2 Benefícios e serviços

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1 2 Benefícios e serviços BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. São Paulo: Atlas, BITENCOURT, Claudia (Org.). Gestão contemporânea de pessoas: novas práticas, conceitos tradicionais. 2. ed. Porto Alegre: Bookman, CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 2. ed., rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus, Elsevier, 2004.

2 Benefícios e Serviços Conceito de Benefícios Sociais Tipos de Benefícios Sociais Objetivos dos Planos de Benefícios Desenho do Plano de Benefícios Custos dos Benefícios Sociais Previdência Social e Previdência Privada

3 Algumas Definições de Benefícios Benefícios constituem pagam entos financeiros indiretos oferecidos aos funcionários. I ncluem saúde e segurança, férias, pensões, planos de educação, descontos em produtos da com panhia etc. Benefícios sociais são as facilidades, conveniências, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações. Benefícios representam a com pensação financeira indireta, através de recom pensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, com o: pagam entos legalm ente im postos pela previdência social, seguros, planos de aposentadoria, pagam ento por tem po não trabalhado, bônus baseados no desem penho, e partes dos custos de serviços relacionados com alim entação. Benefícios são recom pensas nãofinanceiras, baseadas no fato de pertencer à organização e que são oferecidas para atrair e m anter os colaboradores.

4 Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los ou para mantêlos. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais. Origens dos benefícios Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho. Exigências da legislação trabalhista e previdenciária. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a representar meios lícitos de deduções de suas obrigações tributárias. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos colaboradores e da comunidade.

5 1. Quanto à sua exigibilidade legal Os planos de benefícios podem ser classificados em legais ou espontâneos, conforme a sua exigibilidade legal. Ben efícios legais. São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária, ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais benefícios legais são: Férias 13º salário Aposentadoria Seguro de acidentes do trabalho Auxílio doença Salário família Salário maternidade Etc. Alguns desses benefícios são pagos pela organização, enquanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários. Ben efícios espont ân eos. São os benefícios concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou benefícios voluntários. Incluem: Gratificações Refeições subsidiadas Transporte subsidiado Seguro de vida em grupo Empréstimos aos funcionários Assistência médico-hospitalar diferenciada mediante convênio Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social

6 2. Quanto à sua natureza Os planos de benefícios podem ser classificados em monetários ou não-monetários, conforme sua natureza. Benefícios m onet ários. São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os principais benefícios financeiros são: Férias 13o salário Gratificações Complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença Etc. Benefícios não- m onet ários. São os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades para os usuários, como: Refeitório Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Serviço social e aconselhamento Clube ou grêmio Transporte de casa para a empresa e viceversa Horário móvel ou flexível Etc.

7 3. Quanto aos seus objetivos Os planos de benefícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos, quanto aos seus objetivos. Benefícios assist enciais. São os benefícios que visam a prover o funcionário e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou emergências. Incluem: Assistência médico-hospitalar Assistência odontológica Assistência financeira através de empréstimos Serviço social Complementação da aposentadoria ou planos de previdência social Complementação do salário, em afastamentos prolongados por doença Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais Creche para filhos de funcionários Etc.

8 3. Quanto aos seus objetivos Benefícios recreat ivos. São os serviços e benefícios que visam a proporcionar ao funcionário condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer. Em alguns casos, esses benefícios se estendem também à família do funcionário. Incluem: Grêmio ou clube Áreas de lazer nos intervalos de trabalho Música ambiente Atividades esportivas e comunitárias Passeios e excursões programadas Etc. Planos suplet ivos. São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Incluem: Transporte Restaurante no local de trabalho Estacionamento privativo Horário móvel de trabalho Agência bancária no local de trabalho Etc.

9 Objetivos dos Planos de Benefícios 1. Objetivos I ndividuais Os benefícios procuram atender às necessidades individuais das pessoas, proporcionando uma vida pessoal, familiar e de trabalho mais tranqüila e produtiva. Visam proporcionar condições para que cada pessoa possa desligar-se das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades do trabalho para satisfazer necessidades mais elevadas. Nesse sentido, o plano de benefícios é oferecido para atender a um leque diferenciado de necessidades dos funcionários.

