UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE

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1 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UMA ABORDAGEM METODOLÓGICA Por: Ana Lucia Rosa Santana Orientadora: Profª. Aleksandra Sliwowska Rio de Janeiro

2 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU PROJETO A VEZ DO MESTRE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: UMA ABORDAGEM METODOLÓGICA Monografia apresentada à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós Graduação Lato Sensu em Gestão de Recursos Humanos. Por: Ana Lucia Rosa Santana 2

3 AGRADECIMENTOS Ao meu esposo e ao meu filho querido por ter me incentivado nesta caminhada, motivo pelo qual encontrei forças para continuar e alcançar um dos meus objetivos. 3

4 DEDICATÓRIA Primeiramente a Deus que é o autor e consumador da minha fé e a minha mãe Sebastiana que sempre esteve ao meu lado em todos os momentos da minha vida. 4

5 RESUMO Esta monografia relata a importância do recrutamento e seleção, onde são aplicados métodos eficazes e essenciais para um bom desenvolvimento organizacional. Cabe a esta área a identificação e escolha de pessoas que deverão estar aptas para alcançar os principais objetivos da empresa. A gestão de recursos humanos procura atender às necessidades do todo de uma empresa, coordenando os esforços administrativos tornando-se viável o funcionamento da mesma em termos de mão-de-obra bem recrutada, selecionada, treinada e integrada à empresa. Isso através de um programa onde o selecionador tem possibilidade de conhecer as características do cargo que está vago, desenvolver teste que vão medir exatamente as qualificações que o candidato deve ter para estar apto a preencher aquele cargo pretendido. Atualmente as empresas estão procurando envolver-se com um sistema de produção e administração que as mantenham competitivas, através de alternativas eficientes, como introduções de novas tecnologias, inovações nos métodos gerenciais, dentre outro, principalmente a procura eficaz de recursos humanos. Sendo peça chave para solução de problemas de qualidade e competição, o homem. Conclui-se, então que o recrutamento é o processo de procura de candidatos. Este vai abastecer o processo de seleção de pessoal, que irá selecionar esses candidatos aproveitando apenas aqueles que possuem o perfil para o cargo. Sendo este processo eficaz, o crescimento e desenvolvimento organizacional serão alcançados. Palavras- chave: Recrutamento de pessoas, fontes de recrutamento, Seleção de Pessoas, Seleção por competências 5

6 METODOLOGIA A pesquisa foi desenvolvida através de estudos realizados de natureza bibliográfica. Obras de autores voltados para a área de Gestão de Pessoas, entre eles: Chiavenato, Reis, Milkovich, Dutra, Carbone, entre outros. 6

7 SUMÁRIO Introdução Capítulo I - Recrutamento de Pessoas Etapas do recrutamento de Pessoal Fontes de Recrutamento Pesquisa Externa Pesquisa Interna Meios de Recrutamento Recrutamento Interno Recrutamento Externo Recrutamento Misto Técnicas de Recrutamento Capítulo II Seleção de pessoal Seleção como Processo de Comparação Seleção como Processo de Decisão e Escolha Modelos de Candidatos Identificações e Características As bases para seleção de Pessoas Técnicas de Seleção Dificuldades Enfrentadas no processo de Seleção Capítulo III Seleção por Competências Conceito de Competências Seleção por Competências Vantagens do Processo de Seleção por Competência Desvantagens do Processo de Seleção por Competência

8 INTRODUÇAO No mundo complexo e competitivo de hoje, a escolha das pessoas certas se torna vital para o funcionamento da empresa. Pessoas bem selecionadas e bem posicionadas contribuem para o adequado crescimento da organização. Manter uma efetiva organização humana vem a ser uma das mais importantes funções gerenciais. Este trabalho tem por objetivo através de pesquisa bibliográfica, apresentar a importância do processo de recrutamento e seleção, com aplicação de suas técnicas, fontes e conceitos que fazem parte do corpo desta área. Tanto o recrutamento quanto a seleção, ambos são responsáveis pela competência técnica, administrativa e interpessoal do profissional da empresa, pois são conjuntos de métodos que levam as organizações comerciais, industriais ou prestadoras de serviços a encontrarem um trabalhador com qualidades adequadas para desempenhar satisfatoriamente as funções e responsabilidades que compõem o cargo. No primeiro capítulo serão apresentados os conceitos, etapas, fontes e meios de recrutamento de pessoas, abordando o planejamento pessoal e análise para o cargo pretendido. O segundo capítulo apresentará o conceito e as etapas da seleção de recursos humanos, como entrevista, prova de conhecimentos, testes de personalidades e técnica de simulação, assim como seus meios, tipos e técnicas a serem adotadas, permitindo adequar o candidato ao cargo vago. No último capítulo será abordado o processo de seleção por competências suas finalidade, vantagens e desvantagens. 8

