GABARITO OFICIAL(preliminar)

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1 QUESTÃO RESPOSTA COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL 051 A 052 A 053 A RECURSO Recrutar faz parte do processo de AGREGAR OU SUPRIR PESSOAS e é o ato de atrair candidatos para uma vaga (provisão). Treinar faz parte do processo de DESENVOLVER PESSOAS. A ideia do texto é de melhoria da remuneração baseada em produtividade no sentido de reter funcionários e garantir o atendimento da demanda em crescimento. Salários por produtividade também é uma questão ligada aos sindicatos, porém o texto não refere nada sobre a questão dos sindicatos. Da argumentação (referencial teórico e bibliográfico) Seleção e Treinamento são processos de um sistema aberto. Considerando que um sistema aberto compreende segundo Chiavenato (2000, p. 499), Os processos de treinamento e seleção assemelham-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: entrada (INPUTS) processo saída (OUTPUTS) retroação. As entradas no sistema de treinamento seriam os treinandos e os recursos organizacionais enquanto que as entradas no sistema de seleção são os candidatos encaminhados pelo recrutamento. Os processos de treinamento e a seleção em si são os processamentos que são o núcleo do sistema, onde as entradas são processadas e transformadas em saídas ou resultados. O processo de treinamento assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: - Entradas (inputs) como treinandos, recursos organizacionais etc.; - Processamento ou operação (throughputs) como processos de aprendizagem individual ou programa de treinamento etc.; - Saída (outputs) como pessoal habilitado, sucesso ou eficácia organizacional etc.;

2 - Retroação (feedback) como avaliação de procedimentos e resultados do treinamento através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas. O processo de seleção assemelha-se a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: - Entradas (inputs) como os candidatos encaminhados pelo recrutamento etc.; - Processamento ou operação (throughputs) como o processo seletivo em si com a aplicação das técnicas de seleção; - Saída (outputs) como candidatos selecionados encaminhados aos gerentes etc; - Retroação (feedback) como avaliação de procedimentos e resultados da seleção através de meios informais ou de pesquisas sistemáticas. Desta forma, considerando a empresa como um sistema aberto, é comum afirmar que em relação a seleção e ao treinamento as entradas seriam as pessoas (candidatos ou treinandos) enquanto que os processos de seleção e treinamento seriam o processamento do sistema e as saídas seriam os candidatos selecionados ou profissionais habilitados para a empresa. Do Pedido O recurso pede, portanto, que o gabarito da questão 53 seja alterado para letra B. Nesses termos peço deferimento.

3 054 B 055 A 056 A 057 B 058 B 059 A RECURSO Como estratégia para retenção de funcionários... Os resultados que vierem a ser obtidos com a implantação do Plano de Carreiras estão relacionados à EFICÁCIA. Entre as desvantagens do Recrutamento Externo - afetar a política salarial da empresa e influenciar as faixas salariais internas, principalmente quando a oferta e a procura de RH estão em situação de desequilíbrio. Quando se faz Recrutamento Externo, as expectativas quanto ao salário a ser recebido podem ser maiores do que a empresa oferece, podendo levá-la a alterar sua política salarial na atração e retenção de talentos. Seria a soma da eficiência utilizar os recursos em menor tempo e sem desperdícios e da eficácia alcançar resultados, ou seja, capacidade de produzir mais, com menos gastos de recursos. É a lei da oferta e da procura. Com escassez de candidatos qualificados o processo de seleção tende a ser menos exigente. Quando ocorre abundância de candidatos (como nos concursos públicos em geral) o processo seletivo tende a exigir mais. Na fase de levantamento de necessidade de treinar pessoas ocorrem três análises: Organizacional, das tarefas e operações e dos Recursos Humanos. Na análise Organizacional são identificados os objetivos da empresa, a filosofia de treinamento e o que se pretende com o treinamento visando atingir os objetivos estratégicos da organização. Da argumentação (referencial teórico e bibliográfico) Na situação hipotética do ponto de vista dos atores envolvidos (Padilha dirigente e os gerentes) é Padilha (dirigente) que solicita aos gerentes uma avaliação da produtividade dos funcionários. O texto direciona o concursando a pensar que como a situação hipotética não menciona os atores (especialistas de RH) são os gerentes que assessoram (função staff) o dirigente com as informações necessárias para a tomada de decisão sobre o plano de carreira. Assim, os gerentes estariam na condição de (staff assessoria/consultoria). Desta forma, a luz da situação hipotética apresentada, Padilha estaria definindo a função de Gestão de Pessoas da empresa como função de staff. Entretanto, fora do contexto da situação

4 hipotética, e de acordo com os referenciais teóricos, Idalberto Chiavenato (Recursos Humanos O capital Humano das Organizações, Ed. Atlas, SP, pág. 132) o concursando poderia analisar a gestão de pessoas como responsabilidade de linha (GERENTE) e função de staff (Especialista de RH). Diante o exposto, a questão apresenta margem para dupla interpretação prejudicando uma análise objetiva da mesma. Do pedido Ante o exposto, requer que seja considerada ANULADA a questão 59. Nesses termos peço deferimento. 060 B O Plano de Carreiras define, principalmente, a trajetória do funcionário na organização e o seu salário durante essa trajetória. O salário é considerado pelo funcionário um fator relacionado à como ele se sente em relação à sua empresa. Infelizmente considero que a banca não acatará recursos para a referida questão. Embora a expressão apagão humano ter várias conotações, entre elas, também refere apagão de talentos. Veja os conceitos abaixo apresentados: O apagão intelectual refere-se à troca de pessoas qualificadas e experientes por profissionais mais jovens em 071 A função de redução de custos que é evidente quando se avalia a evolução salarial no Brasil ao longo da última década. O apagão de talentos ou apagão humano refere-se à baixa ou nenhuma qualificação dos jovens que chegam ao mercado de trabalho que é uma das características apresentadas no texto, como uma realidade atual no Brasil. Entretanto, a expressão apagão humano, não é uma expressão usual e apresenta várias conotações, entre elas, na literatura médica

