A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE CAPACITAÇÃO DE DOCENTES DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO

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1 A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INSTRUMENTO DE CAPACITAÇÃO DE DOCENTES DOS CURSOS DE GRADUAÇÃO AUTOR INSTITUIÇÃO SONIA MARA THATER ROMERO UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO SUL PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRACÃO MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 1. A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO No mundo turbulento e de mudanças rápidas em que estamos inseridos, as organizações necessitam do investimento no capital humano como uma das únicas formas de garantir a sobrevivência. As instituições só alcançam seus objetivos pela participação e atuação eficaz das pessoas, por isso, o Processo de avaliação de Desempenho é uma ferramenta que possibilita avaliar o alcance dos objetivos das organizações. O docente de graduação tem uma responsabilidade impar, ele forma integralmente o profissional que atuará no contexto organizacional do século XXI. Por esta razão, a capacitação e avaliação docente têm um relevante significado, na medida em que serve como instrumento eficaz para o aprimoramento do desempenho. Como parte de um processo contínuo e sistêmico, busca o aumento da qualidade do ensino superior, como meta maior. Os padrões de Desempenho Esperado demonstram o perfil desejado do desempenho docente na instituição, embasando tecnicamente a tomada de decisões e evitando erros de julgamentos empíricos e préconcebidos. Um padrão tecnicamente definido, torna a instituição consciente de suas deficiências e de seus pontos fortes, preparando-a para Planos de Ações globais e novos desafios que buscam a capacitação eficaz de seus recursos humanos. O processo assentado em Padrões de Desempenho Esperado, lida, praticamente, com a avaliação por objetivos, passível de resultados explícitos e mensuráveis, que propiciam a retroalimentação de todo o Sistema. A Avaliação de Desempenho Docente, tecnicamente elaborada, fornece uma série de subsídios para decisões posteriores, como por exemplo; a) Melhoria do Desempenho Na medida em que possuímos informações que possibilitem a retroalimentação do sistema, podemos intervir através de ações específicas. b) Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento - O instrumental fornece informações que demonstram necessidades de treinamento em áreas específicas; a partir daí, pode ser elaborado um Plano de Ação para atendimento destas necessidades. c) Planos de carreira Conforme o Plano de Carreira da Instituição, obtemos subsídios que orientam decisões sobre a carreira do docente, evitando disciminações e parcialidades.

2 d) Recolocações - As transferências e/ou remanejamentos de pessoal necessitam de embasamentos técnicos que a Avaliação de Desempenho Docente fornece com eficácia. e) Feedback para o Recrutamento e Seleção Outro subsídio fornecido que pode ser aplicado no estágio probatório ou na vigência do contrato de experiência. f) Avaliação Institucional - No momento em que avaliamos os cargos, obtemos um perfil global do desempenho da instituição, norteando planejamentos estratégicos e projetos táticos específicos de aprimoramento. A eficácia do Processo de Avaliação do Desempenho Docente fundamentais; está embasada em três condições 1) A conscientização e a sensibilização de todo o corpo institucional sobre a importância e a credibilidade do projeto; 2) Os instrumentos tecnicamente elaborados, com fatores descritos claramente ; critério e padrões definidos. 3) Um plano estratégico para o treinamento dos avaliadores e dos avaliados. Nenhuma destas três condições apresentadas esta isolada, pelo contrario, elas são interdependentes e intercomplementares. De nada adiantara se tivermos instrumentos altamente sofisticados e um grupo de avaliadores pouco preparados, assim como o contrario também e verdadeiro. Estas três condições fundamentais esclarecem a visão de processo inerente a Avaliação de Desempenho Docente; a analise, aplicação dos resultados e a manutenção do processo fecham os circulo sistêmico. Entretanto, e importante salientar que qualquer programa de Avaliação Desempenho Docente devera ser elaborado individualmente, mesmo seguindo as condições citadas, deve existir a busca da unicidade e da individualidade, particulares a cada instituição. 