Centro Universitário de Caratinga - UNEC Pós-Graduação Lato sensu Recursos Humanos com Responsabilidade Social

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1 Centro Universitário de Caratinga - UNEC Pós-Graduação Lato sensu Recursos Humanos com Responsabilidade Social TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS KARLENY GOMES DA SILVA BATISTA CAMPOS RODRIGO TAVARES RODRIGUES WELITON CASSIANO SILVA CORRÊA Caratinga/MG 2008

2 KARLENY GOMES DA SILVA BATISTA CAMPOS RODRIGO TAVARES RODRIGUES WELITON CASSIANO SILVA CORRÊA TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Artigo apresentado a Pós-Graduação Lato-sensu do Centro Universitário de Caratinga UNEC, como requisito parcial à obtenção do título de Pós- Graduação em Recursos Humanos com Responsabilidade Social. Orientador: Professor M. Sc. Eugênio Maria Gomes. CARATINGA /

3 Folha de Aprovação Artigo aprovado, em de de 2008, pelo Coordenador da Pós- Graduação em Recursos Humanos com Responsabilidade Social do Centro Universitário de Caratinga UNEC e pelo Professor Orientador. Professor M. Sc. Eugênio Maria Gomes - Orientador Professor M. Sc. Eugênio Maria Gomes Coordenador de Pós-Graduação. 3

4 SUMÁRIO RESUMO... PÁG. 05 INTRODUÇÃO...PÁG. 06 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS...PÁG. 07 OS COLABORADORES COMO PARCEIROS DAS EMPRESAS...PÁG. 08 AS PESSOAS COMO RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES...PÁG. 08 O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO...PÁG. 09 CONCEITO SOBRE O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...PÁG. 09 O TREINAMENTO COMO APRENDIZAGEM...PÁG. 11 A APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS INSERIDAS NA CULTURA ORGANIZACIONAL...PÁG. 12 REPRESENTATIVIDADE DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA NAS ORGANIZAÇÕES...PÁG. 13 PROCESSO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E PRINCIPAIS ETAPAS...PÁG. 14 DIAGNOSE...PÁG. 15 PLANEJAMENTO...PÁG. 16 IMPLEMENTAÇÃO...PÁG. 17 AVALIAÇÃO...PÁG. 17 TREINAMENTO COMO FATOR DE MUDANÇA NO COMPORTAMENTO...PÁG. 18 TRANSMISSÃO DE INFORMAÇÕES...PÁG. 19 DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES...PÁG. 19 DESENVOLVENDO ATITUDES...PÁG. 20 DESENVOLVENDO CONCEITOS...PÁG. 20 AS TENDÊNCIAS PARA O TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO...PÁG. 21 CONSIDERAÇÕES FINAIS...PÁG. 22 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...PÁG. 23 4

5 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS CAMPOS, Karleny Gomes da Silva Batista. RODRIGUES, Rodrigo Tavares. CORRÊA, Weliton Cassiano Silva. Centro Universitário de Caratinga - UNEC Caratinga Minas Gerais - Brasil RESUMO As pessoas, acompanhadas de seus conhecimentos e habilidades, passaram a ser a principal base para as empresas alcançarem o sucesso organizacional. É pelo conhecimento e sua adequada aplicação que se consegue captar a informação necessária para transformá-la em novos produtos ou serviços, o que muitas vezes é alcançado através do trabalho em equipe, reuniões em mesas redondas, opiniões ou sugestões de funcionários, entre outros instrumentos de suma importância. Atualmente, o ambiente organizacional está direcionado à constante capacitação das pessoas, com intuito de tornar o desempenho dos colaboradores mais eficientes e eficazes no que se diz respeito à execução de suas tarefas. As pessoas, principal elemento das organizações, passaram a exercer papéis fundamentais no mundo contemporâneo, devido introduzirem inteligência, racionalidade nas tomadas de decisões. PALAVRA-CHAVE: Treinamento, Desenvolvimento. 5