9 CAPÍTULO I RECRUTAMENTO DE PESSOAS Vários autores consideram o recrutamento como o meio de encontrar e atrair candidatos para as posições em aberto na organização. Segundo Lodi (2004), recrutamento é a etapa inicial do processo de busca e atração de mãode-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto. Para Montana (2004), recrutamento é o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para solicitação de emprego e conforme Chiavenato (2005), é um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Uma empresa terá maior facilidade no recrutamento externo quanto melhor for sua imagem perante a sociedade. Essa imagem, aliada a remuneração oferecida, a carreira, a estabilidade e outros fatores, levará a empresa a ter maior facilidade na disputa pelos melhores profissionais do mercado de trabalho. Cabe ao recrutador ressaltar os pontos positivos da empresa, para que ela se torne bem vista perante a comunidade. Logo, este processo não é uma atividade passiva e de ficar esperando na empresa candidatos, mas sim uma atividade dinâmica, de atrair e despertar o interesse dos mesmos às vagas. Temos que levar em consideração que o recrutamento é a porta de entrada da empresa. Se houver falha tudo estará comprometido ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL O primeiro passo para se iniciar o processo de recrutamento é o planejamento de pessoal, que visa estimular as necessidades futuras, as vagas que serão abertas e detectar internamente na empresa pessoas que possuam potencial para ocupar essas vagas. Esperar para encontrar pessoas capacitadas para preencher as vagas da organização pode levar a demora desnecessária e escolhas precipitadas. Se houver planejamento de pessoal isso não acontecerá 9

10 Quando não é realizado o planejamento de pessoal, principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios. Um dos problemas é o de promover alguém internamente para o novo cargo sem o devido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho e o prêmio acaba virando castigo, uma vez que o promovido poderá vir a ser demitido. Outro problema é que a empresa poderá ficar com uma única alternativa para o preenchimento do cargo que é o recrutamento externo. Esse procedimento poderá levar à desmotivação por parte dos funcionários que se julgarem com capacidade para ocupar a posição e não tiveram a chance, o que liquida com as perspectivas profissionais futuras. Por outro lado, nem sempre a contratação externa pode levar ao sucesso esperado, uma vez que o desempenho do novo contratado não é conhecido e ótimo currículo não significa ótimos desempenhos na organização. A falta de conhecimento da cultura da organização ou a não adaptação a ela por quem está chegando pode resultar em problemas. 1.2 FONTES DE RECRUTAMENTO As fontes de recrutamento são as áreas do mercado de recursos humanos exploradas pelos mecanismos dos mesmos. Inicialmente o recrutador identifica, escolhe e faz a manutenção das fontes que podem ser utilizadas como provedores de candidatos que se enquadram nos requisitos básicos predeterminados pela empresa. Esta primeira fase é importante, pois, além de elevar o rendimento do processo de recrutamento, elevando o número de candidatos aprovados para a seleção, diminui o tempo deste processo, além de reduzir os custos operacionais. Chiavenato (2000), estabeleceu dois tipos de pesquisa que melhor identifica e mapea as fontes de recrutamento. São elas: a pesquisa externa e a pesquisa interna Pesquisa externa: Corresponde a uma pesquisa de mercado de recursos humanos no sentido de facilitar sua análise. Este mercado deve ser segmentado de acordo com os interesses da organização, ou seja, deve ser decomposta e analisada a característica exigida pela organização que visa atrair e recrutar. 10

11 Existem algumas formas de segmentar o mercado, como por exemplo, dividi-lo nos vários tipos de candidatos existentes. Outra forma é estabelecer os cargos de acordo com os interesses da organização. Na primeira forma dividimos o mercado em seis partes: candidatos procurando salários melhores; candidatos procurando melhores benefícios; candidatos procurando cargos melhores; candidatos procurando melhores condições de trabalho; candidatos desempregados; pessoas que estão empregadas e interessadas por outras oportunidades. Na segunda forma dividimos o mercado de RH baseando na necessidade da empresa: Mão-de-obra braçal - operários e serventes; mão-deobra qualificada - vigias e porteiros; mão-de-obra especializada-ferramenteiros, mecânicos e eletricistas; técnicos desenhistas e projetistas; supervisores encarregados, chefes e líderes; executivos gerentes, consultores e assessores Pesquisa Interna: É aquela que investiga as necessidades da empresa em relação a recursos humanos e quais as políticas que a organização pretende adotar em relação ao seu pessoal. Geralmente esta pesquisa envolve: organização de recrutamento, listagem de requisitos necessários à força do trabalho, utilização de meios e técnicas para atrair as fontes de recursos humanos e uma avaliação do programa de recrutamento em função dos objetivos e dos resultados alcançados. O mercado de recursos humanos apresenta fontes diversificadas que devem ser diagnosticadas pela empresa passando a influenciá las, através de uma multiplicidade de técnicas de recrutamento, visando a atrair candidatos para atender ás suas necessidades, sendo constituído de um conjunto de candidatos, que podem estar empregados (trabalhando em alguma empresa) ou disponíveis (desempregados). Os candidatos empregados ou disponíveis podem ser tanto reais (que estão procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego) como potenciais (que não estão interessados em procurar emprego). Ocorre que os candidatos aplicados sejam reais ou potenciais estão trabalhando em alguma empresa. 11

12 Figura: 1 As Duas Fases do Mapeamento do Recrutamento 1 Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional. 2 Pesquisa Externa: O que o mercado de Recursos Humanos pode oferecer: fontes de recrutamento a localizar e alvejar. Técnicas de recrutamento a aplicar Fonte: Chiavenato (2000, p.115) Conforme figura acima podemos perceber que para a aplicação da técnica correta de recrutamento é necessário realizar dois tipos de pesquisa: 1. Pesquisa Interna, ou seja, diagnosticar dentro da organização quais são as suas necessidades de recrutar. 2. Pesquisa Externa, ou seja, o que o mercado de recursos humanos tem a oferecer para que seja recrutado. As técnicas de recrutamento são os métodos dos quais a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes de recursos humanos mais adequadas, sendo também chamada de veículo de recrutamento. (Carvalho, 2002, p. 48) MEIOS DE RECRUTAMENTO Segundo Pontes (2001), existem alguns meios de recrutamento, a saber: interno, externo e misto Recrutamento Interno: Funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e, portanto mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências, ou seja, cargos do mesmo nível, 12

