O PAPEL DO RH NAS ORGANIZAÇÕES VISANDO A MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES. Palavras-chave: Recursos Humanos Motivação Colaboradores - Organizações.

Transcrição

1 O PAPEL DO RH NAS ORGANIZAÇÕES VISANDO A MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES Marcio Luis Campelo Maranhão RESUMO O presente artigo apresenta os grandes desafios que os profissionais de recursos humanos têm encontrado frente às organizações no sentido de manter os colaboradores motivados, neste cenário da realidade de um mercado mundial exigente em busca de qualidade e produtividade. O objetivo geral deste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o campo de atuação da área de Recursos Humanos nas empresas, ressaltando os desafios e o perfil do profissional de Recursos Humanos, percorrendo assuntos interligados com a prática do Rh nas organizações como o fator humano nas organizações; mas antes de discorrer sobre este assunto entende-se necessário conhecer um pouco sobre as teorias motivacionais. O profissional de Rh deve aprofundar seus conhecimentos sobre a organização que está iniciando seu trabalho, tendo uma visão global do mercado competitivo, e as exigências atuais, procurando inovar e melhorar a suas práticas. Palavras-chave: Recursos Humanos Motivação Colaboradores - Organizações.

2 INTRODUÇÃO Tendo em vista as exigências solicitadas pelas empresas na parte qualitativa nos dias atuais, o profissional de Recursos Humanos, sendo capaz de projetar melhorias para a qualidade do funcionamento da empresa, assim como trabalhar, planejar e desenvolver habilidades para implantação e implementação de treinamentos para motivação e melhoria da produtividade da empresa. Um dos enfoques da Gestão de Pessoas é capacitar profissionais para gestão de processos que propiciem o desenvolvimento humano nas organizações, fomentando os processos de trabalho. Outros objetivos são à aquisição e a produção de conhecimentos para ampliar a qualidade de vida e o exercício da cidadania. O tema O Papel do RH nas organizações visando a motivação dos colaboradores, surgiu da necessidade de compreender como pode utilizar e inserir a prática e teorias motivacionais nas empresas de pequeno porte no segmento de serviços visando a alta competitividade no mercado, e as exigências das empresas que buscam a cada dia profissionais qualificados e motivados.. Nesse cenário de mudanças entra a gestão de pessoas para desenvolver um trabalho de motivação; este profissional tem um importante papel, pois com as contínuas mudanças no mundo empresarial é imprescindível que as empresas estejam apoiadas num permanente processo de aprendizagem, onde o RH deverá atuar qualitativamente recebendo fundamentos de como dar base às práticas motivacionais, utilizando metodologias e treinamentos diferenciados, que estejam focados às necessidades e objetivos da empresa e objetivos individuais.

3 Neste contexto surgem algumas problematizações: Como o RH pode conseguir as mudanças desejadas no comportamento das pessoas? Que tipo de estratégias RH pode utilizar para motivar os colaboradores de uma empresa? A empresa pode melhorar sua produtividade através de treinamentos? O objetivo geral deste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o campo de atuação da área de Recursos Humanos nas empresas, ressaltando os desafios e o perfil do profissional de Recursos Humanos. Os objetivos específicos são: definir o papel do RH; identificar ações que o gestor de recursos humanos pode desenvolver na organização; propiciar a aquisição e a produção do conhecimento aos colaboradores de uma organização visando à motivação e produtividade; incentivar a criatividade de talentos individuais na busca de soluções; promover a integração e interação; permitir aos colaboradores e aos grupos estabelecerem regras e princípios de ações coordenadas. Mas para que isso ocorra faz-se necessário à motivação, a mesma é algo primordial neste processo, segundo a teoria de MASLOW-1970 em que norteia a pirâmide das Necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante o suprimento destas que são: fisiológicas, segurança, sociais, estima, e autorealização. A atuação do profissional de recursos humanos faz necessário nas organizações pois poderá promover ao indivíduo (colaboradores) o despertar das potencialidades resgatando-lhe a criatividade, autoconfiança, iniciativa e autonomia, provocando as mudanças pessoais necessárias, visando a melhor qualidade de vida e socialização, para o atendimento das questões organizacionais, dentre elas a atuação profissional auto-gerenciável que é capaz de dinamizar o processo produtivo tornando flexível o desempenho profissional.

4 Além de incentivar os indivíduos, o RH está presente no contexto organizacional, habilitando-os a interagir dinamicamente com os processos pessoais e econômicos produtivos, sem desfazerem-se de suas qualidades e personalidades, instigando-os a desenvolver seus talentos natos e adquirir outros. Este processo estimula o grupo à socialização necessária ao trabalho de equipe resgatando e construindo estratégias dos princípios, meios e fins para se atingir metas pessoal e empresarial. A capacitação provoca reações que levam a aprendizagem, causando mudanças no comportamento do trabalho e, por meio destas capacitações promover cursos, treinamentos, trabalho direcionado a motivação assim os colaboradores poderão desenvolver-se nas diversas áreas do conhecimento e conseqüentemente serem mais atualizados e competentes. Atualmente no mundo empresarial, fala-se na qualidade de vida e na qualidade de produtos e serviços, a implantação de novas tecnologias no ambiente empresarial é o que pode propiciar essa tão visada qualidade, e o RH poderá atuar com seus conhecimentos adaptando-os conforme a realidade da organização, treinando e desenvolvendo trabalhos voltados ao "fator humano".