6 INTRODUÇÃO Neste Trabalho de Curso, foi abordada a área de Recursos Humanos tendo como objeto de estudo o treinamento e o desenvolvimento de pessoas. Em relação ao problema pesquisado, foi destacada a importância do treinamento como ferramenta para alcançar os objetivos organizacionais. O objetivo geral neste trabalho foi analisar a relação entre o treinamento e o desenvolvimento organizacional. Já nos objetivos específicos procurou-se identificar a necessidade do treinamento como ferramenta de trabalho; caracterizar os pontos fortes de se fazer o treinamento e analisar resultados dos participantes através das variáveis do treinamento. O treinamento e desenvolvimento de pessoas são um processo contínuo e que as funções capacitadora e certificadora de competências, até pouco tempo desempenhado pelas instituições de ensino tradicionais escolas técnicas e universidades, entre outras, passaram a ser exercida também pelas organizações produtivas no mercado. È importante verificar o porquê de estar treinando e desenvolvendo funcionários, uma vez que quando se disponibilizam treinamentos é gerado um custo, mesmo que, analisando como investimento em longo prazo. Entretanto pode-se notar que treinar e desenvolver pessoas são uma forma de buscar crescimento da equipe e atingir objetivos organizacionais articulados aos pessoais. 6

7 A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO COMO FERRAMENTA PARA ALCANÇAR OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS Pode-se observar que treinar e desenvolver pessoas tornou-se fundamental para que as organizações alcancem seus objetivos. Uma gestão onde o colaborador é visto como ferramenta indispensável e que através de programas como educação continuada tem suas habilidades e competências desenvolvidas, o mesmo torna-se o ativo mais importante dentro da organização. "São as pessoas com seu talento, criatividade, motivação e comprometimento e todas as outras características que fazem com que a empresa avance nos seus objetivos". (QUEIROZ, 2005, p.31). O processo de aprendizagem faz com que a empresa torne seu funcionário a peça chave para sustentabilidade dos negócios e aumenta a competitividade no mercado no qual esteja inserido. Treinar pode ser visto como uma ação imprescindível para atingir metas, diminuir erros no processo, aumento de proficiência na execução de tarefas e racionalizar custos uma vez que, uma tarefa bem executada não ocasiona re-trabalho não causando desgaste com os clientes internos / externos. É preciso considerar cada indivíduo com seus valores, crenças e conhecimentos, precisa ser avaliado, trabalhado a fim de que o mesmo se torne uma "ferramenta", a mais importante da organização na busca do sucesso. Isso é papel para o RH, o qual é de suma importância e relevância no acompanhamento de todo processo de treinamento. 7

8 Os Colaboradores como Parceiros das Empresas (...) Constata-se que a Gestão de Pessoas vem ganhando adeptos, já que muitas empresas anunciam a disposição para tratar seus empregados realmente como parceiros, incentivando sua participação nas decisões e utilizando ao máximo o talento das pessoas para a obtenção da sinergia necessária para seu desenvolvimento. (Op. cit, p. 24) Neste contexto, a palavra parceria vem em primeiro lugar, em razão de as empresas estarem buscando ampliar sua visão e atuação estratégica no mercado, pois a concretização do processo produtivo se dá com a participação de várias parcerias, onde cada um contribui através da disponibilização do seu recurso na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição. Nessa visão, os indivíduos são reconhecidos como parceiros das organizações, por serem vistos como fornecedores de habilidades, conhecimentos, capacidade, inteligência, tornando-os capital intelectual, um importante instrumento para as empresas. As Pessoas como Recursos das Organizações O colaborador também pode ser visualizado como recurso das empresas, devido ser necessário administrar o indivíduo, para obter dele o máximo de rendimento possível, consequentemente ele é considerado como parte essencial do patrimônio físico das empresas, além de contribuir para a geração de caixa. 8

