DIREITO DO TRABALHO MÓDULO II SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. Prof. Antero Arantes Martins

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1 DIREITO DO TRABALHO MÓDULO II SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO. Prof. Antero Arantes Martins

2 DIREITO DO TRABALHO EMPREGADOR GRUPO ECONÔMICO TERCEIRIZAÇÃO Prof. Antero Arantes Martins

3 PRIMEIRA PARTE EMPREGADOR.

4 Empregador. Conceito. Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço Características: Pessoa Jurídica (empresa); Assume o risco da atividade econômica; Admite e assalaria o empregado; Dirige a prestação de serviços (subordinante)

5 Empregador. Conceito. 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados Características: Pessoa Jurídica que não explora atividade econômica; Pessoa Física que explora atividade econômica; Mantidas as demais características do caput. (admite, assalaria e dirige a prestação de serviços).

6 SEGUNDA PARTE GRUPO ECONÔMICO.

7 Grupo Econômico. Referências legislativas. CLT art. 2º, 2º - Resp. Solidária Lei 5.889/73 (Rural) Art. 3º, 2º - Resp. Solidária Lei 6404/76 ( Lei das Sociedades Anônimas ) - Grupos de sociedades (artigo 265), sociedades coligadas (artigo 243), participações recíprocas (artigo 244), consórcios (artigo 278) e à subsidiária integral (artigo 251). CDC Art. 28, 2º - Resp. subsidiária Lei 8.212/91 (Custeio) art. 30, IX Resp. Solidária. Novo Código Civil Arts a 1101.

8 GRUPO ECONÔMICO Redação anterior Nova redação Art. 2º, 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. X Art. 2º, 2 o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. X 3 o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes. (NR)

9 GRUPO ECONÔMICO. Tradicionalmente eram elementos de caracterização do grupo econômico: Direção comum e/ou; Controle comum e/ou; Administração comum. Entretanto, o parágrafo 2º introduziu a expressão... ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico,.... Parece consagrar a teoria do grupo econômico por coordenação.

10 GRUPO ECONÔMICO. Direção: Atos de gestão cotidiana do empreendimentos e deliberações sobre os rumos do negócio. Controle: O controle pode existir em estado latente, sem ser exercido.dai dever-se afirmar que o controle é a dominação em potencia, mas não em ato quando o controle se exercita já não se configura mais como dominação e sim como direção (...) se trata de dois momentos de uma mesma realidade: o controle se apresenta como a dominação virtual, ou em potencia, ao passo que a direção é a dominação exercida ou em ato (Octavio Bueno Magano)

11 GRUPO ECONÔMICO. Administração: Quando há a formação de grupo econômico pela administração, a empresa administrada não cede o controle dos negócios societários, mas, apenas, a gerência da atividade econômica no todo ou em parte (setores, departamentos, etc). Diferenciando-se da formação de grupo econômico por direção ou controle, pois nessa forma a empresa deve obedecer as suas orientações diretivas, não mantendo em momento algum sua autonomia social, já na formação de grupo por administração, a empresa administrada apenas tem suas atividades econômicas geridas, mantendo-se sua autonomia social.

12 GRUPO ECONÔMICO. Coordenação: As empresas integrantes de um mesmo grupo devem manter uma relação entre si, para alguns, uma relação de dominação entre a empresa principal e as empresas subordinadas; para outros não há a necessidade dessa configuração; basta uma relação de coordenação entre as diversas empresas sem exista uma em posição predominante, critério que nos parece melhor, tendo em vista a finalidade do instituto que estamos estudando, que é a garantia da solvabilidade dos créditos trabalhistas. (AMAURI MASCARO NASCIMENTO)

