Processos de Aprendizagem Vivenciados por um Time de Consultores em suas Rotinas de Trabalho

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1 Processos de Aprendizagem Vivenciados por um Time de Consultores em suas Rotinas de Trabalho Autoria: Regis Maia Lucci, Arilda Schmidt Godoy RESUMO Buscando manter a competitividade as organizações tem se utilizado do apoio de consultorias por confiarem ser uma alternativa para seu desenvolvimento. Estas consultoria também vivenciam processos de aprendizagem que ocorrem nos níveis individual e grupal. Visando entender estes processos a pesquisa aqui relatada teve como objetivos: identificar e descrever os fatores presentes no processo de aprendizagem em grupo em um time de consultores e analisá-los tomando como referência o modelo de Edmondson (1999).Sob os conceitos de aprendizagem em grupo e utilizando uma metodologia qualitativa, conclui-se que o processo de aprendizagem pesquisado passa pelas fases do modelo de Amy C. Edmondson. PALAVRAS-CHAVE Aprendizagem, Aprendizagem em grupo, Consultoria

2 1. INTRODUÇÃO Diante da intensificação da concorrência global e do crescimento exponencial dos meios de comunicação, as organizações ao redor do mundo estão se esforçando para manter a competitividade no mercado. A manutenção do sucesso, em um mundo em constante mudança, está calcada na capacidade de exploração de novas oportunidades e na aprendizagem obtida por meio de sucessos e de fracassos passados. Para estes novos desafios, de acordo com Correia et al. (2008), um número cada vez maior de organizações tem se utilizado do apoio de consultorias por confiarem ser uma alternativa viável para o seu desenvolvimento organizacional. Na maioria dos casos essas organizações precisam de conhecimentos externos, ainda não desenvolvidos internamente, para acelerarem a concretização de seus resultados. De forma similar, aqueles que compõem as organizações de consultoria, no sentido de maximizar seus resultados e independentemente do seu tamanho, também vivenciam experiências de aprendizagem individuais e grupais. O trabalho aqui apresentado foca os processos de aprendizagem vivenciados por consultores, no nível grupal, dada a relevância dos grupos de trabalho no desenvolvimento das organizações contemporâneas. Fiol e Lyles já afirmavam, em 1985, que as organizações vêm dependendo cada vez mais dos grupos para concretizarem suas tarefas cotidianas, operacionais e estratégicas, independentemente do tamanho e da atividade fim de seus negócios. Visando entender a aprendizagem no nível grupal a produção acadêmica tem crescido muito a partir dos anos 90 do século passado. De acordo com Wilson, Goodman e Cronin (2007), Edmondson, Dillon e Roloff (2007) e Roloff, Woolley e Edmondson (2011) este aumento parece estar associado a dois fatores básicos: a preocupação em descobrir os reais motivos pelos quais alguns grupos se mostram mais eficazes em aprender nas mais variadas situações de trabalho e a discussão a respeito do papel exercido pelos grupos na aprendizagem organizacional. É relevante destacar também que os estudos empíricos acerca do tema estão apoiados em uma variedade de orientações teóricas e metodológicas que resultam em achados que se apresentam dispersos e pouco sistematizados. Enquanto Wilson, Goodman e Cronin (2007) acreditam que uma visão unificada do conceito de aprendizagem grupal ajudaria a avançar no entendimento desse fenômeno, Edmondson, Dillon e Roloff (2007) consideram que essa diversidade conceitual reflete o atual estágio de desenvolvimento do tema, ainda incipiente, quando se trata de estabelecer um entendimento único para tal conceitualização. Para Edmondson (2002), embora muito tenha sido escrito sobre as equipes e sobre a aprendizagem nas organizações, a compreensão da aprendizagem em equipe permanece limitada. Isto se deve, principalmente, ao motivo da maioria dos estudos de aprendizagem organizacional e de aprendizagem em grupo terem sido baseados em pesquisas empíricas ocorridas em laboratório, ou seja, pouca pesquisa tem sido feita para entender os fatores que influenciam o comportamento de aprendizagem em equipes nas organizações onde seus modelos operacionais esteja ocorrendo na realidade. Edmondson, Dillon e Roloff (2007, p. 314) optam por utilizar a expressão times de aprendizagem definida como grupos de trabalho existentes no contexto de uma organização que compartilham responsabilidades pelo desenvolvimento de produtos ou serviços. Reconhece-se aqui que nas organizações os times de trabalho estão, normalmente, envolvidos com o desenvolvimento das estratégias do negócio, com o planejamento e execução de novos produtos, com o fornecimento de serviços, ou seja, com a execução de um conjunto de tarefas que influenciarão o desempenho organizacional. Neste sentido times e grupos de trabalho podem ser entendidos como sinônimos e, assim serão considerados no âmbito deste trabalho. Três perspectivas teóricas, de acordo com Edmondson, Dillon e Roloff (2007) orientam os estudos internacionais sobre a aprendizagem no nível grupal. No Brasil, no entanto, é escasso o número de estudos empíricos focando a temática. A revisão bibliográfica 2

3 elaborada por Silva (2013), abarcando artigos publicados em periódicos e anais de congresso no período , aponta que nenhum artigo foi publicado em periódicos e apenas sete foram identificados no Enanpad. Silva (2013) também localizou duas teses de doutorado (LIZEO, 2003; NODARI, 2009) sobre o tema. Ele destaca que esse conjunto de estudos focou a análise das dinâmicas de grupo (jogos e simulações) e o exame de grupos de pesquisa de entidades públicas ou sem fins lucrativos, ressaltando o uso pouco específico das contribuições internacionais. Em função de tais resultados, ao focar a aprendizagem em nível grupal em sua tese, ele utilizou as contribuições teóricas advindas do modelo de aprendizagem em grupo proposto por Edmondson (1999) e as pesquisas empíricas desenvolvidas pela autora e outros colaboradores, conforme exposto no referencial teórico exposto no item 2 deste artigo. Nenhum trabalho, nacional ou internacional, que examinasse o tema junto ao público objeto de interesse nesta pesquisa foi identificado. Focando esses profissionais, Mattos (2003) destaca que os consultores podem ser considerados como atores permanentes e especiais na grande dramaturgia das organizações. Observa-se, assim, que o foco do cliente nos trabalhos de consultoria vem se deslocando para um processo diferenciado na forma de atuar, que inclui ações mais interativas entre consultores e a organização preconizando uma imprescindível e nova conduta voltada a um processo contínuo de aprendizagem por parte dos consultores. Assim, considerando que o trabalho exercido por consultores parece se constituir num campo fértil para se investigar a aprendizagem em nível grupal a questão de pesquisa que orientou o estudo aqui relatado é: como ocorre a aprendizagem em grupo em um time de consultores? Para responder esta pergunta o estudo tem como objetivo identificar e descrever os fatores presentes no processo de aprendizagem em grupo em um time de consultores e analisá-los tomando como referência o modelo de Edmondson (1999). A pesquisa de campo envolveu três profissionais consultores que fazem parte da organização Gama, cuja atividade fim é promover serviços de consultoria para atender organizações que necessitam atualizar ou aprimorar seus modelos de gestão. A pesquisa foi desenvolvida sob uma perspectiva qualitativa, interpretativa e exploratória, uma vez que o tema estudado tem revelado pouco conhecimento acumulado e sistematizado. No âmbito acadêmico, acredita-se que esta pesquisa possibilitará importantes reflexões sobre o processo de aprendizagem em um contexto pouco explorado por pesquisadores brasileiros. Na próxima seção, são expostos os elementos teóricos que embasam o presente estudo; na seção 3, são descritos os procedimentos metodológicos utilizados na pesquisa empírica; na seção 4 faz-se a exposição e análise dos resultados encontrados, e, finalmente, apresentam-se as considerações finais. 2. REFERÊNCIAL TEÓRICO Para Antonello e Godoy (2011) a AO pode ser conceituada como um fenômeno por meio do qual os atores refletem sobre os micro processos que sustentam suas práticas para entender as conexões entre os aspectos determinantes, as ações e os resultados. Tais processos podem ser individuais e/ou coletivos, desenvolvidos no interior dos grupos de trabalho e expandidos para o nível organizacional. Nesse sentido, o exame do papel dos grupos para a aprendizagem, em seus diferentes níveis se revela importante e oportuno. Quando se trata de aprendizagem organizacional, Coelho e Godoy (2011) colocam que é fundamental que as pessoas estejam abertas às interações em seus grupos de trabalho, e aptas a conceder e receber conhecimentos. Para ao autores o fluxo de aprendizagem passa pela indagação e reflexão, e para isto, as pessoas devem procurar estar conectadas sentimentalmente com o processo. Para que haja aprendizagem nas organizações, as pessoas devem estar engajadas nos projetos organizacionais, como por exemplo, estarem empenhadas nos problemas encontrados e influenciando ações no sentido de solucioná-los. Além disso, a 3

