INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS. Lista de exercícios. Recrutamento e Seleção. Prof. Carlos Xavier

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1 INSTITUTO DE GESTÃO, ECONOMIA E POLÍTICAS PÚBLICAS Lista de exercícios Recrutamento e Seleção 1. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-se que as organizações públicas sempre desconsideram o perfil profissional e a formação acadêmica durante a alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. 2. (CESPE/MI/Administrador/2013) As vantagens do recrutamento externo incluem estimulação da organização, enriquecimento do patrimônio humano, aumento do capital intelectual e renovação da cultura organizacional por meio da introdução de novos talentos, habilidades e expectativas. 3. (CESPE/Telebrás/Especialista - Administrativo/2013) Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização. 4. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos. 5. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/ Adaptada) O recrutamento externo é mais rápido que o interno. 6. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/ Adaptada) Uma das desvantagens do recrutamento interno é a possibilidade de gerar frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o que pode resultar em conflitos. 7. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/ Adaptada) No recrutamento interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e a organização é maior que no recrutamento externo.

2 8. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/ Adaptada) Com a realização de recrutamento interno, é possível renovar as competências da organização. 9. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área Administrativa/ Adaptada) Por meio do recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro de colaboradores da organização. 10. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na seleção de pessoas, busca-se alinhar duas dimensões do desempenho no trabalho: as características do posso fazer e as do quero fazer apresentadas por candidatos nos processos seletivos. 11. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas procura solucionar dois problemas básicos nas organizações: adequação do indivíduo ao cargo e eficiência e eficácia do indivíduo no cargo. 12. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento interno quanto no externo, consideram-se, de maneira geral, apenas as necessidades momentâneas das organizações. 13. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) Diferentemente do processo de seleção, que está associado à área estratégica de gestão de pessoas, o recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o processo de seleção, constitui tarefa da área operacional. 14. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) Para evitar a ocorrência do princípio de Peter, o gerente de RH deve utilizar o recrutamento interno. 15. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa situação, um possível problema para a realização desse recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter. 16. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que busquem uma medida objetiva com resultados em percentis de comportamento e aptidões de uma pessoa em determinados trabalhos. 17. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que quiser obter informações de um candidato por intermédio de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar uma entrevista diretiva. 18. (CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas é um processo de atração, dentro e fora das organizações, de candidatos

3 que tenham grandes possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho. 19. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A velocidade do processo de recrutamento externo é otimizada, pois permite uma comunicação rápida e efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de trabalho. 20. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade de um processo de seleção de pessoas pode ser conseguida a partir da identificação de correlações positivas e negativas entre as características humanas e o desempenho no trabalho. 21. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A função de um processo seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo. 22. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A entrevista estruturada tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na função. 23. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo ofertado. 24. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas padronizadas. 25. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo. 26. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de potenciais candidatos para a organização. 27. (CESPE/MPU/Analista/2010) Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização. 28. (CESPE/MPU/Analista/2010) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo motivacional. 29. (CESPE/INCA/Analista/2010) Um dos métodos utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, que se caracteriza como

4 uma técnica objetiva e com tempo de duração improrrogável, para não comprometer a igualdade de condições dada aos candidatos. 30. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento é uma atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que possuam os requisitos mínimos da posição a ser preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhar bem suas funções. 31. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento interno consiste em procurar dentro da empresa o candidato mais adequado a determinado perfil previamente estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de recorrer ao mercado de trabalho externo. 32. (CESPE/INCA/Analista/2010) O tipo de produto comercializado, o porte da empresa e a maneira como trata os clientes são fatores que podem ser utilizados pela organização como atrativo aos candidatos disponíveis no mercado de trabalho. 33. (CESPE/INCA/Analista/2010) A diversidade de funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os grupos, aumentando a inovação e a criatividade dentro da empresa. 34. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização, Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações. Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens. A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria minimiza o surgimento do princípio de Peter. 35. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da descentralização das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas centralizadas as atividades de seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios pessoais conflitantes com as políticas da organização.