5 DESENVOLVIMENTO As pessoas têm como característica de um ser humano social desenvolver habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação no trabalho, e não são capazes de viver isoladamente, precisam de uma contínua interação com outros para desenvolver e criar suas potencialidades. Em diversos locais pode acontecer este desenvolvimento e, devido ás limitações que a natureza impõe ao homem, uns são obrigados a cooperar com os outros, formando comunidades, sociedades, organizações, visando alcançar os mesmos objetivos que sozinhos possivelmente, não conseguiriam, A organização é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas". ( Barnard, citado por Chiavenato, 2000, p 25). Neste contexto Uma organização somente existe quando: (1) há pessoas capazes de se comunicarem e que (2) estão dispostas a contribuir com a ação conjunta, (3) a fim de alcançarem um objetivo comum". (CHIAVENATO 2000, p. 25). Para ele, as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, etc. As organizações fazem parte do ambiente onde o homem trabalha, recreia, estuda etc. As organizações influenciam as pessoas e as pessoas influenciam as organizações. Por um outro lado, as organizações fazem parte de um sistema maior, a sociedade moderna, que se caracteriza justamente por ser formada de organizações.

6 [...] As pessoas se agrupam para formar organizações, no sentido de alcançar objetivos comuns. À medida que as organizações são bemsucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E ao crescerem, as organizações requerem maior número de pessoas para a execução de suas atividade. Essas pessoas, ao ingressarem nas organizações, perseguem objetivos individuais diferentes daqueles que formaram originalmente as organizações. (CHIAVENATO, 2000, p ). Tanto os indivíduos de uma organização como as próprias organizações possuem objetivos incomuns: a empresa preza por seus objetivos organizacionais, e o funcionário por seus objetivos pessoais que, no entanto depende da empresa para alcançá-los e a empresa depende dele para chegar aos seus objetivos. Barnard citado por Chiavenato, aborda sobre a interação das pessoas nas organizações, faz um comparativo de eficiência e eficácia perante a participação das mesmas na organização, considera que toda a pessoa precisa ser eficiente para satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na organização, e eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio da sua participação (CHIAVENATO, 2000). Ainda reiterando o indivíduo na organização quando o mesmo percebe que não está sendo valorizado enquanto profissional, perde a motivação e o seu desempenho no trabalho, ocasionando insatisfações e baixa produtividade. Segundo Bergamini (1997), a maneira profunda de conceber e entender o papel desempenhado pelas pessoas é modificado pelas organizações, onde as pessoas recriam suas crenças, e suposições a respeito do papel que o trabalho desempenha em sua vida e seu cotidiano. De certa forma uma organização é constituída pelo "fator humano", o qual sempre está sujeito a mudanças organizacionais, estas mudanças só poderão

7 acontecer através da aprendizagem de forma qualitativa se as empresas investirem para um bom ambiente de trabalho com profissionais capacitados qualificados, comprometidos e atentos com as inovações do mercado, aumentando assim a eficiência, eficácia e produtividade do trabalho. Para esta idéia tornar-se realidade nas organizações, faz-se necessário as empresas voltarem sua atenção para a necessidade de desenvolvimento das pessoas no contexto organizacional, porque a competitividade gerada pela globalização exige a criação de um novo modelo de gestão de pessoas, e aí que o RH deve atuar dentro de uma organização mostrando sua visão global inserida em aspectos educacionais, políticos e sociais dentro de uma empresa. O ativo mais valioso da organização é composto por pessoas, segundo Boog (1999), as pessoas são células constituintes do organismo das empresas. Neste sentido o RH participa da construção e do desenvolvimento da organização: através das pessoas que compõem e que fazem a diferença entre empresas. Para entender um pouco do papel do RH nas organizações faz necessário conhecer sobre o profissional de recursos humanos e qual o perfil de profissional adequado para atuar nas organizações atualmente. Segundo Gil (1994) o perfil do profissional especialista em recursos humanos se altera de acordo com as exigências do mercado, e para que este profissional possa atender a esta nova realidade verificada nas empresas deve apresentar um novo perfil, que inclui: visão generalista (além das atividades de recursos humanos ele deve conhecer outros temas que tem relacionados com a vida de empresa); preocupação com os resultados (deve estar atualizado com o orçamento projetado e o realizado, projetar os aumentos de custos decorrentes de novas admissões, retorno de investimento em treinamentos); disposição para atuar em parceria (

