Gestão da Qualidade. Marca. Padrão Operacional - Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento

Transcrição

1 Gestão da Qualidade Marca Emissão Inicial: 30/06/2010 Nr da última Revisão: 01 Código: IT_RH_01 Nome do Processo: Recursos Humanos Padrão Operacional - Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Data da última Revisão 17/11/2010 Pagina: 1 de 5 1) HISTÓRICO DAS REVISÕES Item Histórico do conteúdo Responsável Rev. Data 1 Emissão inicial deste documento Emir Ribeiro Teixeira 00 30/06/ Alteração no nome da intrução de trabalho para Padrão Emir Ribeiro Teixeira 01 17/11/2010 Operacional Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento; Alteração no código do formulário de IT_RH_02 para IT_RH_01 O QUE É? O Sistema de Desempenho na MARCA Sistemas é um processo estruturado de PLANEJAR, ACOMPANHAR e AFERIR o desempenho e o desenvolvimento de seu pessoal, a AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é parte integrante deste Sistema, não se constituindo em um acontecimento isolado. O Sistema se constitui de três etapas interligadas, quais sejam: 1. PLANEJAMENTO DO DESEMPENHO Descrição do cargo Plano de Posição Plano de Desenvolvimento Objetivos da Área 2. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO Relacionamento quotidiano Revisões estruturadas Comunicação/Feedback Endereçamento de problemas 3. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO Preparação Entrevista de Avaliação Cada uma destas etapas será analisada com maior detalhe, no decorrer desta exposição.

2 IT_RH_01 Procedimentos para Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Página: 2 de 5 POR QUÊ? O Sistema de Desempenho e Desenvolvimento tem os seguintes propósitos: Definir ou revisar as responsabilidades do funcionário e como elas se vinculam aos objetivos do setor de trabalho e aos negócios da empresa; Institucionalizar e estruturar uma maneira consistente de acessar e medir o desempenho e desenvolvimento do funcionário; Enfatizar pontos fortes do funcionário e potencializar seus talentos; Tomar ações corretivas para pontos que requeiram melhorias. QUANDO? Todos os funcionários deverão ter o desempenho avaliado formalmente, pelo menos uma vez por ano, na data de aniversário de sua admissão, sendo que é sugerido que se faça avaliação aos seis meses de sua admissão. A Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento é a ocasião em que o supervisor direto deve estar predisposto a: COMO? discutir as realizações dos funcionários em termos de resultados e métodos utilizados para alcançá-los; trabalhar na identificação dos pontos fortes e fracos dos funcionários e estabelecer seus planos de desenvolvimento; ouvir os funcionários em relação às suas inquietudes, frustrações, expectativas, idéias e projetos de trabalho AS ETAPAS DO SISTEMA DE DESEMPENHO PLANEJAMENTO DO DESEMPENHO O desenvolvimento do plano para desempenho é a primeira etapa do sistema de desempenho, pois as possibilidades de realização de um trabalho melhor são maiores à medida em que as pessoas sabem o que delas é esperado As seguintes ferramentos são utilizadas para planejar o desempenho a nível individual e adequá-lo aos objetivos da empresa: Descrição de cargo Plano de Posição Plano de Desenvolvimento Objetivos Táticos do departamento

