QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO

Tamanho: px
Começar a partir da página:

Download "QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO"

Transcrição

1 QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - "QDO" 1. FOLHA DE RESULTADOS DO QDO 2. PERFIL E INTERPRETAÇÃO DO D.O. 3. FUNDAMENTAÇÃO 4. INTERPRETAÇÃO DO DIAGNÓSTICO 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE QDO 6. O INSTRUMENTO 7. USOS DO QDO 8. ADMINISTRAÇÃO E CÔMPUTO 9. PROCESSAMENTOS DE DADOS Prof. Paulo Manzini 1

2 QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO - "QDO" De tempos em tempos as organizações consideram importante analisar-se a si mesmas. É necessário saber o que o pessoal da empresa pensa, se quisermos que a análise tenha validade. Este questionário irá ajudar a organização em que você trabalha a analisar-se a si própria. 1 - Concordo totalmente 5 - Discordo parcialmente 2 - Concordo 6 - Discordo 3 - Concordo parcialmente 7 - Discordo totalmente 4 - Sou neutro 1 Os objetivos desta organização são claramente delineados 2 A divisão do trabalho desta organização é flexível 3 Meu supervisor imediato apoia meus esforços 4 Meu relacionamento com meu supervisor é harmonioso 5 Meu trabalho me dá oportunidade de crescer como pessoa 6 Meu supervisor imediato tem idéias que são úteis a mim e ao meu grupo de trabalho 7 Esta organização não é resistente a mudanças 8 Estou pessoalmente de acordo com os objetivos estabelecidos para minha unidade de trabalho 9 A divisão de trabalho desta organização propicia que sejam alcançados seus objetivos 10 Os padrões de liderança desta organização ajudam seu progresso 11 Há sempre alguém com quem falar se eu tiver algum problema relacionado com meu trabalho 12 O sistema de salários e benefícios desta organização trata cada empregado com equanimidade 13 Eu disponho das informações que necessito para fazer um bom trabalho 14 Esta organização está introduzindo, em grau adequado, novas políticas e procedimentos 15 Eu compreendo os objetivos desta organização 16 A maneira pela qual as tarefas e trabalhos são divididos tem lógica Prof. Paulo Manzini 2

3 17 Os esforços de liderança desta organização resultam no atingimento de seus objetivos 18 Mantenho um bom relacionamento com os membros de meu grupo de trabalho tanto pessoal como profissional 19 Existe oportunidade de promoção nesta organização 20 Esta organização tem mecanismos adequados de integração 21 Esta organização é favorável a mudanças 22 As prioridades desta organização são compreendidas por seus empregados 23 A estrutura de minha unidade de trabalho é bem delineada 24 Percebo com clareza todas as vezes que meu chefe tenta dirigir meus esforços no trabalho 25 Já estabeleci os relacionamentos de que necessito para fazer meu trabalho adequadamente 26 O salário que percebo é compatível com o trabalho que realizo 27 As outras seções ajudam a minha sempre que haja necessidade de assistência 28 Ocasionalmente eu gosto de mudar as coisas no meu trabalho 29 Eu prefiro menos ingerências na decisão dos objetivos de minha unidade de trabalho 30 A divisão do trabalho desta organização ajuda nos 1 esforços para atingir seus objetivos Compreendo os esforços do meu chefe para influenciar a mim e a outros membros da unidade de trabalho 32 Não há evidência de conflitos não-resolvidos nesta organização 33 Todas as tarefas a realizar são vinculadas a incentivos 34 As atividade de planejamento e controle desta organização são úteis para seu crescimento e desenvolvimento 35 Esta organização tem capacidade para mudar Prof. Paulo Manzini 3

4 1. FOLHA DE RESULTADOS DO QDO INSTRUÇÕES: Transfira os números em torno dos quais você fez um círculo no Questionário, para os espaços em branco abaixo; some cada coluna e divida cada soma por cinco. Isto lhe dará resultados comparáveis para cada uma das setes áreas. OBJETIVOS ESTRUTURA LIDERANÇA RELACIONAMENTO PERG. PONTOS PERG. PONTOS PERG. PONTOS PERG. PONTOS TOTAL TOTAL TOTAL TOTAL MÉDIA MÉDIA MÉDIA MÉDIA RECOMPENSAS MECANISMOS DE APOIO PROPENSÃO À MUDANÇA PERG. PONTOS PERG. PONTOS PERG. PONTOS TOTAL TOTAL TOTAL MÉDIA MÉDIA MÉDIA Prof. Paulo Manzini 4

5 2. PERFIL E INTERPRETAÇÃO DO QDO INSTRUÇÕES: Transfira a média dos pontos da Folha de Pontuação do QDO para os espaços apropriados na figura abaixo. A seguir, estude a fundamentação e as sugestões de interpretação que você tem a seguir. OBJETIVOS Qual é o nosso negócio? RELACIONAMENTO Como mantemos os conflitos entre as pessoas? E entre as pessoas e a tecnologia? LIDERANÇA Alguém mantém o equilíbrio entre as caixas? ESTRUTURA Como dividimos o trabalho? MECANISMOS DE APOIO Temos tecnologia de coordenação adequadas? RECOMPENSAS Há incentivos para todas as tarefas necessária? AMBIENTE EXTERNO PROPENSÃO À MUDANÇA RESULTADO: Prof. Paulo Manzini 5

