ESTUDO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR DE PONTA GROSSA

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1 XXIX ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. ESTUDO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO EM UMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO SUPERIOR DE PONTA GROSSA Ivete Marcowicz (CESCAGE) ivetem@cescage.edu.br Rudy de Barros Ahrens (CESCAGE) rudy@cescage.edu.br Antonella Carvalho de Oliveira (CESCAGE) antonellaoliveira@gmail.com Este trabalho de pesquisa tem como objetivo geral, analisar o processo de recrutamento e seleção de uma Instituição de Ensino Superior da cidade de Ponta Grossa, a fim de identificar as ferramentas utilizadas no processo. Os objetivos especcíficos são: procurar e identificar o atual processo de recrutamento e seleção; detectar pontos fracos e fortes, e sugerir novas propostas que possam contribuir positivamente para a Instituição de Ensino. Para isso necessita-se analisar desde o princípio da elaboração e divulgação das vagas oferecidas pela Instituição, lembrando a importância de relacionar todos os requisitos do perfil do candidato para vaga, para que a partir da divulgação os candidatos sejam filtrados automaticamente, evitando assim o desperdício de tempo da Instituição e dos candidatos. Para dar sustentação a este trabalho, houve a necessidade de revisão bibliográfica envolvendo conceitos de Processos de Recrutamento e Seleção. Esta pesquisa foi desenvolvida junto ao Departamento de Recursos Humanos da Instituição através de coleta dados relacionadas à área; entrevistas com candidatos; análise de currículos; revisão bibliográfica; entrevistas com pessoas conhecedoras da área de Recursos Humanos da Instituição, considerando a experiência, conhecimento e envolvimento das mesmas no processo de recrutamento e seleção. Também foi utilizado o recurso de observação direta, onde se pode constatar as atitudes e comentários dos candidatos em relação à Instituição, contribuindo assim na pesquisa para detectar as dificuldades nas contratações e o motivo do alto índice de rotatividade de colaboradores. Palavras-chaves: Recrutamento, Seleção, Entrevistas, Processos.

2 1Introdução As organizações vêm sendo há muito tempo alvo de atenção de analistas da Administração de Recursos Humanos, em função do dinamismo e das mudanças no que diz respeito ao recrutamento e seleção nas contratações. O presente trabalho visa buscar maior aperfeiçoamento dentro do Departamento de Recursos Humanos de uma Instituição de Ensino Superior de Ponta Grossa, no que diz respeito aos processos de recrutamento e seleção dentro da mesma, visto que, se este processo sinaliza deficiência, pode trazer prejuízos para a Instituição. Entende-se que o Departamento de Recursos Humanos de uma organização deve conhecer todas as técnicas, iniciando a partir de uma boa divulgação das vagas, a fim de filtrar e atrair somente os candidatos que possuam o perfil exigido pela Instituição, ou candidatos que se interessem por ela. Uma vez atraídos, o processo de recrutamento deve ser rigorosamente aplicado, possibilitando assim maior probabilidade de acertos na seleção em busca do perfil dos futuros contratados. A Instituição deve ter um conjunto de técnicas e procedimentos para aplicar testes e atrair candidatos, possuindo profissionais treinados e capacitados para que em um primeiro momento da entrevista este tenha a habilidade de reconhecer o perfil e o potencial do candidato para a vaga ofertada, evitando o desperdício de tempo de ambas as partes. De acordo com as necessidades da Instituição, a mesma tende a buscar talentos internamente, externamente ou em ambos, considerando que o processo interno é mais rápido e mais econômico, já que a Instituição conhece as competências, habilidades e atitudes do colaborador. Assim há maior probabilidade de acerto e aproveitamento de talentos internos. Pode-se afirmar que o recrutamento interno favorece os colaboradores que já fazem parte do quadro da Instituição, proporcionando a eles a oportunidade de demonstrar através de seu trabalho e ações o seu potencial, até então não percebidos, possibilitando assim a oportunidade de ascensão dentro da mesma, com probabilidade de aumento salarial e crescimento profissional. A seleção é uma seqüência de fatos, dos quais a entrevista é o ponto onde se busca conhecer o candidato mais detalhadamente, seja no