13 mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situado em outra área de atividade na organização. Recrutamento Interno è o reconhecimento que a companhia faz aos funcionários que estão aprimorando seus conhecimentos, aumentando suas capacitações e desempenhando bem suas tarefas atuais. Resumindo, o recrutamento interno deve ser a primeira opção da empresa, pois a direção tem maior oportunidade de observar o comportamento de seus funcionários mediante ao sistema de avaliação de desempenho. O funcionário se torna mais motivado quando sabe da possibilidade de crescer dentro da empresa, uma vez que a empresa é a favor da justiça no processo, escolhendo profissionais capazes e com bons desempenhos, trazendo estímulo aos demais na busca da excelência. O recrutamento Interno exige uma interação do órgão de recrutamento com os outros órgãos da empresa, pois dados de outros subsistemas são importantes para este processo, como por exemplo, resultados obtidos pelo candidato interno nos testes de seleção a que se submeteu quando seu ingresso na organização, resultado da avaliação do desempenho do candidato interno análise e descrição do cargo atual do candidato interno e do cargo que se está considerando, a fim de se avaliar a diferença entre ambos e dos requisitos adicionais que se farão necessários e condições de promoção do candidato interno e de substituição, isto é, se o candidato está capacitado para ocupar o cargo e se já há um substituto para o cargo que ele está deixando. Vantagens: O meio do de recrutamento interno é o mais econômico para a empresa porque evita gastos com a divulgação em jornais, a contratação de firmas especializadas em recrutamento, além de custos com admissão de novos funcionários. É também o mais rápido porque este processo tem menos etapas do que o externo. O recrutamento interno apresenta maior índice de validade e segurança, é uma fonte poderosa de motivação para os empregados e aproveita os investimentos da empresa em treinamento pessoal que geralmente somente tem seu retorno quando o empregado passa a ocupar cargos mais elevados e complexos. Desvantagens: O recrutamento interno pode bloquear a entrada de novas 13

14 idéias, experiências e expectativas, que estão introduzidas nos candidatos externos, São idéias que tornam possível a alavancagem da empresa se for bem aplicada. Se não houver a rotatividade de funcionários em relação ao candidato externo, a cultura organizacional será a mesma, tornando-se uma cultura ultrapassada e poderá criar uma competição negativa entre os funcionários, provocando ambições e desmotivação em alguns da empresa. Quando a promoção ou transferência é realizada para os funcionários da empresa, os mesmos estando certo disto acabam se acomodando Recrutamento Externo: Ocorre quando há disponibilidade de vagas e a empresa procura preenche-la com candidatos externos que são atraídos pelas técnicas de recrutamento. O recrutamento externo pode envolver uma ou mais técnicas de recrutamento. Estas técnicas são chamadas de veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. São os métodos através dos qual a organização aborda e divulga a existência de uma oportunidade de trabalho junto às fontes mais adequadas de recursos humanos. Vantagens: Destacam-se como vantagens para o recrutamento externo ao contratar profissional com uma qualificação superior a dos funcionários existentes. Esses novos profissionais vêm sem os vícios que os antigos já adquiriram. Isto faz com que os problemas antigos da empresa sejam conduzidos de uma forma diferente, o que permite chegar a uma conclusão satisfatória. Resumindo, o recrutamento externo torna-se válido porque irá atrair profissionais que estão preparados para o mercado de trabalho, trazendo consigo uma bagagem de novas idéias e experiências que poderão ser de grandes utilidades para empresa, diminuindo assim os custos em treinamentos que não serão necessários para o novo funcionário. Desvantagens: Como desvantagens destacam o alto custo do processo. A complexidade do processo faz com que ele fique demorado, pois a empresa passa a depender de fatores externos como anúncio no jornal e o envio dos currículos. Qualquer problema nos meios de comunicação atrapalha o procedimento. O candidato externo necessita de uma investigação maior a seu respeito, principalmente em cargos de chefia. Os testes são mais minuciosos e 14

15 isto requer mais tempo. Pode provocar desmotivação por parte dos funcionários que almejam aquela vaga que está sendo disputada só externamente. Todos os meios de recrutamento têm seus prós e seus contras e que cabe a empresa estabelecer de acordo com a sua realidade, qual a melhor forma de recrutamento Recrutamento Misto: Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento interno ou apenas recrutamento externo. Ambos se complementam e se completam Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos internos e externos, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto as fontes internas quanto as externas de recursos humanos. Tabela: 1 As Diferenças entre Recrutamento Interno e Externo Recrutamento Interno - Os cargos vagos são preenchidos por funcionários, que são selecionados e promovidos dentro da organização. - Os candidatos são recrutados internamente dentro dos quadros da própria organização - Os candidatos já são conhecidos pela organização, passaram por testes de seleção, passaram por programas de treinamento e foram avaliados quanto ao seu desempenho. - As oportunidades de emprego melhor são oferecidas aos próprios funcionários, que podem subir a postos melhores e desenvolver sua carreira profissional dentro da organização. Recrutamento Externo - Os cargos vagos são preenchidos por candidatos externos que são selecionados e ingressam na organização - Os candidatos são recrutados externamente no mercado de recursos humanos - Os candidatos são desconhecidos pela organização e precisam ser testados e avaliados pelo processo seletivo - As oportunidades de emprego são oferecidas ao mercado, cujos candidatos podem disputá-las. Fonte: Pontes (2001, p.17) A tabela acima relata como diferenciar o Recrutamento Interno do Recrutamento Externo, permitindo que o setor de recursos Humanos tenha 15