9 O Treinamento e Desenvolvimento na Gestão do Capital Humano A aprendizagem organizacional cresce em importância na razão direta da obsolescência dos conhecimentos aplicados, bem como no desenvolvimento de novas tecnologias. Precisa-se treinar cada vez mais em menos tempo. A mão-de-obra de uma organização tende a se tornar obsoleta uma vez que as informações cada vez mais rápidas são substituídas pelas mudanças ocorridas no mercado. É necessário acompanhar os avanços tecnológicos que evidentemente tem sido um beneficio para a sociedade, porém não se pode esquecer que a mão condutora de máquinas é também um ser ativo, pensante, uma força motriz e que precisa de estímulos e motivação para uma produção efetiva. Assegurar que os funcionários estejam treinados e qualificados para desenvolver suas atividades, cumprindo as exigências das diretrizes da empresa faz com que a mesma crie um ciclo para obtenção do sucesso no ramo em que atue. As palavras ousadia, agilidade e empreendedorismo podem ser despertadas através desse ciclo, no qual o funcionário passe a sentir como um colaborador no diferencial da organização tornando-a mais competitiva. Desenvolvimento seria, sobretudo, o processo voltado para o crescimento integral do homem, observável na mudança comportamental, na expansão de suas habilidades e seus conhecimentos para a solução de novas e diferentes situações ou problemas. Conceito sobre o Treinamento e Desenvolvimento "Treinamento é o processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais".(araújo, 2006, p.92). 9

10 Percebe-se que o autor citado acima relata que o treinamento deve estar ligado às funções desempenhadas pelo funcionário adequando às suas habilidades individuais. Sendo que, o treinamento deve estar direcionado a interação do processo em que o indivíduo esteja integrado. Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e as motivações dos empregados, afim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências. (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000, p.338). Como citado pelos autores, desenvolver pessoas é estar num constante processo de aperfeiçoamento, capacitação para atender as mudanças necessárias e manter um relacionamento de parceria, afinal através de funcionários bem treinados e em desenvolvimento faz com que o mesmo esteja adquirindo cada vez mais experiência no ramo de atividade em que atua. (...) A divergência observada entre treinamento e desenvolvimento (grosso modo, ambos processos de aprendizagem) é que o primeiro está voltado para o condicionamento da pessoa no sentido da execução de tarefas, as quais devem ser muito bem definido. Já o outro está dirigido ao crescimento da pessoa no nível do conhecimento, da habilidade, atitudes e valores éticos, de modo que possa desempenhar seu papel da melhor forma e com níveis crescentes de complexidade. (ARAÚJO, 2006, p. 94). Na verdade, o binômio treinamento e desenvolvimento atua numa linha de concepção mutuamente complementar. Em sua natureza, é atividade-meio para o alcance dos objetivos organizacionais. Em sua essência, deve ser o principal fiel da balança entre desenvolvimento individual e as necessidades organizacionais. Pode-se constatar que treinar é capacitar pessoas para que estejam inteiradas sobre o processo da empresa, suas atividades a serem desenvolvidas, através dos conhecimentos e habilidades particulares de cada indivíduo, orientando-os sobre o uso de suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos. 10

11 Uma das vantagens do treinamento é selecionar as pessoas com maior habilidade para desempenhar determinada função, afinal através do treinamento pode-se avaliar o desempenho do indivíduo. O Treinamento como Aprendizagem Os processos de aquisição de aprendizagem, por sua vez, mudam em decorrência das alterações da natureza do trabalho. O conjunto de conhecimentos e competências exigido passou a ser definido pelas estratégias empresariais, pelas particularidades tecnológicas, e não mais pelo oficio ou especialidade do funcionário. Decorre daí a importância que as empresas atribuem atualmente à formação de profissionais polivalentes, com conhecimentos generalizáveis. A figura do homem multifuncional surge, nos últimos anos, referendados na gestão pela qualidade e na reengenharia. A efetiva participação dos profissionais em soluções, melhorias e execução de tarefas diferenciadas, assim como controle de seu próprio desempenho, vem moldando o perfil ideal do funcionário, capaz de adequar-se às variáveis de produtos e mercados e de garantir o retorno dos investimentos. Neste contexto, uma contradição ganha corpo: quanto maior a presença da ciência e da tecnologia nos processos produtivos, mais simples as tarefas laborais se tornam. Dessa forma, exige-se tanto a ampliação do escopo das competências existentes quanto à inclusão de novas competências. As organizações vêm se preparando para enfrentar esses desafios mediante a aprendizagem contínua de todos os seus funcionários, de suas cadeias de valor de relacionamentos. 11

