IDENTIFICAÇÃO DE COLABORADORES PARA EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE

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1 ISSN IDENTIFICAÇÃO DE COLABORADORES PARA EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE Karina Parcianello Bordin, Fernanda Piccinin Michelin, Norberto Arend Aviles, Janis Elisa Ruppenthal (Universidade Federal de Santa Maria,UFSM) Resumo: Este estudo tem por objetivo geral identificar o estágio de performance nas equipes de trabalho de uma empresa que atua no segmento da prestação de serviços na cidade de Santa Maria, no estado do Rio Grande do Sul. A abordagem sobre a área de Gestão de Pessoas está na busca pela identificação dos profissionais de alta performance aliada aos treinamentos e desenvolvimentos aplicados às equipes que desenvolvam características possíveis de atingir a sua capacidade máxima dentro da organização e do grupo, gerando vantagens competitivas através das pessoas. Na revisão da literatura abordam-se os conceitos que permeiam a compreensão de equipe, a necessidade e resistência à equipe e desafio da performance: suas características e aplicações no campo organizacional. Para atingir os objetivos propostos adotou-se como procedimento metodológico a pesquisa quantitativa referente à natureza descritiva dos objetivos, sendo desenvolvida através do método de estudo de caso. Como principais resultados, pode-se observar que a estrutura da empresa está voltada a processos, pessoas e resultados. A revisão de literatura indica que equipes de alta performance podem gerar impactos positivos para as organizações, considerando que se precisa de condições adequadas para seu desenvolvimento e que demandam da organização um planejamento e comprometimento que ultrapassam o desejo de simplesmente sobressair-se. Os resultados compilados através desta pesquisa demonstram que é possível mensurar o estágio e a identificação dos profissionais de alta performance e que estes podem originar um diferencial na busca por melhores resultados nas organizações de encontro com o planejamento estratégico almejado pela empresa. Palavras-chaves: Organizações. Equipes de alta performance. Treinamento e Desenvolvimento. Resultados.

2 1 INTRODUÇÃO Atualmente, para uma empresa sobreviver em um mercado competitivo, torna-se um desafio atender as exigências do mercado em que atua. É necessário possuir um diferencial que vai além de um planejamento adequado, onde ofereça seus serviços de forma a suprir e atender as expectativas esperadas e, para isto, a qualidade no desenvolvimento dos profissionais que prestam seus serviços é um ponto chave. As empresas demonstram que se preocupam com o mercado atuante e as diferentes esferas que as cercam. Muitas delas, na busca por atingir melhores resultados, investem no treinamento e desenvolvimento com a intenção de identificar equipes de alta performance - o que vem a evidenciar a preocupação em atender, alinhar a equipe e principalmente satisfazer as metas estabelecidas e suprir as necessidades de seus usuários. O presente trabalho irá abordar o tema relacionado à administração de Gestão de Pessoas e o possível estágio de equipes de alta performance dentro de uma empresa de prestação de serviços visando a melhoria da gestão da qualidade na execução dos serviços prestados pelos seus profissionais de encontro com os resultados que a empresa almeja. As equipes de alta performance podem se transformar num dos pilares de sustentação para qualquer organização, sendo um fator fundamental na busca de vantagens competitivas. Para Katzenbach e Smith (2001, p.185) no que se refere às equipes de trabalho, elas são um elemento básico para o desempenho diante de um cenário de mudanças profundas. Por sua vez, Ancona e Nadler (1988) dizem que as equipes são grupos de pessoas formados para criar sinergia, para aumentar a aplicação coordenada de conhecimento especializado, a fim de que o desempenho do todo seja maior do que a soma de suas partes. Diante do atual contexto empresarial, torna-se importante o acompanhamento das organizações referente às informações e às mudanças que acontecem no mercado competitivo e globalizado. É possível ressaltar também a importância das tendências que envolvem a administração de Gestão de Pessoas, tendo em vista que as informações são utilizadas, não só com o objetivo da maximização dos resultados organizacionais como o investimento nas equipes, agregado de acordo com os valores que a organização cultua. De acordo com Gil (2001, p.42 e 43), 2