4 partir da aprendizagem individual, a aprendizagem coletiva também se mostra relevante e as discussões sobre aprendizagem no contexto individual e coletivo também marcam sua presença na literatura. Para Henriqson e Kurek (2011), aprendizagem é tida como o resultado da aquisição de conhecimento e da mudança de comportamento que parte do individual para o coletivo. De acordo com Pawlowsky (2001) existem quatro níveis analíticos de aprendizagem - individual, grupal ou interpessoal, organizacional ou intraorganizacional e interorganizacional - destacando-se o nível grupal uma vez que o grupo ou time funcionam como um portão de entrada para a aprendizagem organizacional. Segundo Edmondson (1999), a crescente dependência de grupos na mudança organizacional e nos ambientes com um elevado grau de incerteza, criam um imperativo de gestão para compreender os fatores que permitem o funcionamento dos times de aprendizagem no ambiente de trabalho. Os estudos direcionados a esse tema têm mostrado que a eficácia do time é ativada por um contexto contendo uma tarefa específica e bem concebida, uma apropriada composição de membros, uma garantia de disponibilidade das informações necessárias, uma quantidade de recursos compatível e um perfil definido de recompensas. Para Edmondson, Dillon e Roloff (2007) três perspectivas teóricas orientam os estudos da aprendizagem no nível grupal, sendo denominadas como: melhoria de resultados, domínio das tarefas e processos grupais. A perspectiva com base na melhoria dos resultados, traz os estudos que se concentram nas observações de produção fabris nas organizações. A principal motivação para os estudos desses grupos está na busca pelo entendimento da necessidade das organizações em melhorarem suas eficiências operacionais. Para isto, algumas variáveis são pesquisadas, tais como: conhecimento existente e disponibilizado, estabilidade do time, compartilhamento de experiências e de conhecimentos, entre outras. A perspectiva domínio de tarefas estuda como os membros do grupo aprendem a realizar tarefas interdependentes. Entende a aprendizagem grupal como um resultado de comunicação e coordenação que desenvolve, entre os membros da equipe, conhecimento compartilhado sobre a própria equipe, tarefas, recursos e contexto. A aprendizagem aqui está associada a ideia de quão bem o grupo aprendeu a realizar suas tarefas. Pesquisas desenvolvidas a partir desta perspectiva examinam como os grupos potencializam o conhecimento e as habilidades de seus membros visando aumentar a qualidade e a quantidade de conhecimento disponível para a execução de tarefas específicas. Neste caso a aprendizagem é apresentada como um resultado que pode ser mensurado em termos de desempenho, com especial atenção para o domínio de novas tarefas. Normalmente as pesquisas desenvolvidas segundo esta perspectiva constituem-se de experimentos de laboratório e examinam o relacionamento entre os sistemas cognitivos adotados pelos times e o desempenho na tarefa. A perspectiva denominada processos grupais conceitua a aprendizagem grupal como sendo parte de um processo que envolve o time como um todo, ao invés de focar apenas os seus resultados. Edificada em modelos, constructos e métodos característicos da área de aprendizagem organizacional e desenvolvimento de grupos, os estudos realizados no âmbito desta perspectiva costumam investigar times de trabalhos genuínos, em seus próprios ambientes organizacionais. A pesquisa sobre eficácia grupal normalmente emprega um modelo de entradas-processo-saídas no qual os processos de interação grupal mediam o relacionamento entre as entradas (por exemplo, contexto, estrutura, composição) e as saídas (por exemplo, qualidade, inovação e desempenho). Dessa forma, os pesquisadores interessados no aprendizado que acontece nos times de trabalho, naturalmente voltaram-se ao processo grupal para identificar as evidências de aprendizagem. Acredita-se ser esta a 4

5 perspectiva mais promissora quando se quer desenvolver pesquisas que aumentem a compreensão do funcionamento do ambiente organizacional e permitam inferências de natureza prática. Para Roloff, Woolley e Edmondson (2011), a dinâmica da globalização tem exercido pressões para que as organizações sejam mais eficientes e competitivas e, ao mesmo tempo, promovam ciclos de aprendizagem mais acentuados de modo que possam, acompanhadas por seus respectivos integrantes, manterem-se atualizadas com as demandas tecnológicas e mercadológicas. Neste sentido, as organizações, para acomodarem as demandas por uma maior produtividade e consequentemente por uma aprendizagem mais rápida têm se voltado, cada vez mais intensamente, para a utilização de menores e mais flexíveis unidades de trabalho, como grupos, afim de concretizarem suas tarefas mais importantes. Inclusive, com o decorrer do tempo, deixaram de constituir times com base em estruturas hierárquicas para um arranjo matricial e, em alguns casos, multi-times. Para Roloff, Woolley e Edmondson (2011), essa estratégia está baseada na crença de que o conhecimento e as habilidades dos indivíduos em unidades menores podem ser aproveitados por diferentes projetos em diferentes partes da organização, resultando em distribuir pessoas em várias equipes simultaneamente. Nesse cenário, para Roloff, Woolley e Edmondson (2011), a conectividade intraorganizacional tem efeitos positivos na aprendizagem organizacional, ou seja, para entender esta aprendizagem é muito importante considerar o padrão de relacionamento entre as pessoas dentro de uma organização. É importante ressaltar que a elevação na conectividade intraorganizacional aumenta o nível de capilaridade das informações contribuindo para a interação entre as pessoas e, consequentemente, para um melhor compartilhamento de conhecimento e de aprendizagem. Em suma, a elevada conectividade e interação, permitem que as pessoas transfiram as lições aprendidas em todas as unidades internas da organização, a liderança consiga uma maior quantidade e confiabilidade de informações, e os profissionais possam promover uma maior propagação de ideias. Este processo de trabalho por muti-times promove ganhos diretos para a organização. É com base na perspectiva da aprendizagem enquanto processo em grupo, e a ideia desenvolvida por Roloff, Woolley e Edmondson (2011) acerca da importância dos multitimes, que se propõe examinar a aprendizagem grupal desenvolvida pelos três profissionais da organização Gama, objeto deste estudo. Para isto será utilizado o modelo proposto por Edmondson (1999) e apresentado na Figura 1, que considera que o processo de aprendizagem em grupo é composto de quatro elementos básicos que, operando conjuntamente, são capazes de explicar o desempenho dos grupos. Tal modelo propõe algumas etapas e traz a presença da liderança e a forma de compartilhamento das crenças e dos resultados esperados da equipe, considerando que as equipes de trabalho organizacionais são grupos que existem dentro do contexto de uma organização maior, tendo claramente a adesão individual definida acompanhada pelo compartilhamento da responsabilidade, para com a equipe, sobre a entrega de um produto ou de um serviço. Além disso, o comportamento de aprendizagem consiste em atividades realizadas pelos membros da equipe, que resultam em um processamento de dados e de informações que permitem adaptações e aprimoramentos. Para isso, de acordo com Edmondson (1999), devem estar presentes processos de compartilhamento de informações, de feedback a partir dos resultados obtidos e um ambiente no qual os membros possam sentir segurança para discutir seus eventuais erros e promoverem experimentações. Neste caso, os grupos, e seus respectivos membros, conseguirão detectar mudanças no meio ambiente, aprender a aprimorar os requisitos dos clientes, além de melhorar a suas compreensões de forma coletiva e descobrir eventuais consequências inesperadas. 5