12 A Aprendizagem e Desenvolvimento de Pessoas inseridas na Cultura Organizacional O direcionamento para aprendizagem procura tornar mais efetiva a atuação da organização, mediante a promoção, inovação e contribuição na formação e no desenvolvimento de vantagens competitivas. A questão primordial que se segue não é apenas a obtenção, mas fundamentalmente a manutenção de vantagens competitivas. O gerenciamento de talentos tem procurado evoluir para enfrentar os desafios impostos pelas mudanças econômicas, sociais e tecnológicas, entre outras. Para tanto, os profissionais de gestão de pessoas vêm buscando inovações radicais e incrementais, tais como: gestão flexibilizada e de competência; captação e seleção de talentos; sistema de reconhecimento e remuneração; avaliação de desempenho; certificação de competências e aprendizagem e desenvolvimento. Cada organização tem uma cultura de treinamento, mesmo empresas de ramos similares de atividade têm culturas diferentes. Onde há abordagem multidisciplinar e os programas de educação continuada os funcionários praticam a gestão do conhecimento, adquirindo e compartilhando continuamente novos conhecimentos. O ambiente dinâmico das organizações requer o desenvolvimento de ações voltadas à constante capacitação de pessoas, com vista em tornálas mais eficazes naquilo que fazem. Tanto é que, com freqüência cada vez maior, as empresas vêm desenvolvendo programas de formação, treinamento e desenvolvimento de pessoas, a ponto de muitas empresas decidirem-se pela instalação não apenas de centros de treinamento e desenvolvimento, mas até mesmo de centros educacionais e universidades corporativas. (GIL, 2001, p.118;119). Trabalho e aprendizagem caminham juntos. Já se foi o tempo em que havia dois períodos distintos e estanques em nossas vidas: primeiro a escola e, após a formatura, o trabalho. Há necessidade de uma formação continuada e com visão global e perspectiva internacional do mundo dos negócios, uma educação global, 12

13 continuada. Percebe-se que a educação corporativa consiste em um processo de ensino / aprendizagem, que também pode ser definida a partir das estratégias organizacionais, possibilitando o desenvolvimento de competências que proporcionam uma base sólida para geração de vantagens competitivas no ambiente organizacional. Representatividade da Educação Corporativa nas Organizações "(...) A universidade hoje está atenta às constantes mutações nos negócios, o que nos leva a crer que essa aproximação universidade / empresa já é uma realidade que veio para se perpetuar". (ARAÚJO, 2006, p.103). A era do conhecimento gradativamente ganha seu espaço após a era industrial, temas como: capital intelectual, organizações de aprendizagem e ativos intangíveis vêm contribuindo para o aumento da importância da aprendizagem contínua e destacam a gestão do conhecimento. Educação corporativa representa uma nova dimensão de treinamento e desenvolvimento. Uma dimensão moldada para a era do conhecimento, levando em considerações as necessidades cada vez maiores de se agregar valor aos negócios. A adoção do conceito sinaliza o investimento estratégico e constante no desenvolvimento de competências essenciais ao negócio. Caracteriza um avanço no processo de ensino / aprendizagem das empresas, na medida em que ajustam os processos educacionais, oriundos do meio acadêmico, às práticas, características e necessidades das organizações. A missão das universidades corporativas é propiciar visão geral da estrutura da empresa, incutir os valores e a cultura da empresa, para que o indivíduo possa compreender a importância do seu papel e atingir metas e resultados, garantindo a vantagem competitiva. 13