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOCENTE COMO INSTRUMENTO DE CAPACITAÇÃO. Todo processo de Avaliação de Desempenho exige uma visão clara sobre os resultados esperados. Esta visão devera ser o farol que indicara o caminho a ser seguido. Já vimos que a Avaliação de Desempenho e um processo amplo, e pode ser implantado em qualquer tipo de organização. A aplicação da Avaliação de Desempenho Docente (ADD) pode ser considerada como uma inovação das institucionais educacionais que buscam formas alternativas de capacitar seu corpo docente. Com as devidas adaptações, o processo busca formas alternativas de capacitar seu corpo docente. Com as devidas adaptações, o processo e extensível a todo o corpo funcional, o que demonstra a busca da eficácia institucional. Necessitamos de dois tipos de desempenho para analizarmos os resutados da ADD, são eles: o Desempenho Esperado (DE), ou seja, o que a instituição espera do docente; e o Desempenho Real (DR), ou seja, o desempenho apresentado pelo docente num período pré-determinado de tempo Uma vez delineado o DE, e conhecido, através da aplicação do Instrumento de Avaliação de Desempenho, DR, a analise entre eles nos mostrara ate que ponto o DR esta dentro do DE, estrapola o DE, ou não alcança o DE. Norteados pelo objetivo de capacitação docente, e subsidiados pelo Padrão de Desempenho Esperado (PDE), podemos concentrar nossa atenção para os casos em que o DR não alcançou o DE. A analise destes resultados gera um Plano de Ação de Capacitação Docente, com o objetivo de atender as carências detectadas através de programas de formação e qualificação.

3 Os resultados em que o DR esta dentro ou acima do DE, geram Planos de Ação voltados ao aperfeiçoamento e a atualização, garantindo a manutenção destes resultados. Esta analise também pode nos mostrar indicadores de docentes capacitados para assumir funções mais dasafiadoras. DESEMPENHO ESPERADO = DE XXX XXX DESEMPENHO REAL = DR XXX ACIMA DO DE XXX DENTRO DO DE AÇÕES ESTRATÉGICAS ATUALIZAÇÃO APERFEIÇOAMENTO XXX XX ABAIXO DO DE Quadro de resultados numa Avaliação de Desempenho Docente. QUALIFICAÇÃO FORMAÇÃO Os relatórios finais podem ser emitidos em termos específicos, parciais e gerais, fornecendo resultados que possibilitam ações a curto e médio prazo, e mais uma série de outras informações, advindas de cruzamentos, que servem como banco de dados para posteriores pesquisas e tomada de decisões. 3. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Falar em ADD, sem citar métodos existentes, é muito difícil, porém procuraremos resumir em poucas linhas noções gerais sobre a amplitude do tema e sobre os métodos mais comumente aplicados nas organizações. A metodologia usada para a elaboração dos instrumentos de Avaliação de Desempenho possui uma variedade significativa. Mesmo não existindo um método ideal, ou melhor que outro, a metodologia selecionada deverá estar estritamente conectada aos objetivos da instituição e da ADD. A seleção deverá considerar as características peculiares da instituição, do público-alvo e dos avaliadores, não esquecendo também dos resultados esperados. Os métodos de Avaliação de Desempenho podem ser analisados através de dois enfoques básicos: a) Métodos voltados ao passado. Estes métodos tem a vantagem de avaliar o desempenho já ocorrido num período pré-determinado de tempo, (de 6 meses a 1 ano). O desempenho passado não pode ser mudado, mas podemos delinear planos para manter e estimular os pontos fortes, ao mesmo tempo em que desenvolvemos os pontos fracos. Exemplos destes métodos são a Escala Gráfica simples, Escala Gráfica com Pontos, Lista de Verificação, Lista de Verificação Ponderada, Escolha Forçada, entre outros. b) Métodos voltados ao futuro. Estes métodos enfocam o desempenho futuro. Procuram detectar indicadores de potencial do funcionário e/ou estabelecer metas a serem alcançadas, também é necessária estipular um período determinado de tempo para promover o feedback. Exemplos destes métodos são as Avaliações Psicológicas e os Centros de Avaliação. Sabemos que não existe um método melhor que outro, a escolha é situacional. A aplicação de métodos mistos é uma alternativa extremamente viável, que diminui as desvantagens de um método único, possibilitando uma menor subjetividade e uma melhor adaptação às características específicas de cada instituição. 4. ESTRATÉGIAS DE IMPLEMENTAÇÃO As características das instituições educacionais são diferentes das características das indústrias. O produto é o ensino, e a qualidade resulta de uma série de ações interligadas. Porém, todo docente possui, além do background, uma formação didático/pedagógica que é mobilizada toda vez que ele atua profis sionalmente. A eficácia do Processo de Ensino/Aprendizagem depende deste e de muitos outros fatores. O desenvolvimento