3 ...todas as organizações apresentam uma cultura organizacional que se caracteriza pelos valores que esposam, pela regularidade do comportamento de seus membros, pela filosofia que guia suas políticas, pelo clima expresso tanto por seu layout físico, quanto pela interação de seus membros entre si e com o público externo. Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições encontram para moldar as suas equipes de modo a capacitá-las e consequentemente garantir o seu êxito no segmento de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões. Neste sentido, Robbins e Decenzo (2004) ressaltam a importância de uma estrutura formal para uma equipe de alto desempenho. Internamente a equipe deverá ter uma infraestrutura sólida, incluindo treinamento adequado, sistema de avaliação compreensível com o qual os integrantes da equipe possam checar seus desempenhos em geral. Conforme Gil (2008, p.122) treinamento refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem centradas na posição atual da organização e o desenvolvimento como o conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam. A presente pesquisa tem como problemática responder a seguinte questão: Qual o estágio de performance é predominante nas equipes de trabalho na empresa do segmento de prestação de serviços. Tendo em vista o tema apresentado, o objetivo geral deste estudo será: Analisar as possíveis melhorias que um profissional de alta performance pode gerar. Com o intuito de atingir o objetivo geral e a sua complementação de acordo com as etapas consecutivas, os objetivos específicos deste estudo são: Levantar os motivos que levaram a organização em estudo, a optar pelo investimento em treinamentos na busca deste tipo de profissional ou equipe. O presente estudo mostra um tema de alta relevância nas empresas, a crescente importância da administração de recursos humanos e a preocupação com as mudanças organizacionais. Segundo Gil (1994, p.13), a Administração de Gestão de Pessoas é o ramo especializado da ciência da Administração que envolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade. Para Daft (2005, p.306): O treinamento e desenvolvimento representa um esforço planejado para facilitar o aprendizado dos funcionários de comportamentos relacionados ao trabalho. 3

4 Para a empresa, a presente pesquisa, visa à análise da aplicação dos métodos pela busca da padronização, desenvolvimento e capacitação dos colaboradores na busca da aprendizagem contínua e do crescimento profissional e organizacional. O tema em estudo justifica-se dada a importância da Gestão de Pessoas aliado ao treinamento, capacitação e identificação dos melhores profissionais, bem como a busca pelo aprofundamento teórico a respeito da aplicação deste processo na empresa e da preocupação em manter-se altamente competitiva no mercado. Segundo Milkovich (2000, p.19): Os recursos humanos (RH) trazem o brilho da criatividade para a empresa. As pessoas planejam e produzem os produtos e serviços, controlam a qualidade, vendem os produtos, alocam recursos financeiros e estabelecem as estratégias e objetivos para a organização. Sem pessoas eficazes, é simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos. Neste contexto, o processo da identificação de equipes de alta performance é uma ferramenta que possibilita a empresa um diagnóstico de ter um elenco propulsor na gestão no seu macro sistema promovendo melhoria de seus serviços, aumento efetivo da produtividade e vendas, maior envolvimento do cliente interno e externo, fortalecimento da sua imagem diante dos concorrentes. Trata-se enfim de uma abordagem que busca a excelência nos produtos e serviços oferecidos pela organização (SCHEFFER, 2001). 2 GRUPOS E EQUIPES As pessoas geralmente se destacam por que possuem certas habilidades que são identificadas através de seu desenvolvimento humano, suas atitudes e convívio em grupo. Wellins, Byham e Wilson (1994, p. 57), definem grupos como... pessoas que normalmente trabalham em conjunto contínua e diariamente. De acordo com Robbins, existe uma diferenciação entre grupos de trabalho e equipes de trabalho.... grupo cujos membros interagem basicamente para partilhar informações e tomar decisões, para mutuamente se ajudarem no desempenho em sua área de responsabilidade (ROBBINS, 2001, p. 260). Enquanto que as equipes geralmente superam os indivíduos quando as tarefas realizadas exigem aptidões múltiplas, discernimento e experiência. (ROBBINS, 2001, p. 272). 4