8 trabalhar em equipe com os demais departamentos da empresa para o objetivo comum da empresa); ação estratégica (trabalhos de rotina e operacionais devem ser delegados para a equipe e o profissional de RH deve ficar mais disponível para o trabalho estratégico); atualização (constante atualizações, o profissional de RH deve participar de seminários, cursos, grupos de discussão e ate mesmo associar-se a ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos); atenção preferencial para a qualificação e motivação do pessoal ( o profissional de RH deve promover ações voltadas à capacitação de pessoal em todos os níveis, investigar a demandar dos departamentos e até mesmo individual dos colaboradores, para tornar uma peça chave e motivador no ambiente de trabalho); capacidade integradora ( o profissional de recursos humanos deve atuar como um consultor com os demais gerentes visto que os demais gerentes possuem suas equipes e necessitam sugestões para tratar de situações atípicas, esta relação deve acontecer de forma harmônica para isso o profissional deve estar dotado de capacidade integradora); habilidade para negociar (esta habilidade deve ser desenvolvida em alta performace visto que as negociações serão normalmente feitas de forma horizontal ou seja com os demais gerentes. O perfil do profissional especialista em recursos humanos, por conseqüência, também se altera. Ela passa a ser um consultor especializado dentro da empresa, a quem cabe atender às demandas dos demais gerentes no referente a pessoal, como, por exemplo, esclarecer a cerca dos critérios a serem utilizados na seleção de um candidato ou no planejamento de um treinamento. Assim pode-se dizer que no âmbito da empresa os diferentes gerentes são clientes e o de recursos humanos é um prestador de serviços.(gil,1994, p 29).

9 Conforme as transformações, competitividade e necessidades mercadológicas que se enfrenta na atualidade, há uma necessidade de reestruturação produtiva onde cada vez mais as empresas procuram pessoas capacitadas voltadas no contexto empresarial para suprir necessidades, pessoais e profissionais, neste âmbito entra o papel do RH que é importante perante esta reestruturação do mundo do trabalho, no universo produtivo como base para a recuperação e manutenção da qualificação e produtividade no trabalho. O RH tem como foco envolver os colaboradores visando os processos de planejamento, capacitação, treinamento, visando a melhor qualidade de vida e socialização, para o atendimento das questões organizacionais, dinamizando o processo produtivo tornando-o mais flexível atualizando e desenvolvendo o corpo funcional da empresa (pessoas). Com relação às necessidades pessoais de colaboradores de uma determinada organização pode dizer que o RH ajuda o indivíduo a promover o despertar das potencialidades, resgatando a criatividade, autoconfiança, iniciativa e autonomia, propiciando melhor qualidade de vida e a socialização para o atendimento das questões organizacionais. O incentivo dos indivíduos na empresa faz com que haja interação dinâmica com os processos pessoais e econômicos produtivos, sem perderem sua autenticidade e personalidade, desenvolvendo talentos que já existem e não são utilizados. Para a ação intermediadora do RH, pode-se dizer que ela promove a integração e a interação dos indivíduos consigo mesmos e seus ambientes, tornando-os mais saudáveis e felizes orientando-os para a melhoria das relações familiares e sociais externas ao ambiente de trabalho, cujos reflexos estão sempre presentes.

10 Segue alguns objetivos do gestor de Recursos Humanos: Incentivar os indivíduos para questionar e responder; Incentivar a socialização dos resultados; Reavaliar e identificar deficiências e aspectos positivos; Incentivar a criatividade dos talentos individuais na busca de soluções; Promover a integração e interação coletiva; Mediar a configuração dos princípios, meios e fins do novo contexto cultural; Permitir aos indivíduos e aos grupos estabelecerem regras e princípios de ações coordenadas; Estabelecer critérios de acompanhamento do desenvolvimento e do desempenho; Instrumentar indivíduos e grupos para a correta avaliação de resultados qualitativos e quantitativos visando a produtividade; Proporcionar ferramentas adequadas de acompanhamento constante para agilizar mudanças e ações corretivas no que diz respeito à qualidade. O trabalho do RH na empresa está diretamente atrelado ao desempenho produtivo das pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técnica e a humanização. Por meio das atividades interativas, empresas alcançam resultados antes não conseguidos com tantas outras ferramentas de gestão apenas com foco no fim, e não no processo.