6 Figura 1 Modelo de aprendizagem em grupo Fonte: Edmondson,(1999, p.357). Observa-se a partir do modelo que o primeiro elemento refere-se às condições antecedentes, responsável pelas estruturas grupais fundamentadas no contexto de apoio e no comportamento de coaching (orientações) do líder do grupo. Tais estruturas podem determinar a maneira comoo os membros do grupo irão interagir entre si e com indivíduos fora do grupo, podendo valorizar a cooperação por meio da comunicação, permitindo maior coesão entre os membros. As condições antecedentes podem contribuir para que o grupo sinta-se confortável para aprender continuamentee e apresentar um elevado nível de eficácia. Para Edmondson (1999), os estudos de equipes de trabalho em uma variedade de configurações organizacionais, têm mostrado que a eficácia da equipe é ativada por um contexto contendo uma tarefa específica e bem concebida, uma apropriada composição de membros, uma garantia de disponibilidade das informações necessárias, uma quantidade de recursos compatível e um perfil definido de recompensas. Inclusive, a definição das estruturass e o do desenho das equipes, incluindo os equipamentos, os materiais, o ambiente físico e os sistemas de remuneração, são as variáveis que contribuem fortemente para melhorar o desempenho dos times de trabalho. O segundo elemento mostra que os modelos mentais compartilhados guiam ou impedem o comportamentoo de aprendizagem. Para a formação de tais crenças, é necessário que exista segurança psicológica nas situações que envolvem riscos e eficácia do grupo. Segundo Edmondson (1999) um nível elevado de eficiência realimentaa o moral do grupo no sentido de que ele possa realizar tarefas de forma cada vez melhor, aprimorandoo continuamente seus processos. Neste contexto, a segurança psicológica facilita o comportamento de aprendizagem em grupos de trabalho uma vez que ela estabelece um alívio a potenciais e excessivas preocupações sobre eventuais reações que possam vir a promoverr um determinado constrangimento ou ameaça. Para a autoraa esta segurança psicológica variaa de time para time e promove facilidades para que o time possa, por meio do aprendizado, garantir a entrega do produto pactuado com o cliente. Além disso, estabelecer segurançaa psicológica não é o mesmo que conseguir coesãoo no grupo pois, neste caso, os membros não se apresentam como tomadores de risco e como desafiantes de pensamentos compartilhados. Na verdade, a segurança psicológica transmite aos participantes a certeza de que nas discussões não haverá constrangimento, rejeição ou punição para os membros atuantes. O comportamento de aprendizagem do grupo representa o terceiro elemento. Este se refere àquelas atividades realizadas por seus membros de maneira a obter e processar dados e transformá-los em informação, permitindo assim, uma melhor adaptação ao ambiente. Nestee caso, o grupo busca por feedback, pelo compartilhamento de informações, por pedidos de ajudaa e discussões sobre erros vivenciados no seu interior. Para Edmondsonn (1999), o aprendizado é um processoo iterativo de concepção e execução, que envolve reflexão e ação, caracterizado por questionamentos, por fazer perguntas, buscar por feedbacks,, experimentações, reflexão em resultados, assim como discussão dos erros ou dos resultadoss 6

7 inesperados. Além disso, a autora considera que os erros são capazes de fornecer uma importante fonte de informações sobre o desempenho, uma vez que eles revelam que alguma coisa não funcionou como o planejado. Os resultados, quarto elemento do modelo, possibilitam a detecção de mudanças no ambiente. O grupo aprende a partir das necessidades, preferências e exigências apresentadas pelos clientes. Edmondson (1999) registrou que a eficácia, ou seja, promover a entrega acordada com o cliente é um fenômeno que também ocorre em nível de grupo sendo influenciada pelo grau de aprendizagem obtido por este grupo em seu processo de operacionalização do produto a ser entregue. O foco na eficácia promove a confiança dos membros da equipe e, consequentemente, um comportamento de aprendizagem e de ajuda para que os objetivos pactuados sejam alcançados. Para a autora a eficácia está conectada com o compromisso individualizado de que o produto a ser entregue é conhecido por todos que estarão disponibilizando seus recursos pessoais, conhecimentos e atitudes, para a concretização da entrega. Considerando, portanto, que a construção de uma empresa de consultoria envolve além da nova experiência de vida dos profissionais envolvidos, a aprendizagem sobre a nova forma de atuar em grupo, acredita-se ser interessante investigar este processo de aprendizagem com base no modelo proposto por Edmondson (1999). 3. METODOLOGIA Definiu-se como objeto de estudo a experiência vivenciada por um grupo de profissionais durante a criação e a implementação de uma organização de consultoria especializada em processos gerenciais. Para realização da pesquisa adotou-se o estudo qualitativo interpretativo básico que, conforme Merriam (2002), permite ao pesquisador o entendimento sobre o significado que as pessoas constroem sobre seus mundos, a partir de suas experiências. Como principal estratégia de coleta de dados, foram realizadas entrevistas semiestruturadas com os três profissionais que fazem parte da empresa Gama o que permitiu ao pesquisador expandir seu entendimento da aprendizagem no nível grupal por meio de comunicações verbais e não verbais o que possibilitou a clarificação de pontos potencialmente mal compreendidos e a exploração de respostas não usuais (MERRIAM, 2002). Uma vez concluídas, as entrevistas foram transcritas, procurando com base em Flick (2009), produzir uma cópia digital clara e atentando para a precisão e fidelidade das informações coletadas. Sendo assim, o próximo passo foi analisar as informações coletadas o que para Flores (1994) significa executar um conjunto de transformações, operações, reflexões e comprovações realizadas com o objetivo de extrair os significados relevantes em relação ao problema investigado. Ao final, as unidades foram segmentadas, identificadas, classificadas e agrupadas em categorias de conteúdo o que, de acordo com Flores (1994), é um processo denominado de codificação e categorização. Neste caso tal processo esteve apoiado no referencial teórico adotado pelo pesquisador, comparando os resultados encontrados com o modelo proposto por Edmondson (1999). 4. DESCRIÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS 4.1. Descrição dos Resultados A partir do processo analítico um conjunto de cinco categorias foram encontradas na seguinte ordem de relevância: relacionamento, resultado, equilíbrio emocional, aprendizagem, e liderança. Neste sentido pode-se dizer que o processo de construção do time de consultores da pesquisa vivenciou, e tem vivenciado, estes aspectos na condução de seu negócio. Vale ressaltar que essas categorias nasceram de um grupo de dezesseis subcategorias como fruto do processo de categorização realizado a partir de um roteiro de oito perguntas explorando as 7