âmbito profissional ou familiar, pois é na ocasião da entrevista que o candidato responde a todas as perguntas inerentes a vaga oferecida. Porém dependendo do cargo, não há necessidade de comprovar teste empregatício, e sim conhecer as experiências profissionais anteriores. Ainda há situações em que os candidatos se apresentam com recomendação do emprego anterior onde atuou na mesma função, e com competência, ou em que a Instituição a muito almejava a inclusão deste no quadro de colaboradores, em virtude de conhecer sua aptidões e habilidades. Deve-se considerar a grande importância do processo de recrutamento e seleção dentro da Instituição, pois a partir deste ponto que se identifica o perfil de um candidato de acordo com cargo oferecido, onde este certamente irá desempenhar com eficiência as tarefas a ele atribuídas, e contribuindo assim para o crescimento e desenvolvimento da Instituição. Portanto, faz-se necessário que os profissionais responsáveis pelo recrutamento e seleção de pessoas sejam competentes e conhecedores da área, conhecendo todas as técnicas para que este novo colaborador venha realmente agregar conhecimentos, somando positivamente para a 2

3 Instituição. Com isso acredita-se que para se ter sucesso neste processo, os profissionais da área devem explorar minuciosamente os candidatos, seja na área afim do cargo disponível, ou na área de conhecimentos gerais, pois é neste momento que se consegue identificar algumas particularidades que poderão contribuir no crescimento da Instituição. 2 Recursos humanos 2.1 Mercado de trabalho O mercado de trabalho atual está se tornando cada vez mais exigente ao recrutar e selecionar candidatos habilitados para o exercício de suas funções, e o Departamento de Recursos Humanos é a área que seleciona e insere na organização, pois possui competência para explorar o mercado de recursos humanos mesmo que ele seja escasso, e buscar pessoas capazes de somar dentro da organização. O Mercado de Trabalho (MT) é dinâmico e sofre contínuas mudanças. As características estruturais e conjunturais do MT influenciam as práticas do Recursos Humanos (RH) das empresas. Quando o mercado de trabalho está em situação de oferta quando as oportunidades de trabalho são maiores do que a procura delas, as organizações se vêem diante de um recurso escasso e difícil: as pessoas são insuficientes para preencher as suas posições em aberto (CHIAVENATO, 2004, p.102). É necessário que o Departamento de Recursos Humanos das Organizações, seja dinâmico e competente a ponto de conseguir identificar as tendências do mercado de trabalho, visto que há escassez de profissionais competentes, agregado a grande oferta de empregos poderá atrapalhar consideravelmente a busca de futuros funcionários. 2.2 Recrutamento A partir das necessidades da organização buscam-se indivíduos com competências mais adequadas para exercer determinadas funções na organização. Para um maior número de acerto na escolha do candidato, parte-se do conhecimento científico, onde se desenvolve atividade técnica como: dinâmicas em grupo, entrevistas psicológicas coletivas e individuais. Tal material possibilita o mapeamento e comparação de competências de exigidos pela Organização. Todo processo de recrutamento de pessoal tem inicio de uma necessidade interna da organização, no que tange a novas contratações de novos profissionais. Essa necessidade que se origina por motivos diversos, é expressa ou emitida formalmente, pelo requisitante da área, através de um documento denominada requisição de pessoal Requisição de Pessoal. Em linhas gerais, a RP segue um fluxo predeterminado pela própria organização (MARRAS, 2000, p.69). Considerando que o recrutamento é um processo de procurar empregados, essa busca se faz com base nas requisições de pessoal, emitidas pelos responsáveis de setor, levando em conta os requisitos ou critérios de seleção adotados pela empresa e que constam das políticas de pessoal. Esta procura de candidatos se faz num mercado de trabalho onde de um lado competem os empregadores e do outro competem os próprios profissionais. Os empregadores competem em termos de salário, condições de trabalho e benefícios oferecidos. Os candidatos competem em termo de qualificação pessoal, o que inclui habilidade, conhecimento, experiência e personalidade, O recrutamento constitui no elo entre a empresa e o mercado de trabalho. 3