6 3. FUNDAMENTAÇÃO O "QDO" é um instrumento de pesquisa-feedback, projetado para coligir dados sobre o funcionamento organizacional. Ele avalia as percepções das pessoas numa organização ou unidade de trabalho para determinar áreas de atividade que se beneficiariam com intervenções de Desenvolvimento Organizacional. Ele pode ser usado como o único meio de obtenção de dados ou em conjunto com outras técnicas (entrevistas, observações, etc.). O modelo organizacional das seis Caixas de Weisbord (1976) é a base deste Questionário, que avalia sete variáveis: objetivos, estrutura, relacionamento, recompensas, liderança, mecanismos úteis e propensão a mudanças. Os primeiros seis itens foram extraídos do modelo de Weisbord enquanto que o último foi adicionado para suprir o consultor-facilitador com subsídios sobre a prontidão para a mudança. O instrumento e o modelo refletem uma abordagem sistemática, na análise do relacionamento entre variáveis que influenciam o modo como uma organização é gerenciada. O "QDO" mede os aspectos informais do sistema. Pode ser igualmente necessário para o consultor-facilitador reunir informações sobre os aspectos formais e examinar o descompasso entre os dois. Usar o "QDO" é o primeiro passo para se determinar quais as intervenções apropriadas para a introdução de mudanças. Seu uso como um instrumento de diagnóstico poderá dizer da habilidade da organização ou de uma unidade de trabalho em servir sua clientela. 4. INTERPRETAÇÃO E DIAGNÓSTICO Basear o diagnóstico na interpretação dos dados e um dos pontos fundamentais. O diagnóstico mais simples seria a avaliação da variação de cada uma das sete variáveis em relação a um resultado de 4, que é o ponto intermediário. Resultados acima de 4 iriam indicar um problema no funcionamento organizacional. Quanto mais próximo o resultado for de 7, mais grave seria o problema. Resultados abaixo de 4 indicam a ausência de problemas, sendo que o resultado 1 indica um funcionamento em nível ótimo. Outra abordagem diagnostica segue as mesmas diretrizes de avaliação em relação ao ponto intermediário de 4. O resultado de cada um dos 35 itens do Questionário pode ser examinado para produzir informações mais exatas sobre áreas problemáticas. Assim, o diagnóstico seria mais preciso. Por exemplo, suponhamos que o resultado médio do item nº 8 seja 6,4; isto indicaria não apenas um problema em relação aos objetivos da organização, mas também um problema mais específico qual seja, a existência de um descompasso entre os objetivos da empresa e os objetivos individuais. Este esforço para um diagnóstico mais preciso tende a levar a uma intervenção mais apropriada na urbanização do que a abordagem generalizada de diagnóstico descrita no parágrafo anterior. Um diagnóstico apropriado deve atingir o relacionamento entre as "caixas" para determinar a interligação de problemas. Por exemplo: se há um problema de relacionamento, não poderia ser resultante de o sistema de recompensas não favorecer o comportamento de relacionamento? Este poderia ser o caso, se o resultado médio do item 33 estivesse bem acima de 4 (5,5 ou mais) e todos os itens referentes a relacionamento (4, 11, 18, 25, 32) estivessem, em média, acima de 5,5. Prof. Paulo Manzini 6

7 5. ALGUNS ESCLARECIMENTOS SOBRE O "QDO" Tanto consultores internos quanto consultores externos de desenvolvimento organizacional em alguns momentos do processo de consultoria, têm de enfrentar o problema do diagnóstico. Durante a década de oitenta, enfatizou-se a necessidade de dois tipos de diagnósticos preliminar e intensivo (Lippitt & Lippitt, 1978, 1982, 1985). O objetivo do Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO) é o fornecimento de dados de pesquisa-feedback para diagnóstico do tipo intensivo. O uso do questionário por si mesmo ou em conjunto com outras técnicas de coleta de dados necessários para identificar pontos fortes ou fracos no funcionamento de uma organização e/ou suas subdivisões. O questionário fornece dados referentes a atividades informais. Um esforço significativo de diagnóstico deve ser baseado em uma teoria ou modelo de funcionamento da organização. Isto viabiliza a pesquisa por facilitar a identificação de problemas, o que é essencial para o desenvolvimento organizacional. Um dos modelos mais significativos, na abordagem dada a este curso, é o de Weisbord (1986) denominado "Six-Box Organizational Model" ou seja o Modelo Organizacional das Seis Caixas. O modelo de Weisbord estabelece uma abordagem sistemática para analisar o relacionamento entre variáveis que tem influência em como uma organização é administrada. Ele fornece sua contribuição em seis áreas abrangendo atividades formais e informais: objetivos, estrutura, relacionamentos, recompensas, lideranças e mecanismos de apoio. O círculo externo estabelece uma linha demarcatória para o diagnóstico. Essa linha ilustra o funcionamento do ambiente interno que deve ser analisado com exclusão das condições externas O MODELO ORGANIZACIONAL DAS SEIS CAIXAS OBJETIVOS Qual é o nosso negócio? RELACIONAMENTO Como mantemos os conflitos entre as pessoas? E entre as pessoas e a tecnologia? LIDERANÇA Alguém mantém o equilíbrio entre as caixas? ESTRUTURA Como dividimos o trabalho? MECANISMOS DE APOIO Temos tecnologia de coordenação adequadas? RECOMPENSAS Há incentivos para todas as tarefas necessária? AMBIENTE EXTERNO PROPENSÃO À MUDANÇA RESULTADO: Prof. Paulo Manzini 7

8 6. O INSTRUMENTO O Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO) é baseado na teoria de Weisbord orientada para a prática. O QDO gera dados para cada uma das seis áreas sugeridas por Weisbord, além de uma sétima, a propensão para a mudança. Este item foi acrescentado como um mecanismo útil para a pessoa envolvida no diagnóstico organizacional. Na introdução de qualquer esforço de mudança planejada numa organização é aconselhável saber o quanto é mutável a organização. Tal conhecimento auxilia o agente de mudança a entender como direcionar seus esforços. Trinta e cinco itens compõem o QDO, cinco para cada uma das sete variáveis. Solicita-se aos respondentes indicar suas opiniões sobre sua organização numa escala de 1 a 7, com um resultado de 4, representando um ponto neutro. 7. USOS DO QDO O QDO pode ser aplicado numa unidade de trabalho, numa organização como um todo ou numa amostra tirada ao acaso de ambas. Poderia também ser usado para analisar o funcionamento de assessorias ou de uma linha, bem como auscultar o pensamento de diferentes níveis de gerência ou supervisão. Deveria ser administrado pelo consultor ou facilitador de processo, de modo a assegurar que uma explanação adequada do uso do questionário seja fornecida. O consultor também deveria treinar outros na aplicação do questionário. 8. ADMINISTRAÇÃO E CÔMPUTO O aplicador do questionário precisa enfatizar aos respondentes para que sejam francos e honestos. Se não forem, serão gerados dados que conduzirão a conclusões inexatas sobre a organização em qualquer uma ou em todas as sete variáveis. Todas as afirmativas do QDO são positivas e podem ser facilmente reconhecidas como tal, o que pode influenciar a maneira pela qual os respondentes reajam ao questionário. O cômputo do questionário poderá ser feito em mais de uma maneira. Considerados em conjunto, os dados serão mais úteis; as respostas de um único indivíduo não são significativas. Uma folha de marcação de resultados é fornecida a cada indivíduo. As folhas de resultados individuais poderão ser tabuladas pelo consultor ou assistente, ou em caso de estudos em grande escala, pelo computador. 9. PROCESSAMENTO DOS DADOS Uma vez que o conjunto de dados tenha sido coletado, estes precisam ser processados. A primeira tarefa será preparar um gráfico de barras ou linhas (ou qualquer técnica similar) para apresentar os dados de forma a que possam ser prontamente compreendidos. O consultor-facilitador deverá apresentar os dados primeiramente ao Presidente da Organização, ou ao supervisor da unidade de trabalho (o que for aplicável) para que se obtenha compreensão, comprometimento e apoio. Em seguida, é essencial realizar uma reunião com o grupo de trabalho. Durante essa reunião o consultorfacilitador precisa manter um delicado equilíbrio entre as funções de tarefa e manutenção, de modo a ser produtivo. Durante esse encontro, uma série de coisas tem lugar: apresenta-se a informação (feedback); a informação é discutida objetivamente; encoraja-se a solução de problemas em grupo; facilita-se o "brainstorming" de soluções; avaliam-se soluções alternativas face aos critérios; escolhe-se uma solução; desenvolve-se um plano de ação e determina-se um plano para uma futura avaliação. Prof. Paulo Manzini 8

