arriscar, por isso é identificado resistência nestes processos de diversas organizações. O que fazer para evitar danos à cultura organizacional provocando a sua mudança e estimulando os indivíduos a mudar? Mudar é necessário e neste momento é que o gestor exerce seu papel. Considerando o início do projeto da fusão das empresas, seguindo o PMBOK (2004) o mesmo recomenda a aplicação de uma modelagem de competências técnicas e comportamentais para avaliar os perfis e responsabilidades, desta forma identifica-se o profissional mais adequado para esta nova estrutura e cultura da empresa. Neste sentido observam-se alguns pontos: Quem previamente tende a resistir à mudança; Intensidade e qualidade de reação a mudança; Identificar quem poderá ajudar na mudança; Tais informações poderão ser obtidas trabalhando em conjunto com o departamento de RH, demonstrando ao colaborador o seu papel no processo de fusão, ampliando a comunicação e fazendo uso do feedback Gestão de Mudanças Desde o princípio da humanidade existem mudanças e estas repercutem em todos os aspectos seja pessoal, profissional e social. No Brasil estas mudanças obtiveram um ritmo mais intenso a partir da Segunda Guerra Mundial, principalmente nos grandes centros

28 26 urbanos. Com isto foi influenciado até os valores pessoais e profissionais de cada indivíduo, ampliando sua liberdade de pensamento tornando-os capazes de formar opiniões e decisões conscientes da realidade atual. De acordo com Bauman (2005), este período moderno caracteriza-se pela igualdade de direitos e oportunidades transformando os ideais da sociedade que agora passa a valorizar o racionalismo, a liberdade individual e a tecnologia. Porém esta autonomia do indivíduo causou instabilidade em diversos aspectos da vida, deixou-os descompromissados com a disciplina, exigências, perda da autoridade e desagregação do senso de dever, isto é, a cultura do efêmero. Capacidade de realizar-se através do consumo principalmente das grandes inovações tecnológicas com ausência de metas e estímulo ao individualismo. Porém nas organizações não há espaço para a cultura do efêmero e pressionam seus funcionários de forma até sufocante para o alcance de suas metas. Depois disto vem o período da racionalização onde se passa a deixar de lado a busca da felicidade e da razão da existência para focar a produção do lucro e do poder. Também são depositadas esperanças de sucesso no futuro, nos avanços tecnológicos e científicos com suas conquistas e ideologias, criadas agora, em meados do século XIX, é a visão do progresso. Segundo Fuks ( , p.69-70), com o tempo as críticas puseram em questão esta visão e atualmente existe uma convivência simultânea dessas abordagens muitas vezes contraditória, onde se encontra pessoas com diversos pensamentos como valorização do presente, do consumismo, individualismo, negação do passado e resgate do mesmo, falta de responsabilidade, busca de prazeres imediatos e busca pelo poder e lucro, pressão das empresas em seus funcionários e liberdade de ação para os mesmos. Agora existe uma busca pelas respostas e soluções dos desafios apresentados. Assim o mundo atual está formado e torna mais difícil uma gestão eficiente e com um formato padrão definido. Para as organizações é necessário rever seus paradigmas e agir de diferentes formas, as vezes dentro da mesma equipe, para que possa chegar aos resultados esperados. O gestor terá uma difícil missão de conseguir conciliar os diferentes pensamentos e idéias e unificá-los em prol da organização. Segundo Martins (2006) a Gestão de Mudanças é um processo pelo qual o gestor tem um papel fundamental de identificar restrições e reestruturar toda ou parte da estrutura organizacional, sua cultura e sua estratégia. Para esta realização é necessário que algumas medidas sejam tomadas e o gestor deve ter flexibilidade e poder para agir. Toda a organização deve ser analisada em diversos aspectos e principalmente recursos para que os objetivos traçados sejam alcançados.