SILVA, Paloma Barboza da [1] FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros [2] SILVA, Paloma Barboza da; FIGUEIREDO, Rúbia Medeiros. Benefícios Sociais: A Influência Eficaz nas Empresas Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano 1. Vol. 9. pp 695-708 Outubro / Novembro de 2016. ISSN. 2448-0959 Resumo: Os benefícios sociais quando são implantados de forma planejada e estratégica auxiliam as empresas a manter a série de efeitos positivos, bem como a importância das condições de trabalho e os reflexos dos benefícios sociais nesse quesito, a crescente preocupação dos empresários em oferecer o melhor aos seus colaboradores; a importância do talento humano na gestão e utilização desses recursos, os reflexos positivos na retenção e atração de talentos juntos aos concorrentes, as influencias dos benefícios nos resultados das organizações e na qualidade de vida dos colaboradores. Palavras-chave: Benefícios sociais; Talento humano; Qualidade de vida. 1. Introdução O objetivo desse artigo é apurar por meios de pesquisas exploratória os aspectos que circundam os benefícios corporativos sociais nas empresas e os reflexos positivos junto ao seu capital humano. Muitas empresas já perceberam a importância de implementar um pacote de benefícios atrativos como forma estratégica junto aos concorrentes, muitos benefícios tem como principal objetivo a retenção, motivação e qualidade de vida. Quais são os reflexos positivos de uma gestão eficaz de benefícios sociais em uma empresa? Muitas organizações investem em benefícios sociais que visam oferecer vantagens e facilidades para os seus colaboradores com intuito de criar estratégias que auxiliam o clima organizacional, porém os benefícios para a empresa ultrapassam os objetivos iniciais; essas ações refletem direta e indiretamente em uma série de situações vivenciadas nas organizações como, por exemplo, o turnover (rotatividade). A rotatividade que tem como causa a frequência com que os colaboradores entram e saem de uma empresa, influenciando significativamente nos resultados negativos da organização, portanto muitas delas têm a preocupação de desenvolver um processo eficaz com o propósito de reduzir ao máximo a alternância de colaboradores e uma gestão de benefícios eficiente é vista como positiva para melhores resultados. 1
O termo rotatividade de recursos humanos é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. (CHIAVENATO, 1998, p. 176). Durante muitos anos as empresas tinham como forma de benefícios somente o vale transporte e vale refeição, porém com o passar do tempo as mesmas começaram a investir nessa ferramenta de acordo com a sua cultura e valores. A disponibilização do benefício soluciona parcialmente questões relacionadas ao clima organizacional que está ligado diretamente à associação de valores, atitudes e padrões de comportamento existentes dentro da empresa, ou seja, o ambiente inserido da ótica do colaborador, refletindo diretamente na redução de custos, redução do absenteísmo e rotatividade, porém é necessário verificar a importância e a aceitação do mesmo junto aos seus colaboradores. Um departamento de recursos humanos estratégico é relevante para a implantação de itens valorizados pelos colaboradores, buscando um diferencial junto ao mercado e visando proporcionar de forma sistêmica o reflexo positivo de uma gestão de benefícios eficaz. Chiavenato relata que as mudanças e a modernização começa pelas pessoas nelas inseridas. Se pretendemos modernizar as nossas empresas, devemos começar pelas pessoas que nelas trabalham. A modernização passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua competência para chegar posteriormente às máquinas, equipamentos, métodos, processos, produtos e serviços. Estes são a consequência da modernização. O produto final dela. Mas não a sua origem. O impulso da modernização está nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua competência (Chiavenato, 1994, p. 124). O objetivo desse trabalho é apresentar a importância da qualidade de uma gestão eficaz dos benefícios sociais e os reflexos positivos junto ao capital intelectual nas organizações. O artigo decorre de uma pesquisa bibliográfica com base nos pressupostos teóricos de diversos autores, pesquisa exploratória, por meio de informação documental, livros, sites e artigos científicos. 2. A Origem dos Benefícios Sociais Os benefícios oferecidos junto às organizações era somente o de caráter obrigatório estabelecido por sindicatos (acordos coletivos), exigência da legislação trabalhista e previdenciária, ou como objetivo de dedução tributaria. Para GIL, (2009) a partir da segunda guerra mundial (década de 40), a administração de pessoal passou a se 2
preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados, confirmando a importância da valorização do capital humanos nas organizações. Com o crescimento do mercado os empresários conseguiram visualizar a importância e os reflexos dos benefícios junto à competitividade e o bem estar dos seus colabores, gerando alto índice de motivação, retenção de talentos, redução do absenteísmo, satisfação e fidelização (lealdade) dos colaboradores. Muitos benefícios sociais surgiram como uma forma de cobrança dos subordinados para atingir as metas, ou seja, visava o retorno do objetivo alcançado (recompensa). Para isso os lideres criavam alguns benefícios esporádicos como forma de bonificação, forma essa presente atualmente. Os benefícios sociais são as facilidades, as conveniências, as vantagens e os serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Constituem a chamada remuneração indireta concedida a todo o empregado independente do cargo ocupado em conjunto com a chamada remuneração direta, que é o salário específico para o cargo ocupado (CHIAVENATO, 2006, p.194). 2.1. Conceitos dos Benefícios Sociais Os benefícios sociais têm recente participação na rotina das empresas, seu surgimento aconteceu em conjunto com a conscientização do ramo empresarial com a responsabilidade social e redução de custos. Os pacotes de benefícios disponibilizados nas empresas são visto com um complemento da remuneração (salario), atendendo aos objetivos da empresa e dos funcionários, porém seus efeitos vão além do ambiente de trabalho, muitos deles chegam a contemplar o ambiente familiar dos seus colaboradores, visto como uma forma de cuidado e motivação. Atualmente é comum que as empresas ofereçam um pacote atrativo de benefícios aos seus colaboradores, isso é considerado um diferencial no mercado. Os benefícios sociais são uma forma de remuneração indireta, visando a facilitar a vida dos colaboradores, servindo com um diferencial em uma tomada de decisão em uma possível contratação. O pacote de benefícios é criado por meio de uma pesquisa climática com foco principal a satisfação dos funcionários e a facilitação das suas vidas, os mesmos podem ser disponibilizados parcialmente e/ou integralmente pela empresa, há a necessidade explorar esses benefícios junto aos colaboradores para que a partir desses pressupostos surjam os efeitos positivos de sua utilização. Os benefícios têm como finalidade satisfazer os objetivos individual, econômico e social dos colaboradores, conforme abaixo: 3
Benefício individual Relacionado aos seus propósitos individuais, incentivo motivacional e de desenvolvimento dentro da organização, contribuindo para o seu crescimento profissional junto à empresa; Benefício econômico Relacionado ao retorno ou troca mutua de interesse, ligado diretamente a atração e retenção de pessoas; Benefício social Relacionado os propósitos familiares e ligado a sua qualidade de vida dentro e fora da empresa. Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal. [ ] além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos (CHIAVENATO, 1999, p.271). 2.1.1 Tipos de Benefícios Sociais Benefícios Legais são aqueles exigidos pela legislação trabalhista, previdenciária ou por convenções coletivas entre sindicatos. Incluam-se nos benefícios legais os que são pagos junto com a folha de pagamento mensal gerando os encargos sociais decorrentes como: 13º Salário; Salário Família; Salário Maternidade; Férias remuneradas; Repouso Semanal Remunerado; Auxilio Doença; FGTS; Adicional de 50% para Horas Extras; Abono de 1/3 sobre férias; Adicional de Periculosidade, etc.; Benefícios espontâneos são aqueles concedidos de forma natural e sem exigências legais. Geralmente são decididos pela empresa na forma de vantagem ou facilidades para os colaboradores, esses benefícios visam prover ao empregado e seus familiares uma determinada segurança em casos de imprevistos ou de emergência. Pode estar ligado a uma série de situações como: lazer, diversão, recreação ou até mesmo investimento pessoal e profissional como: Gratificação; Refeições; Transportes; Empréstimos; Assistência Médica e Odontológica; Cesta Básica; Assistência Farmácia; Bolsas de Estudos; Clube ou Grêmio; Horário Flexível. 3. A Influência dos Benefícios nos Resultados da Organização Cada empresa tem seu pacote de benefícios, seja ela uma empresa estruturada com muitos recursos e com maior facilidade de negociação e implantação, ou as pequenas e medias empresas que devido seu fluxo de caixa ser menor optam pelos benefícios mais populares. Um ponto muito importante referente os tipos de benefícios é saber identificar as vantagens de cada um, proporcionando a adesão e a utilização de forma correta, essa é a forma mais vantajosa de obter o retorno investido, saber se o que foi oferecido de benefícios está atendendo seus colaboradores. Milkovich e Boudreau (2000) afirmam que benefícios são os aspectos indiretos da remuneração total dos 4
