HÁRRISSON EMANUEL GRIGÓRIO DA SILVA

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1 UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAÍBA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS COORDENAÇÃO DO CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO SERVIÇO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO EM ADMINISTRAÇÃO HÁRRISSON EMANUEL GRIGÓRIO DA SILVA PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: Diagnóstico perceptivo dos servidores técnico administrativos da UFPB. TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO ÁREA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS João Pessoa PB Junho de 2010

2 HÁRRISSON EMANUEL GRIGÓRIO DA SILVA PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: Diagnóstico perceptivo dos servidores técnico administrativos da UFPB. Trabalho de conclusão de curso apresentado à Coordenação do Serviço de Estágio Supervisionado em Administração, do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade Federal da Paraíba, em cumprimento às exigências para obtenção do Grau de Bacharel em Administração. Orientadora: Profª. Drª. Sandra Leandro Pereira João Pessoa PB Junho de 2010

3 S586p SILVA, Hárrisson Emanuel Grigório da Processo da avaliação de desempenho profissional no Serviço Público: diagnóstico perceptivo dos servidores técnico-administrativos da UFPB. /Hárrisson Emanuel Grigório da Silva. João Pessoa, PB, p.:il. Orientadora: Sandra Leandro Pereira Monografia (Graduação em Administração) 1. Avaliação de Desempenho. 2. Desenvolvimento Profissional. 3. Recursos Humanos. UFPB BS CDU: 658.3

4 À Professora Orientadora: Drª. Sandra Leandro Pereira Solicitamos examinar e emitir parecer no Trabalho de Conclusão de Curso do aluno Hárrisson Emanuel Grigório da Silva. João Pessoa, 13 de julho de Prof. Fábio Walter Coordenador do SESA/CCSA/UFPB Parecer da Professora Orientadora:

5 HÁRRISSON EMANUEL GRIGÓRIO DA SILVA PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: Diagnóstico perceptivo dos servidores técnico administrativos da UFPB. Trabalho de Conclusão de Curso Aprovado em: / /. Banca Examinadora Profª. Drª. Sandra Leandro Pereira Orientadora Profª. Drª. Maria Camerina Maroja Limeira Examinadora Profª. Msc. Milene Félix de Almeida Examinadora

6 AGRADECIMENTOS Ao nosso Senhor Jesus Cristo pelo Dom da Vida. Louvado seja Seu nome sempre, por Tudo que tem feito em meu favor e por Sua graça e misericórdia por todos nós. Aos meus pais Manoel da Silva e Maria Alice Grigório da Silva, pelo Amor, carinho, atenção, zelo, orientação, educação, cuidado, incentivo, presteza, sempre presentes ao longo dos anos, a quem também dedico este trabalho. À minha noiva Sandra Karla pela compreensão, colaboração, disponibilidade e companheirismo sempre oferecidos. À professora Sandra Leandro Pereira pela dedicação e orientação, pela amizade e o valioso conhecimento compartilhado. Às professoras Milene Félix e Maria Limeira pelas sugestões e colaboração. Aos colegas de trabalho e aos de mais servidores da Universidade Federal da Paraíba, que colaboraram direta ou indiretamente para a realização desse trabalho.

7 O anjo do Senhor acampa-se ao redor dos que o temem, e os livra. Provai e vede que o Senhor é bom; bem aventurado é o homem que Nele confia. Salmos 34:7, 8