8 condições que antecedem a constituição do grupo, as crenças presentes no grupo, a forma como o grupo desenvolve seu trabalho e seu aprendizado e, ainda, como o grupo se comporta a partir das relações internas entre os membros e também a partir das relações do grupo com os seus clientes, ou seja, o responsável pela recepção do trabalho em desenvolvimento pelo grupo. Com base nos fatores presentes no processo de trabalho e de aprendizagem em grupo apresentados pelo time de consultores, o aspecto de relacionamento se destaca como um fator preponderante. A pesquisa mostra que os profissionais acabaram formando o seu grupo com base, principalmente, nos relacionamentos entre os membros e nas experiências pessoais e profissionais que cada membro trouxe para a situação de trabalho, como mostra o depoimento abaixo:. [...]função de aproveitar os relacionamentos internos e externos e os conhecimentos pessoais de cada constituinte.. [S1] O estudo mostra a importância do relacionamento na construção, nas atividades e na aprendizagem do grupo. Observou-se que existe uma preocupação de que os membros possuam algumas características semelhantes e que suas experiências anteriores possam contribuir com os objetivos traçados. Este ponto é interessante pois pode ser uma situação particular do estudo efetuado. Frequentemente, nas organizações, os grupos são construídos de acordo com algumas diretrizes previamente definidas e, na pesquisa realizada, talvez pelo tamanho da organização e pelo estado de maturidade no qual a empresa se encontra, a experiência profissional e pessoal anterior são um dos fatores imprescindíveis para o sucesso na opinião dos participantes. O depoimento, a seguir, expressa esse ponto de vista: A princípio observamos que os precisaríamos de pessoas com características semelhantes e com afinidades [...] e que já tinham feitos trabalhos ou ainda estavam atuando na área na qual a empresa estava iniciando seus passos [...] [S3] Também é possível verificar que os participantes entendem que o relacionamento irá contribuir com os aspectos de confiança e com o grau de conhecimento compartilhado sobre a competência de cada membro, promovendo um segurança psicológica no grupo, capaz de ser transferida para uma melhor entrega do resultado. A pesquisa permitiu detectar o quanto o relacionamento e o conhecimento compartilhado das experiências transmitem a sensação de segurança pessoal para que as tarefas possam ser melhor executadas, como expresso no relato abaixo: Eu não tenho a menor dúvida que trabalhar grupo é muito melhor que trabalhar sozinho. Imagina hoje, por exemplo, somos dois com mestrados e um com especialização internacional. Um foi diretor de empresa, eu fui gerente da américa latina em uma grande organização e o outro foi diretor global, o que você acha? dá mais segurança ou não?[s2] O segundo aspecto identificado no processo de trabalho e de aprendizagem em grupo pelo time de consultores pesquisado, está no grau de importância do resultado a ser entregue. O estudo mostra que uma vez constituído, o grupo possui um objetivo e clientes definidos. É possível identificar a preocupação em debater os resultados junto aos clientes onde, inclusive, o grupo acabou desenvolvendo uma metodologia própria para esta fase. Inclusive, o grupo percebe a existência de uma diferença entre discutir os resultados junto aos clientes de forma individualizada e discutir os resultados em equipe. Eles acreditam que em grupo parece ser mais adequado e produtivo, além de mais seguro psicologicamente. Porém, também possuem a sensibilidade de que, em alguns casos, se deve apresentar de forma individualizada para um melhor entendimento por parte do cliente. As falas abaixo ilustram esses processos [...]você vê, esta metodologia que a gente desenvolveu de discutir os resultados com os clientes, ela se mostrou muito eficaz[...][s2] [...]depende do tipo de negócio e do tipo de cliente. Sempre que possível vamos os três...um conhece uma coisa...outro conhece outra coisa. [S1] O equilíbrio emocional é o terceiro aspecto identificado. O estudo mostra que o grupo lida adequadamente com os conflitos, aqui considerados desejáveis e salutares. 8

9 Observa-se que estes conflitos surgem com naturalidade e com o objetivo de promover um crescimento mútuo da equipe, conforme revelado nos depoimentos: [...] há conflitos, conflitos de ideias, conflitos de como abordar as oportunidades a [...] eu acho que isso pra mim é benéfico e não existe nada de errado mesmo. [S1] Temos [...] temos muitos conflitos sim [...] acho normal, né? [...] temos bastante conflitos para os acertos [...] são mais fáceis da gente [...] da gente concluir juntos [...] acho assim, com o conflito você aprende e se convence, né? [...] olha [...] mesmo porque ninguém fala bobagem, todo mundo discute projeto de forma produtiva. [S1] Um outro ponto sobre o equilíbrio emocional capturado na pesquisa, está no construto da confiança, que poderá não necessariamente proporcionar um clima de respeito e de carinho entre os membros, mas com certeza concretizará um ambiente de desenvolvimento interpessoal com base em uma segurança psicológica instalada. A partir da pesquisa foi possível notar também a presença do respeito mútuo, que de forma direta ou indireta, contribui para a elevação da confiança entre as pessoas e, consequentemente, um apoio para a concretização de uma segurança psicológica que, de acordo com Edmondson (1999), é um dos direcionadores para que ocorra a aprendizagem. A fala a seguir ilustra este ponto: Eu com quase 60 anos, eles com 50, não [...] tem mais velho [...] é a gente aprendeu durante a vida, a gente a escutar os outros, né? você para, você escuta, você fala, né? Ás vezes, não fala na hora, porque, o momento não é adequado, né? mas, você volta no outro dia e fala, né? É [...] é você [...] aprender a [...] a [...] achar o momento correto, se bem, que já aconteceu aqui dentro, da gente sair no pau mesmo, ser grosso também, né? [S2] O quarto aspecto identificado, de acordo com a pesquisa, é o da aprendizagem. Uma vez detectada a presença da participação dos membros do grupo, a ocorrência da aprendizagem nos processos torna-se foco principal. O primeiro tipo de aprendizagem detectada no estudo foi a presença da aprendizagem contínua, ou seja, processos que não se encerram a partir da primeira movimentação, como identificado no depoimento abaixo; [...] muito, absolutamente né? Um dos aprendizados e mais importante que nós tivemos é adaptação das demandas, vamos dizer assim, de uma empresa S A, onde você uma estrutura diferente de trabalho [...][S3] Um outro tipo de aprendizagem também capturado foi a aprendizagem a partir de reflexões, ou seja, promovida a partir das análises sobre os resultados obtidos nas operações, como mostra o depoimento O outro aprendizado o conceito da empresa ter nascido como um sociedade anônima, ela trouxe determinados benefícios, mas trouxe também problemas no decorrer do digamos dos últimos dois ou três anos.[s1] Os resultados revelam ainda que, uma vez estruturado e emocionalmente seguro, o grupo pesquisado promove situações de comportamento para apoio mútuo e aptidão para reconhecer as dificuldades e os desafios presentes buscando se adaptar e permanecerem na busca do resultado pactuado. É interessante observar a busca pelo grupo em maximizar o conhecimento e a experiência individual na distribuição das tarefas, para que os objetivos possam ser concretizados de forma mais adequada à expectativa do cliente. Inclusive, uma vez explorado o uso individualizado, o grupo se reúne para chegar a um denominador comum.o depoimento abaixo sintetiza essas preocupações. [...] vamos [...]exploramos a empresa, pô, e cada um sai para um lado [...] em duas horas você já tem o perfil [...] e aquela historia[...] o fulano é um técnico excelente, eu sou forte na parte financeira e o beltrano na estratégia, pô, vai dar certo [...][S2] Apesar da complexidade, a constante busca por feedback das operações, as discussões sobre os erros a partir das experiências e a contínua busca por informações e reflexões com os clientes, tem proporcionado estratégias diferentes de aprendizagem no grupo estudado. Além disso os participantes do estudo afirmaram que neste mundo complexo, aprender em grupo é mais representativo do que uma aprendizagem de forma individualizada, o que está revelado na fala a seguir apresentada. Ah, muito. Eu diria pra você que o que eu tenho aprendido nestes tempos, nenhum MBA do mundo vai me dar.[s2] O que a gente acrescentou e, mesmo de coisas que a gente não sabia como conhecimentos legais, conhecimentos normativos e[...]neste caso você vai estudar.[s1] O quinto e último aspecto identificado foi o de liderança. Observa-se, a partir do estudo, a presença de uma liderança, mesmo que informal, capaz de promover o direcionamento e a organização das atividades do grupo. As informações coletadas revelam que a experiência e o conhecimento prévio interferem na constituição desta liderança. Além 9