5 O desenvolvimento humano, de acordo com GIL (2001, p.122) refere-se ao conjunto de experiências de aprendizagem não necessariamente relacionadas aos cargos que as pessoas ocupam atualmente, mas que proporcionam oportunidades para o crescimento e desenvolvimento profissional. Deste modo, é necessário que estes atributos sejam alocados em comum dentro da organização, atuando de maneira singular e complementar, objetivando alcançar o foco delineado. O alcance deste foco dependerá do trabalho realizado em equipe e pela equipe. Conforme os autores Katzenbach e Smith (2001), a palavra "equipe" vem sendo tão utilizada para definir grupos que não são realmente equipes que o termo começa a perder seu significado. Uma equipe é um grupo de pessoas com aptidões complementares, comprometidas com um objetivo comum, que realizam trabalho interdependente e são coletivamente responsáveis pelos resultados. Conforme salientam Katzenbach & Smith (1994), as equipes devem equilibrar a quantidade correta de conhecimentos entre competências técnicas ou funcionais, capacidade para solucionar problemas e tomar decisões e conhecimentos interpessoais, descritos no Quadro 1, de forma a um membro complementar os conhecimentos dos demais. Categoria Competência técnica ou funcional Capacidade para solucionar problemas e para tomar decisões Conhecimentos interpessoais Quadro 1: Categorias de requisitos de conhecimentos de equipe. Fonte: Adaptado de KATZENBACH & SMITH (1994). Definição Dado o tema no qual a equipe deve desenvolver seu trabalho, é importante que membros desta equipe tenham competências técnicas ou funcionais que se complementem na execução de seus objetivos, para uma visão sistêmica do trabalho a ser desenvolvido. As equipes devem conseguir identificar problemas e oportunidades, avaliar as opções disponíveis, fazer opções e tomar decisões, então é importante que algum ou alguns membros iniciais da equipe tenham esta capacidade, embora no decorrer do trabalho essas capacidades possam ser desenvolvidas. Saber se comunicar efetivamente, escutar, apoiar, reconhecer os interesses e realizações dos demais membros da equipe são características relevantes para compreensão e propósitos comuns na equipe. Em outras palavras, a maior parte das equipes é realmente fundamental para poderem promover uma vantagem competitiva e motivar os demais profissionais que compõe o grupo na busca de ideias almejadas pela organização. 5

6 Para Schermerhorn (1999, p.149), grupos de trabalho também são equipes, de acordo com a seguinte definição: "equipe é um pequeno grupo de pessoas com habilidades complementares, que trabalham juntas com o fim de atingir um propósito comum pelo qual se consideram coletivamente responsáveis". 3 EQUIPES DE ALTA PERFORMANCE Na atual conjuntura em que as organizações precisam oferecer um diferencial para manter-se no mercado em que atuam, investem na qualidade de suas equipes. Nesse sentido buscam equipes que apresentem um diferencial competitivo evidenciado por sua alta performance, e que desta maneira os resultados possam ser alcançados de modo eficiente, ágil e competente. Segundo os autores Katzenbach e Smith (1994), uma equipe de alta performance : é um grupo que satisfaz todas as condições da equipe real e possui participantes que estão também profundamente compromissados com o crescimento e sucesso uns dos outros, e descrevem que Equipe de alta performance : tende a todos as condições de equipe real e tem um comprometimento profundo entre seus membros com o intuito de crescimento pessoal de cada um. Ainda conforme evidenciam os autores acima: é preciso destacar que as equipes serão fundamentais para construir a performance empresarial das organizações no futuro. Katzenbach e Smith (1994) classificam grupos de acordo com seu modo de funcionamento e maturidade em uma das cinco posições abaixo: a) Pseudo-equipe : este tipo de grupo pode definir um trabalho a se fazer, mas não se preocupa com o desempenho coletivo, nem tenta consegui-lo. As interações dos membros inibem o desempenho individual, sem produzir nenhum ganho coletivo apreciável; b) Grupo de trabalho : os membros desse grupo não veem nenhuma razão para se transformarem numa equipe. Podem partilhar informações entre si, porém responsabilidades, objetivos, por exemplo, pertencem a cada individuo; c) Equipe potencial : este grupo quer produzir um trabalho conjunto. No entanto, os membros precisam de esclarecimentos e orientações sobre sua finalidade e objetivos; d) Equipe real : uma equipe real compõe-se de poucas pessoas, mas com habilidades complementares e comprometidas umas com as outras através de missão e objetivos comuns. Os membros passam a confiar uns nos outros; 6