4 constante do docente é uma garantia para a instituição de uma melhoria qualitativa, e de um investimento em sua imagem externa, fundamental para seu sucesso. A ADD é uma das formas alternativas de investimento, trazendo consigo um efeito strike altamente positivo. Um processo deste porte necessita de todo um planejamento estratégico de implementação, formado, basicamente por seis etapas: 1ª ETAPA Necessidade, detectada pela cúpula, de implantar um Processo de ADD, incorporação da importância, definição estratégica de objetivos e integração do processo no contexto de Desenvolvimento de Recursos Humanos da Instituição. 2ª ETAPA Elaboração do Projeto Geral de Implementação. Programa de Sensibilização de todos envolvidos (avaliadores e avaliados), em que serão informados os objetos da avaliação, a metodologia utilizada e a aplicação dos resultados, concomitantemente, os critérios, o instrumental e o Manual de Avaliação, já deverão estar em andamento, a cargo de um profissional especializado, de forma integrada e participativa. Esta etapa também inclui a testagem do Manual de Avaliação e do instrumento, através de um Projeto Piloto, seguido dos devidos ajustes técnicos detectados. 3ª ETAPA - Treinamento de avaliadores e avaliados. A definição sobre quem deverá avaliar é totalmente situacional, porém um sistema participativo propicia maior fidedignidade aos resultados obtidos. É importante salientar que todas as pessoas envolvidas são responsáveis pela avaliação, porém é fundamental também definir o grupo de avaliadores, que poderá ser formado, por exemplo, pelos coordenadores das áreas. Os avaliadores e avaliados deverão receber um treinamento teórico/prático. Analisaremos mais detalhadamente este tema. Como se trata de atividade docente, a observação in loco é fundamental para subsidiar o preenchimento de maturidade do instrumental. As organizações que possuem alto nível de maturidade e que já incorporaram a Avaliação de Desempenho como parte de sua cultura, podem partir para processos mais sofisticados de avaliações conjuntas e auto-avaliações. 4ª ETAPA Entrevista de ADD. É o momento em que, avaliador e avaliado, devidamente preparados e subsidiados de informações, sentam juntos para aplicação do instrumento de ADD. É o momento da negociação, das trocas de informações e da busca do consenso. A fidedignidade do processo dependerá, em grande parte, do preparo antecipado dos envolvidos para a Entrevista de ADD. É o momento do diálogo franco e sincero, em que avaliador e avaliado participam ativamente, analisando o desempenho apresentado, reforçando os pontos fortes, propondo, em conjunto, alternativas para os pontos fracos e delineando ações futuras sobre o desenvolvimento do avaliado. 5ª ETAPA Tabulação dos dados e emissão de relatórios. É a síntese de todo o processo através da tabulação dos instrumentos e da geração de relatórios diversos, advindos de cruzamentos de dados, conforme as necessidades e objetivos da instituição. 6ª ETAPA É o momento de aplicar os resultados através de Planos de Capacitação Docente, com o objetivo de sanar deficiências detectadas e reforçar desempenhos que atendem ao esperado. O Padrão de Desempenho Esperado proporciona a continuidade, através de ações, que em conjunto com o acompanhamento e com o feedback constante, garantem a manutenção do processo. 5. TREINAMENTO DE AVALIADORES E AVALIADOS A proposta do treinamento de avaliadores e avaliados justifica-se pela singularidade do grupo e pelo alto nível de formação cultural. Via de regra, somente os avaliadores recebem treinamento formal, mesmo assim, abordamos este tema em separado, porque grande parte do sucesso de toda Avaliação de Desempenho, depende do preparo dos envolvidos.