9 O QDO produz informações sobre o sistema informal. Como Weisbord sugeriu, o sistema formal também deve ser considerado. Um consultor-facilitador pode rever o organograma, o manual de operações, as políticas de pessoal, etc. Descompasso entre os dois sistemas levam a um diagnóstico do que deveria estar acontecendo e que não está acontecendo, ou vice-versa. Em suma, o QDO é útil para trabalhos de diagnóstico na medida em que fornece dados sobre a percepção das pessoas no que concerne à sua organização. É um instrumento que pode ser usado isoladamente ou em conjunto com outras técnicas de coleta de informações. Prof. Paulo Manzini 9

Levantamento do Perfil Empreendedor

Levantamento do Perfil Empreendedor Levantamento do Perfil Empreendedor Questionário Padrão Informações - O objetivo deste questionário é auxiliar a definir o seu perfil e direcioná-lo para desenvolver suas características empreendedoras.

Leia mais

LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE

LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA LIDERANÇA SITUACIONAL E EMPREENDEDORA GESTÃO AMBIENTAL E DA QUALIDADE MUITOS DOS PROBLEMAS MAIS CRÍTICOS NÃO ESTÃO NO MUNDO DAS COISAS, MAS NO MUNDO DAS PESSOAS. DESENVOLVIMENTO: APTIDÕES TÉCNICAS >>> HABILIDADES SOCIAIS CIÊNCIAS BEM SUCEDIDAS X CIÊNCIAS MAL SUCEDIDAS. -

Leia mais

PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO, DE CLIMA ORGANIZACIONAL OU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES?

PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO, DE CLIMA ORGANIZACIONAL OU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES? PESQUISA DE ENGAJAMENTO/COMPROMETIMENTO, DE CLIMA ORGANIZACIONAL OU DE SATISFAÇÃO DOS COLABORADORES? Engajamento/comprometimento do colaborador: estado em que esse se encontra de genuíno envolvimento,

Leia mais

Pesquisa de Clima Organizacional Extended DISC

Pesquisa de Clima Organizacional Extended DISC Pesquisa de Clima Organizacional Extended DISC Pesquisas de Clima Organizacional fornecem subsídios para a melhoria das condições de trabalho e a satisfação dos colaboradores e, com isso, tornando esta

Leia mais

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report

Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Perfil Caliper de Especialistas The Inner Potential Report Avaliação de: Sr. Antônio Modelo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Especialistas The Inner

Leia mais

PR 2 PROCEDIMENTO. Auditoria Interna. Revisão - 2 Página: 1 de 9

PR 2 PROCEDIMENTO. Auditoria Interna. Revisão - 2 Página: 1 de 9 Página: 1 de 9 1. OBJETIVO Estabelecer sistemática de funcionamento e aplicação das Auditorias Internas da Qualidade, fornecendo diretrizes para instruir, planejar, executar e documentar as mesmas. Este

Leia mais

Saúde e produtividade: um olhar sobre o cenário brasileiro. Cesar Lopes Líder de Saúde e Benefícios em Grupo, Towers Watson

Saúde e produtividade: um olhar sobre o cenário brasileiro. Cesar Lopes Líder de Saúde e Benefícios em Grupo, Towers Watson Saúde e produtividade: o valor de uma força de trabalho saudável para o sucesso nos negócios Saúde e produtividade: um olhar sobre o cenário brasileiro Cesar Lopes Líder de Saúde e Benefícios em Grupo,

Leia mais

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312

NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL - NOR 312 MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS COD. 300 ASSUNTO: AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL COD: NOR 312 APROVAÇÃO: Resolução DIREX Nº 009/2012 de 30/01/2012 NORMA DE AVALIAÇÃO DE DESENVOLVIMENTO 1/17 ÍNDICE

Leia mais

Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7.

Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7. Módulo 5 Interpretação da norma NBR ISO 19011:2002 requisitos: 7, 7.1, 7.2, 7.3, 7.3.1, 7.3.2, 7.3.3, 7.3.4, 7.4, 7.4.1, 7.4.2, 7.4.3, 7.4.4, 7.5, 7.5.1, 7.5.2, 7.6, 7.6.1, 7.6.2 Exercícios 7 Competência

Leia mais

4. Tendências em Gestão de Pessoas

4. Tendências em Gestão de Pessoas 4. Tendências em Gestão de Pessoas Em 2012, Gerenciar Talentos continuará sendo uma das prioridades da maioria das empresas. Mudanças nas estratégias, necessidades de novas competências, pressões nos custos

Leia mais

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES

Elétrica montagem e manutenção ltda. AVALIAÇÃO DE COLABORADORES AVALIAÇÃO DE COLABORADORES RESUMO A preocupação com o desempenho dos colaboradores é um dos fatores que faz parte do dia-a-dia da nossa empresas. A avaliação de desempenho está se tornando parte atuante

Leia mais

Figura 1 Nível de maturidade em gerenciamento de projetos PMI. Fonte: Estudo de Benchmarking do PMI (2013)

Figura 1 Nível de maturidade em gerenciamento de projetos PMI. Fonte: Estudo de Benchmarking do PMI (2013) A elevação da maturidade das organizações em gerenciamento de projetos tem sido muito vagarosa, pois como demonstra a figura 1, 82% das empresas respondentes ao Estudo de Benchmarking do PMI (2013) estão

Leia mais

I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa.