11 [...] Agora deu um novo salto. As suas praticas chamam atenção, mais não são coisa do outro mundo. Elas podem, pelo menos em tese, ser aplicadas por qualquer empresa, seja qual for seu tamanho ou setor de atuação [...] Os beneficios constroem um clima de bom humor. Mas há um propósito muito serio por trás disso tudo. Procuramos pessoas que queira se desenvolver e com senso de responsabilidade muito forte, diz Monica Santos, diretora de Recursos Humanos da Google para America Latina. (CORONATO M. O jeito Google. Revista Época, edição 640 p.82 e 83 ago.2010) Os treinamentos coletivos e a valorização de potencialidades e talentos são pontos essenciais do RH, que respeita o limite de aprendizagem de cada colaborador, propondo metas reais em seus trabalhos diários. Outro aspecto fundamental a ser desenvolvido pelo RH é aumentar a motivação dos colaboradores através do uso das inteligências emocionais, em especial as inteligências interpessoal e intrapessoal, ensinar os colaboradores a desenvolverem o autoconhecimento, a capacidade de reconhecerem seus próprios sentimentos, usando-os para tomarem decisões que resultem em satisfação pessoal; administrarem suas emoções, controlando impulsos e dispersando ansiedade; desenvolverem a auto-motivação; saberem se relacionar e lidar com as reações emocionais dos outros. "[...] as emoções não só exercem um papel importante na produtividade individual como são responsáveis por 80% do rendimento pessoal.(boog, 1999, p. 116). Todos esses aspectos podem ser aprendidos e exercitados pelas pessoas, o processo de ensino consiste sempre em transmitir ás pessoas conhecimentos através de experiências que provoquem mudanças capazes de melhorar e evoluir suas vidas. No processo de ensino, o objetivo principal é mudar o comportamento de quem está recebendo as lições, de forma positiva e duradoura (aprendizagem).

12 Schmitz, citado por Piletti, "descreve a aprendizagem como sendo um processo de aquisição e assimilação, mais ou menos consciente, de novos padrões e novas formas de perceber, ser, pensar e agir, (PILETTI, 1997, p.31). Constata com este artigo que o papel do RH na empresa está destinado e vinculado ao setor de treinamento, capacitação, motivação entre outros. As organizações só existem quando pessoas comunicam-se entre si e estão dispostas a contribuir com a ação conjunta, a fim de alcançarem objetivos e metas comum. Nesse sentido, pode ser mencionada algumas capacitações do RH atuando enquanto profissional em uma empresa: Conhecer as soluções para as questões quem envolvem a produtividade do "fator humano" na empresa; Conhecer e trabalhar visando os objetivos particulares da empresa onde trabalha; Conduzir as pessoas que trabalham na empresa, dirigentes e colaboradores na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais; Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos, reuniões, festa, feiras, exposições, excursões) para o desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de otimizar a produtividade. Propiciar um ótimo clima organizacional, sugerindo atividades mudanças e projetos para melhoria deste; Aconselhar sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os colaboradores e dos colaboradores com a chefia, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial; Conduzir o relacionamento humano na empresa, através de ações, que

13 garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, motivador e estimulador da produtividade. O RH deve atuar como um instrumento de motivação, verificando melhorias para os colaboradores, assim, faz-se a necessidade de discorrer sobre as teorias motivacionais, sobre o eixo qualidade e produtividade na empresa, pois a motivação é o caminho para a produtividade. Atualmente todos os profissionais passam por um período de grandes desafios, em especial para o profissional de RH, ele é o responsável por mediar a relação entre a empresa e o colaborador, contribuindo para o seu desenvolvimento profissional e para o crescimento da empresa e neste desenvolvimento a motivação é um fator chave para o sucesso. Motivação Dentro das organizações a motivação é uma das muitas responsabilidades desenvolvidas pelo RH, é de suma importância que o gestor de pessoas atue como influenciador para motivar os colaboradores de uma determinada empresa a realizar um trabalho qualitativo, mas para que isso ocorra faz-se necessário à motivação, e entender o que é a mesma, onde é primordial neste processo. Neste aspecto a motivação pode ser conceituada como o esforço, persistência exercidos pela pessoa para fazer algo ou alcançar algo, segundo a teoria de Maslow (1970) em que norteia a pirâmide das necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante de suas necessidades humanas supridas, são elas:

14 Auto- Realização * Trabalho criativo e desafiante * Diversidade e autonomia * Participação das decisões * Responsabilidade por resultados * Orgulho e reconhecimento * Promoções Estima Sociais * Amizade dos colegas * Interação com clientes * Gerente amigável * Condições seguras de trabalho * Remuneração e benefícios * Estabilidade no emprego Segurança Necessidades Fisiológicas * Intervalos de descanso * Conforto físico * Hor. de trabalho razoável FONTE: Livro Motivação nas Organizações BERGAMINI, C. W - (1997, p. 23) Necessidades Fisiológicas: necessidades fundamentais para a manutenção da vida, tais como alimentos, roupa, moradia, limpeza, higiene, entre outras. Segurança: Necessidade de sentir-se isento de perigos no ambiente seja de trabalho ou na vida e dos riscos de uma possível insatisfação das necessidades fisiológicas. Sociais: Satisfeitas razoavelmente as necessidades de sobrevivência e de segurança. Auto-estima: Outra necessidade que está sempre presente em pessoas, que já satisfizeram, até certo ponto, as anteriores, é a de auto-estima. O prestígio é uma de suas formas, assim como a busca de respeito profissional ou pessoal. Auto-realização: Caracteriza o ser humano nas relações de trabalho, se expressam na busca de autocontrole e participação no planejamento de seu