4 Um recrutamento deficiente ou inadequado traz prejuízos à empresa, entre os quais se destacam: Alto índice de giro pessoal (turnover); Aumento substancial dos custos de recrutamento; Ambiente de trabalho composto por colaboradores pouco qualificados para o pleno exercício de suas funções. Já uma força de trabalho bem recrutada contribui de maneira decisiva para que a empresa produza bens e serviços com produtividade mais elevada. De acordo com Chiavenato (1999 p.91): O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado de recursos humanos. O recrutamento - tal como ocorre com o processo de comunicação é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Considera-se então que o processo de recrutamento só terá sucesso e retorno positivo para a Instituição, se for bem elaborado, de forma clara em que somente os candidatos com o perfil exigido pela organização possam entender a comunicação e sejam atraídos, para que assim, já em uma primeira fase da divulgação da vaga, estes seja automaticamente filtrados. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 1999, p. 92). O processo de recrutamento é um conjunto de procedimentos e ações elaborados pelo Departamento de Recursos Humanos, onde divulga e oferece oportunidade de emprego a um maior número de candidatos com grande potencial, existentes no mercado de trabalho muitas vezes até então não descobertos, e faz com que os candidatos passem a sentir desejo de fazer parte do quadro da organização. O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no MRH para abastecer seu processo seletivo [...] O recrutamento - tal como ocorre no processo de comunicação - é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados (CHIAVENATO, 2004, p ). O Departamento de Recursos Humanos deve conhecer todas as técnicas, iniciando de uma boa divulgação das vagas, a fim de atrair os candidatos interessados. Uma vez atraídos, o processo de recrutamento deve ser rigorosamente aplicado, possibilitando assim maior probabilidade de acertos em uma seleção em busca do perfil dos futuros contratados. Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente em sistema de informação, por meio da qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher (CHIAVENATO, 2004, p.113). 4

5 A Instituição deve ter um conjunto de técnicas e procedimentos para aplicar testes e atrair candidatos, tendo profissionais treinados e capacitados para que em um primeiro momento da entrevista este tenha a habilidade de reconhecer se o candidato tem qualificação e capacidade para exercer a função do cargo oferecido. Entende-se então que o Departamento de Recursos Humanos deve conhecer todas as técnicas, iniciando partir de uma boa divulgação das vagas, a fim de atrair os candidatos interessados. Uma vez atraídos, o processo de recrutamento deve ser rigorosamente aplicado, possibilitando assim maior probabilidade de acertos em uma seleção em busca do perfil dos futuros contratados. Recrutamento é o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela, ou em ambos os contextos (CHIAVENATO p.113). Assim, dentro do recrutamento, existe recrutamento interno e externo e para ambos devendo considerar e analisar os prós e os contras que possam favorecer ou desfavorecer a organização. 2.3 Recrutamento interno e externo De acordo com as necessidades da organização esta busca pessoal no meio interno e externo. O recrutamento interno funciona por meio de ofertas de promoções, como cargos mais elevados e complexos, enquanto que o recrutamento externo precisa abordar o mercado de recursos humanos de maneira precisa e eficaz, com a meta de alcançar e atrair os candidatos desejados. Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscrito e conhecido de funcionários internos, o recrutamento externo aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo MRH. Seu âmbito de atuação é imenso e seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos (CHIAVENATO, 2004, p.115). O recrutamento é definido de acordo com as necessidades da organização, seja ele interno ou externo. Se internamente há pessoas competentes, é a oportunidade de oferecer um cargo melhor para este funcionário, mas se não tem pessoas com o perfil para a vaga oferecida, a organização irá buscar candidatos externamente, apesar de muitas vezes não alcançar os objetivos em busca dos candidatos desejados pela organização. Recrutamento é um processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tentar buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar os candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos (CHIAVENATO, 1999, p. 92). Também há situações onde alguns funcionários internos são considerados competentes na execução de suas atuais funções, principalmente em cargos de confiança, impossibilitando assim o remajo destes para qualquer outro cargo, neste caso, o Departamento de Recursos Humanos irá buscar candidatos no meio externo. A desvantagem no recrutamento interno é o bloqueio da entrada de novas idéias, facilitando assim o conservantismo, mantendo inalterado o patrimônio humano. Dentro deste contexto, considera-se que o sistema de recrutamento interno é ideal para empresas burocráticas e conservadoras que funciona como um sistema fechado, mantendo e conservando assim a sua 5

6 cultura organizacional existente. No recrutamento externo a vantagem é a introdução de sangue novo: novas idéias, novos talentos para a organização, enriquecendo assim o patrimônio humano e aumentando o capital intelectual, renovando a cultura organizacional, incentivando assim a interação da organização com o mercado externo de recursos humanos. Como desvantagem do recrutamento externo, podemos citar a ocorrência de desmotivação dos funcionários internos pelo fato da organização não oferecer oportunidade de crescimento profissional aos mesmos, gerando assim muitas vezes a redução de fidelidade e comprometimento com a organização por parte destes. Outro fator considerado como desvantagem, são os custos operacionais já que requer técnicas para o processo seletivo externo, e uma vez admitido os novos colaboradores requer também recursos para treinamentos e programas de socialização. Assim sendo, o processo mais interessante e lucrativo para as Organizações é o que mais se adapte ao momento da vaga oferecida. 2.4 Recrutamento interno O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização isto é, funcionários para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras (CHIAVENATO, 2003, p.113). O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa. Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliadas técnicas e psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. É o processo de buscar pessoas que já se encontram inserido dentro da organização, e que buscam cargos e salário melhores, tendo assim a oportunidade de mostrar seus talentos e aptidões, comprovando sua capacidade de executar as tarefas dentro de uma nova função, e por meio desta seleção descobrir suas habilidades e capacidade que estavam guardadas, até então desconhecidas por falta de oportunidade. Para recrutamento interno muitos empregadores periodicamente usam o quadro de avisos (talvez uma ou duas vezes por semana) listam cargos disponíveis.estas listas são fixadas em locais de grande movimento como os refeitórios, em que ficam visíveis, ou são veiculadas em publicações dos funcionários. Isso dá aos atuais funcionários a oportunidade de se candidatar para o cargo. (CARVALHO, 1992, p. 205). Pode-se afirmar que o recrutamento interno favorece os colaboradores que já fazem parte do quadro da empresa, proporcionando a eles a oportunidade de demonstrar através de seu trabalho e ações a sua potencialidade, até então não descobertas, possibilitando assim ao mesmo a oportunidade de subir de cargo, aumentando o seu salário e crescendo profissionalmente dentro da organização. Dentro do recrutamento interno deve-se considerar e analisar os prós e os contras que possam favorecer ou desfavorecer a Instituição. No recrutamento interno a vantagem é o aproveitamento do potencial humano, pois motiva o desenvolvimento profissional dos colaboradores, incentivando a sua permanência na organização criando assim estabilidade e poucas mudanças ambientais, não havendo necessidade de solicialização já que o colaborador encontra-se em um ambiente conhecido com outros membros da organização. 6