8 SILVA, Hárrisson Emanuel Grigório da. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PROFISSIONAL NO SERVIÇO PÚBLICO: Diagnóstico perceptivo dos servidores técnico administrativos da UFPB. 98 p. Monografia do curso de Graduação em Administração. Universidade Federal da Paraíba, João Pessoa, RESUMO As transformações sociais e a conjuntura econômica atuais levaram o setor público a passar por reformas que priorizaram não mais uma lógica procedimental, mas uma lógica de resultados. A avaliação de desempenho que deve fazer parte de qualquer ambiente organizacional vem sendo extremamente necessária para averiguar e corrigir ações organizacionais, identificando as necessidades de adequação e melhoria dos processos de trabalho. Nesse cenário, deixa de ser vista como um recurso puramente operacional, para assumir uma função estratégica da administração de pessoas nas organizações. Seguindo as tendências administrativas das organizações do setor privado e também sendo submetido a uma maior cobrança de resultados por parte da sociedade em geral, o serviço público começa a ter que desenvolver estratégias no sentido de ter um melhor controle sob a eficiência de seus processos e apresentar um melhor desempenho nos serviços oferecidos. Um dos maiores desafios na administração de pessoas é justamente definir qual a forma mais adequada de avaliação do desempenho humano a ser utilizado na organização. Através da avaliação de desempenho, as organizações poderão coletar dados e informações sobre o desempenho de seus servidores e direcionar políticas no sentido de melhorar o desempenho organizacional, por intermédio de programas de melhoria do desempenho individual e grupal. Esta pesquisa procurou diagnosticar a percepção e o nível de conhecimento dos servidores técnico administrativos da UFPB acerca das questões relacionadas ao processo de avaliação de desempenho profissional atualmente aplicado na Instituição, além de perceber os potenciais impactos advindos da metodologia adotada. A pesquisa foi classificada de natureza aplicada, sob a abordagem quantitativa/amostral e enfoque descritivo. Quanto aos procedimentos, a investigação foi classificada como bibliográfica/documental sendo aplicada como investigação do tipo pesquisa-ação participante. Como instrumento de captação de dados, foi escolhido o questionário que foi composto por questões fechadas, com espaços para complementos. A análise dos dados coletados foi feita de modo sistemático em sequência aos objetivos formulados e de modo quantitativo, utilizando como subsídios o estudo teórico de autores que discorrem sobre o tema, a legislação concernente e demais informações advindas de fontes secundárias. Foi utilizada de forma complementar a análise qualitativa com a intenção de proporcionar uma base contextual descritiva para interpretação dos resultados alcançados. Os dados observados nessa pesquisa pretendem apontar informações, inclusive estratégicas, que poderão valer-se de subsídio para unidade de gestão de pessoas da UFPB, no que diz respeito à formulação de políticas e adequações necessárias ao processo de avaliação de desempenho profissional. Dentre os achados da pesquisa, destaca-se a grande necessidade de realização de eventos de sensibilização, que visem estimular os servidores ao envolvimento e comprometimento com o processo, e a criação de mecanismos conjuntos que proporcionem a elaboração e desenvolvimento de Planos de Trabalho individuais e setoriais enfocando a contribuição dessas atividades para o atingimento dos objetivos Institucionais. É oportuno reportar ainda, ao desafio que é imposto às Instituições de Ensino a utilizarem instrumentos de avaliação de desempenho associados à política de gestão de pessoas que visem estimular os servidores a um contínuo aprimoramento profissional. O presente estudo vislumbrou a importância da gestão de pessoas como elemento aglutinador da estratégia organizacional, visto que, é por intermédio daquela, que se promove a melhoria das relações interpessoais e, sobretudo, desenvolvimento profissional. Palavras-chave: Avaliação de Desempenho, Desenvolvimento Profissional, Recursos Humanos.

