CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS"

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1 CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS" As grandes histórias de sucesso foram criadas por pessoas que reconheceram um problema e o transformaram em uma oportunidade Joseph Surgarma 1

2 O Pastor de Ovelhas e o Consultor Era uma vez um pastor e suas ovelhas à beira da estrada. Então veio passando uma Cherokee reluzente com um rapaz dentro. Camisa Hugo Boss, tênis nike importado etc. Então a Cherokee pára e o rapaz diz para o pastor: - Se eu adivinhar quantas ovelhas você tem aí, você me dá uma? O pastor olhou para o rapaz, olhou para aquele monte de ovelhas pastando ao sol e disse: - Sim. O rapaz voltou para o carro, ligou seu laptop, entrou num site da NASA,esquadrinhou a área, gerou um banco de dados, uns 50 gráficos em Excel cheio de matrizes e determinantes, mais um relatório de 150 paginas impresso na sua mini-impressora hightech. Virou para o pastor e disse: - O senhor tem ovelhas aí no pasto. O pastor respondeu: - O senhor acertou em cheio, pode pegar a sua ovelha. O rapaz foi lá, pegou a ovelha e a colocou na traseira da sua Cherokee. Então o pastor disse: - Se eu adivinhar a sua profissão o senhor me devolve a minha ovelha? O rapaz respondeu: - Certo. O pastor disse prontamente: - O senhor é consultor, não é? - Como o senhor adivinhou? Perguntou o rapaz. - Foi fácil, disse o pastor. Primeiro, porque o senhor veio aqui sem eu lhe ter chamado; segundo, porque me cobrou uma ovelha para me dizer o que eu já sabia; e, terceiro, porque não entende nada do meu negócio, pois acabou pegando o meu cachorro, o Peludão. 2

3 O que é Consultoria? Fornecimento de determinada prestação de serviço, em geral por profissional qualificado e conhecedor do tema. O serviço de consultoria: diagnósticos e processos e tem o propósito de levantar as necessidades do cliente, identificar soluções e recomendar ações. De posse dessas informações, o consultor desenvolve, implanta e viabiliza o projeto de acordo com a necessidade específica de cada cliente. 3

4 É o produto de um trabalho de co-participação, de casamento de dois tipos diferentes de "Know-How", aquele técnico específico sobre o assunto e aquele decorrente da vivência organizacional e de conhecimento de suas peculiaridades políticas e contextuais. É a influencia exercida por uma pessoa sobre um indivíduo ou organização, no sentido de mudar ou melhorar uma situação, seu controle direto sobre a implementação. 4

5 Tipos de Consultoria Organizacional Atividade que visa a investigação, identificação, estudo e solução de problemas atinentes a estrutura, ao funcionamento e a administração de empresas e entidades privadas ou estatais. Autônoma Profissional qualificado que atua em determinado projeto de forma independente, não vinculado a uma estrutura organizacional. Associada Parceiros de empresas de consultoria, solicitados para realizar determinados projetos. 5

6 Tipos de Consultoria Externa Profissional não integrante da empresa a qual presta serviços Exclusiva Profissional que se dedica a oferecer aconselhamento e a conduzir projetos especiais de consultoria a determinada empresa. Interna Funcionário da empresa que, em geral, desempenha atividades técnicas. É um facilitador. Elabora diagnóstico, busca soluções para os problemas, sugere e opina 6

7 Tipos de Consultoria Consultoria Interna É o conjunto de atividades desenvolvidas por um profissional multidisciplinar da organização, como o objetivo de desenvolver, influenciar e assessorar de forma consistente e articulada os clientes internos. Intervenção É a meta ou produto final obtido de uma atividade de consultoria. Descreve quaisquer ações que se deva adotar em relação a um sistema do qual você não faz parte. Cliente Interno É um profissional, um grupo de trabalho, um setor, departamento..., que o consultor quer influenciar, sem exercer controle 7

8 Tipos de Consultoria Interna Por Projetos É o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que diagnostica a situação-problema e propõe alternativas de solução ao cliente. Por Processos É o conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que ajudam o cliente a perceber, entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente. 8