7 Também se considera a probabilidade de uma melhor seleção, considerando que os candidatos já estão inseridos no meio, e ainda a redução de custos com divulgação através de veículos externos. 2.5 Recrutamento externo Efetuado em candidatos selecionados externos a organização, atraídos pelas técnicas de recrutamento, podendo estes ser candidatos reais disponíveis, ou potenciais exercendo trabalho em outras empresas, e para isso podem envolver uma ou mais técnicas de recrutamento. O recrutamento externo atua sobre candidatos que estão no MRH, portanto fora da organização, para submete-los ao seu processo de seleção de pessoal [...] o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão no MRH.[...] busca candidatos externos para trazerem experiências e habilidades não existentes atualmente na organização (CHIAVENATO. 2004, p. 113). As técnicas de recrutamento são métodos por meio dos quais as empresas divulgam a existência de oportunidades de trabalho junto às fontes do Departamento de Recursos Humanos; são também chamadas de veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação para as oportunidades de trabalho. 2.6 Principais técnicas de recrutamento Segundo Paz, (2006), existem diversas técnicas para buscar candidatos, cabe ao Departamento de Recursos Humanos definir qual é o processo mais eficiente, entre as quais pode-se citar. 1. Consulta aos arquivos de candidatos pré-selecionados: É um método de recrutamento de menor custo, por meio de consulta ao arquivo da organização, pois são candidatos que se apresentam espontaneamente, apresentando seus currículo, ou propostas de emprego, em qualquer tempo, mesmo sem a existência cargos. Esses são arquivados por ordem alfabética, considerando-o cargo pretendido pelo candidato na ocasião da entrega do currículo considerando também suas qualificações. 2. Cartazes, informativos e portarias da empresa: Sistema de baixo custo. Pois é um veículo de recrutamento estático, depende apenas da movimentação de pessoas que passam ou circulam pela empresa. Depende também da localização da empresa, a visualização deve ser fácil dos anúncios, facilidade de acesso entre outros. Geralmente são oferecidos cargos de nível mais baixo. 3. Apresentação de candidatos por parte dos colaboradores da empresa Também é um sistema de baixo custo, com alto rendimento e economia de tempo. Os colaboradores são estimulados a apresentarem candidatos, que são normalmente amigos, conhecidos, e até mesmo parentes, quando a empresa permite, essa indicação e apresentação aumenta a sua auto-estima, pois o colaborador sente-se prestigiado e valorizado junto à empresa e ao apresentado, e caso venha ser admitido e der certo, o colaborador torna-se o responsável pelo recém admitido, e ainda mais se este tornar-se um colaborador importante na empresa. 4. Anúncios em jornais e revistas: 7

8 É um método eficiente e capaz de agrupar um ou mais número de candidatos, pois é aplicado para o público em geral e de todos os níveis. A qualidade dependerá do grau de seletividade que será aplicado. 5. Agências de recrutamento Várias são as empresas que se especializam em recrutamento de pessoas, no intuito de atender pequenas, médias ou empresas de grande porte, oferecendo pessoas de alto, médio e baixos níveis, e nas mais diversas especializações. Com isso oferecem um dos mais caros métodos de recrutamento, que é compensado pelos fatores tempo e rendimento. Essas técnicas de recrutamento, na maioria das vezes, são usadas em conjunto com os fatores custo e tempo, que são essenciais na escolha de qual será o método utilizado para o recrutamento externo. De modo geral, quanto maior a urgência para se admitir um candidato, maior será o custo da técnica a ser aplicada. 2.7 Seleção de pessoal Processo que vem após o recrutamento, efetuando a seleção de pessoas, entre os recrutados. Tem como foco e atividade principal a escolha, filtragem de acesso ao quadro de funcionários, classificação, opção e decisão, para que aqueles que sejam selecionados tenham maiores condições de ajustar-se ao cargo oferecido e que possa desempenhá-lo bem, e assim atender as exigências e necessidades da organização. Conceito de Seleção de Pessoas Busca selecionar entre os candidatos recrutados, os mais adequados a ocupar o cargo existente na empresa, com o objetivo de manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do quadro de pessoal da organização, bem como a eficácia no crescimento da mesma. Por ser grande as diferenças individuais tanto no plano físico, como no psicológico, fazendo com que as pessoas se comportem e desempenhem os seus papéis no cargo de maneira diferente, levando assim ao maior ou menor sucesso dentro das organizações. Por estes fatos que a tarefa da seleção de pessoal, é muito importante, devendo o processo de seleção fornecer não somente um diagnóstico, mas também um conhecimento antecipado com base em suposições, e uma projeção de como será a aprendizagem e a execução dos mesmos no futuro. Seleção é o processo pelo qual os candidatos ao cargo passam por triagem e entrevistas e uma decisão de contratação é tomada. Não existe uma maneira única de facilitar o processo de seleção de funcionários, já que muita coisa depende da natureza do cargo em si.