9 SILVA, Harrisson Emanuel Grigorio da. PROCEDURE FOR EVALUATION OF PROFESSIONAL PERFORMANCE IN PUBLIC SERVICE: Perceptive diagnosis of the servers technical-administrative of the UFPB.98 p. Monograph of the undergraduate course in Administration. Federal University of Paraiba, João Pessoa, ABSTRACT The social transformations and the current economic conjuncture led the public sector to pass for reforms that prioritized, no longer, a procedural logic, but a logical of results. The performance evaluation that should be part of any organizational environment has been extremely needed to investigate and correct organizational actions, identifying the needs of adequacy and improvement of work processes. This scenario, ceases to be viewed as a resource purely operational, to assume a strategic role in administration people in organizations. Following the administrative trends of organizations of the private sector and also being subjected to greater recovery of results by the society at large, the public service begins to develop strategies in order to have greater control over the efficiency of its processes and show a better perform in their services offered. One of the biggest challenges in managing people is precisely define which is the most appropriate form of avaliation of human performance to be used in the organization. Through the performance evaluation, the organizations may collect data and information about the performance of its servers and direct policies to improve the organizational performance, through programs of improvement of individual and group performance. This research sought to diagnose the perception and the level of knowledge of the servers technical administrative of UFPB about issues related to the process of evaluation of professional performance currently applied in the Institution addition to realizing the potential impacts resulting from this application. The research was classified as an applied nature, under the quantitative approach and descriptive focus. As for the procedures, the research was classified like bibliographic and documentary and actionresearch participant type, how to the captation mode and the techniques and instruments used for data collection. How to operationalization mode of research it was chosen a questionnaire that was composed for closed and open questions. The data analysis was done quantitatively and qualitatively, using like subsidies the theoretical study of authors that discuss about the topic, legislation concerning and other information derived from secondary sources. Was chosen in a complementary way the qualitative analysis with the intention of providing a contextual basis richer for interpreting and validating of results achieved. The data observed in this research intended to provide important information that might avail itself of allowance for the personnel management unit of the Institution, on with regard to policy formulation and adjustments necessary to the process of evaluation of professional performance. Among the research findings, highlight the great need of realization of events to raise awareness, that aim to stimulate the servers, to the involvement and commitment with the process and the establishment of joint mechanisms that provide the elaboration and development of individual and sector Work Plans focusing on the contribution of these activities to the achievement of Institutional goals. It is appropriate to report still, the challenge that is imposed to the Educational Institutions, to use tools for performance evaluation associated to the political people management that aimed to encourage servers to a continuous professional development.this study glimpsed the importance of people management as a agglutinating element of the organizational strategy, seeing that, is through that that promotes the improvement of the interpersonal relationships and, especially, professional development. Key words: Performance Evaluation, Professional Development, Human Resources.

10 LISTA DE FIGURAS Figura 1 Modelo de Avaliação de Desempenho pelo método Escala Gráfica Figura 2 Modelo de Avaliação de Desempenho pelo método Escolha Forçada... 33

11 LISTA DE GRÁFICOS Gráfico 1 Perfil dos sujeitos de pesquisa (1) Gráfico 2 Perfil dos sujeitos de pesquisa (2) Gráfico 3 Percepção acerca de aspectos da avaliação Gráfico 4 Importância dos fatores de desempenho (1) Gráfico 5 Importância dos fatores de desempenho (2) Gráfico 6 Importância dos fatores de desempenho (3) Gráfico 7 Importância dos participantes da avaliação Gráfico 8 Importância das dimensões da avaliação Gráfico 9 O processo de avaliação de desempenho precisa de modificações Gráfico 10 A sensibilização do processo de avaliação está sendo feita de forma suficiente à compreensão dos servidores participantes... Gráfico 11 Há percepção de melhoria no desempenho dos servidores da UFPB Gráfico 12 Os gestores da UFPB têm demonstrado interesse em relação à melhoria de desempenho dos servidores... Gráfico 13 Os formulários utilizados para avaliação são claros Gráfico 14 A nomenclatura conceitual utilizada é de fácil compreensão Gráfico 15 A aplicação do processo de avaliação em sistema On Line (Via Internet) tem facilitado sua execução Gráfico 16 A avaliação de desempenho tem sido apenas formalidade para concessão da progressão por mérito profissional aos servidores da UFPB... 97