I. A empresa de pesquisa de executivos deve lhe fornecer uma avaliação precisa e cândida das suas capacidades para realizar sua pesquisa. DIREITO DOS CLIENTES O que esperar de sua empresa de Executive Search Uma pesquisa de executivos envolve um processo complexo que requer um investimento substancial do seu tempo e recursos. Quando você

Leia mais

Quais são os objetivos dessa Política?

Quais são os objetivos dessa Política? A Conab possui uma Política de Gestão de Desempenho que define procedimentos e regulamenta a prática de avaliação de desempenho dos seus empregados, baseada num Sistema de Gestão de Competências. Esse

Leia mais

Agenda. Introdução. Escala de Likert. Pesquisa de clima. Monitoramento do clima

Agenda. Introdução. Escala de Likert. Pesquisa de clima. Monitoramento do clima Pesquisa de Clima Agenda Introdução Escala de Likert Pesquisa de clima Monitoramento do clima Introdução Cultura organizacional: Toda organização tem sua cultura, que é formada pelos seus valores, costumes

Leia mais

Síntese do Relatório. Avaliados Gerente Parceiro Colaborador Cliente Você Mesmo Subtotal

Síntese do Relatório. Avaliados Gerente Parceiro Colaborador Cliente Você Mesmo Subtotal Síntese do Relatório Avaliados Parceiro Colaborador Cliente Subtotal Respondido 1 3 2 1 1 8 Convidado 1 4 4 4 1 14 Escala de Classificação Escala Discordo Plenamente 1 Discordo 2 Neutro 3 Concordo 4 Concordo

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 06 Questões sobre o tópico Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e desvantagens. Olá Pessoal, Espero que estejam gostando dos artigos. Hoje veremos

Leia mais

ISO 14001:2015 Revisão Perguntas Frequentes

ISO 14001:2015 Revisão Perguntas Frequentes Latest update New and revised ISO 14001:2015 Revisão Perguntas Frequentes Introdução A ISO 14001 Sistemas de Gestão Ambiental, a primeira norma ambiental internacional do mundo tem ajudado milhares de

Leia mais

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler

Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler Política de Recursos Humanos do Grupo Schindler 2 Introdução A política corporativa de RH da Schindler define as estratégias relacionadas às ações para com seus colaboradores; baseia-se na Missão e nos

Leia mais

Sistema para Visualização dos Resultados de Pesquisas de Clima Organizacional. PERSPECTIVA Consultores Associados Ltda.

Sistema para Visualização dos Resultados de Pesquisas de Clima Organizacional. PERSPECTIVA Consultores Associados Ltda. PERSPECTIVA Consultores Associados Ltda. Sistema para Visualização dos Resultados de Pesquisas de Clima Organizacional Manual do Usuário Este documento é de autoria da PERSPECTIVA Consultores Associados

Leia mais

Auditoria Interna do Futuro: Você está Preparado? Oswaldo Basile, CIA, CCSA. Presidente IIA Brasil

Auditoria Interna do Futuro: Você está Preparado? Oswaldo Basile, CIA, CCSA. Presidente IIA Brasil Auditoria Interna do Futuro: Você está Preparado? Oswaldo Basile, CIA, CCSA. Presidente IIA Brasil O futuro é (deveria ser) o sucesso Como estar preparado? O que você NÃO verá nesta apresentação Voltar

Leia mais

Introdução. Módulo 1: Necessidade de Informação, introdução

Introdução. Módulo 1: Necessidade de Informação, introdução 1 Introdução Objetivo Este módulo ajudará os gerentes a identificarem as necessidades de informação, a definirem prioridades, e a determinarem que módulos do PAG APS serão mais úteis para eles. A planilha

Leia mais

Guia de Resolução De Conflito Interno

Guia de Resolução De Conflito Interno Guia de Resolução De Conflito Interno Copyright 2008 Dale Carnegie & Associates, Inc. 290 Motor Parkway, Hauppauge, New York 11788. All rights reserved. 1 Resolução de Conflito Interno Ao seguir estas

Leia mais

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos

Equipe: Administradores de Sucesso. Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos Equipe: Administradores de Sucesso Componentes: Ricardo Miranda, Dalma Noronha, Fabio Macambira, Nivea Santos CONCEITOS PERFIS DE CARGOS AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO TIPOS DE AVALIAÇÃO FEEDBACK CASES SUMÁRIO

Leia mais

7.1 Introdução. Monitoramento e Avaliação 427

7.1 Introdução. Monitoramento e Avaliação 427 7.1 Introdução O processo de monitoramento e avaliação constitui um instrumento para assegurar a interação entre o planejamento e a execução, possibilitando a correção de desvios e a retroalimentação permanente

Leia mais

Marketing não Sobrevive sem Endomarketing

Marketing não Sobrevive sem Endomarketing Marketing não Sobrevive sem Endomarketing Um ótimo serviço pode se tornar ruim se os funcionários não confiam em si mesmos. Uma endoentrevista sobre endomarketing. Troquemos de lugar! O título é, sem dúvida,

Leia mais

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report Avaliação de: Sr. Mario Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: Página 1 Perfil Caliper de Liderança The Inner Leader Report

Leia mais

PLANEJAMENTO DE MARKETING

PLANEJAMENTO DE MARKETING PLANEJAMENTO DE MARKETING A análise ambiental e o planejamento beneficiam os profissionais de marketing e a empresa como um todo, ajudando os gerentes e funcionários de todos os níveis a estabelecer prioridades

Leia mais

Manual de instruções para o desenvolvimento do Caderno de Evidências Book

Manual de instruções para o desenvolvimento do Caderno de Evidências Book Manual de instruções para o desenvolvimento do Caderno de Evidências Book O Caderno de Evidências (Book) acompanhará o questionário da empresa na pesquisa. É importante lembrar que o envio desse material,

Leia mais

Fundamentos de Teste de Software

Fundamentos de Teste de Software Núcleo de Excelência em Testes de Sistemas Fundamentos de Teste de Software Módulo 2- Teste Estático e Teste Dinâmico Aula 3 Teste Estático SUMÁRIO INTRODUÇÃO... 3 1. Definição... 3 2. Custo Versus Benefício...