5 Os conteúdos a serem desenvolvidos no programa de Treinamento de Avaliação de Desempenho, devem contemplar, além dos aspectos teórico/práticos, comportamentais, domínio do instrumental e orientações para a Entrevista de Avaliação, as informações sobre os objetivos maiores da instituição e os resultados esperados. A elaboração de um Manual de Avaliação, organiza e facilita o treinamento, servindo ainda como guia para consultas posteriores. A título de sugestão, relacionamos alguns temas que podem constar neste manual: UNIDADE I - INTRODUÇÃO 1. Visão geral da implementação da ADD; 1.1 Justificativa; 1.2 Objetivos gerais; 1.3 Objetivos específicos; 1.4 Objetivos do Treinamento; 2. Importância da Avaliação de Desempenho; 2.1 Critérios da ADD; 2.2 Papel do avaliador; 2.3 Papel do avaliado; UNIDADE II - REFERENCIAL TEÓRICO/PRÁTICO 1. Comportamento avaliativo; 1.1 Noções gerais; personalidade e desempenho; 1.2 Diferenças individuais e desempenho; 1.3 Motivação e percepção; 1.4 Avaliando desempenhos; 1.5 Técnica e registro da observação in loco ; 1.6 A Entrevista de ADD; Condições do avaliado; Condições do avaliador; Clima, negociação e consenso; 1.7 Os 7 Pecados Capitais da Avaliação de Desempenho; UNIDADE III - INSTRUMENTALIZAÇÃO 1. O instrumento de ADD; 1.1 Áreas avaliadas;

6 1.2 Fatores considerados; 1.3 Padrão de Desempenho Esperado; 1.4 Graduações, pesos e resultados; 1.5 Orientações sobre o preenchimento; Salientamos que sugerimos os temas básicos para subsidiar o preparo adequado de avaliadores e avaliados, norteados pelo objetivo maior de buscar o autodesenvolvimento e a competência profissional, através do Processo de Avaliação de Desempenho Docente. 6. OS 7 PECADOS CAPITAIS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Quando lidamos com pessoas, nos deparamos com todo um emaranhado de complexidades inerentes ao ser humano, tão completo e perfeito, e ao mesmo tempo, tão fraco e suscetível à influência do ambiente e de outros seres humanos. A título ilustrativo, abordamos este tema em especial, porque trata da subjetividade que qualquer pessoa traz consigo, mas que compromete o alcance dos objetivos e gera prejuízos graves à difícil tarefa de avaliar pessoas. As propensões dos avaliadores podem comprometer toda a fidedignidade do processo. O lado emocional não deve interferir quando a objetividade e a imparcialidade guiam as ações. As tendências subjetivas dos avaliados, descritas pela simbologia dos 7 Pecados Capitais, devem ser evitadas quando buscamos a eficácia de qualquer processo de Avaliação de Desempenho. PECADO PRIMEIRO: O PRECONCEITO A Avaliação de Desempenho não é um ajuste de contas, mas um momento de crescimento e de autodesenvolvimento, por isso, não deixe que seus preconceitos interfiram. As simpatias e antipatias envolvidas, criam parcialidades prejudiciais. Seja imparcial! PECADO SEGUNDO: A PRECIPITAÇÃO Não se deixe influenciar, nem envolver, pelas ações que aconteceram na última semana; considere toda uma série de habilidades, conhecimentos e atitudes que ocorreram no período que está sendo avaliado. Você tem mais probabilidades de se fixar nas ações recentes, tanto positivas, como negativas. Não aja precipitadamente, consulte suas observações. PECADO TERCEIRO: EM CIMA DO MURO Este avaliador considera todo mundo como médio. Ninguém apresenta desempenho superior ou inferior, todos são mais ou menos regulares. Os motivos da Tendência Central são vários; pode ser que o próprio avaliador, que certamente está em cima do muro, não conheça, suficientemente seus avaliados, e tenha medo de super ou subvalorizá-los, ou ainda, não queira comprometer-se com os avaliados, com o processo e com a própria organização. Conheça seus subordinados, não fique em cima do muro, assuma seu papel de avaliador. PECADO QUARTO: BOM E RUIM O Efeito das Extremidades resulta em duas tendências nos avaliadores. O Bonzinho que superavalia o desempenho do grupo, considera todos excelentes; e o Durão, que subestima o desempenho do grupo, em outro extremo, considera todos como um bando de incompetentes. Não deixe que características tendenciosas de liderança interfiram no processo. PECADO QUINTO: EFEITO DE HALO