empregados. Por serem considerados uma remuneração indireta, há a necessidade de estudos para uma implantação favorável a todos, seja em grandes ou pequenas empresas. Para Organização: Eleva a moral dos colaboradores; Reduz a rotatividade e o absenteísmo; Eleva a lealdade do funcionário para com a organização; Aumenta o bem estar do funcionário; Facilita o recrutamento e a retenção de pessoal; Aumenta a produtividade; Demonstra as diretrizes e os propósitos da organização para com os colaboradores; Promove relações públicas com a comunidade; Promove o Marketing da empresa junto ao mercado concorrente. Para Colaborador: Oferece assistência disponível na solução de problemas pessoais; Aumenta a satisfação no trabalho; Contribui para o desenvolvimento pessoal e bem estar individual; Oferece oportunidades adicionais de assegurar um status social; Oferece compensação extra; Melhora as relações do funcionário com a organização; Reduz a insatisfação. 3.1. Os Reflexos dos Benefícios na Atração e Retenção de Talentos As organizações têm como peça fundamental as pessoas, são elas responsáveis pelo surgimento e existência da empresa junto ao mercado. Tendo em vista estas mudanças no mundo do trabalho e os desafios que são colocados para as organizações, a área de recursos humanos assume um papel fundamental na definição e execução de ações estratégicas de atração e retenção de talentos. Mudanças demográficas e a ascensão do conhecimento como ativo estratégico reforçam a ideia de que a gestão de talentos deve ser colocada no coração da estratégia (GUTHRIDGE et al., 2008). A maneira com que as pessoas desempenham seus papeis nas organizações estão ligadas direta e inteiramente a forma de tratativas dadas a elas, seja relacionada à qualidade de vida, salários, benefícios e consequentemente a satisfação do colaborador ao desempenhar suas atividades profissionais. O pacote de benefícios e os programas de incentivos são estabelecidos com o objetivo de simplificar a vida dos seus colaboradores, quando isso é realizado de forma eficaz resulta em uma relação mútua, cujos interesses caminham na mesma direção. Chiavenato relata a importância da facilidade e vantagem dos benefícios oferecidos pela organização, conseguintemente resulta a competitividade junto ao mercado em busca de talentos humanos com o objetivo de contribuir com o bem estar dos seus colaboradores. Benefícios são regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que faz parte da remuneração pessoal. Os benefícios e serviços sociais incluem uma variedade de facilidades e vantagens oferecidas pela organização, como assistência médica hospitalar, etc. ( ) Na verdade, os benefícios além do seu 5
aspecto pecuniário ou financeiro servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos, ( ). Os benefícios sociais estão intimamente relacionados como aspectos da responsabilidade social da organização (Chiavenato, 2004: 314-315). Antigamente as empresas somente ofereciam aos seus colaboradores os benefícios obrigatórios estabelecidos em suas convenções trabalhistas, era visto pelos empresários como despesas obrigatórias sem finalidade de atração ou retenção de talentos, mesmo diante desse cenário os benefícios já faziam diferença na questão decisória relacionado à mudança de posto de trabalho ou até na concorrência em aceitar a melhor oportunidade de emprego, ao passar dos anos esse cenário foi evoluindo. Muitas organizações desenvolvem uma série de pesquisas de clima para a implantação do melhor pacote de benefícios, visando ser um atrativo eficaz junto à atração e retenção de talentos. O mercado atual está cada vez mais competitivo isso faz com que as formas de atração e retenção de talentos se tornem diferenciais para o sucesso da organização, quando uma empresa identifica um talento com alto potencial sente-se à necessidade de investimento para que suas competências sejam preparadas para novos desafios. O próximo passo visando a permanência desse talento é a elaboração de mecanismo de retenção do mesmo como: desenvolvimento de carreira, desenvolvimento profissional e pessoal e um bom ambiente de trabalho e remuneração competitiva e um programa de benefícios atrativo. Sabe-se sobre a importância do salário, mas o pacote de benefícios também é um diferencial na tomada de decisão, uma vez que atualmente os planos de benefícios entre as empresas são similares. Cada vezes mais as empresas junto com os seus RH (recursos humanos) vem aprimorando suas estratégias e remuneração visando a diferenciação junto ao concorrentes. Os profissionais de Recursos Humanos utilizam o processo de retenção de talentos visando à motivação, produtividade e empenho com os objetivos organizacionais, reter talentos é um método que demanda o desenvolvimento do capital humano como foco principal realizando uma junção dos objetivos pessoais e profissionais. Cleide Nakashima relata a importância da relação e transparência de ambos os lados (colaborador e empresa), conforme abaixo: A retenção ou fidelização do colaborador para com a empresa é influenciada por meio dos atrativos que a empresa oferece e da conciliação dos mesmos com os objetivos de cada um. Transparência na comunicação, participação nos acontecimentos, qualidade de vida e valorização do potencial são aspectos que enriquecem essa relação e compõem um conjunto de realizações Nakashima (2003). 6