15 trabalho, utilização e desenvolvimento de seus talentos e aptidões, respeito e o sentimento de sucesso em relação ao trabalho que executa. Estas são as atribuições que Maslow dá a cada necessidade norteado em sua pirâmide de necessidades, assim percebe que a motivação se dará de acordo com a necessidade do homem segundo a teoria supra citada. Outras teorias sobre a motivação humana também são encontradas, como a Teoria dos Fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg citada por Chiavenato (1994). A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, afirma que o comportamento humano no trabalho é orientado por dois grupos de fatores: Os Higiênicos e os Motivacionais. Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles: salários e benefícios; tipo de chefia ; políticas e diretrizes organizacionais. O pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradável, demandando estímulos materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro lado, punições (negativos) pela não-realização. Contudo, quando os fatores higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou, se a elevam, não a mantém continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos, provocam a insatisfação. Devido a isso, são caracterizados como Fatores Insatisfacientes. Fatores Motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a auto-realização. Estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à satisfação, mas

16 quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Fatores Satisfacientes. Em suma, os pressupostos de são: relação Inexistente onde os fatores satisfacientes não levam à situação inversa daquela determinada pelos fatores Insatisfacientes e vice-versa. Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcançar à satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de atribuições). FATORES MOTIVACIONAIS FATORES HIGIÊNICOS ( Insatisfacientes) (satisfacientes) Conteúdo do Cargo (como a pessoa se sente em relação ao Contexto do Cargo (Como a pessoa se sente em relação à empresa) cargo) 1. O trabalho em si mesmo 2. Realização pessoal 3. Reconhecimento do trabalho 4. Progresso profissional 5. Responsabilidade 1. As condições de trabalho 2. Salários e prêmios de produção 3. Benefícios e serviços sociais 4. Cultura organizacional 5. Relações com o gerente Frederick Herzberg desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, onde levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho, salientando que: Para

17 a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho. Para o indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral traria mais felicidade e auto-realização, a situação motivadora onde os objetivos de uma pessoa são dirigidos para a consecução do objetivo, dentro dessa idéia pode-se fazer uma comparação entre Herzberg e Maslow: para Maslow é útil para a identificação das necessidades ou motivos e Herzberg fornece idéias sobre as metas e incentivos que satisfazem a essas necessidades. Assim, numa situação motivadora, se o gestor souber quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que deseja influenciar, deverá ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo, quando se sabe que objetivos essas pessoa querem satisfazer, também é possível saber quais são as suas necessidades de alta intensidade. Isso é possível porque o dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades nos níveis fisiológicos e de segurança; as relações interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores de higiene que tendem a atender às necessidades sociais; maior responsabilidade, trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a satisfazer às necessidades de estima e auto-realização. Outra teoria motivacional que pode ser citada é a teoria de ERG conhecida (do inglês Existence, Relatedness e Growth), a teoria das necessidades de Alderfer, desenvolvida por Clayton Alderfer, é uma das diversas teorias que procura explicar as motivações humanas através da satisfação de necessidades. Em muitos aspectos muito semelhantes à Teoria das Necessidades de Maslow, a Teoria das Necessidades de Alderfer também explica a motivação dos trabalhadores em função das suas necessidades hierarquicamente agrupadas numa pirâmide. Apresenta,

18 contudo alguns aspectos de discordância relativamente a Maslow, nomeadamente no seguinte: ao contrário de Maslow que considera 5 níveis de necessidades, Alderfer considera apenas 3, nomeadamente as necessidades de Existência, de Relacionamento e de Crescimento (daqui a sigla ERG); Embora geralmente a emergência de uma necessidade com possibilidade de motivação apenas ocorra depois de satisfeitas as necessidades do níveis interiores (tal como defende Maslow), existem situações em que os trabalhadores podem ativar as suas necessidades de nível mais elevado sem terem satisfeito completamente as necessidades de níveis inferiores. Alderfer defende, ao contrário de Maslow, que quando as necessidades de um nível superior são frustradas, as necessidades de nível inferior retornam, mesmo que tendo sido já satisfeitas. O modelo ERG especifica uma hierarquia de três categorias de necessidades: existência, ligação e de crescimento. As necessidades de existência são os desejos de um bem estar material e físico que são satisfeitos através de comida, água, ar, abrigo, condições de trabalho, pagamento e outras coisas deste gênero. As necessidades de ligação são os desejos de estabelecer e manter relações interpessoais com outras pessoas, incluindo família. As necessidades de crescimento são os desejos de ser criativo, de prestar contribuições úteis e produtivas e de ter oportunidades de desenvolvimento pessoal. O modelo ERG reconhece a hipótese de satisfação - progressão ( um nível mais baixo tem de ser satisfeito antes do nível que se segue emergir), mas também contém a hipótese de frustração regressão, e que quando uma pessoa fica