13 GRUPO ECONÔMICO. Para caracterizar grupo econômico não é preciso que as várias empresas componentes exerçam a mesma atividade econômica. É preciso, entretanto, que exerçam uma atividade econômica: O que quer a lei é que o sujeito jurídico componente do grupo econômico para fins justrabalhistas consubstancie essencialmente um ser econômico, uma empresa ( expressão sugestivamente enfatizadas pelos dois preceitos legais enfocados).o caráter e os fins econômicos dos componentes dos grupos surgem, assim, como elementos qualificadores indispensáveis a emergência da figura aventada pela ordem jurídico trabalhista (...).não tem aptidão para comporá figura do grupo econômico entes que não se caracterizam por atuações econômica, que não sejam essencialmente seres econômicos, que não consubstanciam empresas.é o que ocorre, ilustrativamente, com o Estado e demais entes estatais, com o empregador domestico, comos entes sem fins lucrativos nominados no 1º do artigo 2º da CLT, e ali chamadas empregadores por equiparação(profissionais liberais, instituições de beneficência, associações recreativas, etc).. (MAURÍCIO GODINHO DELGADO)

14 GRUPO ECONÔMICO. O parágrafo 3º traz algo que era óbvio, mas, não observado na praxe trabalhista, ou seja, MERA a existência de identidade de sócios não caracteriza o grupo econômico. Tal circunstância pode caracterizar grupo econômico se houver dominação em potência (controle) do(s) sócio(s) comum (ns).

15 GRUPO ECONÔMICO. Responsabilidade Substituiu a expressão para os efeitos da relação de emprego por pelas obrigações. No meu entender acabou com a chamada solidariedade ativa e fixou apenas a solidariedade passiva. Logo, o entendimento da Sumula 129 do C. TST não pode mais prevalecer. A prestação de serviços a várias empresas do grupo deve caracterizar vários contratos de trabalho. Por outro lado, NÃO será mais possível incluir a empresa do grupo econômico apenas na fase executiva da ação, já que a justificativa para tanto é que, embora cada qual com personalidade jurídica própria, todas constituiam um único empregador.

16 TERCEIRA PARTE TERCEIRIZAÇÃO

17 Terceirização Terceirização é um neologismo da palavra terceiro, aqui compreendido como intermediário. Segundo Godinho: é o fenômeno pelo qual se dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria correspondente. Em outras palavras, a relação de emprego não está diretamente relacionada com a relação econômica onde o trabalho está inserido. É um fenômeno típico do final do século XX, com a alteração da economia e da forma de atuação do Estado nas relações privadas. Passou a ser regulamentada por Lei no Brasil pela Lei /2017 e já sofreu alteração pela reforma. A lei não utiliza esta expressão. A Lei trata de empresa prestadora de serviços a terceiros (também a denomina de contratada) e empresa contratante.

18 Terceirização Empresa prestadora de serviços ou contratada Relação de Relação comercial emprego Empregado Empresa Contratante

19 Terceirização O legislador optou por inserir a terceirização na Lei de Trabalho temporário (Lei 6.019/74) ao invés de fazer uma Lei própria. A Lei /2017 tinha mantido o pudor de dizer que a empresa contratada prestaria serviços determinados e específicos e não explicitou a possibilidade de terceirização da atividade principal. Havia aqui algum espaço para interpretação. Isto porque a Súmula 331, III do C. TST, ao permitir a terceirização em atividade-meio, tratava claramente de serviços específicos. Poderíamos então entender que se a Lei tratava de serviços específicos, não caberia a terceirização na atividade-fim. Verificando este risco, a Lei declarou expressamente a possibilidade de transferência da atividade principal e eliminou a expressão relativa aos serviços determinados e específicos. Deixou, entretanto, claro que a empresa contratada deve ter idoneidade financeira compatível com a execução do contrato.

20 Terceirização O malefício da terceirização é pulverizar a atuação sindical. Sindicatos diferentes, direitos diferentes. Cria o emprego precário, pois conviverão na mesma bancada trabalhadores diretos e terceirizados, com salários e direitos diferentes. Retira a razão existencial da empresa contratante, cuja única justificativa é a obtenção do lucro, eliminando o sentido dos dispositivos constitucionais que se referem ao valor social da livre iniciativa. (Possibilidade de empresa casca de ovo ). Coloca em risco os trabalhadores e demais usuários e consumidores. Ex: Motorista de ônibus terceirizado. Para o empresário também é ruim. Não há vínculo do trabalhador com a empresa contratante, afastando a noção de dever de fidelidade e colaboração com o empreendimento ( vestir a camisa ) que é inerente ao contrato de emprego.