3.1.1 O Reflexo dos Benefícios Sociais na Qualidade de Vida dos Colaboradores Existem várias definições para a Qualidade de Vida, porém será abordado somente o reflexo dos benefícios sociais nesse quesito. O pacote de benefícios está associado à qualidade de vida, não somente dos colaboradores, como também os reflexos junto aos seus familiares. A qualidade de vida está relacionada ao cuidado com o capital humano, isso reflete diretamente na diminuição de doenças ocupacionais, um problema rotineiro nas empresas, cuidar da saúde é cuidar do que há de mais valioso em uma empresa é o melhor investimento a ser realizado. Os benefícios visam atingir o contentamento dos seus colaboradores, por proporcionar a cada um deles um devido cuidado, uma regalia, um reconhecimento é até mesmo um diferencial, desenvolvendo um reflexo direto na Qualidade de Vida dos colaboradores, proporcionando aos seus funcionários vários tipos de satisfação no âmbito pessoal e profissionais evitando também a diminuição de doenças ocupacionais. A qualidade de vida gera satisfação dos funcionários, visando um retorno plausível aos empresários com a lucratividade e desempenho do seu capital humano, proporciona um ambiente saudável permitindo o desenvolvimento e contribuindo diretamente para a capacidade de interação com as atividades em equipe, assertividade, equilíbrio e até mesmo a energia psíquica para as conquistas de resultados e superação de metas, assunto muito discutido atualmente no mundo corporativo. Atualmente os programas de benefícios são tão importantes quanto à política de remuneração, segundo FERNANDES (1996) funcionários felizes nem sempre são aqueles que ganham mais, em geral são aqueles que gostam do que fazem e têm reconhecimento pelos resultados alcançados. 4 A importância do Talento Humano nas Organizações Nas últimas décadas a sociedade vivenciou um período de transição aonde a era Industrial deu espaço para a era do conhecimento e informação. O talento humano passou a ser fundamental nas organizações com o objetivo de interpretar os processos visando aperfeiçoar as técnicas e desenvolver novos mecanismos relacionados à tecnologia. Diante desse cenário de inovação, as organizações começaram a buscar junto ao mercado colaboradores inteligentes com intuito de alcançar os melhores resultados dos negócios perante seus concorrentes, viram que por mais agilidade que os maquinários poderiam oferecer na questão padronização e perfeição, as mesmas não tinhas a percepção e nem capacidade de inventar, pensar e realizar mudanças. 7
O investimento em talento humano significa buscar a melhor condição em desenvolver a base que sustenta a pirâmide organizacional, sem isso não existe o sucesso competitivo no mercado, aonde se busca cada vez mais oferecer credibilidade as pessoas nelas envolvidas. O sucesso de uma organização está relacionado diretamente à soma de seus colaboradores, cada qual com a sua característica, nada é mais valioso que o capital humano, pois é ele que edifica a organização. Antunes (1999) relata que as organizações necessitam apoiar-se no recurso humano do conhecimento e não no recurso humano da força braçal; a tecnologia; à medida que por um lado supre este fator, por outro lado demanda pelo potencial humano da inteligência. A soma do talento, criatividade, motivação e comprometimento que fazem com que a empresa alcance seus objetivos, dessa forma as organizações buscam cada vez mais reter e desenvolver seus colaboradores com o objetivo de potencializar seu conhecimento, talvez a maior dificuldade encontrada nos dias atuais é justamente a retenção desse capital humano, como fazer para mantê-lo motivado e não perder esse capital intelectual para os concorrentes. 4.1 A importância do RH na Administração dos Benefícios Sociais O Departamento de Recursos Humanos é considerável um dos principais dentro de uma organização, pois ele deixou de ser visto somente com um departamento que realiza contratações e demissões e passou a ter sua devida importância além da burocracia que envolve seus processos diários e mensais. O RH é responsável diretamente por gerir o capital humano de uma empresa, é muitas vezes dele a responsabilidade de administrar e conduzir os colaboradores para o desenvolvimento profissional dentro da organização, visando o alcance dos objetivos. O Recursos Humanos tem como umas das atividades dentro da sua rotina à administração de benefícios, o departamento é responsável desde o estudo para implantação até a orientação correta de utilização dos benefícios disponibilizados. Muitas empresas exigem um departamento de recursos humanos estratégico, mais próximo dos colaboradores onde se consiga avaliar se os benefícios estão realmente sendo utilizados de forma correta, e se está atendendo as expectativas dos seus colaboradores e familiares. A disponibilização por si só não surge como efeito positivo, é necessário uma dedicação acirrada do RH visando à satisfação do mesmo. A falta de acompanhamento dos benefícios pode refletir negativamente nas contas empresariais, pois uma 8