16 uma visão holística para distinguir as diferenças que há entre eles e diagnosticar qual o melhor meio de recrutamento a ser utilizado TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO As técnicas mais utilizadas de recrutamento externo são: Anúncios em jornais e revistas especializadas: Segundo Chiavenato (2000), anúncios em jornais costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. A crescente globalização criou muitas oportunidades para novas posições em muitas empresas multinacionais, exigindo o conhecimento de outras línguas e o domínio de técnicas de computação. A construção do anúncio é importante. Deve-se ter em mente como o candidato interpretará e poderá reagir ao anúncio. Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir quatro características, representado pela letra AINDA. A primeira é chamar a atenção. O anúncio deverá apresentar clareza gráfica e um tamanho considerável de destaque. A segunda é despertar o interesse no cargo, o núncio para aguçar o interesse deverá mencionar a natureza desafiadora das atividades que serão executadas no determinado cargo. A terceira é criar o desejo através do aumento do interesse, ao mencionar aspectos como mais satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira, participação nos resultados e outras vantagens, por fim a ação. Este tipo de anúncio provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu currículo pelo correio ou endereço eletrônico. A internet tem sido a mídia preferida para o recrutamento externo para muitas organizações. Agências de recrutamento: Segundo Lodi (2004), existem três tipos de agências atuantes nos grandes centros brasileiros. O primeiro que é denominado tradicional é aquele que se preocupa com o recrutamento de pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Este tipo de 16

17 agência também trabalha com serviço temporário e se compromete a enviar um candidato substituto, caso o candidato anterior não tenha sido aceito. Esta agência é uma opção para as empresas de pequeno porte que não podem manter um órgão de recrutamento e seleção. O segundo tipo de agência é denominado de consultoria para empresas, também chamada de head-hunter (caçadores de cabeça). Estas agências recrutam principalmente executivos. Esse tipo de trabalho é contratado pelas organizações que buscam profissionais escassos no mercado de trabalho ou candidatos que trabalham em empresas concorrentes, ou ainda a empresa fica situada em local diferente do local onde trabalham os possíveis candidatos. O custo deste serviço é elevado, mas retrata um feedback positivo. O último tipo de agência é chamada de consultoria para empregados. Esta presta serviços para pessoas que buscam um novo emprego. A agência fica encarregada de preparar o currículo do candidato, ensina-lo a melhor maneira de se comportar numa entrevista, isto é, dá a ele todas as condições para um bom desempenho. Esta é uma opção interessante para a empresa, uma vez que não há custo envolvido. Toda a despesa é paga pelo candidato. Recrutamento em escolas e universidades: Na visão de Pontes (2001), esta opção é muito válida, principalmente para as empresa que querem treinar jovens. As escolas e universidades são utilizadas como fonte de recrutamento. Delas saem estagiários, técnicos, universitários e alunos de pós-graduação que podem ocupar cargos de média gerência. As empresas colocam cartazes nas escolas desejadas. Geralmente mantém órgãos responsáveis pela colocação de anúncios nas escolas e recebimentos dos currículos dos alunos interessados. Consulta aos arquivos de candidatos: As empresas devem ter um banco de dados com cadastro de candidatos. O mesmo trará informações sobre os candidatos que se apresentam espontaneamente à empresa e aqueles que foram excluídos de outros recrutamentos anteriores. Este banco de dados deve ser dividido por cargos ou área de atividades e também possuir o nome dos candidatos por ordem alfabética, seus dados pessoais, suas qualificações e experiências anteriores. O recrutamento precisa ser uma atividade ininterrupta 17

18 que visa obter informações para futuras contratações. È também um processo de custo baixo. Cartazes ou anúncios em locais visíveis: Na visão de Chiavenato (2000) é um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de escritórios. Geralmente é colocado nas proximidades da organização como, por exemplo, em portarias ou locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus ou trens. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários: Segundo Carvalho (2003), este sistema de recrutamento é de baixo custo, alto rendimento e feito relativamente rápido. A organização estimula seus funcionários a apresentarem ou recomendarem candidatos como amigos, vizinhos ou parentes utilizando assim um dos veículos mais eficiente de recrutamento. Dependendo de como o processo é desenvolvido, o funcionário sente-se um importante co-responsável pela admissão do candidato. Desta forma a organização delega aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua organização informal, aumentando o elo entre funcionário e empresa junto com a motivação do trabalho. Recrutamento on-line: Segundo Buchele (2002), Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo de seleção de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizados, tal como: avaliações do recrutador, entrevistas e dinâmicas, testes on-line e etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores. Alguns sites que oferecem esse serviço apresentam diferenciais da solução de recrutamento on-line para as empresas. São eles: Acesso à base exclusiva de candidatos; Gestão da entrega dos e- mails enviados aos candidatos; entrevistas e dinâmicas de grupo on-line; candidatura on-line e envio de currículo; sistema avançado de busca de vagas e agentes de busca ativos; portal na Intranet para recrutamento interno; publicação de vagas no seu website, na sua Intranet e em outros sites de emprego. As empresas podem manter um contato mais personalizado com os 18