21 Terceirização A empresa contratada é a responsável pela subordinação ou, ainda, pode quarteirizar o contrato para outras empresas. Requisitos para terceirizar ou quarteirizar: A subordinação jurídica é de quem contrata o trabalhador; A empresa contratada (terceirizada ou quarteirizada) deve ter idoneidade econômica compatível com o contrato a ser executado. Conclusões: É possível o vínculo direto se ausente uma destas condições.

22 Terceirização Questão relevante a destacar, num rol claro de direitos assegurados, é a questão relativa à proteção de saúde do trabalhador e meio ambiente de trabalho, na medida em que o país tem elevado número de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Atualmente, 80% (oitenta por cento) das mortes em acidente de trabalho ocorre com trabalhadores terceirizados.

23 Terceirização Está clara a possibilidade de terceirizar a atividade principal (atividade-fim); Vedou-se a designação de trabalhador para a atividade diversa daquela para a qual foi contratada. Possibilidade de reconhecer vínculo de emprego diretamente com a contratante na sua inobservância?

24 Terceirização O parágrafo 5º consagra a responsabilidade subsidiária do tomador. Consagra a teoria da responsabilidade contratual, ou seja, não há necessidade de culpa, mas, sim, do mero inadimplemento. Entretanto, não é aplicável à administração pública, que tem lei específica (art. 71, L. 8666/93) e, para a qual, é necessária a prova (ADC 16) da culpa e, ao que parece, esta prova deve estar robustamente provada pelo trabalhador, segundo se extrai de notícia de julgamento recentemente proferido pelo E. STF, cujo teor, infelizmente, ainda não foi publicado.

25 Terceirização O contrato entre as empresas é formal. Institui a quarentena com o objetivo de evitar a fraude de dispensar empregados para que estes formem empresa para prestar serviços como contratada. Institui a quarentena com o objetivo de evitar a fraude de dispensar empregados para que estes sejam contratados pelas empresas prestadoras de serviço

26 DIREITO DO TRABALHO ALTERAÇÕES DO CONTRATO. Prof. Antero Arantes Martins

27 DIREITO DO TRABALHO ALTERAÇÃO SUBJETIVA DO CONTRATO DE TRABALHO (SUCESSÃO DE EMPRESAS) Prof. Antero Arantes Martins

28 Sucessão de empresas. Introdução. O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, ou seja, não se extingue com o cumprimento da obrigação, renovando-se no tempo. Dada esta circunstância, é possível que o contrato de trabalho esteja sujeito a modificações que ocorrem com o passar do tempo. Estas modificações podem alcançar os sujeitos do contrato (subjetivas) ou seu objeto (objetivas).

29 Sucessão de empresas. Introdução. Sabe-se que o contrato de trabalho é personalíssimo na figura do empregado, já que o art. 2º da CLT estabelece a necessidade de prestação pessoal de serviços. Portanto é impossível que o contrato de trabalho sofra alteração subjetiva na pessoa do empregado, ou seja, não pode haver substituição do empregado com continuidade do contrato de trabalho. Sendo assim, tratar de alteração subjetiva do contrato de trabalho implica em estudar a substituição da figura do empregador. Daí porque este tema também é estudado sob o título de sucessão de empresas.

30 Sucessão de empresas. Introdução. A matéria é regida pelos artigos 10 e 448, ambos da CLT, e que estão assim redigidos: Art Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Art A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Diante de tais dispositivos, passamos a analisar as possíveis situações daí decorrentes:

31 Sucessão de empresas. Alteração de propriedade. A alteração na propriedade da empresa não caracteriza a sucessão trabalhista, ou seja, não ocorre alteração subjetiva do contrato de trabalho. Isto porque o contrato de trabalho é mantido entre o empregado e a pessoa jurídica empregadora, que é a responsável e não com seus sócios. Revela-se importante anotar, neste tópico, que as cláusulas contratuais firmadas entre os vendedores e os compradores da pessoa jurídica não são oponíveis a terceiros. Tal cláusula, que tem validade apenas entre os contratantes. Pode autorizar a propositura da ação regressiva. Não autoriza a modificação do pólo passivo na reclamação trabalhista e nem mesmo intervenção de terceiros.

