Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal - TD -2013 - Roteiro do conteúdo 1 Prof. Demetrius Brandão Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação Eficácia Organizacional Comumente as empresas absorvem energia de pelo menos duas formas: pessoas (recursos humanos) e materiais (recursos não humanos). Em geral, as aferições dos resultados organizacionais servem apenas para trancar as portas depois do roubo das joias. Nas aferições dos resultados são utilizadas unidades de mensuração bastante simples e tópicas, que não espelham a totalidade e falham por se referirem ao passado e não discutirem o presente ou o futuro da organização. A literatura sobre eficácia organizacional envolve, em geral, indicadores contábeis como: lucro, vendas, faturamento, custo por unidade, porcentagem de lucro sobre vendas, despesas ou critérios parecidos. Likert considera outros fatores que conduzem a eficácia administrativa: qualidade da organização humana, nível de confiança e interesse, motivação, lealdade, desempenho e capacidade de a organização comunicar abertamente, interagindo efetivamente e alcançando decisões adequadas, Essas variáveis refletem o estado interno e a saúde da organização. Para Negandhii, os administradores podem sobrecarregar a organização drenando seus potenciais de longo prazo, para impeli-la a alcançar altos lucros e vendas elevadas no curto prazo. Desta forma, é errado utilizar apenas índices econômicos para medir a eficácia administrativa. Tornam-se necessários outros critérios para avaliar adequadamente a eficácia administrativa. Medidas da eficácia administrativa sugeridas por Negandhii. 1 Capacidade da administração em atrair uma força de trabalho adequada. 2 Moral dos empregados e satisfação no trabalho em níveis elevados. 3 Rotação de pessoal e absenteísmo em níveis baixos 4 Boas relações interpessoais. 5 Boas relações departamentais (entre subsistemas). 6 Percepção a respeito dos objetivos globais da organização. 7 Utilização adequada da força de trabalho de alto nível. 8 Eficácia organizacional em adaptar-se ao ambiente externo. A Pesquisa de satisfação interna e externa, o programa de auditorias internas e o programa de avaliação de desempenho são ferramentas que podem auxiliar a identificar os itens listados por Negandhii.
Relações ente a eficiência e a eficácia Eficiência = como as coisas são feitas. De que maneira elas são executadas. Eficácia = Para que as coisas são feitas. Quais resultados trazem e quais objetivos alcançam. Conceito de eficácia organizacional A eficácia organizacional é um conceito abrangente e complexo em virtude das muitas relações entre os seus parceiros. A tarefa da administração é manter um equilíbrio entre esses componentes. A nova riqueza do século XXI Gradativamente, o capital financeiro- que predominou na Era Industrial está cedendo lugar para o capital intelectual como a base fundamental das operações empresariais. Para incrementar esse capital intelectual, as organizações estão se transformando em verdadeiras organizações do conhecimento, utilizando suas próprias competências para tornar o conhecimento rentável através de sua conversão em soluções, novos produtos, serviços, processos internos e, principalmente, em criatividade e inovação.
Boa parte do capital intelectual é representado pelo capital humano, que é constituído pelas pessoas que fazem parte de uma organização. Capital humano significa talentos que precisam ser mantidos e desenvolvidos. Mais do que isso, capital humano significa capital intelectual, que desafia a contabilidade tradicional. Talentos - pessoas dotadas de competências, habilidades e conhecimentos. As pessoas são capazes de aprender e de se desenvolver e no cerne dessa capacidade está a educação. Por sua vez, os processos de desenvolver pessoas estão profundamente relacionados com a educação. Educar significa exteriorizar as potencialidades interiores e o talento criador da pessoa. Nesse contexto, desenvolver pessoas é, sobretudo, dar-lhes formação básica para que aprendam novas atitudes, soluções, ideias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e que se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar, mais do que apenas informar, representa um enriquecimento da personalidade humana. Processos de desenvolvimento envolvem três estratos superpostos: o treinamento, o desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. Processo de desenvolver pessoas O processo de desenvolvimento leva em consideração três aspectos fundamentais: CONHECIMENTOS: O que fazer; HABILIDADES: O como fazer; ATITUDES: O desejo de fazer. Atualmente, Conhecimento é tratado como uma Commoditie. É adquirido em Universidades, em cursos abertos, através da Internet, em livrarias e etc. Habilidade é a capacidade de transformar conhecimento em ação prática. Pode ser decorrente de uma aptidão, de treinamentos realizados no dia a dia da empresa ou em programas específicos, que preparam as pessoas para ação. Apredizagem Aprendizagem significa uma mudança no comportamento da pessoa através de incorporação de novos hábitos, atitudes e conhecimentos. Neste contexto, o treinamento é uma oportunidade de assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes e comportamentos diferentes e desenvolver conceitos muitas vezes não pertencentes a realidade do treinando. Conceitos e Tipos de Educação O ser humano vive em constante interação com o seu meio ambiente, recebendo e exercendo influencias em suas relações com ele. Educação é toda influencia que o ser humano recebe do ambiente social durante sua existência para adaptar-se a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano recebe essas influencias, assimila-as segundo suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões pessoais. A educação pode ser institucionalizada e exercida de modo organizado e sistemático, como nas escolas e igrejas obedecendo a um plano preestabelecido.