9 O processo de Consultoria Interna Objetivos Prover a organização de informações descentralizadas; facilitar a tramitação da comunicação e informação; oferecer melhor atendimento ao cliente interno, ir ao encontro das reais necessidades de seus funcionários e aproximar-se dele; detectar os interesses e necessidades, empregar eficientemente as informações recebidas visando ao desenvolvimento de estratégias, propondo soluções e aprimorando os produtos oferecidos aos recursos humanos. 9

10 Paradigmas de Área de Recursos Humanos RH mecanicista nível operacional e burocrático centralizados ( caixa-preta) RH holístico nível estratégico e por diretrizes Todo servidor é um gestor de RH visão voltada para dentro Lento e controlador carreiras especializadas/ mobilidade vertical condições de trabalho visão ampla da organização e de seu ambiente de trabalho ágil e apoiador carreira em "Y" / rotatividade de tarefas qualidade de vida no trabalho cargos pouco mutáveis/ avaliação do conteúdo do cargo cargos ampliados/ avaliação da maturidade do ocupante 10

11 Riscos e Oportunidades no Processo de Consultoria Interna mais oportunidade de melhor gerenciamento de RH do que riscos Em empresas onde houve a implantação, só há menção de vantagens, como a proximidade e a possibilidade de melhor atender às necessidade do cliente interno. - Permite atender a maioria das necessidade dos funcionários. - Proximidade entre cliente e consultor. - Multifuncionalidade do consultor interno. - Rapidez na resolução de problemas. - Maior interação e a geração de uma relação de confiança. - Envolvimento com colegas de trabalho. - Alteração da imagem da área. 11

12 Como implantar um processo de Consultoria Interna de Recursos Humanos A consultoria Interna de RH não é uma lei, norma ou algo estático que possa ser implantado obedecendo normas rígidas. Ao contrário, é uma processo mutável e que pode atender perfeitamente às necessidades de uma empresa e não atender às de outra. Implantar Consultoria Interna de RH significa ter um profissional qualificado para fazer o melhor trabalho, visando atender ao Cliente Interno da melhor forma possível e no tempo desejado. 12

13 Etapas para implantação: 1. Executando um Benchmark ( banco de informações) Pesquisar o que as organizações afins que se destacam no mercado, por sua forma de gerenciar pessoas, estão fazendo em termos de RH. 2. Conscientização de todos imprescindível, para o sucesso da implantação e minimização de conflitos. todos precisam receber, da forma mais transparente possível, todas as informações referentes à necessidade, ao objetivo e às conseqüências da realização desse processo. 13

14 Etapas para implantação 3. Desburocratização e Racionalização Algumas empresas iniciam a implantação da Consultoria Interna pelo processo de desburocratização e racionalização dos processos de administração de pessoal. As que não o fazem, deparam-se com a obrigação de fazê-lo imediatamente. É uma medida que permite que sejam eliminados dificultadores. 4. Políticas de RH Existência de PRH definidas sem muitas interferências. Administrar as exceções tornará o trabalho do Consultor muito mais ágil do que se, a todo momento, ele precisar consultar o RH corporativo. 14

15 Etapas para implantação 5. Aplicação da Técnica do Job Rotation ( serviço rotativo) rotatividade dos Consultores Internos pelas diversas áreas da empresa, no sentido de evitar que se perca a identidade funcional: o Consultor é funcionário da área de RH e parceiro do cliente, enriqueça sua atuação conhecendo outras áreas da empresa. 6. Sustentação Administrativa e Funcional sistemas informatizados, apoio logístico de analistas e auxiliares. É importante frisar essa sustentação, pois a função do Consultor é planejar a solução das questões e atuar estrategicamente. 15

16 Etapas para implantação 7. Capacitação de cada profissional de RH visando torná-los multifuncionais, para que tenham condições de adquirir uma visão generalista de sua área, podendo então atuar de forma estratégica por todos os pontos de RH. 8. Definição do Papel do Consultor Interno O novo papel desse profissional tem que ficar claro logo no início, para que não aconteçam distorções no futuro. Saber de seus limites, autonomia, possibilidades contribui para o sucesso do processo. 16