12 LISTA DE QUADROS Quadro 1 Quadro Geral de Pesquisa... 48

13 LISTA DE TABELAS Tabela 1 - Resultado da avaliação de desempenho Tabela 2 Perfil dos sujeitos de pesquisa Tabela 3 - Periodicidade ideal para avaliação de desempenho Tabela 4 - Importância dos fatores de desempenho Tabela 5 - Importância dos participantes da avaliação Tabela 6 - Importância das dimensões da avaliação Tabela 7 - Questões acerca do processo de avaliação Tabela 8 - Conhecimento da legislação e diretrizes da avaliação Tabela 9 - Nível de compreensão de aspectos da avaliação Tabela 10 - Participação nos planos de trabalho do setor Tabela 11 - Questões acerca dos potencias impactos da avaliação... 79

14 LISTA DE SIGLAS E ABREVIAÇÕES UFPB UNIVERSIDADE FEDERAL DA PARAIBA CCAE CENTRO DE CIÊNCIAS APLICADAS E EDUCAÇÃO CCA CENTRO DE CIÊNCIAS AGRÁRIAS CCHSA CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, SOCIAIS E AGRÁRIAS CCHLA CENTRO DE CIÊNCIAS HUMANAS, LETRA E ARTES CCS CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE CCM CENTRO DE CIÊNCIAS MÉDICAS CE CENTRO DE EDUCAÇÃO CCSA CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS CCJ CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS CCEN CENTRO DE CIÊNCIAS EXATAS E DA NATUREZA CTDR CENTRO DE TECNOLOGIA E DESENVOLVIMENTO REGIONAL SRH SUPERINTENDÊNCIA DE RECURSOS HUMANOS DSA DIVISÃO DE SELEÇÃO E APERFEIÇOAMENTO CEPAD COMISSÃO DE ESTÁGIO PROBATÓRIO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AD AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PAD PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO PGD PROGRAMA DE GESTÃO DO DESEMPENHO CONSUNI CONSELHO UNIVERSITÁRIO PDI PLANO DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL PDIPC PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DO PLANO DE CARREIRA PCCTAE PLANO DE CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO ADMINSTRATIVOS EM EDUCAÇÃO IFES INSTITUIÇÃO FEDERAL DE ENSINO SUPERIOR DASP DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DO SERVIÇO PÚBLICO CHA CONHECIMENTOS, HABILIDADES, ATITUDES

15 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO Delimitação do Tema e Formulação do Problema de Pesquisa Objetivos Objetivo Geral Objetivos Específicos Justificativa FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA Histórico da Avaliação de Desempenho Avaliação de Desempenho no Contexto Organizacional Conceituando Avaliação de Desempenho e sua inserção no Serviço Público Métodos de Avaliação de Desempenho Métodos Tradicionais ou Clássicos Métodos Contemporâneos Instrumentos, participantes e críticas ao Processo de Avaliação PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS Caracterização Geral do Estudo Universo e Amostra Método de Coleta de Dados Método de Análise dos Dados LEVANTAMENTO ANALÍTICO Identidade Organizacional APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS Perfil demográfico da amostra O processo de Avaliação de Desempenho Profissional da UFPB Descrição do Processo de Avaliação de Desempenho A percepção dos servidores/ufpb sobre o Processo de Avaliação de Desempenho Conhecimento dos servidores/ufpb quanto ao processo de avaliação e os potenciais impactos da metodologia Nível de conhecimento dos servidores sobre a Avaliação de Desempenho Potenciais impactos advindos da aplicação da avaliação CONSIDERAÇÕES FINAIS SUGESTÕES/RECOMENDAÇÕES REFERENCIAS