14 Processo de Treinamento e Desenvolvimento e Principais Etapas "Treinamento é o conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos às habilidades necessárias para o desempenho do trabalho". (DESSLER, 2003, p.140). O treinamento como impacto requer o detalhamento dos macros objetivos da organização para que as linhas de ações a serem seguidas estejam bem definidas. A princípio é preciso que a organização identifique as necessidades da empresa onde um diagnóstico é fundamental para que o treinamento seja realizado de forma eficaz e eficiente. As principais etapas deste processo são: Diagnose, Planejamento, Implementação e Avaliação. 14

15 Diagnose O diagnóstico é mais que uma simples análise da necessidade de se treinar um funcionário, pode-se considerar como uma ferramenta para alcançar objetivos estratégicos que visam não somente a produtividade como o desenvolvimento do colaborador no setor em que o mesmo esteja atuando, corrigindo e prevenindo falhas, e melhorando o desempenho. A análise deve auxiliar no planejamento através de dados extraídos com levantamento das necessidades de se treinar. Os principais dados, segundo Araújo (2006, p.111) para essa análise, são: - Por que treinar e desenvolver? (Levantar a situação-problema e propor soluções no intuito de capacitar as pessoas da organização a uma nova realidade.). - Para que treinar e desenvolver? (Definir os objetivos gerais que deverão ser alcançados a fim de que se melhore a qualidade do produto / serviço e das pessoas da organização.). - Quem deve ser treinado e desenvolvido? (Definir as características das pessoas que deverão participar do processo.). - Quando deve ser treinado e desenvolvido? (Identificar o momento exato de cada pessoa da organização.). O Levantamento de Necessidades de Treinamento deve ser feito constantemente pelo responsável de setor / área e comunicado a Gestão de Pessoas para que seja programado e aplicado em tempo hábil. 15

16 Planejamento Planejar é criar ações a partir do diagnóstico visto na primeira etapa do levantamento das necessidades de se treinar e desenvolver pessoas, essas ações deverão ser implementadas para melhoria do processo ou mesmo minimizar falhas que possam interferir nos objetivos e no alcance das metas. Deverão ser estabelecidos critérios para o planejamento, de acordo com (Op. cit, p.112, 113), que são: - Qual a melhor forma de treinar e desenvolver? Eleger meios e modos adequados para implementar o processo a partir dos recursos disponíveis, dentre eles: humanos, financeiros, materiais e de informática. - Que comportamentos deve ser modificados? Analisar comportamentos é uma função difícil, porque somos sempre levados por sentimentos mais variados, desde simpatias, antipatias, empatias e incertezas e certezas. Portanto, fica difícil para os profissionais da área de pessoas que não dominem a psicologia definir comportamentos ideais para a organização e daí partir para modificar pessoas, ainda que em uma fase do planejamento. - O que deve ser ensinado? Aqui o trabalho se prende à definição do conteúdo do programa ou dos vários programas. Há casos onde a unidade de Gestão de Pessoas define o que deve ser ensinado, independente do conteúdo. Podemos dizer que "é aí que mora o problema". Sabemos de programas que tiveram resultados desastrosos, porque os profissionais de RH definiram sem perguntar a ninguém o que era bom para um ou mais programas, utilizando como argumento à necessidade quase impossível de se integrarem frações organizacionais, segundo os (as) profissionais. - Como deve ser ensinado? Nada melhor do que formar uma equipe totalmente envolvida com o programa. Antigamente era o instrutor ou o titular da área de Recursos Humanos que decidia a trajetória de cada programa e aos participantes cabia o silêncio e a concordância, gostassem ou não. - Quanto deve ser ensinado? A profundidade deverá atender aos objetivos do programa e as gerências envolvidas devem ser ouvidas e também opinar sobre o quanto deve ser ensinado. 16