17 Etapas para implantação 9. Profundo Comprometimento da Alta Direção Qualquer programa de reestruturação numa organização só deve ser viabilizado com o significativo envolvimento da direção superior. Esse comprometimento proporcionará maior segurança psicológica a todos os envolvidos, credibilidade ao projeto e maiores chances de sucesso. 10. Tornar a Área de RH uma Business Unit (Unidade de Negócios) Isso irá dinamizar os planos de RH para que possam apoiar e caminhar junto com as atividades fins. 11. Acompanhamento constante A princípio são necessárias reuniões diárias. Sempre existirão arestas a serem aparadas, problemas a serem contornados e soluções a serem estudadas. 17

18 Etapas para implantação 12. Adequação de Perfis Designar o Consultor certo para o cliente interno, adequar a escolha ao perfil de cada um. Essa sinergia é fundamental e é o que constitui uma verdadeira parceria. 13. Valorizar a Competência Individual e Grupal A especialidade e experiência adquiridas pelo profissional de RH não devem ser desvalorizadas. Quando o profissional se tornar um generalista, sua vivência anterior permanecerá. Respeitar as tendências grupais e as aptidões individuais. 14. Revisões e Reavaliações Um mesmo modelo pode ser bom para a organização hoje, mas não amanhã. Constantes revisões e reavaliações do processo são necessárias para que se possa adequar-se a novas situações, tendências... 18

19 CONSULTORIA INTERNA EM RECURSOS HUMANOS Resistências à Implantação da Consultoria Interna em RH medos e ansiedades. Identificar essas emoções, compreendê-las e encará-las como elementos participativos de processo normal, como um sinal de que se atingiu um ponto crítico, apoiar o cliente interno para que se expresse e não deixar que sua crítica se torne pessoal ou um ataque à competência do Consultor é um dos maiores desafios no processo de implantação desse modelo. Essa sensibilidade é essencial. mais difícil do que elaborar diagnóstico, e muito mais difícil ainda do que fazer boas intervenções, mas saber administrá-la é um desafio a ser vencido para o sucesso da implantação. 19

20 O Perfil do Consultor Interno adquirir multifuncionalidade: orienta quanto à forma mais adequada de recrutamento, troca idéias com o seu cliente interno quanto ao perfil profissiográfico mais adequado para determinada função, apresenta ferramentas mais apropriadas para avaliar o candidato à vaga, acompanha todo o processo oferecendo Feedback para o seu cliente. Intervir em questões de treinamento, acompanhamento da carreira e dos benefícios, propor soluções para eventuais conflitos, estabelecer metas de RH para a área, adaptar os produtos da administração de RH às necessidades dos servidores. Auxilia na solução de problemas elaborando diagnósticos, submetendo recomendações, sugestões, opiniões e críticas, sempre orientando para a solução. O Consultor não precisa ser um profundo conhecedor das situações a serem analisadas, mas tem que ter boa visão do que ocorre e o que passará a ocorrer com as alternativas propostas. 20

21 Competências do Consultor Interno e o desafio de atuar no novo papel ser um agente de mudanças estar comprometido com os resultados estar inteirado mostrar racionalidade / isenção ter bom nível de cultura geral conhecer sua área de atuação agregar conhecimentos ter facilidade de diálogo e relacionamento estabelecer relação de confiança 21

22 Competências do Consultor Interno e o desafio de atuar no novo papel ter perfil negociador colocar ênfase nas pessoas ter comportamento ético ter perfil inovador ter disposição para assumir riscos ter equilíbrio ter pensamento estratégico saber compartilhar responsabilidade perceber e lidar com sentimentos propor ações que possam ir a raiz do problema saber lidar com resistências 22

23 SABEDORIA DO CONSULTOR INTERNO o trabalho começa aqui e agora a tarefa é simples mudanças doem arrisque-se crie contextos alimente esperanças preserve-se descubra o cliente que existe em você você é a sua melhor ajuda 23

24 By Carminha Lage 24

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