32 Sucessão de empresas. Alteração de estrutura jurídica A alteração na estrutura jurídica da empresa pode ser formal ou informal. Sendo formal, ocorrerá através da transformação, incorporação, fusão e cisão (total ou parcial). Ocorre transformação jurídica quando a pessoa jurídica modifica a sua forma legal (LTDA, S/A, etc). Ocorre transformação econômica quando a empresa altera seu ramo de atividade ou modifica seu capital social.

33 Sucessão de empresas. Alteração de estrutura jurídica A alteração na estrutura jurídica da empresa pode ser formal ou informal. Sendo formal, ocorrerá através da transformação, incorporação, fusão e cisão (total ou parcial). Ocorre transformação jurídica quando a pessoa jurídica modifica a sua forma legal (LTDA, S/A, etc). Ocorre transformação econômica quando a empresa altera seu ramo de atividade ou modifica seu capital social.

34 Sucessão informal de empresas. Acontece que nem sempre a sucessão de empresas acontece de maneira formal. É comum que empresários, intentando livrar-se de suas dívidas trabalhistas, encerram a pessoa jurídica (formal ou informalmente) e constituem outra, ou ainda, transferem a unidade produtiva a terceiros que passam a explorar a atividade econômica sob a denominação de outra personalidade jurídica. Estes procedimentos fraudulentos, visando prejudicar o crédito dos trabalhadores, foram reconhecidos pela doutrina e pela jurisprudência como sucessão informal. Haverá sucessão informal sempre que uma pessoa jurídica: (i) continuar a exploração da atividade econômica de uma anterior, (ii) com identidade total ou parcial de patrimônio.

35 Sucessão informal de empresas. A continuidade da exploração de atividade econômica com identidade patrimonial é denominada como transferência da unidade produtiva, que é o elemento objetivo para caracterização da transferência. Diz-se objetivo porque não é preciso que exista uma relação de vontade entre o sucedido e o sucessor cujo objeto seja a sucessão. A sucessão opera-se de per se, ou seja, basta que ocorra a transferência da unidade produtiva.

36 Sucessão informal de empresas. Qual é a explicação jurídica para a obrigatoriedade do sucessor arcar com os direitos adquiridos dos empregados do antecessor? Explica-se pela aplicação da teoria do aviamento (Direito de Empresa): é o fato de o contrato de trabalho ser elemento da organização empresarial, compondo seu acervo patrimonial (assim entendido como a ativo e o passivo) e com ela se transferindo, seja qual for a forma em que houver alteração da titularidade do negócio.

37 Sucessão informal de empresas. Transferência patrimonial não pode ser originária, ou seja, deve ser derivada. A aquisição originária é aquela definida em Lei como sendo a primeira, ou seja, não pode haver um antecessor e, assim, não pode haver sucessão: Desapropriação; Concessão de serviço público; Aquisição da unidade produtiva em leilão judicial (Lei /2011): (segue)

38 Sucessão informal de empresas. Art Na alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: I todos os credores, observada a ordem de preferência definida no art. 83 desta Lei, sub-rogam-se no produto da realização do ativo; II o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. 1o O disposto no inciso II do caput deste artigo não se aplica quando o arrematante for: I sócio da sociedade falida, ou sociedade controlada pelo falido; II parente, em linha reta ou colateral até o 4o (quarto) grau, consangüíneo ou afim, do falido ou de sócio da sociedade falida; ou III identificado como agente do falido com o objetivo de fraudar a sucessão. 2o Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações decorrentes do contrato anterior.

39 Sucessão de empresas. Responsabilidade. Redação anterior Nova redação INEXISTENTE X Art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor. INEXISTENTE X Parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.

40 Sucessão de empresas. Responsabilidade. Acaba com antiga discussão doutrinária fixando a exclusiva responsabilidade do sucessor pelas dívidas trabalhistas decorrentes da sucessão de empresas (art. 10) e da sucessão de contratos (art. 448). Pela previsão a empresa sucedida passa a não ter qualquer responsabilidade, mesmo pelas dívidas contraídas ao tempo em que o trabalhador lhe prestou serviços. Cria assim, uma espécie de imunidade ou irresponsabilidade pelo descumprimento da Lei e/ou do contrato. Entretanto, o art. 942 do Código Civil estabelece que os bens do responsável pela ofensa respondem pela reparação, de sorte que a legislação trabalhista, ao imputar a responsabilidade ao sucessor, não pode excluir, como de fato não exclui, a responsabilidade do sucedido pelos danos que este causou. O parágrafo terceiro trata de fraude e, na fraude, todos são solidariamente responsáveis pela reparação, nos termos do mesmo artigo consolidado.