19 candidatos, enviando mensagens de atualização, agradecimento, informando sobre os processos seletivos, podendo atingir um grande público individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais. Por outro lado, beneficia também os candidatos às futuras vagas, pois eles podem manter seus dados atualizados - entrando com login e senha na área destinada a eles, no site, facilitando futuros contatos. Podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional. CAPÍTULO II SELEÇÃO DE PESSOAL Segundo Chiavenato (2005), uma vez efetuado o recrutamento dos candidatos e antes de se iniciar a seleção propriamente dita, existe uma etapa de ligação que é chamada triagem inicial dos candidatos. A triagem é uma espécie de pré-seleção e visa reduzir o número daqueles poucos candidatos que realmente apresentam melhores condições de sucesso. Trata-se de uma pré-seleção grosseira, mas que permite afunilar o processo seletivo. A triagem procura assegurar a permanência somente dos candidatos que atinjam o mínimo de qualificações estipuladas no recrutamento, também funciona como redução de custos no processo seletivo eliminando os possíveis candidatos não qualificados ou com forte tendência a rejeição. Existem dois métodos básicos de triagem de candidatos: o questionário preliminar e a entrevista de triagem. Questionário preliminar: É um questionário organizado e montado para ser preenchido rapidamente pelos candidatos e colher as informações prévias e fundamentais a seu respeito. Geralmente, o questionário preliminar se concentra exclusivamente nas qualificações anunciadas no processo do recrutamento. Pode ser feito pela internet. Entrevista de triagem: É uma entrevista superficial e de curta duração com os candidatos para verificar quais aqueles que possuem as qualificações mínimas 19

20 para continuar participando do processo seletivo. Também pode ser feito pela internet. Na maioria das vezes, aplica-se o questionário preliminar e com base nele faz-se a entrevista de triagem. Se o candidato possui as qualificações mínimas anunciadas, ele é encaminhado para o processo seletivo Caso contrário, é rejeitado. Feito o recrutamento e a triagem dos candidatos, a etapa a seguir é a de seleção. Segundo Carvalho (2003), a seleção implica uma comparação e uma escolha. Comparação entre as características de cada candidato com o padrão de referência que são as especificações do cargo. Nas minhas palavras, a seleção constitui a escolha de candidatos que possuem características compatíveis com as atividades que o mesmo deverá desempenhar, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: a adequação do homem ao cargo, a eficiência e a eficácia do homem no cargo. O ponto de partida de todo o processo seletivo fundamenta-se em dados e informações da análise e especificações do cargo a ser preenchido. As exigências de seleção baseiam-se nas próprias exigências das especificações do cargo, uma vez que a finalidade destas é proporcionar maior objetividade e precisão à seleção das pessoas para aquele cargo. Se de um lado temos a análise e as especificações do cargo a ser preenchido, informando os requisitos indispensáveis ao futuro ocupante do cargo temos do outro lado, os candidatos profundamente diferentes entre si, disputando o mesmo cargo. Nestes termos, a seleção passa a ser configurada como um processo de comparação e de decisão. A Seleção Constitui o processo pelo qual uma organização escolhe, em uma lista de candidatos, a pessoa que melhor se encaixa nos critérios de seleção para a posição disponível, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. ( Montana, 2003, p.51) 20

21 Figura: 2 Processo de Seleção Descrição e análise do cargo - Atividades a executar - Responsabilidades Padrão de desempenho - Desejados para cada atividade Especificações das pessoas - Relação das qualificações pessoais necessárias Comparação para verificar a adequação Fontes de informação Sobre o candidato - Formulário preenchido -testes de seleção - Referências decisão Fonte: Carvalho (2003, p. 45) Na figura acima relata o início das etapas do processo seletivo, onde podemos perceber que existe uma necessidade da realização de uma descrição e análise do cargo, ou seja, investigar o que o cargo exige para que aquela determinada vaga seja preenchida pelo candidato e após este levantamento, verificar quais são os candidatos que supre as exigências do cargo em aberto, para a escolha do candidato certo é necessário a aplicação de técnicas durante o processo de seleção. 21

22 2.1- COMO PROCESSO DE COMPARAÇÃO Segundo Carvalho (2003), a melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido, ou seja, requisito que o cargo exige do seu ocupante e de outro lado o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. A primeira variável é fornecida pela descrição e análise do cargo, enquanto a segunda é obtida por meio de aplicação das técnicas de seleção. A primeira variável será denominada X e a segunda variável Y. Quando X é maior do que Y dizemos que o candidato não atinge as condições ideais para ocupar um determinado cargo e, portanto é rejeitado para aquele cargo. Quando X e Y são iguais, dizemos que o candidato reúne as condições ideais para tanto e, portanto é aprovado. Quando a variável Y for maior do que X, o candidato reúne mais do que as condições exigidas pelo cargo e, portanto, torna-se super dotado para aquele cargo. Na realidade essa comparação não se concentra em um único ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobre tudo em uma faixa de aceitação que admite certa flexibilidade a mais ou menos ao redor do ponto ideal. Isso equivale aos limites de tolerância admitidos nos processos de controle de qualidade. Geralmente essa comparação exige que a descrição e análise do cargo ou a definição da competência desejada seja transformada em uma ficha de especificações que funcionará como o instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com maior rigor SELEÇÃO COMO PROCESSO DE DECISÃO E ESCOLHA Feita a comparação entre as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelos candidatos, pode acontecer que vários destes tenham condições aproximadamente equivalente para serem indicados aos órgãos requisitantes para ocupar o cargo vago. Órgão de seleção (staff) não pode impor ao órgão requisitante a aceitação dos candidatos aprovados no processo de comparação. Pode apenas prestar o serviço especializado, aplicar técnica de seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequado ao 22

