O que veremos neste ponto?

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Eduarda Alencastre Van Der Vinne
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3 O que veremos neste ponto? Organização formal x Organização Informal Cultura e Clima Organizacional Tipos de Estrutura Organizacional Departamentalização Exercícios

4 Organização = agrupamento de atividades, pessoas e recursos para que se atinja objetivos específicos. Envolve = autoridade, responsabilidade, comunicação e tomada de decisões

5 Organização Formal envolve estrutura organizacional pré-definida, descrições de cargos, procedimentos técnicos, níveis hierárquicos, manuais, instruções, organogramas. Organização Informal envolve o relacionamento interpessoal, os grupos informais, as regras implícitas de conduta, a cultura e o clima organizacionais.

6 Foco nas estruturas organizacionais formais. Antes, contudo, vejamos brevemente o tema Cultura e Clima Organizacionais.

7 Para Stephen Robbins, cultura seria um conjunto de valores que determinados membros compartilham dentro de uma organização e que possibilita a esta ser diferente das demais. Edgar Schein define cultura organizacional como o conjunto dos pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.

8 Chiavenato resume: o conjunto de hábitos e crenças estabelecido através e normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. Para Ricardo Luz: atributos físicos e psicossociais (valores, rituais, mitos e tabus).

9 Em todas as organizações, há objetivos e metas + pessoas com interesses, vontades e anseios. Cultura organizacional não se estabelece em regras escritas e formais. Chiavenato e outros autores comparam a cultura organizacional à imagem de um iceberg. Para fora estão os aspectos visíveis e para dentro estão os aspectos culturais, psicológicos e políticos.

10 Artefatos (logotipos, vestuário, prédios, rituais, cerimoniais) Padrões de comportamento Valores e Crenças Pressupostos básicos (ex.: homem econômico / homem estético)

11 Relação de Causalidade; Clima como consequência da cultura; Ambos fenômenos intangíveis, apesar de se manifestarem de forma concreta. Para Ricardo Luz: Clima Organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários da empresa em um dado momento.

12 Para Chiavenato, clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem os seus trabalhos. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. Dica: MEIO INTERNO!

13 Toda organização é composta por processos (vimos!), estrutura (este ponto!) e resultados (o que se almeja!). Processo + Estrutura + Estratégia = Arquitetura Organizacional. O desenho da organização se dá pela escolha do modelo de estrutura. Não existe modelo ideal. Vejamos os principais:

14 Mais comum em pequenas empresas; Pouca especialização do trabalho; Autoridade centralizada de um chefe; Rígida unidade de comando; Centralização de decisões;

15 Vantagens: Autoridade única; Rapidez no processo decisório; Mais simples e Econômica; Disciplina rígida. Desvantagens: Menor cooperação; Comunicação demorada; Distorções na Comunicação; Sobrecarga da chefia.

16 Vamos pensar: Como seria o desenho dessa estrutura? Relações em linha; Relação de comandosubordinação.

17 As unidades de direção contam com uma unidade especial (órgão-staff ou pessoastaff). Staff pode assessorar e fazer recomendações ao pessoal de linha, mas não comandar; Staff deve se adequar à linha e não o inverso. Linha deve ouvir as recomendações, mesmo que não as aceite.

18 Vantagens: Agrega conhecimento novo; Concentração de problemas específicos em órgãos de staff. Desvantagens: Técnicos de gabinete ; Dificuldade de aceitação dos demais; Dificuldade de aceitar os limites.

19 Vamos pensar: Como seria o desenho dessa estrutura? Relações em linha; Órgãos de aconselhamento.

20 Um chefe para cada função; Cada empregado tem mais de uma função; Submissão a mais de um chefe; Objetivos de longo prazo; Exige especialização; Há diferentes níveis de comando funcional; Estrutura de acordo com as diferentes funções: produção, RH, marketing, financeiro...

21 Vantagens: Aperfeiçoamento / Especialização; Formação de equipes; Maior adaptabilidade; Valorização do especialista. Desvantagens: Muitas chefias podem gerar confusão; Mais dispendiosa; Pode haver confusão de objetivos; Podem haver conflitos interfuncionais.

22 Um chefe para cada função; Cada empregado tem mais de uma função; Submissão a mais de um chefe; Objetivos de longo prazo; Exige especialização; Há diferentes níveis de comando funcional; Estrutura de acordo com as diferentes funções: produção, RH, marketing, financeiro...

23 Departamentalização: Funcional; Por Projetos; Por Processos; Por Produtos ou Serviços; Territorial / Geográfico; Matricial.

24 Multidimensional; Estrutura funcional + projetos (geralmente); Órgãos funcionais (permanentes) atuam nas unidades de trabalho (projetos).

25 Vantagens: Orientação para resultados; Maior especialização; Orientação de um gerente de projetos. Desvantagens: Duplicidade de comandos: superior funcional e gerente de projetos. Como seria o desenho dessa organização? Vamos ao quadro.

26 Obs.: Estrutura em Colegiados / Comitês Tipos: Maior Complexidade de Problemas; Exigência de soluções criativas ou negociadas; Colegiados permanentes ou ad-hoc. Executivo ou de linha; De Estudos ou Consultivo; De Coordenação / Integração. Vantagens: soluções mais abrangentes e ponderadas; espírito de equipe; menos conflitos nas decisões; Desvantagens: lentidão; responsabilidade fracionada; presidente com grande senso de coordenação e negociação, maiores custos.

27 Passemos aos exercícios da banca FCC

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