Leia mais

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da

Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Universidade de Brasília Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação Departamento de Ciência da Informação e Documentação Disciplina: Planejamento e Gestão

Leia mais

Missão, Visão e Valores

Missão, Visão e Valores , Visão e Valores Disciplina: Planejamento Estratégico Página: 1 Aula: 12 Introdução Página: 2 A primeira etapa no Planejamento Estratégico é estabelecer missão, visão e valores para a Organização; As

Leia mais

Conceitos básicos de Coaching e Feedback

Conceitos básicos de Coaching e Feedback Conceitos básicos de Coaching e Feedback OBJETIVOS Apresentar os trainees aos seus coachs passar conceitos básicos de coaching e feedback "Nada lhe posso dar que já não exista em você mesmo. Não posso

Leia mais

Estratégias de Liderança Corporativa

Estratégias de Liderança Corporativa Estratégias de Liderança Corporativa Sábio é aquele que reconhece que tem muito a aprender Liderança e as Habilidades para Desenvolver Equipes de Sucesso 2 Liderar é uma arte... Reflexões... Lições...

Leia mais

O que é o projeto político-pedagógico (PPP)

O que é o projeto político-pedagógico (PPP) O que é o projeto político-pedagógico (PPP) 1 Introdução O PPP define a identidade da escola e indica caminhos para ensinar com qualidade. Saiba como elaborar esse documento. sobre ele: Toda escola tem

Leia mais

José Modelo Empresa ABC 16 de dezembro de 2008

José Modelo Empresa ABC 16 de dezembro de 2008 Avaliação Caliper de Empresa ABC 16 de dezembro de 2008 Fornecido por Caliper Estratégias Humanas do Brasil Ltda. Copyright 2008 Caliper Corporation. Todos os direitos reservados. Este Guia de Desenvolvimento

Leia mais

Liderança Estratégica

Liderança Estratégica Liderança Estratégica A título de preparação individual e antecipada para a palestra sobre o tema de Liderança Estratégica, sugere-se a leitura dos textos indicados a seguir. O PAPEL DE COACHING NA AUTO-RENOVAÇÃO

Leia mais

Aula 7 Mapeamento de processos e Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO)

Aula 7 Mapeamento de processos e Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO) Aula 7 Mapeamento de processos e Questionário de Diagnóstico Organizacional (QDO) Profa. Ms. Daniela Cartoni daniela.cartoni@veris.edu.br QUESTIONÁRIO DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL (QDO) QUESTIONÁRIO DE

Leia mais

Introdução. Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações é a Administração por Objetivos - APO

Introdução. Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações é a Administração por Objetivos - APO ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS 1 Introdução Uma forma comum de estabelecimento de metas usada nas organizações é a Administração por Objetivos - APO Este processo é uma tentativa de alinhar metas pessoais

Leia mais

PRINCIPAIS VANTAGENS DO USO DE MANUAIS ADMINISTRATIVOS

PRINCIPAIS VANTAGENS DO USO DE MANUAIS ADMINISTRATIVOS MANUAIS ADMINISTRATIVOS Manual é todo e qualquer conjunto de normas, procedimentos, funções, atividades, políticas, objetivos, instruções e orientações que devem ser obedecidas e cumpridas pelos funcionários

Leia mais

2- FUNDAMENTOS DO CONTROLE 2.1 - CONCEITO DE CONTROLE:

2- FUNDAMENTOS DO CONTROLE 2.1 - CONCEITO DE CONTROLE: 1 - INTRODUÇÃO Neste trabalho iremos enfocar a função do controle na administração. Trataremos do controle como a quarta função administrativa, a qual depende do planejamento, da Organização e da Direção

Leia mais

3 Metodologia. 3.1. Tipo de pesquisa

3 Metodologia. 3.1. Tipo de pesquisa 3 Metodologia Neste capítulo apresenta-se a pesquisa realizada, abrangendo o tipo de pesquisa, os critérios para a seleção de sujeitos, o processo de coleta de dados e o tratamento de dados. 3.1. Tipo

Leia mais

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2010 TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO (TCU)

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2010 TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO (TCU) Centro de Convenções Ulysses Guimarães Brasília/DF 4, 5 e 6 de junho de 2012 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL 2010 TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIÃO (TCU) Alan Rodrigues da Silva Iuri Frederico de Oliveira Santos

Leia mais

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los.

Planejamento Organização Direção Controle. Termos chaves Planejamento processo de determinar os objetivos e metas organizacionais e como realiza-los. Decorrência da Teoria Neoclássica Processo Administrativo. A Teoria Neoclássica é também denominada Escola Operacional ou Escola do Processo Administrativo, pela sua concepção da Administração como um

Leia mais

Administração de Pessoas

Administração de Pessoas Administração de Pessoas MÓDULO 16: RESULTADOS RELATIVOS À GESTÃO DE PESSOAS 16.1 Área de RH e sua contribuição O processo de monitoração é o que visa saber como os indivíduos executam as atribuições que

Leia mais

Fundamentos de Auditoria Prof. Fred Sauer fsauer@gmail.com http://www.fredsauer.com.br

Fundamentos de Auditoria Prof. Fred Sauer fsauer@gmail.com http://www.fredsauer.com.br Fundamentos de Auditoria Prof. Fred Sauer fsauer@gmail.com http://www.fredsauer.com.br Tópicos 2. CONCEITOS E ORGANIZAÇÃO DA AUDITORIA 2.1 Conceitos básicos e natureza da auditoria 2.2 Equipe de auditoria

Leia mais

GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará

GUIA DO SGD. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS. Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará GUIA DO SGD Conheça mais sobre o novo Sistema de Gestão do Desempenho (SGD) que entrará em vigor em todas as empresas do Sistema Eletrobrás ainda este ano. Transformação SISTEMA ELETROBRÁS A T R A N S

Leia mais

OS 10 PRINCIPAIS INSTRUMENTOS ADMINISTRATIVOS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES PARA O SUPERVISOR/ FACILITADOR

OS 10 PRINCIPAIS INSTRUMENTOS ADMINISTRATIVOS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES PARA O SUPERVISOR/ FACILITADOR 225 Pratique os 10 instrumentos; e você verá os resultados! OS 10 PRINCIPAIS INSTRUMENTOS ADMINISTRATIVOS DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES PARA O SUPERVISOR/ FACILITADOR Lição 4.3 Uma vez definido e assimilado

Leia mais

Quem Contratar como Coach?