19 frustrada ao tentar passar um nível, o nível que está abaixo desse pode reaparecer. Isto não significa que mais tarde não se volte ao nível superior novamente. Alguns estudos apóiam a categoria de necessidades identificada por Alderfer e algumas investigações mostraram que os indivíduos se movem dentro destes três níveis. Intuitivamente os gestores aceitam as idéias da existência, ligação e crescimento ao mesmo tempo que tentam compreender a motivação dos empregados. Este tipo de classificação fornece uma boa maneira para descrever o que motiva as pessoas. O movimento através dos três níveis começa a esclarecernos o como e o porquê da motivação das pessoas. Um dos aspectos mais importantes deste modelo talvez seja a contribuição da hipótese de frustração regressão. Quando os empregados estão frustrados a tentar satisfazer as necessidades, os gestores devem tentar descobrir a causa da frustração e se possível resolver o problema. Por vezes a satisfação pode como que ficar bloqueada para alguns empregados, por exemplo com ações organizacionais como o "downsizing". Já a teoria de McCLelland se concentra nas necessidades que as pessoas adquirem por meio de suas experiências de vida. Essa teoria, formulada na década de 60, enfatiza 3 das varias necessidades que os seres humanos desenvolvem durante a sua vida. Necessidade de realização o desejo de fazer algo melhor ou de modo mais eficiente do que já foi feito antes Necessidade de poder o desejo de controlar, influenciar os outros ou ser responsável por eles.

20 Necessidade de afiliação o desejo de manter relacionamentos pessoais íntimo e amigáveis Necessidade de realização McCLelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é tão forte que é mais motivadora que a busca de lucros Para maximizar sua satisfação, os indivíduos com altas necessidades de realização estabelecem metas pra si mesmo que são desafiadoras, mas atingíveis. Embora essas pessoas desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito cuidado porque não querem fracassar. Portanto, evitarão tarefas que envolva riscos demais. As pessoas com baixa necessidade de realização, por outro lado, em geral evitam desafios, responsabilidades e riscos. Necessidade de poder As pessoas com alta necessidade de poder são muito motivadas para influenciar outros e para assumir responsabilidade pelo comportamento dos subordinados. Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no trabalho com responsabilidade cada vez maiores. Os gerente orientados para o poder sentem-se á vontade em situações competitivas e gostam de seu papel de tomada de decisão. Necessidade de afiliação Os gerentes com alta necessidade de afiliação tem um estilo gerencial colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os subordinados a

21 completar tarefas por meio de esforços em equipe. O perigo é que os gerentes com alta necessidade de afiliação podem perder sua eficácia se sua necessidade de aprovação social de amizade interferir em sua disposição para tomar decisões gerencias. Cada vez mais as organizações utilizam equipes de gestores e de outros empregados para, resolver problemas e atingirem objetivos. A associação afeta a motivação das pessoas para trabalharem em grupo. Pessoas que não gostam de interagir com outras, não trabalharão eficazmente em conjunto. Nesta perspectiva segue um paralelo das teorias motivacionais citadas no artigo, são elas: Hieraquia das Necessidades (Maslow) Auto Realização, estima, sociais, segurança, fisiológicas; Teoria dos Dois Fatores (Herzberg) Motivadores, Higienicos; Teoria ERG (Aldenfer) Crescimento, Crescimento Relacionamento. Existência; Necessidades Adquiridas (McClealland) Necessidade de Realização, necessidade de poder, necessidade de afiliação. A motivação humana tem muitas facetas, a denominação e a enumeração dos motivos humanos são quase uma tarefa sem fim, porque elas podem decorrer do comportamento observado. No momento, o cenário no qual as organizações desempenham os seus principais papéis praticamente excluiu as estratégias administrativas adotadas a partir do século passado, o mundo em si passou por transformações notáveis, as empresas modificaram de maneira profunda a forma de conceber e entender o papel desempenhado pelas pessoas, e conseqüentemente as pessoas também reformularam as suas crenças e suposições a respeito do papel que o trabalho

22 desempenha em suas vidas, o tipo de vínculo com as empresas mudaram e hoje há uma diferença notável. Nesta visão modernizada entra a motivação na empresa, consistindo que o RH entrar em ação com seus conhecimentos apresentando ao funcionário estímulos e incentivos que lhe favoreça determinado tipo de conduta; em sentido didático, consiste em oferecer ao envolvido (funcionário) os estímulos e incentivos apropriados para tornar o trabalho mais eficaz, o bom desempenho depende de quão motivado está o empregado, e a motivação é um dos inúmeros fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho, o RH como influenciador sobre os colaboradores de uma organização dará motivação à equipe, onde a motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano. Para Chiavenato (1994) a pessoa responsável em uma organização pela motivação deverá desempenhar este papel de forma qualitativa, mas para que isso ocorra em primeiro lugar deverá ter pleno conhecimento e saber sobre as utilidades da teoria das necessidades humanas, para poder tentar motivar sua equipe a agir e a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e, simultaneamente, alcançar satisfação delas através do contexto organizacional. Lawler citado por Bergamini escreve a respeito de motivação nas organizações de trabalho focando algumas recompensas motivacionais que funcionam na atualidade: [...] indivíduos são motivados tanto por recompensas extrínsecas, como, por exemplo, o salário, como por recompensas intrínsecas, como, por exemplo, tais sentimentos de realização e de competência. Enfatiza o ponto que organizações eficazes precisam usar tanto recompensas extrínsecas como intrínsecas para motivar seus integrantes. (BERGAMINI, 1997, p. 132).