7 Consiste em estender um conceito emitido num fator aos demais fatores que não apresentam relação significativa. Não se deixe levar pelo resultado de um fator, avalie os diferentes aspectos do desempenho, separadamente. PECADO SEXTO: A ROTINA Consiste em repassar sempre o mesmo conceito, rigidamente. O avaliador não reconhece mudanças que ocorreram no desempenho do avaliado, tanto positivas, como negativas, e repete o mesmo conceito em todas as avaliações, entra ano, sai ano. Seja flexível, observe e registre suas conclusões. PECADO SÉTIMO: O HUMOR É o bom e o mau humor interferindo na avaliação. O excesso de euforia e o mau humor profundo, no dia da Entrevista de Avaliação, comprometem todo o processo. Procure acautelar-se para que as instabilidades do seu humor não permeiem o processo de avaliação. As tendências apresentadas chamam a atenção para a importância do tema. O complexo processo de Avaliação de Desempenho, nos leva a uma profunda reflexão sobre a relevância das posturas requeridas, tanto pelo avaliador, como pelos avaliados. A tecnologia aplicada no instrumental é facilmente controlada e ajustada às características do cargo que está sendo avaliado; porém o preparo das pessoas, envolve mudanças de comportamento e aquisições de atitudes que adentram nas complexidades intrínsicas ao ser humano. A manutenção do Programa envolve constante feedback, que consta com reavaliações do processo e do instrumental, e com o contínuo treinamento e desenvolvimento dos envolvidos. Um programa de ADD terá sucesso, na medida em que, tanto a tecnologia do instrumental, como a conscientização, participação e comprometimento dos envolvidos, atingirem níveis de igual desenvolvimento e eficácia. 7. INSTRUMENTO/SUGESTÃO PARA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOCENTE A elaboração do Instrumento de ADD deverá ser coordenada por especialista da área, de forma participativa. As condições culturais da clientela permitem que avaliado e avaliador participem do processo. Analisando as etapas fundamentais para a elaboração do Instrumento de ADD, centro de um processo participativo, apresentamos as seguintes sugestões orientadoras: a) Questionário 1. Distribuído entre avaliadores e avaliados, com o objetivo de analisar os cargos, levantando os fatores de desempenho e o Padrão de Desempenho Esperado. b) Levantamento e tratamento dos dados pelo especialista. Consiste em transformar os dados apresentados no Questionário 1, em uma linguagem técnica, clara e unificadora. c) Questionário 2. Distribuído entre avaliadores e avaliados. Objetiva detectar o grau de importância de cada fator previamente determinado. d) Levantamento e tratamento dos dados pelo especialista, para verificação dos pesos finais, res ultantes da média da variação dos pesos atribuídos pelos participantes. Elaboração do Instrumento de ADD, apto a ser testado em um Projeto Piloto, para realizar, logo após, os ajustes técnicos dos desvios detectados. e) Instrumento pronto para ser aplicado em toda a instituição. O Instrumento/sugestão que apresentamos, possui características específicas que consideram os aspectos impares, referentes ao Cargo de Docente de Curso de Graduação.As bases resultaram de experiências,