17 - Quando deve ser ensinado? Deverá uma consonância entre os horários e a época de realização do programa, o que nem sempre é muito fácil, mas a paciência e a tolerância conduzirão ao melhor resultado possível. - Onde deve ser ministrado? A localização é um dado importante porque, dependendo dos objetivos, o programa poderá até mesmo ser desenvolvido em espaços considerados mais nobres. - Quem deve treinar e desenvolver? Conforme a ocasião será melhor contratar pessoal externo ou convidar pessoal interno. - O que deve ser avaliado? A preocupação com a avaliação faz parte de todos nós, porque queremos saber aonde o programa chegará como chegará e qual será o resultado. Percebe-se que através desta etapa existe a possibilidade de planejar a planilha orçamentária com o intuito de detalhar o programa e em seguida implementá-lo. Implementação Tendo em vista o diagnóstico e o planejamento já elaborado deverá ser implementado o programa de treinamento. Para que as implementações tenham sucesso é necessário que todo processo esteja bem definido. Avaliação O processo de avaliação tem se destacado como a etapa final do programa de treinamento, que tem objetivo verificar a eficácia do processo, com intuito de saber se as necessidades para as quais foram desenhadas conseguiu atingir resultados satisfatórios. Seguem-se abaixo, os principais dados que servem como elementos chaves de avaliação do resultado, conforme realça Chiavenato (1999, p.307). 17

18 1. Dados Concretos: Economia de custo; Melhoria da qualidade; Economia de tempo; Satisfação dos funcionários. 2. Medidas de resultados: Clientes atendidos; Tarefas completadas; Produtividade; Processos completados; Dinheiro aplicado. 3. Exemplos de economia de custo: Custos Variáveis; Custos Fixos; Projetos de redução de custos; Custos operacionais; Custos administrativos. 4. Exemplos de dados sobre melhoria da qualidade: Índices de erros e de refugos; Volume de retrabalho; Porcentagem de tarefas bem-sucedidas; Variância ao redor de padrões organizacionais preestabelecidos. 5. Possibilidades de economias de tempo: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de equilíbrio para novos funcionários; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido. Treinamento como Fator de Mudança no Comportamento Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. Fala-se muito em aprendizagem organizacional para se referir a uma cultura de aprimoramento das pessoas que predomina nas organizações bem-sucedidas. (Op. Cit, p.296). 18

19 Transmissão de Informações "A informação guia o comportamento das pessoas e o torna mais eficaz". (Op. cit, p.296). Podemos dizer que os programas de treinamento e desenvolvimento chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas fora de sintonia com a cultura organizacional. É importante estar submetendo essas pessoas a programas de Treinamento e Desenvolvimento a fim de que passem a conhecer melhor os hábitos e costumes da organização, saibam quais são os tipos de produto / serviço, qual é a política e objetivos, regulamentos internos, e quem são seus clientes. Os colaboradores de uma organização precisam saber em que partes do processo estão interagidas. Desenvolvimento de Habilidades Até há pouco tempo, o setor de trabalho valorizava quase tão somente as competências técnicas em detrimento da competência social nas interações profissionais. Hoje, com o advento dos novos paradigmas organizacionais, as habilidades profissionais são cada vez mais requisitadas. O treinamento propicia desenvolver novas habilidades atendendo às diferentes demandas do ambiente de trabalho. É fundamental que o treinamento seja direcionado para o tipo de trabalho que será executado, tipo de equipamento e ferramentas a ser manuseado, para que a capacitação desse funcionário tenha bons resultados. Essas habilidades vêm disseminadas através de conceitos como sensibilidade para o trabalho em equipe, assertividade, entre outros. 19

20 Desenvolvendo Atitudes "Outros programas visam ao desenvolvimento de novos hábitos e atitudes para lidar com clientes internos e externos, com o próprio trabalho e com a organização".(chiavenato, 1999, p.296). A maior parte de nossos comportamentos, de nossas atitudes, de nossos modos de ser são resultado de nossa experiência no mundo. Esse tipo de experiência quando se trata de uma organização é necessário que se desenvolva uma interação com entorno, ou seja, com o ambiente, para isso é preciso ter um processo aprendizagem, de conscientização de como agir, abordar, tratar tanto clientes internos quanto clientes externos. Esse tipo de desenvolvimento através de aprendizado é capaz de transformar hábitos e atitudes, bastam ser aplicado de maneira assertiva, mostrando para o funcionário que determinadas ações não são adequadas. Desenvolvendo Conceitos "Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos". (Op. cit, p.295). Os treinamentos aplicados por si só já levam o indivíduo à reflexão de como se comportar, agir e até mesmo a pensar. Para isso, deve incentivar pessoas e estimulá-las a busca de uma visão compartilhada, visão geral dos rumos pretendidos, através de novos conceitos, novas informações, e esse tipo de estímulo deve acontecer nos treinamentos aplicados desde a integração do funcionário até o desenvolvimento do mesmo em suas funções. Pessoas que são mais bem informadas são capazes de tomar decisões eficazes em uma organização, agir no momento propício e se torna fundamental para empresa. 20