23 cargo. A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre de responsabilidade do órgão requisitante. Assim, a seleção é responsabilidade de linha (de cada chefe) e função de staff (prestação de serviços pelo órgão especializado). Tabela: 2 Processo de Decisão Responsabilidade de linha -Decidir quanto ao preenchimento Do cargo vago através da emissão da Requisição de empregado -Decidir quanto às características básicas dos candidatos -Avaliar e comparar os candidatos através dos resultados das entrevistas e das demais técnicas de seleção -Decidir a respeito da aprovação ou rejeição dos candidatos Fonte: -Escolher Carvalho o candidato (2003, final ao p.51) cargo Função de Staff -Verificar o arquivo de candidatos ou executar o processo de recrutamento -Fazer as entrevistas de triagem dos candidatos que se apresentam -Desenvolver técnicas de seleção mais adequadas -Preparar e treinar os gerentes nas técnicas de entrevistar candidatos -Aplicar testes psicométricos ou de personalidade, se necessário. -Assessorar os gerentes no processo seletivo, se necessário Fonte: Carvalho (2003, p. 50) Na tabela acima é relatado quais são as responsabilidade de linha e função de Staff e percebemos que existem diferenças entre ambos, ou seja, Linha são os órgãos executivos das operações básicas da organização, como por exemplo, as gerências e os órgãos de administração executiva.são responsáveis efetivamente pela operacionalização funcional da empresa. Faz parte das operações essenciais da base, e Staff é uma assessoria de apoio. É uma unidade ou um setor que fica localizado fora do fluxo de trabalho do nível operacional, dando suporte a organização. Não faz parte das operações essenciais da base. Os órgãos de staff ou assessoramento são unidades de trabalho cujo objetivo é a realização de estudos, assessoramento ou 23

24 desenvolvimento de atividades específicas para o titular do órgão a que se ligam. As assessorias podem ser constituídas por profissionais das próprias empresas ou utilizar-se de empresas ou profissionais de fora de seus quadros. 2.3 MODELO DE CANDIDATOS Freqüentemente a organização se defronta com o problema de tomar decisões a respeito de um ou mais candidatos e cada decisão sobre um candidato envolve o indivíduo em um determinado tratamento, ou seja, o tipo de resolução a ser tomada. O número de tratamento e de indivíduo pode variar de uma decisão para outra. Na visão de Milkovich (2003), as restrições mais comuns são: número de tratamento por pessoas e número de pessoas por tratamento. De acordo com o tratamento, pode-se distinguir três modelos de decisão sobre candidatos. O primeiro é o modelo de colocação. há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida por aquele candidato. Este modelo não inclui a alternativa de rejeitar o candidato, o mesmo deverá ser admitido sem sofrer qualquer rejeição. O segundo é o modelo de seleção. Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher, ocorrendo duas alternativas, aprovado ou rejeição. Se aprovado, o candidato é dispensado do processo seletivo, pois existem vários outros candidatos para o cargo vago e apenas um deles poderá ocupá-lo. O terceiro é o modelo de classificação. Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele cargo. Se aprovado é demitido. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por outros cargos que se pretendem preencher, até se esgotarem os cargos. Daí, a denominação classificação. Para cada cargo a ser preenchido ocorrem vários candidatos que o disputam, sendo que apenas um deles poderá ocupá-lo, se vier a ser aprovado. O modelo de classificação parte de um conceito ampliado de candidato, a organização não o considera interessado em um único e 24

25 determinado cargo, mas como candidato da organização e que poderá ser posicionado no cargo mais adequado às suas características pessoais. Figura: 3 Modelos de Candidatos Modelo de Colocação Um candidato para uma vaga C V Modelo de Seleção Vários candidatos Para uma vaga C C C V C V Modelo de Classificação Vários candidatos Para várias vagas C C V V Fonte: Milkovich (2003, p.7 ) Na figura acima foi feito uma comparação apresentando os tipos modelos de candidatos e percebe-se que existem três tipos de modelos: Modelo de Colocação, aonde terá apenas um candidato para preencher uma determinada vaga. Modelo de Seleção aonde terá vários candidatos para preencher apenas uma vaga, porém o mais preparado para aquele cargo é que irá preencher a vaga, e existe também o Modelo de Classificação sendo este a ocupação de 25