Quem Contratar como Coach? Quem Contratar como Coach? por Rodrigo Aranha, PCC & CMC Por diversas razões, você tomou a decisão de buscar auxílio, através de um Coach profissional, para tratar uma ou mais questões, sejam elas de caráter

Leia mais

Gestão da Qualidade. Marca. Padrão Operacional - Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento

Gestão da Qualidade. Marca. Padrão Operacional - Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Gestão da Qualidade Marca Emissão Inicial: 30/06/2010 Nr da última Revisão: 01 Código: IT_RH_01 Nome do Processo: Recursos Humanos Padrão Operacional - Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Data da

Leia mais

Capítulo 8 Decorrências da Teoria Neoclássica: Tipos de Organização

Capítulo 8 Decorrências da Teoria Neoclássica: Tipos de Organização Capítulo 8 Decorrências da Teoria Neoclássica: Tipos de Organização ESTRUTURA LINEAR Características: 1. Autoridade linear ou única. 2. Linhas formais de comunicação. 3. Centralização das decisões. 4.

Leia mais

CONTROLE ESTRATÉGICO

CONTROLE ESTRATÉGICO CONTROLE ESTRATÉGICO RESUMO Em organizações controlar significa monitorar, avaliar e melhorar as diversas atividades que ocorrem dentro de uma organização. Controle é fazer com que algo aconteça como foi

Leia mais

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão

O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão O desafio da liderança: Avaliação, Desenvolvimento e Sucessão Esse artigo tem como objetivo apresentar estratégias para assegurar uma equipe eficiente em cargos de liderança, mantendo um ciclo virtuoso

Leia mais

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI

Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Pós-Graduação em Gerenciamento de Projetos práticas do PMI Planejamento do Gerenciamento das Comunicações (10) e das Partes Interessadas (13) PLANEJAMENTO 2 PLANEJAMENTO Sem 1 Sem 2 Sem 3 Sem 4 Sem 5 ABRIL

Leia mais

DECLARAÇÃO DE POSICIONAMENTO DO IIA: O PAPEL DA AUDITORIA INTERNA

DECLARAÇÃO DE POSICIONAMENTO DO IIA: O PAPEL DA AUDITORIA INTERNA Permissão obtida junto ao proprietário dos direitos autorais, The Institute of Internal Auditors, 247 Maitland Avenue, Altamonte Springs, Florida 32701-4201, USA, para publicar esta tradução, a qual reflete

Leia mais

Veículo: Site Estilo Gestão RH Data: 03/09/2008

Veículo: Site Estilo Gestão RH Data: 03/09/2008 Veículo: Site Estilo Gestão RH Data: 03/09/2008 Seção: Entrevista Pág.: www.catho.com.br SABIN: A MELHOR EMPRESA DO BRASIL PARA MULHERES Viviane Macedo Uma empresa feita sob medida para mulheres. Assim

Leia mais

Módulo - Controladoria

Módulo - Controladoria Prof.Msc. Márcia Adriana Magalhães Omena Especialista em Auditoria e Gestão de Negócios CESMAC/AL Mestra em Gestão de Empresas - UAL Conceitos Conceitos Comparação Conceitos Tem a missão de zelar pela

Leia mais

Código de Ética e Conduta

Código de Ética e Conduta Código de Ética e Conduta Introdução A Eucatex, através deste Código de Ética e Conduta, coloca à disposição de seus colaboradores, fornecedores e comunidade, um guia de orientação para tomada de decisões

Leia mais

Deming (William Edwards Deming)

Deming (William Edwards Deming) Abordagens dos principais autores relativas ao Gerenciamento da Qualidade. Objetivo: Estabelecer base teórica para o estudo da Gestão da Qualidade Procura-se descrever, a seguir, as principais contribuições

Leia mais

questionários de avaliação da satisfação CLIENTES, COLABORADORES, PARCEIROS

questionários de avaliação da satisfação CLIENTES, COLABORADORES, PARCEIROS questionários de avaliação da satisfação creche CLIENTES, COLABORADORES, PARCEIROS 2ª edição (revista) UNIÃO EUROPEIA Fundo Social Europeu Governo da República Portuguesa SEGURANÇA SOCIAL INSTITUTO DA

Leia mais

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas

Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas Plano de Ação Política de Gestão de Pessoas (Produto 1) TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DA BAHIA PROGRAMA DE MODERNIZAÇÃO DO SISTEMA DE CONTROLE EXTERNO DOS ESTADOS, DISTRITO FEDERAL E MUNICÍPIOS

Leia mais

ROTEIRO PARA OFICINA DE DIVULGAÇÃO DE RESULTADOS

ROTEIRO PARA OFICINA DE DIVULGAÇÃO DE RESULTADOS 2011 ROTEIRO PARA OFICINA DE DIVULGAÇÃO DE RESULTADOS sadeam2011 Oficina de Apropriação dos Resultados 4 ROTEIRO DE OFICINA Multiplicador Este roteiro deverá ser utilizado por você como subsídio para

Leia mais

Relatório de: Empresa ABC. Gerentes. Preparado por: Consultor Caliper 05/08/14

Relatório de: Empresa ABC. Gerentes. Preparado por: Consultor Caliper 05/08/14 Relatório de: Gerentes Preparado por: Consultor Caliper 05/08/14 Rua Eça de Queiroz, 1272 Ahu - Curitiba - PR - Cep: 80.540-140 Telefone: 41-3075-3400 Sobre o relatório O relatório Caliper Perfil de Equipe,

Leia mais

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report

Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Perfil Caliper Gerencial e Vendas The Inner Leader and Seller Report Avaliação de: Sr. José Exemplo Preparada por: Consultor Caliper exemplo@caliper.com.br Data: 11/06/2014 Perfil Caliper Gerencial e Vendas

Leia mais

A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram

A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram A Psicologia de Vendas: Por Que as Pessoas Compram Esquema de Palestra I. Por Que As Pessoas Compram A Abordagem da Caixa Preta A. Caixa preta os processos mentais internos que atravessamos ao tomar uma

Leia mais

ECS -ASSESSORIA E CONSULTORIA TÉCNICA. ISO 14001:2015 Tendências da nova revisão

ECS -ASSESSORIA E CONSULTORIA TÉCNICA. ISO 14001:2015 Tendências da nova revisão ISO 14001:2015 Tendências da nova revisão A ISO 14001 EM SUA NOVA VERSÃO ESTÁ QUASE PRONTA Histórico ECS -ASSESSORIA E CONSULTORIA TÉCNICA As normas da série ISO 14000 foram emitidas pela primeira vez

Leia mais

SESSÃO 7: Transformando os sonhos em ação

SESSÃO 7: Transformando os sonhos em ação CURRÍCULO DO PROGRAMA SESSÃO 7: Transformando os sonhos em ação Para muita gente, os sonhos são apenas sonhos. Não levam necessariamente a ações diretas para transformar tais sonhos em realidade. Esta