10 disso, em virtude do grau de maturidade da equipe e do perfil dos membros, esta liderança se torna situacional e rotativa entre os membros de acordo com o tipo de tarefa e cliente a ser atendido. A seguir, apresentam-se algumas falas que dão sustentação a essas ideias. Aí...modéstia parte a pessoa que vos fala e até por conhecimento alheio, eu sou a ponte entre as pessoas da empresa. [S3] [...] o meu papel na área financeira faz com que eu me integre mais...acho que isto vai influenciando as pessoas e aí, quando você coloca o que pensa, não sendo bobagem, o pessoal acredita...você acaba tendo uma influência natural [...] [S2] Ela nasceu informal e [...] você vai estabelecendo de acordo com as suas características. [S1] Vai se conquistando por meio da credibilidade e dedicação...aos poucos por meio do trabalho realizado, você ganha o respeito dos outros. [S2] [...] cada um...traz a sua liderança informal e...essa liderança não só a...a...a liderança tem um trabalho em si...do aspecto profissional, a...ela migra de acordo com a...a...o caminho, dizemos assim, de sucesso ou não das empreitadas. [S1] 4.2. Análise dos resultados a partir do modelo de Edmondson (1999) Uma vez apontados os aspectos presentes nas informações coletadas torna-se fundamental interpretá-los considerando o modelo de aprendizagem em grupo proposto por Edmondson (1999). Assim, analisa-se aqui os resultados focando cada uma das dimensões que estão presentes na Figura 1. já apresentada Primeira dimensão - Condições antecedentes A partir do modelo de Edmondson (1999) que explica a aprendizagem em grupo, o primeiro elemento do bloco refere-se às condições antecedentes, responsável pelas estruturas grupais fundamentadas no contexto de apoio aos trabalhos a serem executados, e no comportamento de coordenação, treinamento e orientação por parte da liderança do grupo. Pode-se inferir que as informações coletadas no campo confirmam a proposta de Edmondson (1999) uma vez que os profissionais estudados afirmam que formam os seus times com base, principalmente, nos relacionamentos entre os membros e as experiências pessoais e profissionais trazidas de suas vidas. Existe uma preocupação para que os membros possuam algumas características semelhantes e que suas experiências anteriores possam a vir contribuir com os objetivos traçados, conforme detectado no depoimento abaixo. [...] os critérios básicos para a escolha do time estavam mais ligados a área de atuação de cada um dos sócios, afim de aproveitar seus conhecimentos e habilidades [...]O cara, o mais novinho entre nós tem mais de 25 anos de estrada. Sem dúvida a experiência das pessoas, a quilometragem é tudo [...][S2] Em relação a estruturação do grupo Edmondson (1999) aponta que os estudos de equipes de trabalho, em uma variedade de configurações organizacionais, têm mostrado que a eficácia da equipe é ativada por um contexto contendo uma tarefa específica e bem concebida. Sendo assim, os dados coletados junto ao grupo pesquisado indicam que os profissionais ao pensar em constituir o grupo, já tinham previamente definido o objetivo e o produto, como mostra o relato abaixo.. [...] três vertentes principais era fomentar negócios embrionários, principalmente dentro de universidades, financeiros e consultoria, os três e [...] usam capital intelectual [...] desenvolver potenciais negócios [...] na área da química [...] nas áreas de compras [...][S1] Nos aspectos de liderança, coaching pelo líder do projeto, Edmondson (1999) mostra que o papel do líder na promoção dos desafios, no direcionamento dos objetivos e nas orientações de apoio quando necessários, contribui fortemente para um ambiente psicologicamente seguro e promissor para uma entrega eficaz. No estudo efetuado, como indicado nos relatos abaixo, esta liderança se encontra presente, às vezes formalizada e às vezes imposta pelo conhecimento ou experiência de quem está conduzindo ou liderando o time. [...] eu diria a você que a liderança ela é conquistada proporcionalmente ao empenho de cada membro [...][S3] [...] o presidente do grupo normalmente deveria ser a pessoa que conduzisse de forma mais [...] de condutor de orquestra, vamos dizer assim [...][S1] Como conclusão, os dados revelam que as condições antecedentes apresentadas por Edmondson (1999) também foram encontradas no grupo pesquisado que apresentou vários indícios de que se sente confortável para aprender continuamente, apresentando um elevado 10