41 Sucessão de empresas. Responsabilidade. Estabelece o art. 942 do Código Civil. Art Os bens do responsável pela ofensa ou violação do direito de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e, se a ofensa tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela reparação. Logo, o ofensor responde (primeira parte), assim como todos os partícipes da fraude (segunda parte). Portanto, a meu ver, o dispositivo não trouxe novidade.

42 DIREITO DO TRABALHO ALTERAÇÃO OBJETIVA DO CONTRATO DE TRABALHO Prof. Antero Arantes Martins

43 Alterações objetivas do contrato de trabalho. O Direito do Trabalho tradicional tem forte cerco protetor ao contrato de trabalho: Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Decorre deste dispositivo o princípio do pacta sunt servanda, ou seja, as alterações devem ser sempre bilaterais e não prejudiciais ao empregado.

44 Alterações objetivas do contrato de trabalho. Daí desenvolveu-se o Princípio da Condição Mais Benéfica. Sabendo-se que o contrato de trabalho é consensual, ou seja, informal, muitas das cláusulas contratuais podem ser estabelecidas tacitamente, ou seja, pela sua reiteração. Estas cláusulas, tacitamente ajustadas, quando mais benéficas, incorporam-se ao contrato de trabalho e, em tese, não podem ser mais alteradas para prejudicar o empregado.

45 Alterações objetivas do contrato de trabalho. É sabido que a cláusula pacta sunt servanda tem origem no Direito Civil, e é condição para preservação da segurança das relações contratuais. Para balancear o rigor desta cláusula, outra foi igualmente desenvolvida no Direito Civil: é a cláusula rebus sic standibus, que, numa tradução livre, significa as coisas ficam como estão. É aplicada quando fatores externos ao contrato causam desequilíbrio entre as partes contratantes e modo que o pactuado deve ser revisto para recompor a situação de equilíbrio. O Direito Civil admite que esta cláusula está implícita em todos os contratos. Tem cabimento no Contrato de trabalho?

46 Alterações objetivas do contrato de trabalho. A resposta é negativa. O Direito do Trabalho atribui o risco do negócio exclusivamente ao empregador (art. 2º, CLT). É o risco do negócio que concede ao empregador o poder diretivo, ou seja, o poder de dirigir o negócio como bem entender, já que a ele serão atribuídos os ônus do fracasso. Por via de conseqüência, é a justificativa jurídica para que o empregado seja subordinado, ou seja, obedeça ordens. Logo, a alteração das condições de mercado que prejudiquem o andamento do negócio estão no campo do risco, a ser suportado exclusivamente pelo empregador.

47 Alterações objetivas do contrato de trabalho. A aplicação deste dispositivo legal levada a efeito de forma absoluta e incondicional engessa o contrato de trabalho, anulando, na prática, o poder diretivo do empregador que é previsto no art. 2º do texto consolidado. Daí porque a doutrina desenvolveu, e a jurisprudência tem acatado, a teoria do jus variandi, buscando uma interpretação sistemática e harmônica dos dois dispositivos. O jus variandi é o direito que o empregador tem de alterar unilateralmente algumas condições do contrato de trabalho, a fim de direcionar a utilização da mão-de-obra na forma que melhor atenda às necessidades de produção, porque ao empregador cabe o risco do negócio.

48 Alterações objetivas do contrato de trabalho. É bastante nebulosa a fronteira entre o pacta sunt servanda e o jus variandi. Pode-se dizer que o pacta sunt servanda atua no chamado núcleo do contrato de trabalho. Cláusulas fundamentais (salário, função, jornada) e o jus variandi na área periférica deste contrato de trabalho, ou seja, no modus operandi. Uma das características do empregado é a subordinação jurídica, isto é, o empregado transfere ao empregador o modus operandi da prestação de serviços. Decorre daí o poder diretivo conferido ao empregador no art. 2º mencionado. O empregador assume integralmente o risco do negócio. É preciso outorgar certo alcance a este poder diretivo a fim de alterar o contrato de trabalho de modo a adapta-lo às necessidades do empreendimento econômico.