utilização indevida pode colocar tudo a perder no momento de uma renovação contratação junto aos fornecedores. Uma política muito bem estruturada vem com a missão de prover a aumentar significativamente a motivação dos colaboradores, servindo também como um atrativo importantíssimo junto ao mercado na retenção de talentos. Silva (2002), por sua vez, afirma que o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz. Neste pensamento, nota-se que o papel do departamento de recursos humanos é fundamental nesse quesito, sendo necessário a capacidade de entender e superar limites junto com as respectivas equipes, além de definir objetivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingir suas metas. 5 Considerações Finais Os benefícios sociais oferecidos pelas empresas tem um papel fundamental em vários aspectos, seja eles, relacionados as vantagens e facilidades para seus colaboradores, redução de custos com rotatividade, engajamento, valorização e fidelização do seu capital humano, clima organizacional estratégico, diferencial junto aos concorrentes e a qualidade de vida. Atualmente os empresários visualizam os reflexos positivos de uma gestão de benefícios sociais eficaz junto aos seus colaboradores e a sua influência ligada diretamente aos resultados da empresa, a partir desse pressuposto os gestores começaram a cobrar um RH (Departamento de Recursos Humanos) mais estratégico, ligado diretamente qualidade da prestação de serviço, não somente disponibilizar os benefícios sociais, mais estudar cada um deles, verificar a viabilidade e reflexo desses benefícios junto ao seu capital humano. Assim sendo percebe-se que a atração e retenção de talentos está ligado diretamente a tratativa dada a eles e a satisfação do mesmo junto à organização, são esses os fatores decisivo em manter seu capital inteligente contribuindo para o sucesso das metas e objetivos estabelecidos. Outra característica muito importante é que os benefícios tem um reflexo ligado diretamente a qualidade de vida tanto dos colaboradores, como de seus familiares, isso significa uma troca de ações positivas para ambos os lados. Assim sendo, compreende-se que uma gestão eficaz dos benefícios sociais tem reflexos positivos dentro e fora da empresa, não só ligado a retorno financeiro, mas uma série de fatores positivos ligado ao capital humano. Referências Bibliográficas ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Contribuição ao entendimento e mensuração do capital intelectual. 1999 9
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. São Paulo: Makron Books, 1994. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: edição compacta. 5º edição. São Paulo: Atlas, 1998 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2004. CHIAVENATO, I. Introdução a teoria geral da administração. São Paulo, Elsevier, 2006. FERNANDES, E.C. Qualidade de Vida no Trabalho: como medir para melhorar. Salvador, Casa da Qualidade, 1996 GIL, A.C. Gestão de Pessoas, enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2009 GUTHRIDGE, M. KOMM, A.B. LAWSON, E. Making talent strategic priority. [artigo eletrônico]. In: McKinsey Quartely. 2008 Disponível em: <http://www.mckinseyquarterly.com/organization/making_talent_strategic_priority.> Acesso em: 16/08/2016. MILKOVICH George T., BOUDREAU John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2000. NAKASHIMA, Cleide. Deloitte Banco de Talentos: reter talentos, o maior desafio. 2003 SILVA, Reinaldo Oliveira da. Teorias da Administração. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. [1] Graduada em Administração de Empresas pelo Centro Universitário Ítalo Brasileiro (UNIÍTALO) [2] Mestre em Comunicação pela UMESP Universidade Metodista de SP. Pós-Graduação em Cinema pela ULA Universidade Livre das Artes e Assessoria de Imprensa pelo SENAC. Possui dupla graduação: Jornalismo e Publicidade e Propaganda pela UNIRP Centro Universitário de Rio Preto. Atualmente é docente na pós-graduação MBA da UNASP Centro Universitário Adventista de SP, na pós-graduação do SENAC e professora da Faculdade Carlos Drummond de Andrade atuando em marketing de relacionamento e varejo, gestão de pessoas, comunicação empresarial, comunicação e expressão, redação publicitária, sustentabilidade, metodologia científica, laboratório de criatividade em produção publicitária e design de moda e orientação de projetos acadêmicos 10