[...] Entretanto, alguns cargos, especialmente do nível gerencial médio para cima, podem não exigir nenhum teste empregatício, mas de fato, exigem outros testes das outras etapas (CARVALHO, 1992, p. 206). Seleção é uma seqüência de fatos, dos quais a entrevista é ponto onde se busca conhecer o candidato mais profundamente, seja no âmbito profissional ou familiar, pois é na ocasião da entrevista que o candidato responde a todas as perguntas inerentes ao cargo oferecido, lembrando que dependendo do cargo, não há necessidade de comprovar teste empregatício, mas sim conhecer as experiências profissionais anteriores. Ainda há situações em que os candidatos vêm com recomendação do emprego anterior atuante no mesmo ou diferente ramo do cargo ofertado, ou em que a organização há muito almejava a inclusão deste candidato no quadro de colaboradores em virtude de conhecer suas aptidões que possam contribuir em benefício da organização. 8

9 Seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado popular que afirma que a seleção constitui a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo. Em termos mais amplos, a seleção busca, dentro os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando em manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficiência da organização. No fundo está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção de preservar ou enriquecer. (CHIAVENATO, 1999, p. 107). Para que se obtenha sucesso na escolha certa do candidato certo para o cargo certo, é necessário que se aplique a técnica de seleção mais apropriada, para descobrir e e conhecer o perfil do candidato, em seu sentido amplo, escolher o mais adequado às exigências e necessidades do cargo, enriquecendo assim o capital intelectual da empresa Sendo assim, deve-se afirmar que a seleção é o processo de escolher o melhor candidato para o cargo identificado como sendo a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para o cargo disponível. Deve-se considerar também a grande importância da seleção de pessoas nas organizações, pois quando se coloca um funcionário que tenha o perfil de acordo com cargo, há maior desempenho e eficiência nas tarefas executadas, contribuindo assim para o crescimento da organização. É necessário que os profissionais responsáveis pela seleção de pessoas sejam competentes e experientes na área, conhecendo todas as técnicas para que este novo funcionário venha realmente agregar conhecimentos e somar positivamente para a organização. 2.8 Instrumentos para seleção Para obter sucesso em um processo de seleção, são necessários que se use as ferramentas certas, tendo assim maior probabilidade de acertos na escolha do candidato. Entre alguns recursos, os mais utilizados dentro do Departamento de Recursos Humanos são: Entrevistas; Testes escritos; Testes de simulação de desempenho; Testes por amostragem de trabalho. 2.9 Entrevista A entrevista de seleção tem como objetivo detectar dados e informações do candidato ao cargo que a organização oferece. Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. Até alguns anos atrás, contudo, era tida como instrumento acessório. (MARRAS, 2000, p.80) Entende-se então, que a entrevista é a ferramenta mais adequada, a que mais aproxima o entrevistado do entrevistador, onde este consegue descobrir todos os dados e as informações necessárias que possam verificar o conhecimento, as habilidades especificas ao cargo oferecido. Testes escritos São os que incluem aqueles de inteligência, aptidão, habilidade, interesse e integridade, estes testes foram utilizados por longo período como ferramenta de seleção, porém foi reduzido no 9

