Administração e Gestão de Pessoas

Administração e Gestão de Pessoas Aula de Motivação Prof.ª Marcia Aires www.marcia aires.com.br mrbaires@gmail.com

Teorias da Motivação? As teorias sobre a motivação, que explicam desempenho das pessoas em situações de trabalho, dividem-se em dois grupos Teorias de processo : que procura explicar como funciona o MECANISCO DA MOTIVAÇÃO Teorias de Conteúdo : Procura explicar quais são os MOTIVOS específicos que fazem as pessoas a AGIREM

Classificação das teorias sobre motivação Teorias sobre a motivação Teorias de Processo Teorias de Conteúdo 1. Modelo do Comportamento 2. Teoria da expectativa 3. Behaviorismo 4. Teoria da Equidade 1. Teorias Clássicas 2. Teoria da hierarquia das necessidades 3. Teoria ERG 4. Teoria dos dois fatores 5. Teoria das necessidades adquiridas

Teorias sobre a motivação Teoria das Necessidades Maslow (ênfase nas características individuais) Alderfer (ênfase nas características individuais ) Herzberg (ênfase no ambiente) McClelland (ênfase nas necessidades adquiridas)

Teorias Clássicas Homem Econômico racional Homem Social Homem Auto realizador Hipóteses sobre a motivação Humana A motivação na perspectiva do ganho, o motivo importante é ter BENS MATERIAIS A motivação é o GRUPO, os motivos importantes são o reconhecimento e a aceitação pelos colegas A motivação é a REALIZAÇÃO INTERIOR, o que importa e motiva é a satisfação íntima Homem Complexo A motivação não tem, causa única. Diversos motivos ou causas são importantes para mover o comportamento

Teorias das necessidades A Mais importante das explicações modernas sobre o conteúdo da motivação estabelece que as pessoas são motivadas essencialmente pelas necessidades humanas Quanto mais forte a necessidade, mais intensa é a motivação. Uma vez satisfeita a necessidade, extingue-se o motivo que movimenta o comportamento e a motivação cessa Certas necessidades são instantâneas, como a necessidade de procurar abrigo numa situação de insegurança, outra tem ciclo de satisfação mais longo e são atendidas de momento a momento

Etapas do Ciclo Motivacional (Resultado em Satisfação da Necessidade) Equilíbrio (Resultado em Frustração ou Compensação ) Equilíbrio Satisfação Estímulo ou Incentivo Barreira Estímulo ou Incentivo Comportamento ou Ação Necessidade Comportamento ou Ação Necessidade Tensão Tensão

Hierarquia das necessidades de Maslow ABRAHAM MASLOW (1908 1970)

Hierarquia das necessidades Humana Necessidades de auto realização Necessidades de Estima Sociais (Necessidades Secundárias ) Necessidades Sociais (Necessidades Secundárias ) Necessidades de Segurança (Necessidades Primárias ) Necessidades Fisiológicas (Necessidades Primárias )

Hierarquia das Necessidades Teoria Hierarquia das Necessidades Auto Realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas 5. Necessidade de auto-realização- necessidade de utilizar o potencial de aptidões e habilidades, auto desenvolvimento e realização pessoal 4. Necessidade de estima- necessidade de auto-estima e estima por parte de outros 3. Necessidades sociais- necessidade de amizade, afeto, integração e aceitação do grupo e da sociedade 2.Necessidades de segurança necessidade de proteção contra ameaças, como as de perda do emprego e risco à integridade física e à sobrevivência. 1. Necessidades fisiológicas ou básicas necessidade de alimento, abrigo, repouso, exercício, sexo e outras necessidades orgânicas

Meios de Satisfação das necessidades Auto realização Estima Sociais Segurança Necessidades Fisiológicas Responsabilidade por resultados Orgulho e reconhecimento Promoções Trabalho criativo e desafiante Diversidade e autonomia Participação nas decisões Amizade dos colegas Interação com clientes Gerente amigável Intervalo de descanso Conforto físico Horário de trabalho razoável Condições seguras de trabalho Remuneração e benefícios Estabilidade no emprego

As necessidade básicas manifestam-se em primeiro lugar e as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocuparem com as de nível mais elevado Curso de Pós-Graduação em Uma necessidade de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que a necessidade de um categoria seguinte se manifeste Uma vez atendida, a necessidade perde sua força motivadora e a pessoa passa a ser motivada pela ordem seguinte das necessidades Quanto mais elevado o nível das necessidades mais, saudável a pessoa é

O comportamento irresponsável é sintoma de privação das necessidades sociais e de estima A auto realização não esta, necessariamente, no topo da hierarquia, não é uma necessidade em si nem a necessidade definitiva, aquela que só pode ser satisfeita uma vez que todas as demais tenham sido atendida A auto realização pode ocorrer em qualquer ponto da escala da motivação e com o atendimento de qualquer tipo de necessidade, dependendo do individuo