26 várias vagas por vários candidatos, caso o candidato não esteja preparado para substituir uma determinada vaga ele será remanejado para a seleção de outra vaga em aberto IDENTIFICAÇÃO E CARACTERÍSTICAS PESSOAIS DO CANDIDATO Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um razoável reconhecimento da natureza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. Quando o cargo não foi ainda preenchido, a situação se complica, pois requer uma visão antecipada da interação entre pessoa e tarefa. Segundo Buchele (2002), quase sempre as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais, a saber: Execução da tarefa em si: A tarefa a ser executada exige certas características humanas ou aptidões como atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coisas, aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com palavras ou se expressar verbalmente, aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolo, aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos etc. Interdependência com outras tarefas: A tarefa a ser executada depende de outras tarefas para iniciar ou terminar e exige certas características ou aptidões humanas como atenção dispersa e abrangente, facilidade de coordenação, resistência à frustração e a conflitos etc. Interdependência com outras pessoas: A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim a tarefa pode exigira características pessoais como colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade de trabalhar em equipe ou em conjunto com outras pessoas, bom relacionamento humano, iniciativa própria, liderança de pessoas, facilidade de comunicação e de expressão pessoal, etc. 26

27 As características pessoais quase sempre estão relacionadas com a tarefa, mas sempre considerando o entorno social e as condições tecnológicas existentes. A abordagem sociotécnica constitui uma importante base para a identificação das características pessoais do candidato. Tabela: 3 Identificação das Características Pessoais do Candidato Execução das tarefas em si. Inteligência geral. Atenção concentrada para detalhes. Aptidão numérica. Aptidão verbal. Aptidão espacial. Raciocínio indutivo ou dedutivo Identificação das Características Pessoais do candidato Interdependência Com outras tarefas Interdependência Com outras pessoas. Atenção dispersa e abrangente. Visão de conjunto. Facilidade de coordenação. Espírito de integração. Resistência à frustração. Raciocínio indutivo ou dedutivo. Relacionamento humano. Habilidade interpessoal. Colaboração e cooperação. Quociente emocional. Liderança de pessoas. Facilidade de comunicação Fonte: Buchele (2002, p. 48) Na tabela acima é apresentada a identificação das características pessoais do candidato, ou seja, o que uma determinada tarefa exige para o seu desempenho e conforme a exigência da tarefa é analisada se o candidato possui características ou aptidões compatíveis para ocupar a vaga. 27

28 2.5- AS BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS Na visão de MIlkovich (2003), a seleção de pessoas é um sistema de comparação e de escolha (tomada de decisão). Para tanto ela deve necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério de comparação e escolha deve ser extraído a partir de informações sobre o cargo a ser preenchido (como variável independente) e sobre os candidatos que se apresentam (como variável dependente). Assim, o ponto de partida para o processamento da seleção de pessoal é a obtenção de informações significativas sobre o cargo a ser preenchido. As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas através de cinco maneiras distintas: Descrição e análise de cargos: A descrição e análise do cargo constituem o levantamento do conteúdo do cargo e os requisitos que o cargo exige de seu ocupante. A descrição e análise do cargo proporcionam informações a respeito dos requisitos e das características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. Com essas informações o processo de seleção poderá concentrar-se na pesquisa e avaliação desses requisitos e nas características dos candidatos que se apresentam. Técnicas dos incidentes críticos: Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer sobre todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um bom ou mau desempenho no trabalho. Esta técnica visa localizar as características desejáveis e as indesejáveis que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de se basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o seu ocupante deverá possuir para um desempenho bem sucedido. 28

29 Tabela: 4 Características Desejáveis e Indesejáveis Características desejáveis Características indesejáveis. Afabilidade no trato com pessoas. Facilidade no relacionamento. Vontade de agradar ao cliente. Resistência as frustração. Verbalização fácil. Excelente memória. Facilidade de trabalhar em equipe. Concentração visual e mental. Facilidade em lidar com números. Irritabilidade fácil. Introversão exagerada. Impaciência. Pouco controle emocional. Dificuldade de expressão. Dificuldade no relacionamento. Pouca memória. Dispersão mental. Dificuldade em lidar com números Fonte: Milkovich (2003, p.31) Na tabela acima é citada algumas características tanto desejáveis quanto indesejáveis das quais podem ser percebido no candidato com a aplicação da técnica de incidentes críticos para a escolha do candidato certo no processo seletivo. Requisição de pessoal: A requisição de pessoal constitui a chave de ignição para o processo seletivo. Como veremos adiante, é uma ordem de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa para ocupar um determinado cargo vacante. A requisição de pessoal dispara o início do processo seletivo que irá trazer um novo funcionário para um cargo a ser preenchido. Em muitas organizações onde não existe um sistema estruturado de descrição e análise dos cargos a requisição de pessoal é um formulário que o gerente preenche e 29

30 assina e no qual existem vários campos onde devem ser anotados os requisitos e características desejáveis do futuro ocupante. Nessas organizações todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características apontados na requisição de pessoal. Análise do cargo no mercado: Quando a organização não dispõe das informações sobre os requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido por se tratar de algum cargo novo ou cujo conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado. Por outro lado em um mundo em constante mudança, os cargos também mudam e muitas vezes é preciso saber o que estão fazendo as outras organizações no mercado. Nesses casos utilizam-se a pesquisa e a análise de cargos comparáveis ou similares no mercado para colheita e obtenção de informações a respeito. O cargo comparado chama-se cargo representativo ou cargo de referência. Modernamente as empresas estão fazendo benchmarking, isto é, comparando os seus cargos com a estrutura dos cargos das empresas bem sucedidas no mercado no sentido de desenha-los melhor e adequa-los às novas demandas do mercado. Hipótese de trabalho: Caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser utilizada para obter informações a respeito do cargo a ser preenchido, resta o emprego de uma hipótese de trabalho, ou seja, uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características) como uma simulação inicial. Trata-se de estabelecer hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido. Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. A partir dessas informações, o processo de seleção tem condições de convertê-las para sua linguagem de trabalho. Isso significa que as informações a respeito do cargo e do perfil de seu ocupante são transformadas em uma ficha de especificações ou ficha profissiográfica. Ela deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado. Com a ficha de especificações podem-se estabelecer quais as técnicas de seleção mais adequada para pesquisar tais atributos psicológicos e físicos que o cargo impõe a seu futuro ocupante. A 30