Educação pode ser também desenvolvida de modo difuso, desorganizado e assistemático como no lar nos grupos sociais sem obedecer a qualquer plano estabelecido. Em geral, a educação é o preparo para a vida e pela vida. Existem vários tipos de educação: Educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional etc.. Neste curso interessa a Educação profissional. As pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e de se desenvolver. A educação profissional é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas interdependentes, mas perfeitamente distintas: Formação profissional - Desenvolvimento profissional- Treinamento Formação profissional: é a educação profissional institucionalizada ou não que prepara a pessoa para uma profissão em determinado mercado de trabalho. A formação profissional pode ser dada em escolas e mesmo dentro das próprias organizações. empresa. Desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro de uma profissão. É a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou que se torne mais eficiente e produtiva em seu cargo. É dado nas organizações ou em firmas especializadas em desenvolvimento de pessoal. Treinamento: é a educação profissional que adapta a pessoa para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo. Pode ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa. Educação Corporativa Muitas organizações estão caminhando gradativamente do T&D para e educação corporativa em uma migração paulatina e definitiva. A diferença está em que o T&D, por sua própria natureza e configuração, é quase sempre local, tópico, reativo e agregador. A educação corporativa apresenta a vantagem de ser holística, sistêmica, proativa e sinérgica. Muitas vezes, ela é feita através do conceito de universidade corporativa. Esta representa mais um processo, uma mentalidade, um estado de espírito generalizado do que propriamente um local físico ou uma entidade concreta. Treinamento A maior parte dos programas de treinamento está concentrada em transmitir informações ao funcionário sobre a organização, suas políticas e diretrizes, regras e procedimentos, missão e visão organizacional, seus produtos, serviços, seus clientes, seus concorrentes. (CHIAVENATO, 2009, 389). Treinamento e desenvolvimento O treinamento atua como um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para uma nivelação intelectual por meio da educação geral. Outros autores referem-se a uma área genérica chamada desenvolvimento a qual dividem em educação e treinamento: o treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do seu trabalho.
Treinamento é o processo de desenvolver qualidade nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos. Principais objetivos do treinamento: Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas do cargo. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas. Mudar a atitude das pessoas seja para criar um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas as novas técnicas de gestão. Treinamento e desenvolvimento de pessoal O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber: O treinando deve estar motivado para aprender. O treinando deve estar capacitado para aprender.. A aprendizagem requer retroação e reforço. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. O material de treinamento deve ser significativo. O material deve ser comunicado com eficácia. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho. Impactos do programa de treinamento externamente O que um programa de treinamento pode proporcionar? Externamente 1. Maior competitividade organizacional 2. Assédio de outras organizações aos funcionários da empresa. 3. Melhoria da imagem da organização. 4. O que mais? Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?
Internamente 1. Melhoria da eficiência dos serviços 2. Aumento da eficácia nos resultados 3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado 4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT) 5. Qualidade e produtividade 6. Melhor atendimento ao cliente 7. O que mais? Etapas do processo de treinamento Diagnóstico da necessidade de treinamento É a primeira etapa do treinamento e corresponde ao levantamento preliminar do que deve ser feito. O diagnóstico das necessidades de treinamento pode ser efetuado em três diferentes níveis de análise: 1- No nível da análise da organização total: o sistema organizacional 2 - No nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento 3 - No nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: Entradas (inputs), como treinandos, recursos organizacionais, informação, conhecimento etc. Processamento ou operação, como processos de ensino, aprendizagem individual, programa de treinamento etc. Saídas (output), como pessoal habilitado, conhecimentos, competências, sucesso ou eficácia organizacional etc. Retroação (feedback), como avaliação dos procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou pesquisas sistemáticas.
Treinamento como um sistema. Chiavenato 2009, RH 391 Passos da necessidade de treinamento
Análise dos cargos Chiavenato, 2009 Indicadores de treinamento Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori). * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como: 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços; Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: 1- Problemas de produção: 1. Baixa qualidade de produção; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias frequentes em equipamentos e instalações; 4. Comunicações deficientes; 5. Elevado número de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdício; 7. Pouca versatilidade dos funcionários; 8. Mau aproveitamento do espaço disponível. Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como: 2. Problemas de pessoal: 1. Relações deficientes entre o pessoal; 2. Número excessivo de queixas; 3. Mau atendimento ao cliente; 4. Comunicações deficientes; 5. Pouco interesse pelo trabalho; 6. Falta de cooperação; 7. Erros na execução de ordens;
Conteúdo do treinamento O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: 1-Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos etc. 2-Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas. 3-Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis ente os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. 4-O Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. Leitura fundamental: Capítulos 14 - Treinamento e capitulo 15 Desenvolvimentos Organizacional - Livro do Chiavenato Recursos Humanos: O capital humano das organizações. SP: Campus, 2009. Capítulos 12 Treinamento e capítulo 13 Desenvolvimento de pessoas e de organizações Livro Chiavenato Gestão de Pessoas. SP: Campus,2010. Bibliografia: Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p. Chiavenato, I. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. 9ed.SP: Campus, 2009. 506p. Chiavenato, I. Gestão de Pessoas. SP: Campus, 2010. 580p. Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.