3 IT_RH_01 Procedimentos para Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Página: 3 de 5 DESCRIÇÃO DE CARGO A Descrição de Cargo é a transposição da essência de um cargo para o papel, descrito sem se preocupar com seus ocupantes e contém: Função Primária: Breve esboço das funções primárias do cargo; Estrutura: Situação do cargo no contexto da estrutura de cargos; Principais Responsabilidades: Lista de atribuições e responsabilidades que compõem o escopo do cargo; Requisitos Mínimos: Qualificação mínima exigida para o desempenho do cargo. Descrições de cargo, geralmente, se aplicam a várias funções com responsabilidades similares, pois são um tanto genéricas. Normalmente, uma página é suficiente para registrar uma boa descrição de cargo. Em função de que uma descrição de cargo pode se aplicar a várias posições, deve ser desenvolvido um plano de posição, mais específico, para que haja um entendimento mais claro do que é esperado da cada funcionário em seu posto de trabalho. PLANO DE POSIÇÃO O Plano de Posição descreve o que é esperado de um posto de trabalho e é constituído dos seguintes elementos: Propósito da posição: É um sub-conjunto do Propósito e Direção da unidade de trabalho. Expressa a razão da existência da posição, respondendo às perguntas: Por que esta posição existe? A pessoa nesta posição é responsável por quais produtos e serviços? Quais são os clientes? (internos e externos) Qual o escopo no qual estes produtos ou serviços devem ser providos? Principais Responsabilidades: Lista o que deve ser feito para atingir o propósito da posição. As fontes para listar as responsabilidades são basicamente a Descrição de Cargo, a missão e os objetivos permanentes do departamento/empresa. Como principais responsabilidades entende-se aquelas que compõem aproximadamente 80% de todo o conteúdo da posição. Medidas de Desempenho: Indicam os critérios para aferição das responsabilidades tais como qualidade, quantidade, prazos, custos. Deve ser mencionado o tipo de medida, porém não deve ser mencionado o tamanho da medida.

4 IT_RH_01 Procedimentos para Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Página: 4 de 5 Ainda que bastante específico, o Plano de Posição pode aplicar-se a mais de um ocupante na mesma posição. A edição e manutençaõ do Plano de Posição é responsabilidade do supervisor direto dos ocupantes das posições, sendo aconselhado uma página para registrar um bom Plano de Posição. PLANO DE DESENVOLVIMENTO O Plano de Desenvolvimento descreve os objetivos específicos que o indivíduo deve ou pretende alcançar. Esses objetivos podem ser tanto relacionados ao trabalho, como ao crescimento pessoal. Este plano é feito pelo supervisor e pelo funcionário envolvido, o seu tempo de vida é de aproximadamente 12 meses, devendo ser refeito a cada avaliação de desempenho, ou quando a necessidade exigir. Tem os seguintes elementos: Objetivos: Enunciado do que é esperado do funcionário, relativo a objetivos de trabalho e pessoais. Um objetivo de começar com um verbo de ação como: mudar, implementar, melhorar, manter, continuar, reduzir, substituir... O número de objetivos em um Plano de Desenvolvimento pode variar normalmente de 4 a 6 objetivos. Plano de Ação: Descreve como o funcionário irá atingir os objetivos, isto é, que métodos ou ações serão usados. Podem existir mais de um método para cada objetivo. Por exemplo: conduzir e documentar uma análise profunda do processo, usar um processo determinado, realizar uma pesquisa com os clientes, preparar uma estatística, fazer um levantamento de dados, etc. Medidas: Especifica os critérios que serão usados para medir o atingimento do objetivo. OBJETIVOS TÁTICOS DO DEPARTAMENTO Em decorrência de planejamento, objetivos e metas são estabelecidos para serem alcançados pelos funcionários. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO Após o estabelecimento do planejamento, é pressuposto que o funcionário desempenhe suas atribuições e que seu chefe faça o acompanhamento do seu desempenho, através do relacionamento quotidiano, seja na forma de conversas informais não planejadas, sob a forma de feedback específico, ou ainda sob a forma de revisões estruturadas. É fundamental que o funcionário aprenda a captar deste relacionamento as informações para direcionar sua atenção, uma vez que neste relacionamento do ida a dia é que repousa a verdadeira avaliação de desempenho, que, periodicamente será retratada em papel.

5 IT_RH_01 Procedimentos para Avaliação de Desempenho e Desenvolvimento Página: 5 de 5 Portanto, fazem parte integrante do processo de avaliação de desempenho conversas formais discutindo o progresso de um trabalho ou projeto, ou fatos singelos como um elogio explícito, uma reprimenda, uma referência de um cliente por um serviço recebido, etc. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação formal do desempenho é uma fotografia do desempenho na posição, documentada em formulários padronizados. Desempenho na MARCA Sistemas é medido pelos resultados alcançados e pelos métodos utilizados, ou em outras palavras, O QUE FOI FEITO e COMO FOI FEITO. Processo de Avaliação Entrevista de Avaliação