10 2. Objetivos Econôm icos Os benefícios devem funcionar como um elemento de atração e de retenção de pessoal. Neste sentido, os benefícios visam a: Reduzir a fadiga física e psicológica das pessoas. Apoiar o recrutamento de pessoal e atrair candidatos. Reduzir a rotatividade do pessoal e fixar as pessoas na empresa. Reduzir o absenteísmo. Melhorar a qualidade de vida das pessoas.

11 3. Objetivos Sociais Os benefícios procuram preencher deficiências, lacunas ou carências da previdência social, do sistema educacional e dos demais serviços prestados pelo governo ou pela comunidade, como transporte, segurança etc.

12 Planos de Previdência Privada 1. Planos Tradicionais São chamados tradicionais porque estão no mercado há vários anos. Os primeiros planos eram os chamados montepios. Os planos de previdência privada tradicionais são divididos em fechados e abertos. 1.Plano fechado de previdência privada é o fundo de pensão oferecido por empresas ou grupos econômicos para seus empregados. É um fundo fechado criado especificamente por uma empresa para constituir recursos para pagamento de complementação de aposentadoria dos seus funcionários e nos quais as contribuições são rateadas entre a empresa e os empregados em proporções que variam. 2.Plano abert o de previdência privada é ofer ecido por seguradoras, instituições bancárias e nas empresas do setor. Para ter direito a uma renda vitalícia no futuro, o participante terá de fazer contribuições periódicas durante um determinado tempo de contribuição.

13 Planos de Previdência Privada 2. Fapi (Fundo de Aposentadoria Program ada I ndividual) O Fapi Fundo de Aposentadoria Programada Individual foi criado pelo governo em 1997, com o objetivo de incentivar a formação de uma poupança interna no país, que permita o acúmulo de recursos para sustentar o desenvolvimento nacional. Em seguida, o Conselho Monetário Nacional (CMN) autorizou corretoras e distribuidoras de valores a vender os Fapi voltados para a população de menor renda. O Fapi funciona como um plano de previdência privada em que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de contribuir periodicamente pelo menos uma vez por ano. O cotista pode escolher o perfil da aplicação financeira que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. No fim do prazo contratado, poderá resgatar todo o capital ou aplicar na previdência privada aberta para receber uma renda mensal vitalícia. Não há garantia de rentabilidade mínima, como ocorre com os planos tradicionais

14 Planos de Previdência Privada 3. PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) É uma opção de aposentadoria complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de investimento de longo prazo, mas não há periodicidade mínima de contribuição. O participante pode escolher o perfil da aplicação financeira e a composição da carteira de investimentos que lhe for mais conveniente: conservadora, moderada ou agressiva. A carência para o resgate ou transferência para outro plano pode ser feito a partir de 60 dias da aquisição e o participante pode escolher uma renda mensal vitalícia.18 Como o Fapi, o PGBL não tem garantia mínima de rentabilidade e o rendimento obtido é repassado integralmente para o cliente.

15 Planos de Previdência Privada 4. VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre) O plano VGBL é desenhado para pessoas que possuem um horizonte de investimentos de longo prazo. Permite acumulação de recursos para o futuro e que podem ser resgatados na forma de renda mensal ou pagamento único a partir de uma data escolhida pelo participante. Durante o período de acumulação, os recursos aplicados estão isentos de tributação sobre os rendimentos. Somente no momento do recebimento de renda ou resgate é que haverá a incidência de Imposto de Renda, apenas sobre os rendimento aferidos. A taxa de carregamento da mesma forma como no PGBL é decrescente de acordo com o valor da contribuição. A principal diferença entre o PGBL e o VGBL está na tributação. No primeiro, pode-se deduzir o valor das contribuições da base de cálculo do Imposto de Renda, respeitado o limite da Receita Federal.