23 As organizações precisam ser concebidas que os envolvidos (colaboradores) percebam uma ligação entre desempenhar bem e receber as recompensas que valorizam, entretanto, deve-se analisar se a recompensa ofertada faz algum sentido e importância para o funcionário, daí o papel de investigação do RH, pesquisar e montar projetos motivadores em torno da real necessidade de seus colaboradores. Dicas para estimular a motivação no trabalho: Reconhecer as diferenças individuais: Não trate os colaboradores como se fossem todos iguais, pois eles possuem necessidades diferentes. Procure compreender o que é importante para cada um eles. Definir objetivos e fornecer feedback: Trace objetivos que sejam específicos, desafiantes e que possam ser monitoráveis. Permitir que os colaboradores saibam como estão se saindo. Estimular a participação nas decisões: Permita ou, até mesmo, encoraje a participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação de objetivos ou a definição dos procedimentos de trabalho. Vincular as recompensas ao desempenho: Deixe claro para todos os colaboradores que as recompensas, sejam elas financeiras ou não, estão diretamente relacionadas ao desempenho no trabalho. Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: Vincule as recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços apresentados pelos colaboradores.

24 Portanto, a motivação pode ser definida como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Como o foco neste momento é a motivação no trabalho, pode considerar que motivação está relacionada à quantidade e qualidade do esforço dos colaboradores que levam ao alcance dos objetivos organizacionais. Em outras palavras, é a energia que leva os colaboradores a atingir os resultados desejados. Diante de um mercado cada vez mais competitivo, as empresas têm procurado incorporar inovações tecnológicas e gerenciais, como conseqüência disso tem aumentado a demanda por profissionais mais arrojados, mais qualificados, mais motivados e mais produtivos. Um profissional motivado é acima de tudo um entusiasta com aquilo que faz, desenvolve e aplica com mais facilidade as habilidades de relacionamento, negociação e criatividade dentre outras. È um profissional muito mais produtivo, visando à produtividade, buscando melhores resultados. Segundo (CHIAVENATO, 1994, p.214), O gerente tem um papel fundamental: a busca da produtividade, uma vez que é responsável por atingir resultados através de pessoas", neste aspecto pode-se nomear o RH como um apoio aos demais lideres da organização, para alcançar tal produtividade através das ferramentas motivacionais. O termo produtividade, tão discutido e procurado pelas empresas, pode ser descrito como a faculdade do ser humano produzir, ser rendoso, ser proveitoso, criativo, elaborador, ser dedicado e empenhado no que faz, a produtividade está ligada à habilidade e a competência do funcionário, são muitos os fatores que influem para aumentar a produtividade no trabalho, mas um de grande importância é

25 o desenvolvimento da mão-de-obra, mais especificamente a capacitação e a motivação do colaborador. Deve-se considerar que uma organização não é constituída apenas pelas máquinas, pelas estratégias, mas sim pelas pessoas que a integram, por isso a uma grande necessidade de proporcionar aos mesmos satisfação no trabalho. O gestor de pessoas irá atuar para uma melhor produtividade nas organizações procurando solucionar o problema da inadequação profissional do trabalhador, neste sentido as estratégias empresarias, treinamentos, mobilidade de carreira, salários e distribuição de ganho, assim como a melhoria da qualidade de vida, são instrumentos fundamentais de mudança. O RH também deve levar em conta sobre a qualificação do funcionário, a construção de projetos de formação pessoal, e de educação, mesmo que para isso seja necessário abandonar os treinamentos rápidos, as posturas gerenciais mais autoritárias e individuais, e abrir mais espaço para a conversa, para a emoção, buscando uma nova forma de construção do saber dentro da empresa, visando que a qualificação e cooperação não podem estar dissociadas. Para Chiavenato (1994), desenvolver um programa de produtividade a longo prazo, é necessário dar ênfase em alguns aspectos tais como: ação conjunta de toda a empresa e de cada pessoa; ambiente de ampla participação, clima de mútua confiança e de reciprocidade, espírito de inovação e de criatividade, avaliação dos resultados através de indicadores legítimos, investimentos e incentivos; produtividade e eficiência; produtividade e eficácia; produtividade gerencial. Nos últimos anos as empresas têm se deparado com um cenário muito mais competitivo, com isso sofrem algumas deficiências em gestão de pessoas, pois as mesmas visavam apenas lucros, sendo completamente despreparadas para