16 APÊNDICE A Instrumento de coleta de dados APÊNDICE B Demonstração gráfica dos achados da pesquisa... 92

17 1. INTRODUÇÃO Esta pesquisa busca conhecer como tem sido aplicado o processo de avaliação de desempenho junto aos servidores técnico - administrativos da UFPB, tendo o intuito de perceber a metodologia utilizada, as formas de aplicação e, sobretudo, os possíveis impactos advindos da avaliação na percepção dos próprios servidores participantes do processo. 1.1 Delimitação do Tema e Formulação do Problema de Pesquisa As organizações contemporâneas, sejam elas públicas ou privadas, passam por um momento em que grandes transformações econômicas, políticas e sociais são exigidas a cada momento, em decorrência do processo de globalização. Novas práticas de trabalho e novas dinâmicas de gestão são inseridas e exigidas a todo instante. O interesse pelo desenvolvimento organizacional deve considerar a complexidade no uso dos insumos disponíveis, tais como tecnologia, conhecimento, informação e, sobretudo, as pessoas que passam a significar um diferencial competitivo nas organizações contemporâneas. Percebe-se uma relação de mútua dependência através de uma estreita ligação entre o comportamento das pessoas e o das organizações. A avaliação do desempenho humano sempre esteve presente no cotidiano das sociedades, em que as pessoas voltam-se para avaliar as coisas e os fatos que cercam a vida prática. As pessoas sempre estão avaliando umas as outras, tanto nas relações interpessoais quanto profissionais com base nos esquemas de valores e expectativas de desempenho esperados. A Avaliação de desempenho serve como um dos mecanismos para transformações no âmbito funcional das organizações públicas, podendo ser usada no sentido de averiguar

18 deficiências e proporcionar políticas de desenvolvimento profissional. A avaliação é um mecanismo que busca conhecer e medir o desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado e o apresentado por esses indivíduos (LOTTA, 2002). Pontes (1996) define avaliação de desempenho como um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente a resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliando os resultados conseguidos. Segundo Chiavenato (2005), as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E, para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. A avaliação pode ser definida como um instrumento de análise comparativa entre os desempenhos das pessoas, entre uma situação planejada e a ocorrida. A avaliação de desempenho é um sistema de apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. Toda avaliação é um processo para estimar ou julgar valor, a excelência, as qualidades ou status de alguma pessoa [...] A avaliação do desempenho está centrada no ocupante do cargo, isto é, nas pessoas.a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa. De acordo com os tipos gerais de problemas identificados, a avaliação de desempenho pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada às necessidades da empresa (CHIAVENATO 1996, p. 95). A avaliação de desempenho, portanto, visa estabelecer os resultados a serem perseguidos pelos indivíduos, como, acompanhar o processo de trabalho e fornecer feedback constante (PONTES, 1996, p. 23). Ainda de acordo com Pontes (1996), a avaliação é antes de tudo, um processo de comunicação visto como fator essencial, e que a metodologia de avaliação de desempenho deve se preocupar com o comportamento das pessoas no trabalho e não com as pessoas em si. A administração pública passa hoje por um momento de redefinição de estruturas. O que antes era marcado por ambientes extremamente técnicos, burocráticos e racionais passa a

19 encontrar exigências de renovação. A velha estrutura burocrática não encontra lugar quando nos referimos a organizações cada vez mais enxutas das quais é exigida mais qualidade na prestação de serviços. Nesse contexto, a área de Recursos Humanos tem papel fundamental, na medida em que se vê responsável por reelaborar sua política de ação com referencia aos servidores, incumbidos de assumir postura diferente frente à nova administração pública. Espera-se, assim, do servidor da área pública, um direcionamento para as ações, marcado pelo propósito de realizar. Além disso, espera-se que, ao invés de apenas obedecer, o servidor assuma responsabilidades e passe a apresentar um papel mais ativo dentro da organização (LOTTA, 2002). A literatura apresenta várias técnicas utilizadas para o desenvolvimento de sistemas de avaliação de desempenho que visam levantar as informações referentes ao desempenho funcional dos servidores. De acordo com Carvalho (1998), a avaliação de desempenho constitui em uma série de técnicas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho. No âmbito das Instituições Federais de Ensino Superior, em decorrência das estruturações dos Planos de Cargos e Carreiras dos servidores, a avaliação de desempenho tem ganhado mais visibilidade e espaço nas discursões. Nos últimos processos de avaliação de desempenho ocorridos nos anos de 2008 e 2009 na UFPB foi diagnosticada uma abstenção de cerca de 10% em cada ano, dos servidores participantes do processo. Pressupõem-se diversos motivos tais como: falta de informação, desinteresse na participação, descrédito ao processo, dentre outros. Considerando a ausência de um feedback mais elaborado acerca da aplicação do sistema de avaliação de desempenho na Instituição, esta pesquisa pretende identificar: Qual a percepção dos servidores técnico administrativos acerca do processo de avaliação de desempenho aplicado na UFPB?