11 nível de eficácia. O grupo foi constituído considerando as características de cada membro, suas experiências profissionais e de vida. Além disso, os objetivos do grupo e uma estrutura mínima para as operações forma estabelecidos.. os resultados indicam ainda a presença da liderança (formal e informal) que permite nortear as operações do grupo na busca de seus objetivos Segunda dimensão - Crenças do grupo De acordo com o modelo de Edmondson (1999), conforme Figura 1, a segunda dimensão denominada crenças do grupo explicita que são os modelos mentais compartilhados que guiam ou impedem o comportamento de aprendizagem, e que para a formação de tais crenças, é necessário que exista segurança psicológica nas situações que envolvem riscos e eficácia do grupo. Tal segurança facilita o comportamento de aprendizagem nos grupos de trabalho uma vez que ela estabelece um alívio a potenciais e excessivas preocupações sobre eventuais reações que possam vir a promover um determinado constrangimento ou ameaça. De acordo com a autora uma forma de explorar o nível de segurança psicológica entre os membros do grupo, é procurar entender como o time lida com os conflitos que surgem a medida que os trabalhos forem executados. A partir dos resultados da pesquisa, ilustrados abaixo, foi possível observar a presença de conflitos desejáveis e salutares ratificando a proposta de Edmondson (1999). Existe, deve existir e sempre existirá. Toda empresa é feita de conflitos [...][S3] Sem os conflitos as ideias, os negócios e a empresa criam uma cara apenas, uma cor só [...][S2] [...] há conflitos, conflitos de ideias, conflitos de como abordar as oportunidades a [...] eu acho que isso pra mim é benéfico e não existe nada de errado mesmo.[s1] Outro importante e interessante aspecto relatado pelos entrevistados relativo a segurança psicológica entre os membros do grupo está na busca por um clima de liberdade, onde cada um possa expressar suas opiniões, favoráveis ou desfavoráveis. Para Edmondson (1999) quando há segurança psicológica os membros dos grupos são atenciosos com o processos sociais e estão abertos às participações quando se sentem valorizados. Na pesquisa de campo foi possível verificar a existência de liberdade para que os membros possam se posicionar sobre as atividades do grupo, o que está presente na fala abaixo. Sem dúvida, eu acho que aqui eu não vejo em momento nenhum a poda de ideias, sejam elas ideias mirabolantes ou ideias menos, digamos [...] arquitetadas, mas de novo [...][S2] As informações coletadas junto aos participantes também revela, como pode ser verificado nas falas apresentadas, que eles afirmam que além da segurança psicológica existe um elevado grau de confiança entre os componentes do time e, ainda, que esta segurança e confiança vêm da experiência técnica e da maturidade pessoal de cada um dos membros. [...] hoje existe um forte grau de confiança técnica entre os sócios [...] a postura sempre foi, se alguém quer falar, fala [...] [S1] [...] cada um tem a sua história, seu caminho profissional [...] não há recém formados aqui [...] então todo mundo tem histórias de 20, 30, 40 anos como vida profissional e, quando você tem esta bagagem ela tem a tendência de trazer a auto confiança muito forte [...][S3] Ainda em relação a confiança os dados revelam que o grau de conhecimento compartilhado sobre a competência de cada membro promoveu um segurança psicológica capaz de ser transferida para uma melhor entrega do resultado. A pesquisa também permitiu observar o quanto o conhecimento compartilhado das experiências transmite a sensação de segurança pessoal para que as tarefas possam ser melhor executadas. O relato apresentado abaixo é representativo destes aspectos. Eu não tenho a menor dúvida que trabalhar grupo é muito melhor que trabalhar sozinho. Imagina hoje, por exemplo, somos dois com mestrados e um com especialização internacional. Um foi diretor de empresa, eu fui gerente da américa latina em uma grande organização e o outro foi diretor global, o que você acha? dá mais segurança ou não? [S2] Para Edmondson (1999), a segurança psicológica afeta o comportamento de aprendizagem de um grupo, que por sua vez afeta o seu desempenho. Na pesquisa aqui relatada observou-se que uma vez estruturado, o grupo vivencia conflitos, níveis de confiança entre os membros ao promover seu trabalho e que, a partir da segurança psicológica e da 11

12 experiência individual de cada membro, se apresenta com maior ou menor liberdade para expressar suas ideias com o objetivo de aprimorar as atividades do time. Assim, a partir dos depoimentos dos participantes, pode-se afirmar que as variáveis relativas à segurança psicológica estão presentes no processo utilizado pela equipe de profissionais consultores, em suas rotinas profissionais e de aprendizagem como time, ratificando as ideias de Edmondson (1999) na dimensão de crenças presentes no grupo Terceira dimensão - Comportamentos do grupo No modelo de Edmondson (1999), conforme Figura 1., esta dimensão se refere àquelas atividades realizadas pelos membros do time de maneira a obter e processar dados e transformá-los em informação, permitindo assim, uma melhor adaptação ao ambiente. Este modo de operação se baseia nos processos de obter as informações necessárias para a confecção da tarefa, e implementar as devidas correções com base nos feedbacks recebidos e refletidos, acompanhados por aprendizagens. Para a autora o grupo busca continuamente por feedback, por compartilhamento de informações, solicitações de apoio entre os membros e, ainda, por discussões a partir de erros e acertos obtidos internamente ao grupo. Considera que os erros são capazes de fornecer uma importante fonte de informações sobre o desempenho, uma que eles revelam que alguma coisa não funcionou como o planejado. A partir dos resultados da pesquisa de campo verifica-se que esta parte do modelo também está presente nos dados obtidos. Tendo a terceira dimensão do modelo de Edmondson (1999) como referência verificou-se que os resultados do campo indicam o nível de participação e comprometimento do time de consultores para com os objetivos traçados, observando uma cooperação no sentido do auxílio mútuo para que os resultados sejam atingidos, conforme indica a fala abaixo. [...] quando esquece uma coisa o outro lembra, quando um faz burrada, todos dão risadas. É, tem que consertar e fazer. Quando se percebe algo errado, opa isso aqui tá errado, vamos [...][S1] Uma vez detectada a presença da participação dos membros do grupo, a ocorrência da aprendizagem nos processos torna-se o foco principal. Além da aprendizagem contínua, foi possível observar, como ilustra o depoimento abaixo, uma aprendizagem reflexiva promovida pelas análises sobre os resultados obtidos nas operações. [...] do investimento ser um pouco bem planejamento, o investimento ser bem analisado e não necessariamente investir em recursos que não necessariamente são retornáveis. Acho que este é [...][S2] Ainda no contexto da aprendizagem, torna-se importante que o grupo esteja consciente de que as dificuldades e os desafios estarão presentes em sua jornada. Os dados empíricos revelaram que houve conscientização, por parte do grupo, da presença das dificuldades e dos desafios e a necessidade de adaptação para com as situações. O aspecto da aprendizagem nos processos de trabalho em grupo foi fortemente citada por todos os envolvidos na pesquisas, como indicam os depoimentos a seguir. [...] fica uma certa sensação de frustração onde pô, podemos ver que o cara não tem condições de gerir o sue negócio...ele sabe que eles está perdendo a empresa e [...] você se vê como ofertante de um negócio, mas existe um limite porque a decisão é sempre do cara [...][S2] [...] sempre aprendendo [..] chega o desafio, um de nós vê que pode ou não tocar prá frente, outro espera, ninguém sabe muito bem o que fazer [...] portanto, busca-se aprender a fazer. A ideia é boa, né? vamos pensar qualquer coisa [...] montamos e seguimos [...] [S2] [...] então tudo aqui é aprendizagem, pra mim é uma aprendizagem [...]aprendi até de organização, né? Porque da onde eu vim, né? tinha tudo escrito [...] é a primeira vez que trabalho num lugar que não tem nada escrito, né?[s1] É interessante observar, a partir dos dados encontrados, a busca pelo grupo em maximizar o conhecimento e a experiência individual na distribuição das tarefas, para que os objetivos possam ser concretizados de forma mais adequada à expectativa do cliente. Inclusive, uma vez explorado o uso individualizado, o time se reúne para chegar a um denominador comum, como pode ser observado no depoimento abaixo. [...] vamos [...]exploramos a empresa, pô, e cada um sai para um lado [...] em duas horas você já tem o perfil [...] e aquela historia[...] o fulano é um técnico excelente, eu sou forte na parte financeira e o beltrano na estratégia, pô, vai dar certo [...] [S2] 12

