RETENÇÃO DE TALENTOS

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Thomas Cesário Gomes
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1 1 de 8 Histórico de Revisão / Versões Data Versão/Revisões Descrição Autor 1.00 Proposta inicial FDS,TOV,MID, MD, FC 1 Objetivo Atrair e reter talentos, desenvolver competências dos profissionais através de treinamentos e políticas a serem adotas pela Instituição. 2 Abrangência Institucional 3 Referências Normativas Manual Brasileiro de Acreditação 4 Descrição Uma vez que talentos são identificados tanto em um processo de seleção, como no ambiente geral da empresa, é preciso cuidar das expectativas desses colaboradores a fim de que eles se sintam satisfeitos e como parte integrante da Instituição. Dessa forma, a resposta que a empresa tem com a implantação deste programa é um melhor resultado organizacional, redução de custos, menor rotatividade, retenção de

2 2 de 8 conhecimento e colaboradores mais qualificados. O programa de retenção de talentos visa diminuir o impacto na perda de colaboradores uma vez que geram: - Diminuição do turn over; - Menores custos; - Maior credibilidade e confiança da empresa perante os colaboradores; - Maior satisfação e motivação dos colaboradores; - Possibilidade de maiores investimentos no desenvolvimento de colaboradores. Métodos para retenção: - Avaliação de desempenho; - Promoção (Baseado na avaliação de desempenho) - Recrutamento interno (Baseado na avaliação de desempenho) - Benefícios e remuneração competitiva (C&S); - Treinamento e desenvolvimento de pessoal; - Planejamento e oportunidade de carreira (C&S);

3 3 de 8 O Hospital trabalha efetivamente a retenção de talentos nas promoções e recrutamento interno. O colaborador só poderá participar de um processo de promoção e/ou recrutamento interno se o mesmo estiver na 2º ou 3º faixa no resultado final da avaliação de desempenho. Que será aplicada semestralmente e ficará arquivado no prontuário do colaborador. Após o pedido de promoção do gestor da área solicitante o Setor de analisa a ultima avaliação de desempenho deste colaborador e somente após esta analise daremos continuidade ao processo de promoção. O mesmo funciona para o colaborador que se candidatar a uma vaga no recrutamento interno, só será valido se o colaborador em questão tiver atingindo uma das faixas exigidos na avaliação de desempenho que permitam a participação neste processo. Temos três faixas na avaliação de desempenho, são elas: 1º O colaborador atingiu de 0 a 69 pontos Necessita de Desenvolvimento - onde o Setor de através da tabulação final da avaliação de desempenho aponta a necessidade especifica de algum treinamento interno ou externo a ser aplicado.

4 4 de 8 2º Colaborador atingiu de 70 a 89 pontos Em Desenvolvimento onde o colaborador continua recebendo treinamentos contínuos e poderá participar nos Processos de Promoção e Recrutamento Interno. 3º Colaborador atingiu de 90 a 100 pontos Desenvolvidos Onde o colaborador além de poder participar de Processos de Promoções e Recrutamento Interno também poderá participar de Programa de Capacitação trazendo até a Instituição Sugestões para cursos profissionalizantes a serem analisados e autorizados pelo Hospital.

5 5 de 8 5 Fluxograma Retenção através da Promoção. Inicio Gestor pede promoção pessoas levanta avaliação de desempenho Esta dentro do padrão para promoção? Informar ao Gestor responsáve pessoas prepara processo de promoção segundo POP Pedir autorização á diretoria Aguardar próxima avaliação Foi autorizado? Promover o colaborador Fim

6 6 de Fluxograma Retenção através de Recrutamento Interno Inicio faz levantamento da avaliação de desempenho Gestor abre processo recrutamento interno Recrutamento & Seleção divulga a vaga O colaborador esta apto para participar do processo seletivo? R & S agenda DG O colaborador foi aprovado? Agendar entrevista com o gestor solicitante O colaborador foi aprovado? im S Encaminhá-lo para exame medico Promover colaborador Fim

7 7 de 8 6 Descrições de Responsabilidades Gestores: Solicitam as Promoções / analisam os candidatos que o Setor de Recrutamento e Seleção selecionou via Recrutamento Interno / realizam e/ou indicam treinamentos contínuos necessários para o Desenvolvimento do profissional. : Analisa se o colaborador esta apto a participar do Programa de Promoção e/ou Recrutamento Interno / avalia a eficácia das avaliações de desempenho e treinamentos contínuos realizados para analisar o Desenvolvimento/Aprimoramento do profissional Gerências: É responsável pela aprovação do Processo de Promoção após analise do Setor de. Diretoria: Após analise da gerência é responsável pela aprovação final do processo de Promoção e dos treinamentos externos e/ou internos onde geram custos para Instituição. 7 Monitoramento 8 Documentos de Apoio e Registros

8 8 de 8 9 Assinaturas Fernanda Dias Santos Coordenadora de RH Thalita Oliveira Venâncio Auxiliar de RH Maria Inês Defázio Nutricionista Elaboração Maraissa Delfino Enfª Coord. do CC Fabio Campos Enfº Assistencial - PA Aprovação Gerência Administrativa Gerência de Enfermagem Magda J. Ribeiro Coord. Qualidade Auxiliar de RH Gerente de Monitoramento

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