49 Alterações objetivas do contrato de trabalho. O critério tradicional, neste caso, abre espaço para uma desconsideração total do requisito bilateralidade da alteração, e um abrandamento quanto ao requisito prejudicialidade, admitindose a alteração unilateral com certo grau de prejudicialidade. Registre-se, porém, que o jus variandi deve ser utilizado na medida da necessidade da empresa, vedando-se o seu uso arbitrário, caprichoso, imotivado ou discriminatório. Neste sentido, podemos encontrar os seguintes entendimentos jurisprudenciais

50 Alterações objetivas do contrato de trabalho. ALTERAÇÃO DE HORÁRIO Súmula nº 265: Adicional noturno. Alteração de turno de trabalho. Possibilidade de supressão A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno. (Res. 13/1986, DJ ) ALTERAÇÃO DE DATA DE PAGAMENTO (CLÁUSULA CONTRATUAL TÁCITA) Orientação Jurisprudencial nº 159 da SDI-1 do C. TST - Data de pagamento. Salários. Alteração. Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo único, do art. 459, ambos da CLT.

51 Alterações objetivas do contrato de trabalho. REDUÇÃO DE SALÁRIO. PROFESSOR. RISCO DO NEGÓCIO. Orientação Jurisprudencial nº 244 da SDI-1 do C. TST. - Professor. Redução da carga horária. Possibilidade. A redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula. AUMENTO DE JORNADA. CLÁUSULA CONTRATUAL (TÁCITA) MAIS BENÉFICA Orientação Jurisprudencial nº 308 da SDI-1 do C. TST. - Jornada de trabalho. Alteração. Retorno à jornada inicialmente contratada. Servidor público. O retorno do servidor público (administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho firmado entre as partes.

52 Reversão ao cargo efetivo. Redação anterior Nova redação Art Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. X Art X 1 o... X 2 o A alteração de que trata o 1 o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

53 Alterações objetivas do contrato de trabalho. Afastou a Súmula 372, I do C. TST Gratificação de função. Supressão ou redução. Limites. (Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 45 e 303 da SDI-1 - Res. 129/2005, DJ ) I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-oj nº 45 - Inserida em )

54 Alterações objetivas do contrato de trabalho. Lembrar Cargo de confiança. Art. 62, II, CLT. A recondução ao cargo efetivo é lícita pelo dispositivo legal em exame e não importa em rebaixamento. Neste caso considera-se que o empregador é o titular do posto de trabalho, em face da característica especial da confiança.

55 Transferência Só é transferência a alteração de local de trabalho que acarretar em alteração de residência (O art. 469 da CLT refere-se a domicílio, mas, veremos, a referência é irregular). Regra Geral: Vedada a transferência unilateral, exigindo-se expressa concordância do empregado.

56 Transferência Validade da transferência. Requisitos ( 1º): Sempre: Necessidade de serviço. Sem a comprovação da necessidade de serviço há que ser considerada abusiva a transferência. Previsão contratual explícita ou implícita + Cargo de Confiança ou

57 Transferência A validade da transferência não se relaciona com o pagamento de adicional, mas, sim, com a essência do próprio ato. Sendo inválida a transferência o empregado pode a ela resistir sem praticar insubordinação. Também é válida a transferência, neste caso unilateral, na hipótese de extinção do estabelecimento ( 2º).

58 Transferência A transferência deve ser remunerada com o adicional de no mínimo 25% sobre o valor do salário ( 3º). O adicional será devido quando a transferência for provisória. Será indevido se a transferência for definitiva. A transferência será provisória quando o empregado não alterar seu domicílio para o novo local, ou seja, quando não houver animus de ali permancecer. Observar, portanto, que a literalidade do caput do artigo (ao se referir ao domicílio) contraria o teor de seu 3º. É preciso harmonizar.

59 Transferência SBDI-1. OJ Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória. (Inserida em ) O fato de o empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.

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