26 organizarem processos que garantissem a performance de seus colaboradores. Surgiu, então a necessidade da atuação do profissional de gestão de pessoas nas organizações, isso porque este é capacitado para desenvolver programas motivacionais eficientes e eficazes que podem atender as necessidades das empresas. Este trabalho está intimamente ligado ao desempenho produtivo das pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técnica e a humanização. Muitos empresários e empreendedores já perceberam a real importância da gestão de pessoas para aumentar a eficácia dos programas de treinamento, fazendo com que as pessoas aprendam e trabalhem melhor, aumentando a produtividade. O grande desafio das empresas atualmente é focar na educação do profissional, visando extrair do ser humano suas potencialidades interiores, fazendoas aflorar, neste âmbito educar significa justamente a exteriorização destas potencialidades e do trabalho criador da pessoa. Todo modelo de formação, capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.

27 CONCLUSÃO Tendo em vista a temática da pesquisa em questão O Papel do RH nas organizações visando a motivação dos colaboradores ressalta-se que o objetivo geral e os objetivos específicos foram alcançados com a realização da pesquisa. Durante a construção do tema verificou-se as grandes mudanças que ocorrem na realidade no que diz respeito às diferentes maneiras de gerir às pessoas; bem como dos diferentes motivos que influenciam na superação dos homens como também de que maneira estes enxergam o Trabalho. Considerando o homem um ser bio-psicosocial, com características próprias e também como principal ativo da organização capital humano, representada pela capacidade criativa dos colaboradores, hoje cada vez mais informados e esclarecidos, nota-se a grande importância do Gestor de Pessoas tendo em vista da posição estratégica que o mesmo ocupa principalmente por este ser um dos principais responsável pela otimização do preenchimento das vagas bem como da manutenção da motivação dos empregados e também do bom clima organizacional. O profissional de RH precisa estar atualizado e atento aos sinais que os indivíduos fornecem para poder interpretar suas necessidades e desejos, fazendo que possa colaborar para potencializar suas habilidades e desta maneira alcançar os objetivos comuns. Nesta perspectiva pode-se levantar outros temas como sugestão para continuidade de pesquisa, como por exemplo: atuação do profissional de recursos humanos em empresas de grande porte e em outros seguimentos fazendo um paralelo com a pesquisa aqui realizada.

28 REFERÊNCIAS ANDRADE, M.M. Introdução à Metodologia do Trabalho Científico.10 ed. São Paulo: Atlas S.A, BERGAMINI, C. W. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas S.A,1997 BERGAMINI, C. W.; Coda, R. (org). Psicodinâmica da Vida Organizacional. 2 ed. São Paulo: Atlas S.A, BOOG, G. G. Manual de treinamento e desenvolvimento ABTD. 3 ed. São Paulo:MAKRON Books, CHIAVENATO, A. Gerenciando Pessoas: O passo Decisivo para a Administração Participativa. 3 ed. São Paulo: MAKRON Books, Recursos Humanos: Ed. compacta. 6 ed. São Paulo: Atlas, COHEN,D. SILVEIRA, M E CORONATO M. O futuro do trabalho. Revista Época, edição 640 p. 72 ago CORONATO M. O jeito Google. Revista Época, edição 640 p.82 e 83 ago.2010 FLEURY, A e FLEURY, Ma. T, L. Aprendizagem e inovação organizacional. São Paulo, Atlas, GARDNER, H. Inteligências Múltiplas: a teoria na prática. Porto Alegre, Artes Médicas GOLEMAN, D. Inteligência Emocional. Objetiva, Rio de Janeiro KANAANE, R. Comportamento Humano nas organizações: o homem rumo ao século XXI. 2ed. São Paulo : Atlas, LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Fundamentos de metodologia científica. 4a. ed. São Paulo: Atlas, 2001 LOPES, I. Educação no e para o Trabalho. Disponível em: Acesso em 07 de abril 2005 MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.

29 MAYO, Andrew. O valor humano da empresa: valorização das empresas como ativos. São Paulo: Prentice Hall, MINICUCCI, A. Psicologia Aplicada à Administração. 5 ed. São Paulo: Atlas S.A, NUNES,Paulo.Conceito da teoria das necessidades de Alderfer. Disponível em: acesso em 28 out PERRENOUD, P. 10 Novas competências para ensinar. Porto Alegre, Artmed, QUINAS, Alexandre. Motivating for performance. Disponível em: Acesso em 28 out SCHMITZ, E. F. O que é aprendizagem? In: PILETTI, Claudino. Didática geral. 21ed. São Paulo: Ática 1997, p. 31. TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAÇÃO disponível em : Acesso em 26 out.2010 TEORIA DE ERG disponível em : Acesso em: 28 outubro.2010