Leia mais

G P - AMPLITUDE DE CONTROLE E NÍVEIS HIERÁRQUICOS

G P - AMPLITUDE DE CONTROLE E NÍVEIS HIERÁRQUICOS G P - AMPLITUDE DE CONTROLE E NÍVEIS HIERÁRQUICOS Amplitude de Controle Conceito Também denominada amplitude administrativa ou ainda amplitude de supervisão, refere-se ao número de subordinados que um

Leia mais

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12

Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Rodrigo Rennó Questões CESPE para o MPU 12 Questões sobre o tópico Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programação, execução e avaliação. Olá Pessoal, hoje veremos outro

Leia mais

GESTÃO DEMOCRÁTICA EDUCACIONAL

GESTÃO DEMOCRÁTICA EDUCACIONAL GESTÃO DEMOCRÁTICA EDUCACIONAL Nanci Cunha Vilela Rost ; Amanda Carvalho ; Edimara Soares Gonçalves ; Juliane Rocha de Moraes BILAC, Faculdade de pedagogia Bilac, graduação em Pedagogia, nancirost@hotmail.com

Leia mais

TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO CONSULTOR NACIONAL OPAS/OMS

TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO CONSULTOR NACIONAL OPAS/OMS TERMO DE REFERÊNCIA PARA CONTRATAÇÃO CONSULTOR NACIONAL OPAS/OMS 1. Objetivo geral: Apoiar tecnicamente a gestão e a implementação das atividades do Termo de Cooperação 78 - Expansão da Estratégia Stop

Leia mais

Desenvolvimento Humano

Desenvolvimento Humano ASSESSORIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS Desenvolvimento Humano ADVISORY Os desafios transformam-se em fatores motivacionais quando os profissionais se sentem bem preparados para enfrentá-los. E uma equipe

Leia mais

CÓDIGO DE ÉTICA DA ICF. Parte Um: Definição de Coaching. Seção 1: Definições. Parte Dois: Os Padrões ICF de Conduta Ética

CÓDIGO DE ÉTICA DA ICF. Parte Um: Definição de Coaching. Seção 1: Definições. Parte Dois: Os Padrões ICF de Conduta Ética CÓDIGO DE ÉTICA DA ICF Parte Um: Definição de Coaching Seção 1: Definições Coaching: Coaching é fazer uma parceria com os clientes em um processo estimulante e criativo que os inspira a maximizar o seu

Leia mais

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas

O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade. O Administrador na Gestão de Pessoas O Administrador e a Magnitude de sua Contribuição para a Sociedade Eficácia e Liderança de Performance O Administrador na Gestão de Pessoas Grupo de Estudos em Administração de Pessoas - GEAPE 27 de novembro

Leia mais

Fundamentos do Comportamento de Grupo

Fundamentos do Comportamento de Grupo Fundamentos do Comportamento de Grupo 1: Motivação no trabalho e suas influências sobre o desempenho: Definir e classificar os grupos; Analisar as dinâmicas presentes nos grupos; Refletir sobre a influência

Leia mais

> Relatório de Vendas. Nome: Exemplo

> Relatório de Vendas. Nome: Exemplo > Relatório de Vendas Nome: Exemplo Data: 8 maio 2008 INTRODUÇÃO O Relatório de Vendas da SHL ajuda a compreender a adequação do potencial do Exemplo na função de vendas. Este relatório é baseado nos resultados

Leia mais

NBR - ISO 14010 - DIRETRIZES PARA AUDITORIA AMBIENTAL - PRINCÍPIOS GERAIS

NBR - ISO 14010 - DIRETRIZES PARA AUDITORIA AMBIENTAL - PRINCÍPIOS GERAIS NBR - ISO 14010 - DIRETRIZES PARA AUDITORIA AMBIENTAL - PRINCÍPIOS GERAIS Sumário 1. Objetivo e campo de aplicação...2 2. Definições...2 2.1. conclusão de auditoria...2 2.2. critérios de auditoria...2

Leia mais

COACHING. Parceria para o sucesso! Coordenação Técnica e Instrutoria : Teorema Consultoria e Assessoria - São Paulo

COACHING. Parceria para o sucesso! Coordenação Técnica e Instrutoria : Teorema Consultoria e Assessoria - São Paulo COACHING Parceria para o sucesso! Coordenação Técnica e Instrutoria : Teorema Consultoria e Assessoria - São Paulo www.teoremaconsult.com.br teorema@teoremaconsult.com.br Coach É o papel que você assume

Leia mais

ROTEIRO PARA OFICINA DE ANALISE DO DESEMPENHO ESCOLAR E ELABORAÇÃO DO PLANO DE ENSINO

ROTEIRO PARA OFICINA DE ANALISE DO DESEMPENHO ESCOLAR E ELABORAÇÃO DO PLANO DE ENSINO ROTEIRO PARA OFICINA DE ANALISE DO DESEMPENHO ESCOLAR E ELABORAÇÃO DO PLANO DE ENSINO DOCUMENTOS BÁSICOS: - Cadernos Paebes; - Ata de resultados finais da Escola em 2010; - Guia de Intervenção Pedagógica;

Leia mais

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS 2ª Série Processos Gerenciais CST em Gestão Financeira A atividade prática supervisionada (ATPS) é um método de ensinoaprendizagem desenvolvido por meio de um conjunto

Leia mais

Perfil de Competências de Gestão. Nome: Exemplo

Perfil de Competências de Gestão. Nome: Exemplo Perfil de Competências de Gestão Nome: Exemplo Data: 8 maio 2008 Perfil de Competências de Gestão Introdução Este perfil resume como é provável que o estilo preferencial ou os modos típicos de comportamento

Leia mais

Todo homem tem poder suficiente para realizar aquilo que está convencido. (Goethe)

Todo homem tem poder suficiente para realizar aquilo que está convencido. (Goethe) PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA: FORMULAÇÃO DE OBJETIVOS E ESTRATÉGIAS: (CONDIÇÕES DE BOA FORMULAÇÃO) / / 1-DETERMINAÇAO DO OBJETIVO (RESULTADO DESEJADO): a) O que quero para mim? Colocação positiva (sem

Leia mais

12/09/2015. Conceituação do SIG. Introdução. Sistemas de Informações Gerenciais Terceira Parte