20 1.2 OBJETIVOS Objetivo Geral Diagnosticar a percepção dos servidores Técnico Administrativos em Educação acerca do processo de Avaliação de Desempenho da UFPB Objetivos Específicos Descrever o processo de avaliação de desempenho atualmente aplicado aos servidores da UFPB; Verificar o nível de conhecimento dos servidores quanto ao processo de avaliação de desempenho; Discutir os possíveis impactos advindos da metodologia de avaliação adotada. 1.3 JUSTIFICATIVA Seguindo as tendências administrativas das organizações do setor privado e também sendo submetido a uma maior cobrança de resultados por parte da sociedade em geral, o serviço público começa a ter que desenvolver estratégias no sentido de ter um maior controle sob a eficiência de seus processos e apresentar um melhor desempenho em seus serviços oferecidos. Segundo Araújo (2006), todas as organizações necessitam de sistemas de avaliação capazes de acompanhar o crescimento das pessoas que nela exercem suas atribuições, ao mesmo tempo, fazer uma ligação com os propósitos maiores não só das unidades em que as pessoas estão vinculadas, mas também com os propósitos da organização como um todo. A avaliação de desempenho no serviço público tem sido discutida no âmbito das Instituições Federais de Ensino vinculadas ao Ministério da Educação, sobretudo considerando que o Governo Federal, através da Lei Nº de 12/01/2005, dispôs sobre

21 a estruturação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico Administrativos em Educação PCCTAE. Este Plano de Carreira em seu art. 24 estabelece que cada Instituição de Ensino, deverá contemplar em seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI) um plano de desenvolvimento dos servidores contendo, além do dimensionamento das necessidades institucionais, com definição de modelos de alocação de vagas que contemplem a diversidade da instituição, um Programa de Capacitação e Aperfeiçoamento e um Programa de Avaliação de Desempenho. No corpo do texto da referida lei, no que se refere a Avaliação de Desempenho Funcional, há uma definição como princípio ou diretriz, que se lê: processo pedagógico, realizado mediante critério objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários. O Decreto de 29 de junho de 2006 do Ministério da Educação complementa a Lei Nº /2005, no estabelecimento das diretrizes para o Programa de Avaliação de Desempenho nas IFES. Conforme resolução nº. 17 CONSUNI - UFPB / 2007 o PAD é um instrumento gerencial que permite avaliar e mensurar de modo objetivo e sistemático como cada servidor está desempenhando o seu papel dentro da universidade, considerando os objetivos decorrentes das metas institucionais previamente estabelecidas com cada equipe de trabalho e o padrão de qualidade de atendimento ao usuário, definido pelas Instituições Federais de Ensino. De acordo com Hipólito e Reis (2002), a avaliação de desempenho funcional configura-se em um sistema de gestão do desempenho, pois tem o objetivo da melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do tempo. Tal sistema deve ser compreendido como um processo que impõe uma divisão de responsabilidades pela gestão de pessoas na organização e, mais especificamente, pelos esforços de melhoria de desempenho em que a área de recursos humanos apóia e gerencia o sistema, mas seus principais atores são, de fato, os avaliadores e os avaliados (HIPOLITO ; REIS, 2002, p. 73). Um dos maiores desafios na administração de pessoas é justamente definir qual a forma mais adequada de avaliação do desempenho humano a ser utilizado na organização. Essa pesquisa é de suma importância, pois visa perceber subsídios que possam contribuir para a definição de um método e de formas mais eficazes de aferição do desempenho funcional dos servidores na Instituição. Faz-se necessário que os participantes de um sistema de avaliação de desempenho tenham a percepção do valor desse processo, pois a compreensão e o