Teoria ERG CLAYTON ALDERFER (01/09/1940)

Teoria ERG Alderfer Clayton Alderfer é o autor de uma versão revista da teoria de Maslow, sua proposta tem o nome de teoria ERG. Alderfer difere de Maslow porque acredita que a satisfação das necessidades não é seqüencial, mas simultânea, Dois princípios foram a base da teoria de Alderfer Mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo Se uma necessidade de ordem elevada permanece insatisfeita, aumenta o desejo de satisfazer um de ordem inferior

Teoria ERG Alderfer Esta teoria não revoga a de Maslow, mas acrescenta um aprimoramento à idéia das hierarquia das necessidades ao considerar estes dois princípios Representa uma extensão e refinamento da hierarquia das necessidades A teoria ERG descreve a necessidade de existência, relacionamento e crescimento Se as pessoas se tornam frustradas tentando satisfazer um grupo de necessidades, elas irão regressar ao grupo anteriormente satisfeitas

Hierarquia das Necessidades Teoria ERG Teoria ERG Alderfer Auto Realização Estima Sociais Segurança Fisiológicas Crescimento Crescimento Relacionamento Existência 3. Growth Crescimento : é a necessidade ou desejo intrínseco de crescimento pessoal e alto realização e estima 2. Relatedness- Relacionamento Compreende as necessidades de relações pessoais significativas 1. Existence Existência: compreende as necessidades básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow

Teoria ERG Alderfer Satisfação-Progressão Frustração-Regressão Necessidades de Crescimento Necessidades de Relacionamento Necessidades de Existência

Teoria dos dois fatores Explica como o ambiente de trabalho e o próprio trabalho interagem para produzir motivação Para Herzberg a motivação resulta de fatores que podem ser divididos em : Motivacionais ou intrínseco Higiênicos ou extrínsecos FREDERICK HERZBERG (1923-2000)

Fatores Higiênicos ou Extrínsecos 1. Fatores relacionados com as condições de trabalho : Estilo de supervisão do chefe Salário Relações pessoais com os colegas Políticas de administração de pessoal Condições físicas e segurança de trabalho

Fatores Motivacionais ou Intrínsecos 2. Fatores relacionados ao próprio trabalho : Sentido de realização de algo importante Possibilidade de crescimento Reconhecimento pelo trabalho feito Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da profissão Exercícios de responsabilidade Conteúdo do trabalho em si

Papel dos Fatores Higiênicos ou Extrínsecos São fatores sobre os quais os trabalhadores não tem controle, são decididos pela empresa. Apenas esses fatores eram levados em consideração na busca da motivação dos empregados. São fatores preventivos, pois somente evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação Nível de insatisfação Nível de satisfação

Papel dos Fatores Motivacionais ou Intrínsecos Estão presentes no próprio trabalho Os fatores motivacionais partem de um nível de não satisfação para um nível de satisfação O que gera motivação é a satisfação e não insatisfação como é o caso dos fatores higiênicos. Nível de Não insatisfação Nível de satisfação

Satisfação e Insatisfação Herberg como resultado de pesquisas em organizações detectou que os entrevistados associavam: Insatisfação com o trabalho Satisfação com o trabalho Ambiente de trabalho Conteúdo de trabalho

Motivação Origina de fatores de trabalho = Reconhecimento, responsabilidade e do próprio cargo Dois Conceitos Herzberg Satisfação São UNIPOLARES, ou seja tem pouco efeito na insatisfação do trabalho, quando qualquer um deles não ocorre. Em contrapartida, um estado de insatisfação pode ser gerado pela presença de fatores como supervisão, relações interpessoais, salário Segundo Herzberg a SATISFAÇÃO aumenta a MOTIVAÇÃO, porém a insatisfação não a diminui

Política da empresa e Administração Supervisão Relações Interpessoais Condições de Trabalho Salário Status Segurança Fatores Higiênicos evitam Insatisfação no trabalho Teoria de Herzberg Fatores Motivacionais aumentam Satisfação no trabalho Realização Alcançar Reconhecimento O Trabalho em si Responsabilidade Crescimento Salário?