13 Além disso, apesar da complexidade, a forma na qual os projetos e os produtos são discutidos junto aos clientes pode afetar o modo como ocorre a aprendizagem de seus membros. [...] aprendi a colocar o grau de dificuldades das perguntas conforme quem vai responder[...] não adianta fazer uma pergunta muito difícil para um cara que você tá vendo que é um zé ruela. [S1] Em suma, o comportamento do uso contínuo do feedback para alinhar os trabalhos às expectativas dos clientes, a partir de reflexões internas e externas ao grupo, está presente no time pesquisado e reflete a proposta de Edmondson (1999) na dimensão de comportamento do grupo Quarta dimensão - Resultados Conforme Edmondson (1999), o feedback sobre o atendimento das necessidades e das expectativas proporcionados aos clientes, promove, de acordo com a quarta dimensão de seu modelo, contribuições para o processo de aprendizagem em grupo. Na pesquisa efetuada, foi possível observar de forma explícita esta ideia:. Ah...hoje mudamos muito a nossa forma de aprender a partir do feedback dos clientes. Isto permite mais discussões e aprendizado com pessoas. O mais legal é que cada um tem um jeito. Do mesmo jeito que estamos conversando agora. Aprendemos muito nestas conversas. E um ponto interessante, algumas relações são mais formais do que outras. [S1] Para Edmondson (1999), os resultados possibilitam, a partir dos desempenho apresentados pelo grupo, a detecção de necessidades de mudanças no ambiente. Os resultados da pesquisa aqui relatada também mostram que o grupo de consultores percebe a existência de uma diferença entre discutir os resultados junto aos clientes de forma individualizada e discutir os resultados em grupo. Eles acreditam que em grupo parece ser mais adequado e produtivo, além de mais seguro psicologicamente. No entanto, também possuem a sensibilidade de que, em alguns casos, se deve apresentar de forma individualizada para um melhor entendimento por parte do cliente. A fala, a seguir, conforma este aspecto. E alguns momentos, o cliente pergunta e a presença de todos facilita o contato e a compreensão. Em outros, ir os três pode intimidar o cliente. Sempre buscamos o equilíbrio que dá conforto ao cliente [...][S2] A partir dos resultados das entrevistas e observando a quarta dimensão do modelo de Edmondson (1999) é possível notar que a discussão dos resultados com os clientes pode envolver questões com dificuldades de interpretação por parte dos cliente, bem como tomadas de decisões precipitadas sem um real esclarecimento dos resultados obtidos. Porém, a pesquisa deixa explícito que o processo de discussão dos resultados junto aos clientes, ou seja, o debate entre o produto entregue e a expectativa aguardada pelo mesmo; promove aprendizagem para o membros que participam desta fase, como pode ser verificado nos relatos abaixo. Em alguns casos, as discussões são delicadas, a gente mostra os gráficos, o lucro [...] o resultado esse mês foi assim, olha. Aparece um sentimento de culpa no cliente [...] tô notando aqui que você não tá fazendo qualquer coisa [...] precisa renegociar algo [...] cortar alguns gastos né? [...] então [...] tem lá uma secretária [...] tem o vendedor [S1] [...]a partir da discussão de um serviço para empresa alfa, que produz produtos controláveis, nós descobrimos uma nova forma de conduzir o projeto. Inclusive esta nova forma já passou a um novo produto nosso de venda. É legal isso aí, é bacana [...][S3] [...] o aprendizado nesta fase de entrega do produto está na forma da concretização destas relações, no melhor entendimento das necessidades do cliente. Na maioria da vezes, encontra-se o cliente, entrega o produto, discute-se sobre o resultado, faz um relatório, reflete-se em cima e armazena esta informação para o futuro [...][S1] Também com base na quarta dimensão do modelo de Edmondson (1999), é possível apontar outro aspecto interessante. Em alguns momentos o encontro com o cliente para a entrega do resultado é executado, sempre que possível, com a presença de todos os componentes da empresa. Ou seja, está presente a necessidade de uma segurança emocional, por parte dos membros do grupo, de um integrante apoiar o outro quando da discussão dos resultados. A princípio este parece ser uma bom procedimento uma vez que este ritual permitirá um aprendizado abrangente, uma maior coesão e um maior grau de confiança entre os membros da organização, conforme comentário abaixo. 13

14 Sempre que possível vamos os três [...] um conhece uma coisa e o outro conhece outra coisa [...] em alguns momentos, o cliente pergunta e a presença de todos facilita o contato e a compreensão. Sempre buscamos o equilíbrio que dá conforto ao cliente. [S2] Sumariando os resultados encontrados é possível verificar que o grupo de consultores pesquisado passa, considerando o seu modelo de negócio, por um contínuo processo de aprendizado em grupo, onde as fases se apresentam de acordo com as características preconizadas pelo modelo de Edmondson (1999). Ou seja, a existência da fixação das condições antecedentes para cada projeto que se inicia, da importância e presença de uma segurança psicológica que possibilita a existência de processos de conflitos de forma construtiva, de um comportamento onde a comunicação entre os membros bem como o uso de feedbacks são considerados imprescindíveis para que ocorra aprendizagem e uma melhor entrega do produto pactuado e, ainda, de um debate ativo dos resultados junto aos cliente no sentido de maximizar a sua satisfação e obter informações adicionais que venham a permitir um aprimoramento no aprendizado e nos futuros produtos. Um outro interessante ponto para acrescentar nos resultados da pesquisa é sobre as colocações de Roloff, Woolley e Edmondson (2011), sobre a aprendizagem em grupo com a presença de membros com as características de multi-time. Para Roloff, Woolley e Edmondson (2011), as organizações tem procurado ser mais eficientes e competitivas e com ciclos de aprendizagem mais acentuados, por meio de unidades de trabalho menores e mais flexíveis, e para isso tem procurado trabalhar mais intensamente com estruturas matriciais e com multi-equipes. Neste caso, Roloff, Woolley e Edmondson (2011) lembram que tal estratégia está baseada na crença de que o conhecimento e as habilidades dos indivíduos podem ser aproveitados em diferentes projetos simultaneamente. Para isso, o nível de relacionamento entre as pessoas dentro de uma organização torna-se um fator de extrema importância. Portanto, esta elevada interação facilita a transferência de lições aprendidas a partir de uma maior quantidade de projetos executados. No caso do estudo, esta elevada conexão e interatividade acontece de forma natural por questões de tamanho do grupo. Ou seja, por ser um grupo de três pessoas e em uma organização em processo de estabilização, é esperado que a forma de trabalho seja sob os conceitos de multi-equipe. Os membros se movimentam formando duplas de acordo com os projetos definidos e são agrupados utilizando a competência individual instalada, e onde as experiências são agregadas a partir da evolução destes trabalhos, conforme mostrado nos depoimentos abaixo. Aí a gente faz mais uma reunião onde a gente coloca a nossa percepção para o cara do negócio dele...ele valida isto. Aí a gente começa a fazer estudos sobre como as coisas podem andar junto.[s2] Ah[...]tenho aprendido muito com a diversidade de projetos e com os arranjos para aproveitarmos as habilidades individuais. Eu diria pra você que o que eu tenho aprendido nestes tempos, nenhum MBA do mundo vai me dar.[s3] Podemos formar qualquer time. Por exemplo hoje somos dois com mestrados e um com especialização internacional. Um foi diretor de empresa, eu fui gerente da américa latina em uma grande organização e o outro foi diretor global. [S1] Em suma, o que deveria ser um processo recomendado, conforme as colocações de Roloff, Woolley e Edmondson (2011), os constituintes da organização estudada executam de forma natural, e necessária por causa do seu tamanho, porém com bastante resultado. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo do trabalho foi compreender os processos de aprendizagem que ocorrem em grupo, a partir do momento que os participantes decidem criar e implementar uma empresa de consultoria, com foco no aprimoramento de modelos gerenciais organizacionais de potenciais clientes do mercado. Neste ambiente de consultoria foi possível observar a presença da aprendizagem no decorrer da execução e da entrega dos trabalhos pactuados com os clientes. É importante destacar que esta organização faz parte do mundo competitivo e, para sua sustentabilidade, aprender para atender adequadamente às necessidades e às expectativas de seus clientes é uma questão de sobrevivência e de crescimento. Vale lembrar, como já ressaltava Edmondson em1999, que os ambientes de trabalho encontram-se em ritmo 14