8 vivencias e observações práticas das atividades docentes, e procuram contemplar alguns dos principais fatores do desempenho docente. O método misto, utilizado na elaboração do instrumento, busca maior flexibilidade na ampliação e na tabulação dos dados, complementada pela definição do Padrão de Desempenho Esperado (PDE) e norteado pelo objetivo de capacitação docente, O instrumento é composto de: a) Dados de identificação e orientações para o preenchimento b) Registro técnico do desempenho; c) Padrão de desempenho esperado (PDE); d) Ações sugeridas pelo avaliador e pelo avaliado e conclusões gerais. Procurando englobar as diversas atuações exigidas pelo papel do docente de graduação, o Instrumento de ADD e composto por fatores ponderantes e distribuídos em três grandes áreas abrangência: 1) AREA COGNITIVA envolve fatores relativos aos pré-requisitos e requisitos teórico/práticos pertinentes a atividade docente; 2) AREA COMPORTAMENTAL - Considera os fatores relativos a elementos atitudinais e comportamentais envolvidos na iteração docente/discente. 3) AREA ANDRAGOGICA - Envolve fatores aplicativos na docência de adultos e habilidades didático/pedagógicas essenciais à eficácia do Processo de Ensino/Aprendizagem. O registro completa-se com o PDE, definindo através de objetivos. Esta tática clarifica a graduação dos fatores,facilitando e possibilitando maior fidedignidade do instrumento. O PDE deve espelhar o perfil do docente para a instituição. A adequação deste padrão e de relevância fundamental para o alcance dos objetivos.

9 INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOCENTE Dados de Identificação: Instituição : Data / / Avaliado: _ Cargo: _ Disciplina: _ Avaliador: _ Cargo: _ Registro técnico: FATORES E ÁREAS ÁREA COGNITIVA: 1. DOMÍNIO DO CONTEÚDO. Considere o conhecimento e o domínio, em profundidade, do conteúdo referente a(s) disciplina(s) que o docente ministra. 2. CONHECIMENTO DIDÁTICO/PEDAGÓGICO. Considere o conhecimento referente ao Planejamento de Ensino/Aprendizagem. 3. CAPACIDADE DE ATUALIZAÇÃO E AUTO-DESENVOLVIMENTO. Considere a busca constante da atualização e a capacidade de reconhecer e superar deficiências através do autodesenvolvimento. 4. CAPACIDADE PARA ATINGIR OBJETIVOS. Considere o alcance dos objetivos previstos em função dos resultados apresentados. AREA COMPORTAMENTAL: 1. POSTURA, ÉTICA E IMPARCIALIDADE. Considere a postura, ética profissional e a imparcialidade demonstradas, no relacionamento, tanto a nível horizontal, vertical e diagonal, compatíveis com os valores e políticas da instituição. 2. EQUILIBRIO EMOCIONAL. Considere o domínio e o equilíbrio emocional demonstrado, tanto em situações cotidianas, como em situações de pressão. 3. COOPERAÇÃO E TRABALHO EM EQUIPE. Considere a capacidade de cooperar e trabalhar em Grupo de modo produtivo. 4. CRIATIVIDADE E MOTIVAÇÃO. Considere a proposição de inovações e aprimoramentos na atividade docente bem como a apresentação de estímulos e incentivos que possibilitem manter alto o nível motivacional do grupo discente. AREA ANDRAGOGICA 1. HABILIDADE DIDATICO/PEDAGOGICA. Considere a aplicação das ações previstas no planejamento de modo eficiente e eficaz. 2. HABILIDADE NA DINAMICA DE GRUPO. Considere o domínio de atividades em grupo, desenvolvendo a sociabilidade e o espírito crítico de forma produtiva. 3. HABILIDADE DE COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO. Considere a demonstração do processo de comunicação como forma de interação pessoal na relação docente/discente, e em todos os níveis da instituição. 4. HABILIDADE DE AVALIAÇÃO. Considere a habilidade de lidar com instrumentos e aplicar a avaliacão como parte do processo de Ensino/Aprendizagem. GRADUAÇÃ O PESO A titulo de especialização, definimos o PDE de um dos fatores, juntamente com a complementação da graduação correspondente. PADRAO DE DESEMPENHO EESPERADO