22 envolvimento desses participantes ao processo de avaliação são fatores imprescindíveis à sua eficácia. Esta pesquisa torna-se viável, pelo fato de o pesquisador estar diretamente envolvido nas atividades de planejamento e execução do sistema de avaliação de desempenho aplicado na Instituição, o que facilita o acesso aos dados necessários à pesquisa. Soma-se a isso, o interesse e compromisso da professora orientadora Sandra Leandro Pereira em contribuir com a identificação de possibilidades de melhoria na gestão de pessoas da UFPB. A relevância dessa temática, que atualmente tem conseguido espaço com maior frequência nos debates acadêmicos, tem despertado interesse ao aprimoramento de metodologias de avaliação mais eficazes. Sobretudo no caso das IFES, que tem buscado atender às exigências impostas pelo governo federal e também diagnosticar, através de algumas ferramentas o desempenho de seus servidores. Através da avaliação, a instituição poderá coletar dados e informações sobre o desempenho de seus servidores e direcionar políticas no sentido de melhorar o desempenho organizacional, por intermédio de programas de melhoria do desempenho individual e grupal dos servidores. Além de atender a uma necessidade institucional alia-se também o atendimento a uma ansiedade e curiosidade pessoal acerca dos resultados do trabalho realizado, oportunizando com isso a possibilidade de aperfeiçoar o sistema de avaliação de desempenho aplicado na Instituição. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2.1. Histórico da Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho tem se tornado fato corriqueiro em nossas vidas e nas organizações também. As pessoas estão a todo momento avaliando umas as outras e as coisas que a cercam. Em Lucena (1992, p. 35), vemos que a avaliação, entendida no seu sentido genérico, é tão antiga quanto o próprio homem, a qual vem a ser o exercício da análise e do julgamento sobre a natureza, sobre o mundo que nos cerca e sobre as ações humanas. É a base da

23 apreciação de um fato, de uma ideia, de um objetivo ou de um resultado e também, a base para uma tomada de decisão sobre qualquer situação que envolve uma escolha. A autora observa o exemplo dos jesuítas que partiram para suas missões religiosas nos países colonizados, e que já eram submetidos a processos de avaliação sobre a sua atuação, conforme indicam os registros históricos da época e cita o exemplo do rigoroso sistema de avaliação que a igreja católica adotava. Ainda para Lucena (1992, p. 36), no caso do serviço público (organização do estado nos níveis federal, estadual e municipal) foi absorvido o modelo militar, pelas semelhanças nos pressupostos, isto é, uma missão permanente (prestar serviços à sociedade), uma organização hierarquizada (para garantir sua missão), uma carreira estruturada (para assegurar a sua continuidade, independente de alternâncias dos governantes) e estabilidade que independem da vontade dos governantes. De acordo com Chiavenato (1996, p.92), as práticas de avaliação não são novas. Observa o autor que desde que um homem deu emprego a outro, seu trabalho passou a ser avaliado. Ainda no século IV, antes da fundação da Companhia de Jesus, Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um dos jesuítas. Nos Estados Unidos, em 1842, o Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos departamentos executivos do Serviço Público Federal a fazer um relatório anual para, entre outras coisas, ver se cada um de seus contínuos tinha sido aproveitado corretamente e se a demissão de uns para permitir a admissão de outros levaria a um melhor desempenho no serviço público. Em 1845, o então presidente dos Estados Unidos, James Holk, ordenou que esses relatórios lhes fossem enviados diretamente. Em 1879, o departamento de pensões criou um sistema que tentou medir o desempenho dos funcionários, simplesmente contando o número de erros que eles cometiam durante o ano (CHIAVENATO, 1996). A partir de 1980, o exército americano desenvolveu um sistema de avaliação mais funcional que impressionou o Presidente Benjamim Harrison que, inicialmente, sugeriu e depois baixou uma ordem exigindo que os departamentos adotassem o sistema utilizado pelo Ministro de Guerra, o que foi feito com pouca uniformidade.

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