12/09/2015. Conceituação do SIG. Introdução. Sistemas de Informações Gerenciais Terceira Parte Sistemas de Informações Gerenciais Terceira Parte Prof. William C. Rodrigues Copyright 2015. Todos direitos reservados. Atualizado em setembro de 2015 Conceituação do SIG Introdução Nessa fase o executivo

Leia mais

1. Motivação para o sucesso (Ânsia de trabalhar bem ou de se avaliar por uma norma de excelência)

1. Motivação para o sucesso (Ânsia de trabalhar bem ou de se avaliar por uma norma de excelência) SEREI UM EMPREENDEDOR? Este questionário pretende estimular a sua reflexão sobre a sua chama empreendedora. A seguir encontrará algumas questões que poderão servir de parâmetro para a sua auto avaliação

Leia mais

7 CONCLUSÕES A presente dissertação teve como objetivo identificar e compreender o processo de concepção, implantação e a dinâmica de funcionamento do trabalho em grupos na produção, utilizando, para isso,

Leia mais

DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA

DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA DESCRIÇÃO DAS PRÁTICAS DE GESTÃO DA INICIATIVA Como é sabido existe um consenso de que é necessário imprimir qualidade nas ações realizadas pela administração pública. Para alcançar esse objetivo, pressupõe-se

Leia mais

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO

ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO ANEXO B CONTEXTUALIZAÇÃO DA PROMOÇÃO DA SAÚDE EM MODELO DE GESTÃO ORGANIZACIONAL DE ALTO DESEMPENHO Autoria: Elaine Emar Ribeiro César Fonte: Critérios Compromisso com a Excelência e Rumo à Excelência

Leia mais

Formulário de Avaliação de Desempenho

Formulário de Avaliação de Desempenho Formulário de Avaliação de Desempenho Objetivos da Avaliação de Desempenho: A avaliação de desempenho será um processo anual e sistemático que, enquanto processo de aferição individual do mérito do funcionário

Leia mais

PROCEDIMENTO GERENCIAL

PROCEDIMENTO GERENCIAL PÁGINA: 1/10 1. OBJETIVO Descrever o procedimento para a execução de auditorias internas a intervalos planejados para determinar se o sistema de gestão da qualidade é eficaz e está em conformidade com:

Leia mais

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza

2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 2012 Copyright. Curso Agora Eu Passo - Todos os direitos reservados ao autor. Tribunais Gestão de Pessoas Questões Giovanna Carranza 01. Conceitualmente, recrutamento é: (A) Um conjunto de técnicas e procedimentos

Leia mais

PODERJUD1CIÂRIO TRIBUNAL DEJUSTIÇA DO ESTADO DE PERNAMBUCO SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS TERMO DE REFERÊNCIA

PODERJUD1CIÂRIO TRIBUNAL DEJUSTIÇA DO ESTADO DE PERNAMBUCO SECRETARIA DE GESTÃO DE PESSOAS TERMO DE REFERÊNCIA PODERJUD1CIÂRIO TRIBUNAL DEJUSTIÇA DO ESTADO DE PERNAMBUCO TERMO DE REFERÊNCIA l. DO OBJETO CONTRATAÇÃO DE CONSULTORIA ESPECIALIZADA EM CLIMA ORGANIZACIONAL PARA ATUAR EM TODAS AS UNIDADES DO PODER JUDICIÁRIO

Leia mais

Engajamento: desafio central da gestão e da liderança. ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani

Engajamento: desafio central da gestão e da liderança. ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani Engajamento: desafio central da gestão e da liderança ABRH-BA/ 03 de junho de 2013 Isabel Armani Build everithing VIMEO LEGO Benodigheden 2 3 Aon Hewitt SATISFAÇÃO Contentamento, prazer que resulta da

Leia mais

Objetivos da aula. Definição de Consultoria 1. Processos Gerenciais

Objetivos da aula. Definição de Consultoria 1. Processos Gerenciais Processos Gerenciais Prof. Clóvis Luiz Galdino Módulo: Inovação e Continuidade Tema: Consultoria Empresarial Objetivos da aula Apresentar os pressupostos básicos da consultoria e suas definições; Discutir

Leia mais

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS

CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA DE PROJETOS www.tecnologiadeprojetos.com.br Diretoria de Acompanhamento e Avaliação de Projetos da Secretaria de Estado da Educação de Minas Gerais DAPE/SEE-MG RELATÓRIO DE PESQUISA 1 : CONTRIBUIÇÃO DE UMA DIRETORIA

Leia mais

Técnica de Questionário para Pesquisa

Técnica de Questionário para Pesquisa Técnica de Questionário para Pesquisa Conferência de JOHN A.G. McCLELLAND IFUFRS, Porto Alegre Esta anãlise não trata de questionários em geral, mas sim dos que são utilizados para eliciar as opiniões

Leia mais

ENTREVISTAS OBJETIVOS:

ENTREVISTAS OBJETIVOS: ENTREVISTAS 1 CONCEITO: Encontro entre duas pessoas, com vistas a que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, utilizando-se para isto de uma conversação de natureza técnico-profissional.

Leia mais

Análise dos dados da Pesquisa de Clima Relatório

Análise dos dados da Pesquisa de Clima Relatório Recursos Humanos Coordenação de Gestão de Pessoas Pesquisa de Clima Análise dos dados da Pesquisa de Clima Relatório Introdução No dia 04 de Agosto de 2011, durante a reunião de Planejamento, todos os

Leia mais

MOTIVOGRAMA (PERFIL DO MOTIVOGRAMA INDIVIDUAL)

MOTIVOGRAMA (PERFIL DO MOTIVOGRAMA INDIVIDUAL) MOTIOGRAMA (PERFIL DO MOTIOGRAMA INDIIDUAL) Instruções ocê encontrará nas páginas seguintes 30 proposições diferentes para ler e avaliar. Cada uma delas apresenta duas alternativas possíveis. ocê deverá

Leia mais

2.2.2 Workshops de requisitos

2.2.2 Workshops de requisitos Unidade 2: Elicitação de Requisitos (Parte c) 1 2.2.2 Workshops de requisitos Os workshops ou oficinas de requisitos constituem uma das técnicas mais poderosas para a extração de requisitos. Eles reúnem

Leia mais

O Paradigma da nova liderança

O Paradigma da nova liderança O Paradigma da nova liderança Robert B. Dilts Um dos mais importantes conjuntos de habilidades Um dos mais importantes conjuntos de habilidades necessárias num mundo em transformação são as habilidades

Leia mais