31 ficha de especificações constitui uma codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir. Através dela, o selecionador poderá saber o que pesquisar nos candidatos no decorrer do processo seletivo. 2.6 TÉCNICAS DE SELEÇÃO Figura: 4 Colheita de Informações Sobre o Cargo Descrição E análise Do cargo Requisição de pessoal Pesquisa Do cargo Técnicas de Incidentes críticos Hipótese de trabalho Ficha de Especificação Do cargo Entrevista Provas de conhecimento Testes psicométricos Testes de personalidade Técnicas de simulação Escolha das técnicas de seleção dos candidatos Fonte: Chiavenato (2005, p. 43) Obtidas as informações básicas a respeito do cargo a preencher ou das competências desejadas, o outro lado da moeda é a obtenção de informações a respeito dos candidatos que se apresentam. A partir das informações sobre o cargo a ser preenchido ou das competências a serem agregadas, o passo 31

32 seguinte é a escolha das técnicas de seleção para conhecer, comparar e escolher os candidatos adequados. Conforme figura acima as técnicas de seleção são agrupadas em cinco categorias: entrevistas, provas de conhecimento ou capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnica de simulação. A técnica de seleção permite um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Na prática escolhe-se mais de uma técnica de seleção para cada caso, envolvendo entrevistas de triagem, entrevistas técnicas, provas de conhecimento, provas de capacidade, testes psicológicos, testes de personalidade e técnica de simulação. Em cargos simples como na maioria dos cargos operacionais, aplicam-se geralmente entrevistas de triagem, prova de conhecimento e provas de capacidade. Em cargos complexos como gerentes e diretores aplicam-se uma enorme bateria de testes, provas de conhecimentos, testes psicológicos, testes de personalidade e técnicas de simulação, além de uma série de entrevista com diversos tomadores de decisão ou formadores de opinião na organização. Entrevista de Seleção: Segundo Carvalho (2003), a entrevista de seleção pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos ao recrutamento, como entrevista pessoal inicial na seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação do desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos nas empresas. A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e de outro lado o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada. Aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para se verificar as suas reações (saída) e com isto estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu 32

33 comportamento diante de determinadas situações. Entrevistar é provavelmente o método mais utilizado em seleção de pessoal. Figura: 5 Etapas da Entrevista de Seleção Entradas:. Perguntas. Estímulos Entrevistador Entrevistado (Tomador de decisão) Saídas:. Respostas. Reações. Retroação (Caixa-preta) Fonte: Carvalho (2003, p. 38) A figura acima mostra que a etapa da entrevista de Seleção é comparada a uma via de mão dupla, onde o entrevistador como meio de entrada realiza as perguntas a fim de incentivar ou estimular o candidato a responder as mesmas, provocando assim uma reação ou retroação no candidato de forma que o mesmo torna-se recíproco à entrevista (meio de saída). Como em todo processo de comunicação à entrevista sofre todos os males como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo barreiras. Para reduzir essas limitações são necessárias duas providências para melhorar o 33

34 grau de confiança e de validade da entrevista são elas: melhor construção do processo de entrevista e treinamento dos entrevistadores. A construção do processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da entrevista. Em outros termos a entrevista pode ser estruturada e padronizada como pode ficar inteiramente livre, à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstâncias. Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas em função do formato das questões e das respostas requeridas, em quatro tipos: Entrevista totalmente padronizada: È a entrevista estruturada e com um roteiro pré-estabelecido, no qual o entrevistador faz perguntas padronizadas e previamente elaboradas no sentido de obter respostas definidas e fechadas. Por essa razão perde profundidade e flexibilidade e torna-se limitada. Pode assumir uma variedade de formas, como escolha simples (verdadeiro falso, sim-não-desagrada) escolha múltipla. Apresenta a vantagem de proporcionar um roteiro ao entrevistador que não precisa se preocupar quanto aos assuntos que irá pesquisar com o candidato e nem com a sua seqüência, pois a entrevista já está preparada de antemão. É o tipo de entrevista planejada e organizada para ultrapassar as limitações dos entrevistadores. Entrevista padronizada apenas nas perguntas: È a entrevista com perguntas previamente elaboradas, mas que permitem respostas abertas, ou seja, resposta livre por parte do candidato. O entrevistador se baseia em uma listagem de assuntos a questionar e colhe as respostas ou informações do candidato. Entrevista diretiva: È a entrevista que determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões, ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador. É aplicada para conhecer certos conceitos pessoais dos candidatos e que demandam certas liberdades para que o entrevistador possa captá-los adequadamente. O entrevistador precisa saber formular as questões de acordo com o andamento da entrevista para obter o tipo de resposta ou informação requerida. A entrevista diretiva é uma entrevista de resultados. Entrevista não-diretiva: É a entrevista totalmente livre e que não especifica nem as questões e nem as respostas requeridas. É também denominada 34