10 final da década dos anos 60, por ter sido considerado como discriminatório, pois não está relacionado com o trabalho, e muitas organizações não conseguiram validar. À medida que os problemas éticos aumentaram nas organizações, os testes de integridade cresceram em popularidade. São testes escritos que procuram mensurar fatores como confiabilidade, atenção, responsabilidade e honestidade (ROBBINS, 2003, p.467). Algumas organizações se utilizam testes escritos para mostrar moderadamente alguns previsores, válidos de acordo com a tarefa a ser executada. Teste de simulação de desempenho Para descobrir se o candidato é capaz de executar suas tarefas é aplicado teste de simulação de desempenho, sendo que os mais conhecidos são os de amostragem de trabalho e os centros de avaliação, sendo que o primeiro é mais indicado para trabalhos rotineiros, enquanto que o segundo é mais relevante para as pessoas que trabalham na área administrativa. Teste por amostragem de trabalho Cada amostra de trabalho é então contraposta ao elemento de desempenho correspondente. Esse tipo de teste é amplamente utilizado para a contratação de mão de obra especializada. (ROBBINS, 2003, p.467) São simulações de uma parte ou de todo o trabalho e devem realizados pelo próprio candidato, elaborando amostra com muito cuidado, com base na análise do trabalho, é possível determinar conhecimentos, habilidades e capacidade necessária para a execução de sua função, ou seja, o candidato literalmente executa a tarefa que será a ele determinada caso seja admitido na empresa. Este tipo de teste é muito utilizado em contratações para a mão de obra especializada, como soldadores, eletricistas, operadores de máquinas, motoristas, entre outros. Centros de avaliação Com base em uma lista descritiva das dimensões ás quais o candidato precisa atender, as atividades podem incluir entrevistas, exercício de solução de problemas, discussões de grupo sem liderança e jogos empresarias. Por exemplo, um candidato pode fazer o papel de um executivo que precisa decidir como responder a dez memorandos em um período de duas horas (ROBBINS, 2003, p.467) Este sistema de avaliação é muito utilizado com os candidatos da área administrativa, onde executivos de linha, supervisores e psicólogos treinados elaboram um conjunto de testes e simulação especifica ao cargo, onde são simulados problemas reais que poderão ser enfrentados na prática. Estes testes e exercícios de avaliação geralmente são realizados por vários dias, onde o candidato é acompanhado e avaliado, demonstrando assim se está apto para assumir ao cargo desejado. 3 Metodologia A técnica de pesquisa foi de cunho exploratório qualitativa, por meio de revisão bibliográfica e desenvolvimento de atividades diárias no Departamento de Recursos Humanos, utilizando a técnica de controle e análise de currículos, acompanhamento de entrevistas com candidatos às vagas oferecidas. 10

11 O método aplicado para esta pesquisa foi a utilização de ferramentas do Departamento de Recrutamento e Seleção, com coleta de dados inerentes à área; entrevistas com candidatos e análise de documentos, identificando assim possíveis falhas nos processos, tais como: modelo de questionário, inclusive alterando as questões, por exemplo explorando mais a parte familiar do candidato. Segundo Lakatos e Marconi, apud Cervo e Bervian, 1978, p. (17) Em seu sentido geral, o método é a ordem que se deve impor aos diferentes processos necessários para atingir um fim dado a um resultado desejado. Nas ciências entende-se por métodos o conjunto de processos que o espírito humano deve empregar na investigação e demonstração da verdade. Entende-se que este método é o procedimento de etapas a serem seguidas obedecendo a uma ordem que possa facilitar a pesquisa do inicio ao fim, obedecendo todas as etapas, de forma a não perderem dados e informações, que são sem dúvidas as ferramentas essenciais para se obter bons resultados. Para fazer uma pesquisa, inicialmente determina-se qual a metologia a ser aplicada, e que esta se enquadre ao assunto pesquisado, de forma que esteja ao alcance do pesquisador. Há muitas razões que determinam a razão de uma pesquisa. Podem, no entanto, ser classificadas em dois grandes grupos: Razões de ordem intelectual e razões de ordem pratica. As primeiras decorrem do desejo de conhecer pela própria satisfação de conhece. As ultima decorrem do desejo de conhecer com vistas a fazer algo de maneira mais eficiente e eficaz (GIL p.17). A pesquisa é classificada como aplicada em função dos procedimentos técnicos adotados, por isso define-se como um estudo de caso, sendo assim é necessário entrevistar 100% da população. Compreende-se como população os indivíduos que tenham pelo menos duas características em comum. Em função disso, a população desse estudo são dois gestores do RH da Instituição de