7 Dyer et al. (2011, p. 23) conceituam equipes de alto desempenho como sendo: As equipes de alto desempenho são aquelas compostas de membros cujas habilidades, atitudes e competências lhes permitem atingir as metas da equipe. Em equipes de alto desempenho, os membros definem as metas, tomam decisões, comunicam-se, administram os conflitos e solucionam problemas em uma atmosfera de incentivo e confiança para atingir seus próprios objetivos. Além disso, os membros desta equipe estão cientes de suas próprias forças e fraquezas e tem a capacidade de mudar quando necessário para melhorar o desempenho do grupo. 4 METODOLOGIA Na concepção de Andrade (2009, p.111), pesquisa é o conjunto de procedimentos sistemáticos, baseado no raciocínio lógico, que tem por objetivo encontrar soluções para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos. Quanto à natureza a pesquisa classifica-se como quantitativa. Segundo Lakatos (2003) a razão para se conduzir uma pesquisa quantitativa é descobrir quantas pessoas de uma determinada população compartilham uma característica ou um grupo de características. Quanto aos objetivos, pesquisa é exploratória e descritiva. De acordo com Cervo e Bervian (2002, p. 69) pesquisa exploratória realiza descrições precisas da situação e quer descobrir as relações existentes entre os elementos componentes da mesma. Segundo Vergara (2000, p.47), a investigação exploratória é normalmente realizada em áreas nas quais há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Já, a pesquisa descritiva observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos (variáveis) sem manipulá-los. (CERVO; BERVIAN 2002 p. 66). Conforme Vergara (2004) a pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação. Quanto aos procedimentos técnicos a pesquisa se caracteriza como um estudo de caso. O estudo de caso de acordo com Yin (2003) é uma das maneiras de se fazer uma pesquisa em ciências sociais como: experimentos, levantamentos, pesquisas históricas e análise de informação de arquivos são alguns exemplos de outras maneiras de se realizar pesquisa. Em geral, os estudos de caso representam a estratégia preferida quando se colocam questões do tipo como e por 7

8 que, quando o pesquisador tem pouco controle sobre os eventos e quando o foco se encontra em fenômenos contemporâneos inseridos em algum contexto da vida real. Como plano de coleta dos dados, primeiramente, na fase exploratória utilizou-se de pesquisa bibliográfica. Posteriormente na fase descritiva, visando levantar os motivos que levaram a organização em estudo, a optar pelo treinamento e a possível identificação de equipe ou profissionais de alta performance, utilizou-se da técnica de aplicação de questionário com perguntas fechadas para os profissionais pertinentes à pesquisa. Para tanto, faz-se necessário definir o tipo de questionário e como deve ser planejado e executado. Visando analisar o desenvolvimento das possíveis equipes de alta performance nos aspectos referentes aos interesses e resultados obtidos para a empresa, foi desenvolvido um questionário com questões fechadas, que foi aplicado a uma amostra por acessibilidade. Para Andrade (2009, p.136) Para elaborar as perguntas de um questionário é indispensável levar em conta que o informante não poderá contar com explicações adicionais do pesquisador. Por este motivo, as perguntas devem ser muito claras e objetivas. A preferência deve recair sobre o emprego de perguntas fechadas, ou seja, as que pedem respostas curtas e previsíveis. Perguntas fechadas são aquelas que indicam três ou quatro opções de resposta ou se limitam à resposta afirmativa ou negativa, e já trazem espaços destinados á marcação da escolha. Após a coleta dos dados, os mesmos foram tabulados e analisados sob a ótica quantitativamente. 4 RESULTADOS Partindo do objetivo de identificar o estágio de possíveis equipes ou o profissional de alta performance que se destacam dentro da organização, este tópico descreve os dados e informações obtidas com a aplicação do questionário para 30 colaboradores. A pesquisa foi realizada através de questionário fechado com perguntas relacionadas ao perfil do colaborador e perguntas relevantes que possibilitam a identificação do estágio desse tipo de profissional de alta performance, sendo que se utilizou das opções de resposta: discordo totalmente, discordo, indiferente, concordo, concordo totalmente. 8