10 AREA ANDRAGOGICA: FATOR 1. HABILIDADE DIDATICO1PEDAGOGICA.. OBJETIVO: - Desenvolver Planos de Aula e Curso, de forma eficaz, dentro do cronograma previsto. - Ministrar aulas, utilizando métodos, técnicas e recursos, adequados à clientela, buscando aprimorar a qualidade do ensino. O complemento dos fatores avaliados pode constar apenas no Manual de Avaliação, e ser consultado a titulo de orientação adicional para facilitar o preenchimento do instrumento. AREA ANDRAGÓGICA. FATOR 1: HABILIDADE DIDÁTICO/PEDOGÓGICA GRADUAÇÃO 1 GRADUAÇÃO 2 G5RADUAÇÃO 3 GRADUAÇÃO 4 Insuficiente. Os Planos Regular. Seus Planos Bom. Desenvolve Planos Muito Bom. Possui e deixam muito a desejar. necessitam de mais eficientes e bem aplica de forma excelente As aulas são fracas e o tecnologia educacional. elaborados. As aulas são a tecnologia educacional. grupo está desmotivado. Poderia aplicar mais dinâmicas e o grupo O grupo está altamente recursos nas suas aulas. apresenta-se motivado. motivado, e os resultados Atende ao que se espera. extrapolam o esperado. Complemento dos fatores. Com este exemplo, fica clara a facilidade que o PDE e a complementação dos fatores propiciam à ADD. Os pesos são extremament e importantes, pois diminuem as tendências dos avaliadores e ressalvam a importância que os fatores avaliados apresentam. Aqui, colocamos a titulo de exemplificação. O conhecimento ou não dos pesos, pelos avaliadores deve ser discutido, de forma aberta e participativa, com todos os envolvidos. A ultima etapa do instrumento compõe-se de ações sugeridas entre avaliado e avaliador, para melhoria do desempenho. Normalmente são feitas perguntas abertas de sondagem sobre assuntos como; pontos fracos que conhece; alternativas para sanar estes pontos fracos ; novas responsabilidades que acredita ter condições de assumir, planos futuros dentro da instituição, e outras tantas, conforme as necessidades e objetivos da Avaliação do Desempenho. Alem de fornecer informações importantes, esta ultima parte do instrumento serve como controle adicional da avaliação, pois o avaliador e avaliado, muitas vezes necessitam rever alguns posicionamentos, tomados no momento do preenchimento do registro propriamente dito. Estes cuidados todos, resultantes da participação dos envolvidos e da tecnologia do especialista responsável garantem a eficácia do processo, em que o grupo de docentes e a instituição se encontram Salientamos porem, que o instrumento devera adaptar-se as características da instituição, refletindo as filosofias políticas de Recursos Humanos adotados. Os resultados podem ser transformados em gráficos e curvas para melhor visualização, como por exemplo;.

11 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 20% Resultados da ADD 58% 22% ABAIXO DE DENTRO DE ACIMA DE O gráfico demonstra a percentagens dos desempenhos gerais apresentados, analisando os desempenhos que estão abaixo, acima e dentro do esperado, fornecido pelos resultados da soma dos pontos da ADD. 8. CONCLUSAO Não pretendemos, com esta pequena apresentação, abordar todos os aspectos deste rico tema de Avaliação de Desempenho, nosso objetivo foi desenvolver uma forma alternativa para a Avaliação de Desempenho Docente, buscando níveis mais altos de capacitação e, como conseqüência, a melhoria da qualidade do ensino nos cursos de graduação. BIBLIOGRAFIA DE APOIO BERGAMINI, Cecília w. e BERALDO, Deobel R., Avaliação de Desempenho Humano na Empresa, São Paulo, Ed. Atlas, LUCENA, Maria Diva de S., Avaliação de Desempenho. São Paulo, Ed. McGraw Hill, WERTHER Jr., W B e DAVIS Keith, Administracao de Pessoal e Recursos Humanos. São Paulo, Ed. Mc Graw Hill, 1983.

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