ensino, por serem funcionários da mesma área e atuam no Departamento de recrutamento e seleção. Esta foi realizada com a finalidade de detectar falhas no processo de recrutamento e seleção de uma instituição de ensino e envolveu: a) levantamento bibliográfico; b) entrevistas com pessoas experientes e conhecedoras da área da Instituição de Ensino, realizadas face a face, gravadas e transcritas literalmente, considerando a experiência e conhecimento das pessoas envolvidas no processo de recrutamento e seleção; c) Observação direta, onde pode-se constatar as atitudes e comentários dos candidatos em relação a Instituição. E finalmente análise de exemplos que estimulem a compreensão. Assim espera-se ao final deste trabalho, com os dados teóricos pesquisados aliados as atividades práticas, seja possível promover um mecanismo de informação ao Departamento de Recursos Humanos de forma que em novos programas de apoio, aqui trabalhados consigam serem contemplados. 4 Considerações finais O objetivo deste trabalho foi analisar as ferramentas utilizadas no Departamento de Recursos Humanos da Instituição de Ensino Superior de Ponta Grossa, mais especificamente o processo de Recrutamento e Seleção, Visto que o índice de rotatividade vinha causando gasto financeiro excessivos. Ao analisar este processo, foram detectados alguns pontos fracos no sentido de angariar candidatos em potencial para o cargo oferecido. Um dos pontos considerados fracos 11

12 encontrados no inicio do trabalho, foi o questionário de solicitação de emprego que não era especifico ao cargo oferecido, dificultando assim o filtro na escolha do candidato. Também notou-se uma elevada incidência de candidatos que ingressam na Instituição, apenas como um paliativo, apenas para se recolocar no mercado de trabalho, esperando uma oportunidade para mudar de emprego, gerando assim gastos com treinamentos e custos com demissão. A questão de um local adequado para as entrevistas também foi questionada, pelo fato da inexistência de uma sala especifica para atender o candidato. Após detectar os pontos fracos no departamento, sugeriu-se mudanças no sentido de reformular o modelo de questionários, criando um modelo especifico para a vaga oferecida identificando assim claramente o conhecimento dos candidatos, conforme modelo em anexo; Criar um ambiente reservado para entrevistas. Em virtude de algumas modificações no setor, notou-se alguns pontos fortes como a alteração do formulário de solicitação de emprego, que atualmente é especifico ao cargo; remanejamento de colaboradores para um ambiente mais restrito para atendimento a candidatos; reorganização de arquivos, facilitando o manejo de informações de candidatos, entre outros. Com estas inovações percebeu-se que no período pesquisado, não houve crescimento no índice de rotatividade, aumentando ainda mais o desejo por parte dos candidatos em tornar-se um colaborador da Instituição, visto que a mesma é considerada uma Organização em ascensão. Ao finalizar o trabalho no Departamento de Recursos Humanos, notou-se algumas melhorias no processo de Recrutamento e seleção, como reestruturação do espaço físico, facilitando assim o primeiro contato com o candidato; a regulamentação de Testes Seletivos de docentes e administrativos; disponibilidade de edital de processo e seleção na página eletrônica da Instituição e formulário para preenchimento de currículo onde os interessados poderão acessar na página no link trabalhe conosco. Referências BITENCOURT, Claudia. Gestão Contemporânea de Pessoas. Porto Alegre: Bookman, CARVALHO, Antonio Vieira de. - NASCIMENTO, Luiz Paulo do, Administração de Recursos Humanos. v.1. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisas. São Paulo: Atlas, SEVERINO, Antonio Joaquim, Metologia do trabalho cientifico. 22 ed São Paulo: Cortez, LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade, Fundamentos de Metodologia Científica. 3. ed. São Paulo: Atlas, MONTANA, Patrick J., CHARNOV, Bruce H. Administração. 2 ed - São Paulo: Saraiva MARTINS, Rosilda Baron. Metodologia Científica como tornar mais agradável a elaboração de trabalhos acadêmicos. Curitiba: Juruá, ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 9 ed São Paulo: Prentice Hall, 2002 MARRAS. Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos Do operacional ao estratégico. 3 ed São Paulo: Futura,

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