9 Na primeira etapa, foram abordados aspectos referentes ao perfil dos entrevistados como: o quesito pessoal de questões relativas à idade, sexo, escolaridade, estado civil, e no quesito profissional o tempo de serviço. O questionário foi aplicado para 30 colaboradores, as idades variam de 26 a 41 anos, representado por 40% do sexo feminino e 60% do sexo masculino, sendo amostra na sua maioria 57% de solteiros, 80% possui o ensino médio completo e estão na empresa no tempo de serviço em média de 4 a 7 anos representado por 33% dos participantes, seguido de 27% dos que estão na empresa em média de 1 a 3 anos. Já a segunda parte contempla a percepção dos colaboradores no ambiente do trabalho e o mapeamento dos estágios das equipes de alta performance. Conforme salientam Katzenbach & Smith (1994), as equipes devem equilibrar a quantidade correta de conhecimentos entre competências técnicas ou funcionais, capacidade para solucionar problemas e tomar decisões e conhecimentos interpessoais. Figura 1: Trabalho em equipe Figura 2: Comunicação com equipe Figura 3: Discussões são abertas Figura 4: Cada um compreende os papéis 9

10 Conforme figura 1, evidencia-se que em média de 30% concordam que a empresa estimula o trabalho em equipe, a figura 2 ilustra que em torno de 28% concordam que conseguem comunicar-se com facilidade e a percepção que cada um tem a respeito da equipe que atua que as discussões são abertas para todos os participantes conforme 30% que ilustra a figura 3, cada um compreende e conhece o papel que os demais desempenham. Figura 5 : Interesse em aprender Figura 6: Áreas críticas de conhecimento Observa-se de acordo com a figura 5, que no que tange ao interesse em aprender, e como mostra a figura 6, que ajudar e identificar áreas críticas em falta em torno de 37% e 34% respectivamente concordam em desenvolver-se e reconhecem as áreas críticas as quais precisam ser mais desenvolvidas. A seguir as figuras 7,8,9,10, abordam questões referentes as metas, conforme ressaltam os autores Katzenbach & Smith (1994), as metas específicas oferecem às equipes degraus claros e tangíveis por diversas razões. Figura 7: As metas são claras Figura 8: As metas são realistas 10

11 Figura 9: As metas requerem um conjunto Figura 10: A importância relativa Referente às metas a maioria, 37% concordam que elas são claras e simples, 33% afirmam que são realistas e ambiciosas de acordo com a figura 8. A figura 9 ilustra que 44% afirmam que as metas requerem um conjunto concreto de trabalho em equipe, já a figura 10 contempla que 36% dos colaboradores concordam que a importância relativa das metas está bem clara. Figura 11: O grupo sente-se responsável Figura 12: Os participantes estão esclarecidos De acordo com a figura 11, 37% do grupo concordam e sentem-se responsáveis individual e em conjunto pelas metas no seu trabalho, a figura 12 aborda a questão dos participantes estarem esclarecidos sobre suas responsabilidades, 37% concordam. Figura 13: Tenho interesse, entusiasmo Figura 14: Adoto atitudes cabíveis 11