15 bastante acelerado exigindo um comportamento, por parte de seus integrantes, de aprender a entender rapidamente o que está acontecendo e tomar as medidas necessárias e cabíveis. Além disso, neste contexto existe a promessa de mais incerteza e mais mudanças e, neste caso, a segurança psicológica fornecida pelas organizações passam a ser imprescindíveis pois os indivíduos terão mais necessidade de promover perguntas, procurar ajuda e tolerar erros. Quando se verifica o processo de aprendizagem da equipe estudada, é possível notar a representatividade do modelo proposto por Edmondson (1999), conforme a figura 1. O grupo lembra dos momentos vividos na discussão sobre a constituição da empresa, recordando suas premissas, seus objetivos e a escolha por participantes mais adequados, considerando os resultados fixados e as experiências profissionais e pessoais de cada membro. Além disso, o time também valoriza a importância em fixar uma estrutura operacional para que os membros reconheçam seus papéis e as suas responsabilidades. Sequencialmente, o grupo declara a importância da segurança psicológica individual para que os trabalhos possam ser bem desenvolvidos. Neste caso, é fundamental que estejam explícitas as crenças e as experiências dos constituintes do grupo, bem como que o conflito positivo esteja presente e possa contribuir no aprimoramento dos resultados. Inclusive, para o grupo, esta segurança emocional também sustenta o modo de participação de cada membro nas atividades exigidas, constituídas por desafios e dificuldades, porém com muitas oportunidades de aprendizagem. Identificou-se, também que, de acordo com os participantes, vários tipos de aprendizagem em grupo surgem no decorrer das suas atividades que, inclusive, se mostram diferentes e mais intensas do que se fossem adquiridas de forma individualizada. Além disso, as oportunidades de aprendizagem se apresentam a partir das discussões dos trabalhos junto aos próprios membros e junto aos clientes, uma vez que todos têm plena consciência da entrega de seus objetivos, ou seja, a entrega do resultado pelo qual o grupo foi criado. O estudo também possibilita algumas reflexões que poderão sustentar futuros estudos. A pesquisa é capaz de mostrar as contribuições e a importância do processo de aprendizagem em grupos que promovem a entrega de serviços de consultoria, sobre modelos gerenciais, às organizações. É, no entanto, importante expandir este estudo para outros grupos com o mesmo tipo de missão, o que seria interessante para ratificar os pontos obtidos, possibilitar uma pesquisa com coleta metodológica também quantitativa e, ainda, identificar potenciais resultados com a análise sobre multi-time, ou seja, consultores trabalhando em diferentes organizações com diferentes projetos. São propostas interessantes, pois de acordo com Edmondson (1999), nas organizações existem uma diversidade de tipos de equipes variando de acordo com dimensões e objetivos previamente definidos, que apresentam grupos funcionais e multifuncionais com prazo de constituição definido e indefinido além dos autogerenciáveis, e onde o processo de aprendizagem pode variar de acordo com o nível de complexidade da eficácia definida. Por fim, o estudo foi capaz de ampliar a compreensão desse tipo de ambiente de trabalho (consultoria) uma vez que são poucas as pesquisas nacionais e internacionais que exploram o contexto organizacional aqui apresentado. REFERÊNCIAS ANTONELLO, C.S.; GODOY, S. Aprendizagem organizacional e as raízes de sua polissemia. In: ANTONELLO, C.S.; GODOY, S. A. Aprendizagem organizacional no Brasil. São Paulo: Artmed, p COELHO, D.B; GODOY, A.S. Entre latas, papelões e outros recicláveis: um estudo sobre a aprendizagem em empreendimentos solidários. In: ANTONELLO, C.S.; GODOY, S. A. Aprendizagem organizacional no Brasil. São Paulo: Artmed, p CORREIA, F. B. C.; FEITOSA, M. G. G.; VIEIRA, N. S. Uma análise sobre a aprendizagem em consultoria à luz da experiência. Revista Economia e Gestão, v. 8, n. 18. p , set./dez.,

16 EDMONDSON, A. C. The local and variegated nature of learning in organizations: a group level perspective. Organization Science, v. 13, n. 2, p , mar./apr., EDMONDSON, A. Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, v. 44, n. 2, p , EDMONDSON, A. C.; DILLON, J. R.; ROLOFF, K. S. Three perspectives on team learning: outcome improvement, task mastery, and group process. In: J. P. WALSH and A. P. BRIEF (Eds.). The Academy of Management Annals. New York: Lawrence Erlbaum Associates, v. 1, p FIOL, M.; LYLES, M. A. Organizational learning. Academy of Management Review, v. 10, n. 4, p , oct., FLICK, U. Desenho da Pesquisa Qualitativa. Porto Alegre. Bookman, FLORES, J. G. Análisis de datos cualitativos - aplicaciones a la investigación educativa. Barcelona: PPU, HENRIQSON, E.; KUREK, J. As interconexões do conhecimento tácito e o explícito em nível individual e coletivo: O treinamento de gerenciamento de recursos de equipe na aviação. In: ANTONELLO, C.S.; GODOY, S. A. Aprendizagem organizacional no Brasil. São Paulo: Artmed, LIZEO, E. Um modelo dinâmico de aprendizagem em grupo Tese (Doutorado em Administração de Empresas). Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresa. São Paulo: Fundação Getúlio Vargas. MATTOS, P. L. C. L. A linguagem da consultoria organizacional: trilhas metodológicas para pesquisa. In: XXVIII Encontro Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração (Enanpad). Anais eletrônicos... Rio de Janeiro: Anpad, MERRIAM, S. B. Qualitative research in practice: examples for discussion and analysis. New York: Jossey-Bass, NODARI, L. D. T. Aprendizagem nas organizações: uma análise em nível grupal envolvendo situações de trabalho na recepção de um hotel Tese (Doutorado em Administração de Empresas) - Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresa. São Paulo: Universidade Presbiteriana Mackenzie. PAWLOWSKY, P. The treatment of organizational learning in management science. In: DIERKES, M. et al. Handbook of organizational learning and knowledge. New York: Oxford, p ROLOFF, K. S.; WOOLLEY, A. W.; EDMONDSON, A. C. The contribution of teams to organizational learning. In: EASTERBY-SMITH, M.; LYLES, M. A. Handbook of Organizational Learning & Knowledge Management. West Sussex: Wiley, p SILVA, M. R. Aprendizagem nas organizações: uma análise de grupos multifuncionais de empresas do ramo automotivo Tese (Doutorado em Administração de Empresas) - Programa de Pós-Graduação em Administração de Empresa. São Paulo: Universidade Presbiteriana Mackenzie. WILSON, J. M.; GOODMAN, P. S.; CRONIN, M. A. Group learning. Academy of Management Review, v. 32, n. 4, p ,

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