Teoria de Herzberg Sentimento de Realização Adquirir reconhecimento Interesse no trabalho Oportunidade de crescimento Importância da responsabilidade do trabalhador Relacionamento com grupo Pagamento Supervisão Política e regras da Empresas Status Segurança no trabalho Condições de Trabalho Motivadores Presença desses fatores tem um efeito positivo sobre os empregados Higiênicos Ausência desses fatores pode ter um efeito negativo sobre os empregados

Modelo de Hierarquia de Necessidade de Maslow auto realização Modelo de fatores de Higiene- Motivação de Herzberg O trabalho em si, Responsabilidade, Progresso, crescimento Higiênicos Motivacionais Necessidades de estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas Realização, Reconhecimento, Status Relações inter-pessoais, Supervisão, Colegas e subordinados Supervisão técnica, Políticas administrativas e Empresariais Condições físicas de trabalho, Salário, Vida Pessoal

Teoria de McClelland David MacClelland ( 1917 1998)

Teoria de McClelland Esta teoria se concentra nas necessidades que as pessoas adquirem por meio de suas experiências de vida, enfatiza 3 das varias necessidades que os seres humanos desenvolvem durante a sua vida 1. Necessidade de realização- O desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito antes 2. Necessidade de Poder O desejo de controlar, influenciar os outros ou ser responsável por eles 3. Necessidade de Afiliação O desejo de manter relacionamentos pessoais íntimo e amigáveis

Necessidades de Realização McClelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é tão forte que é mais motivadora que a busca de lucros Para maximizar sua satisfação, os indivíduos com altas necessidades de realização estabelecem metas pra si mesmo que são desafiadoras, mas atingíveis Embora essas pessoas desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito cuidado porque não querem fracassar. Portanto, evitarão tarefas que envolva riscos demais. As pessoas com baixa necessidade de realização, por outro lado, em geral evitam desafios, responsabilidades e riscos

Necessidade de Poder As pessoas com alta necessidade de poder são muito motivadas para influenciar outros e para assumir responsabilidade pelo comportamento dos subordinado. Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no trabalho com responsabilidade cada vez maiores Os gerentes orientados para o poder sentemse à vontade em situações competitivas e gostam de seu papel de tomada e decisão

Necessidade de Afiliação Os gerentes com alta necessidade de afiliação tem um estilo gerencial colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os subordinados a completar tarefas por meio de esforços em equipe O perigo é que os gerentes com alta necessidade de afiliação podem perder sua eficácia se sua necessidade de aprovação social de amizade interferir em sua disposição para tomar decisões gerenciais

Hierarquia das Necessidades (Maslow) Teoria ERG (Alderfer) Teorias Motivacionais de Conteúdo Teoria dos dois fatores (Herzberg) Necessidades Adquiridas (McClelland) Auto Realização Crescimento Necessidade de Realização Estima Crescimento Motivadores Necessidade de Poder Sociais Relacionament o Necessidade de Afiliação Segurança Existência Higiênicos Fisiológicas

Teoria X e Y Douglas McGregor (1906-1964)

Teoria X e Y McGregor Teoria X (Autocrática) Não gosta de trabalhar Evita responsabilidade Pouca ambição Controlado/Dirigido/Ameaçado Motivado pelo medo e dinheiro Teoria Y(Democrática) Gosta de trabalhar Trabalha naturalmente em busca de resultados Procura responsabilidade Imaginativo, Criativo, Esperto Motivado por Empowerment

Pressuposições da Teoria X Pressuposições da Teoria Y As pessoas são preguiçosas e indolentes As pessoas evitam o trabalho As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras As pessoas precisam ser controladas e dirigidas As pessoas são ingênuas e sem iniciativa As pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer O trabalho é uma atividade tão natural como brincar ou descansar As pessoas procuram e aceitam responsabilidade e desafios As pessoas podem ser auto motivadas e auto dirigidas As pessoas são criativas e competentes

Comparação dos modelos de Maslow, Herzberg e MacGregor Higiênicos Motivacionais auto realização Teoria Y Necessidades de estima Necessidades Sociais Necessidades de Segurança Necessidades Fisiológicas Teoria Y Teoria X Teoria X Teoria X

Teoria Z William Ouchi (1943 atual )

Teoria Z de Ouchi Americano Emprego de curto tempo Processo de decisão Individual Rápida promoção Controle explícito Tipo Z Tipo A Ouchi Tipo J Americano Japonês Ouchi Emprego de longo tempo Processo de decisão coletivo mais com responsabilidade individual Japonês Emprego vitalício Processo de decisão Coletivo Promoção lenta Controle implícito

Bibliografia BOWDITCH, J.L. Anthony F. Buono. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo, Pioneira, 1992. DANIEL, Paulo; Excelência em. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007. KANAANE, R. et al (organizador e coautor). : Planejamento, Processo, Sistema de Informação e Pessoas. São Paulo: Atlas 2010. FIHO, Emilio Herrero. BSC e a gestão estratégica uma abordagem prática. RJ: Elsever, 2005. HAMPTON,David R.. Administração: Comportamento Organizacional. São Paulo, MacGraw-Hill, 1990. KANAANE, Roberto; Comportamento Humano nas Organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ª edição. São Paulo: atlas, 1999. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. Critérios de Excelência FNQ www.fnq.org.br Cuche, Denys A noção de cultura nas ciências sociais Editora da Universidade do Sagrado Coração 1999 Revista Mosaico Revista de Ciências Sociais Centro de Estudos Gerais -UFES v. 1, n 1-1998