12 Conforme ilustra a figura 13, no que tange ao interesse e entusiasmo para a execução da atividades, 44% concordam que possuem tal interesse. A figura 14 demonstra um percentual de que 30% concordam que adotam atitudes cabíveis mesmo diante de situações complexas. Figura 15: Fracasso da equipe Figura 16: Resolução dos problemas Como podem ser evidenciados na figura 15, 33% dos participantes concordam e tem a consciência de que qualquer falha será de toda equipe, já na figura 16, 44% concordam que utilizam de seus conhecimentos para resolver os problemas que surgem não só com as soluções que são apresentadas, mas como buscam alternativas para resolver da melhor maneira possível. 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS As equipes são instrumentos estratégicos dentro de uma organização e o seu desenvolvimento torna-se um ponto chave para alavancar a transformação necessária mediante as diferentes dimensões que o mercado exige. Sabendo que a empresa atua no setor da prestação de serviços e devido a isso precisa estar constantemente buscando renovação de seus processos, e assim também treinar e desenvolver seus colaboradores e suas equipes, acompanhando as exigências de crescimento para ser mais competitiva, nesse sentido está buscando identificar uma equipe de alta performance. Conforme analisadas as respostas, percebe-se que a empresa precisa investir e dar mais credibilidade para o desenvolvimento das equipes, pois está evidente que os profissionais na sua maioria têm condições de formar uma excelente equipe de alta performance. Existem diversas oportunidades de melhorias, principalmente na consciência dos colaboradores em relação à importância do trabalho em equipe e da união entre as pessoas que compõem uma equipe. Recomenda-se também à empresa que demonstre para seus colaboradores e suas equipes que elas possam compreender o quanto o desempenho das suas atividades são importantes, que 12

13 percebam o seu reconhecimento acima de tudo como pessoas que podem fazer a diferença na organização e não apenas como recursos para desempenhar tarefas. Os objetivos específicos e geral do estudo constituem-se em conhecer os aspectos relevantes da empresa relacionados às práticas na área de Gestão de Pessoas, através da descrição das técnicas delineadas de gestão da empresa e formalização dos procedimentos, elencarem os treinamentos e desenvolvimentos e a possível identificação de equipes de alta performance, apresentados neste estudo. 6 REFERÊNCIAIS ANCONA, D.G.; NADLER, D.A. Top hats and executive tales: designing the senior teams. Group and Organization Studies ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à metodologia do trabalho científico: elaboração de trabalhos na graduação. 9. Ed. São Paulo: Atlas, CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Acino.Metodologia cientifica. São Paulo: Person Prentice Hall, DAFT, Richard L. Administração. São Paulo : Thomson, DYER, W. G.; DYER, W. G. Jr.; DYER, J. H. Equipes que fazem a diferença (Team Building): Estratégias comprovadas para desenvolver equipes de alta performance. São Paulo: Saraiva GIL, A. C. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas: 1994., Antonio Carlos. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, KATZENBACH, J. R.; SMITH, D. K. A Força e o Poder das Equipes. São Paulo: Makron, KATZENBACH, J. & SMITH, D. Equipes de Alta Performance. Rio de Janeiro, Campus, LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do Trabalho Científica. 7ª Edição. São Paulo: Atlas, MILKOVICH, G. T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva

14 ROBBINS, Stephen; DECENZO, David A. Fundamentos de administração: conceitos essenciais e aplicações. 4.ed. São Paulo: Prentice Hall, SCHEFFER, Fabiano. Vantagens da implantação de sistemas de gestão de qualidade. IN Anais ENEGEP SCHERMERHORN, JR., J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento organizacional. 2.ed. Porto Alegre: Bookman, VERGARA, Sylvia Constante. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 3.ed. São Paulo. Atlas, WELLINS R. S.; BYHAM, W.C.; WILSON, J.M. Equipes zapp: (empowered teams). Rio de Janeiro: Editora Campus, 1994). YIN, Robert. K. Estudo de Caso: planejamentos e métodos. 2.ed. Porto Alegre: Bookman,