5 36. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência, conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e circunstâncias pessoais, como local de residência e posse de automóvel, são atributos requeridos em processos de recrutamento e seleção. 37. (CESPE/TER-MT/Analista/2010) Considerando que uma organização precise com urgência recrutar e selecionar uma pessoa para realização de atividades que demandam o conhecimento de um software específico desenvolvido pela organização e capacidade para lidar com situações de instabilidade, assinale a opção correta. a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da organização. b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal para lidar com as situações de estabilidade. c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a manutenção da situação atual. d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal será o de classificação. e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo proposto para seleção, a técnica de coleta de informações acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos. 38. (CESPE/BASA/Técnico/2010) A seleção de pessoal é prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz quando são utilizados procedimentos específicos anteriores ao processo, os quais incluem descrição, análise e estabelecimento do perfil do cargo. 39. (CESPE/BASA/Técnico/2010) As técnicas de seleção de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças entre candidatos e que sejam realizados prognósticos capazes de predizer o desempenho do profissional no cargo para o qual foi selecionado. 40. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Durante o recrutamento de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para ocupar determinados cargos dentro da organização, época em que os profissionais da área devem escolher as fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as políticas da organização. 41. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) No serviço público brasileiro, o processo de recrutamento envolve a avaliação dos candidatos por meio dos concursos públicos, que possuem a limitação de não medir a adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer. 42. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente relacionados.

6 43. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens do recrutamento interno é conhecida como o princípio de Peter: se administrado incorretamente, leva a organização a promover continuamente seus empregados ou servidores, elevando-os até a posição ou função em que demonstram o máximo de sua incompetência. 44. (CESPE/MEC/Agente/2009) Caso, no MEC, a autoridade competente pretenda prover um cargo de direção e assessoramento superior de livre nomeação e exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em outro setor desse ministério, ela terá de realizar um recrutamento externo. 45. (CESPE/ANATEL/Analista/2006) A realização de entrevistas tem por objetivo identificar características íntimas do funcionário que possam influenciar em seu desempenho na organização. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações, devendo ser selecionadas com a maior competência possível. Com relação ao recrutamento e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes. 46. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo motivacional. 47. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do trabalho e as necessidades da organização. 48. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Administrativo/2013) A ocorrência do denominado princípio da incompetência progressiva dáse em virtude da aplicação constante do recrutamento externo. 49. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Administrativo/2013) A técnica de incidentes críticos é utilizada no processo de seleção para avaliar os candidatos durante as entrevistas situacionais. 50. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Administrativo/2013) Uma desvantagem do recrutamento externo é o não aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento no âmbito da organização. 51. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) O recrutamento externo tem como vantagem aumentar a fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a pessoas externas à organização.

7 52. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) O recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de pessoal e com a primeira entrevista de triagem. 53. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) Ao recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de suprimentos de pessoal, as quais são internas ou externas às organizações. 54. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) Ao Seleção é o processo decisório realizado com base em critérios definidos de competência e que visa agregar pessoas à organização. 55. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) O processo de seleção de talentos em organizações é de competência exclusiva da área de gestão de pessoas. 56. (CESPE/TELEBRAS/Especialista Psicologia/2013) O contato com sindicatos e associações de classe é uma técnica de recrutamento interno que apresenta a vantagem da participação de outras organizações, sem a elevação de custos. 57. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo Área 1/2012) Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a ser aplicados quando as organizações buscam estratégias analisadoras em que a inovação e a manutenção de suas capacidades direcionam as ações de RH. 58. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O recrutamento misto de pessoas pelas organizações caracteriza-se pela busca de empregados qualificados dentro da própria organização, em outras organizações e no mercado. 59. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário Psicologia/2012) O recrutamento de pessoas consiste em um processo de atração e a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. c) decisão com relação aos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

8 60. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário Psicologia/2012) Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem ser tomadas com base no modelo a) de substituição de postos-chave. b) de fluxo de pessoal. c) de classificação. d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o de fluxo de pessoal. e) de segmento de cargos.

9 GABARITO 1-E 11-C 21-C 31-E 41-E 51-E 2-C 12-E 22-E 32-C 42-C 52-E 3-C 13-E 23-C 33-C 43-C 53-E 4-E 14-E 24-E 34-C 44-E 54-C 5-E 15-C 25-C 35-E 45-E 55-E 6-C 16-E 26-E 36-C 46-C 56-E 7-E 17-E 27-C 37-C 47-C 57-C 8-E 18-E 28-C 38-C 48-E 58-C 9-E 19-E 29-E 39-C 49-E 59-B 10-C 20-C 30-C 40-C 50-C 60-C