21 As Tendências para o Treinamento e Desenvolvimento Vivemos num eterno aprendizado, seja em programas de T & D, seja no dia-a-dia da organização, seja na vida pessoal mesmo. Ao longo do tempo, treinar e desenvolver pessoas sofreu aperfeiçoamentos e entendemos que tornou a atividade fundamental para a busca da excelência organizacional. (ARAÚJO, 2006, p.115). As organizações vêm se adaptando ao mercado em que estão inseridas, não seria diferente a forma de treinar e desenvolver colaboradores. O modelo moderno de treinamento é voltado para quebra de paradigma, onde o colaborador era visto como um indivíduo sozinho, e não era necessário que o mesmo tivesse que se relacionar com a equipe da qual fazia parte, hoje os treinamentos também focam o relacionamento interpessoal, o trabalho em grupo e o desenvolvimento de trabalhos em grupo. Através das novas tendências de treinamento as organizações passaram a personalizar as contratações em função do coeficiente emocional, da capacidade de interagir em grupo e desenvolver habilidades. Afinal, o desenvolvimento de habilidades não significa "saber muitas coisas", mas aplicar esses conhecimentos com eficácia, aplicar conhecimentos antigos de forma nova, tomar decisões adequadamente. 21

22 CONSIDERAÇÕES FINAIS Diante dos fatos mencionados pode-se constatar que o treinamento e desenvolvimento são de suma importância para o crescimento organizacional, visando não apenas a organização em si, mas o desenvolvimento da equipe fazendo com que a mesma esteja interagida em todo processo sistêmico. Analisando a relação entre treinamento e desenvolvimento organizacional, os dois formam um elo para crescimento e desenvolvimento de habilidades e mudanças de atitudes particularmente envolvido com o desempenho de uma tarefa ou de um cargo. É possível ver a ligação entre treinar e desenvolver, uma vez que quando aplicados isoladamente não obtêm resultados satisfatórios, pois um se torna base para outro. Buscando mostrar que treinamento é uma das ferramentas para se atingir os objetivos organizacionais, nos deparamos com a importante parceria que se criou entre organização e colaborador. Organizações investem em seu capital humano visando sua sustentabilidade, esse investimento é através do desenvolvimento de uma equipe bem preparada para atuar num mercado cada vez mais competitivo em que as informações entram em obsolescência em uma fração de tempo curta e surpreendente. É fundamental que todos saibam quais são os objetivos da empresa e o que cada pessoa com seu trabalho irá contribuir para que se atinjam esses objetivos. Treinar e desenvolver pessoas é um investimento em longo prazo, pessoas bem qualificadas trazem subsídios para que a empresa cresça mantendo-se no mercado globalizado onde nos deparamos com clientes cada vez mais exigentes, buscando produto e serviço com qualidade. É interessante salientar que cada indivíduo agrega riqueza à organização, o que faz com que os administradores passem a se preocupar com uma gestão voltada para o aprendizado dentro da própria empresa. 22

23 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, MILKOVICH, George T; BROUDEAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, QUEIROZ, Maricy de Andrade. Capital humano nas organizações: um tesouro que merece ser bem cuidado. Banas Qualidade. Ano XIV n. 157 p.31, junho ROBBINS, Stephen P; DECENZO, David A. Fundamentos da Administração: conceitos essenciais e aplicações. São Paulo: Prentice Hall, DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. São Paulo: Prentice Hall, ARAÚJO, Luís César G. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas,

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