5 072 A 073 B 074 B como um dos tipos de amnésia: Amnésia global transitória; Amnésia psicogênica; Síndrome de Korsakoff; Apagão humano (amenésia alcoolica), lipotimia (síncopes). Os resultados de um programa de treinamento são analisados ao nível organizacional, ao nível das tarefas e operações e ao nível dos Recursos Humanos. Os resultados avaliados ao nível dos recursos humanos são - redução da rotatividade e do absenteísmo, aumento da eficiência do funcionário e mudança de atitudes e de comportamento do funcionário. Na letra B a melhora da qualidade dos produtos e serviços e o aumento da produtividade (resultados ao nível das tarefas e operações), enquanto que a melhora no clima organizacional e melhor imagem da empresa (resultados ao nível organizacional). O texto refere selecionar quem tem mais potencial para liderar equipes, desta forma, constitui-se competência básica o desenvolvimento de liderança. A questão traz o conceito de equipe - De acordo com Souza (2005), equipe é um pequeno número de pessoas com habilidades complementares, comprometidas com um propósito comum, com metas especificas de desempenho, com um mesmo método de trabalho e responsabilidade mútua. Silva (2000) define equipe como sendo um número pequeno de pessoas que estão comprometidas com uma causa comum, com metas definidas e com uma forma de trabalhar onde todos sentem-se mutuamente responsáveis pelos resultados. A autora salienta que uma equipe para justificar esse titulo deve sustentar uma série de atitudes, tais como: compartilhar uma missão e visão com a qual todos se comprometem, criar um clima de confiança e abertura, ter uma comunicação aberta e honesta, ter o sentido de pertencer a uma equipe, valorizar a diversidade, estimular a criatividade e capacidade de risco, ter a capacidade de autoregular-se, possuir interdependência e consenso na tomada de decisões, assumir uma liderança participativa. - SOUZA, C. T. Equipes estamos preparados? Disponível em: < em: 08 abr SILVA, R. B. Grupos de Trabalho. Texto distribuído na disciplina de comportamento organizacional do curso de administração ambiental da universidade IES AM, no ano A Treinamento: é a educação profissional que adapta para um cargo ou função. Seus objetivos situados no curto prazo são restritos e imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício de um cargo, preparando-o

6 adequadamente para ele. 076 B 077 A 078 B "Esses funcionários terão aulas de finanças e marketing, entre outras disciplinas". Sendo assim, a mudança de comportamento esperada é em conceitual. O conteúdo do treinamento pode envolver quatro tipos de mudança de comportamento, a saber: 1. Transmissão de informações: o elemento essencial em muitos programas de treinamento é o conteúdo: repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos. Normalmente as informações são genéricas, de preferência sobre o trabalho, como informações sobre a empresa, seus produtos e serviços, sua organização e políticas, regras e regulamentos, etc. 2. Desenvolvimento de habilidades: principalmente as habilidades, destrezas e conhecimentos diretamente relacionados com o desempenho do cargo atual ou de possíveis ocupações futuras. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para as tarefas e operações a serem executadas. 3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis ente os trabalhadores, aumento de motivação, desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e de supervisão quanto aos sentimentos e reações das pessoas. 4. Desenvolvimento de conceitos: o treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e aplicação de idéias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na pratica administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplos. Seleção de Pessoas é o processo de comparação entre o que o cargo requer e o que o candidato oferece. É um processo de escolha entre os candidatos aquele que melhor atende as exigências do cargo. Desenvolvimento: refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionada pela organização e que apóiam o crescimento pessoal do empregado sem, contudo, utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho profissional específico. Geram situações similares aos demais tipos de ações educacionais, porém, neste caso, constituem-se em ferramentas de apoio e estimulo a programas de autodesenvolvimento como os de qualidade de vida e gestão

7 de carreira, seus objetivos são voltados para o futuro e situados no médio e longo prazo. 079 B 080 B 092 D 093 A 094 A 095 A RECURSO O ciclo de treinamento compreende um conjunto de etapas de ordem seqüencial que devem ser desenvolvidas da seguinte forma: levantamento de necessidade de treinamento, programação de treinamento, execução de treinamento e avaliação de treinamento Os empregadores estão investindo na qualificação de seus funcionários. Essa ação é considerada uma estratégia de retenção e valorização de pessoas. Todas as atribuições mencionadas são da área de Gestão de Pessoas, com exceção o planejamento de produção. Na gestão de pessoas o treinamento está relacionado ao processo de desenvolver pessoas. Com relação ao treinamento nas organizações os itens I e II corretos. O item III está incorreto: o treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Da argumentação (referencial teórico e bibliográfico) De acordo com Edição, 2004, pág. 330) o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: 1. Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras. 2. Desenho: é a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. 3. Implementação e execução: é a aplicação e condução do programa de treinamento. 4. Avaliação dos resultados: é a verificação dos resultados do treinamento e tomada de ações corretivas. A atividade relacionada à elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades identificadas em um

8 cargo, dá-se o nome de Desenho e não Diagnóstico como apresentado pela letra A gabarito preliminar. Do Pedido O recurso pede, portanto, que o gabarito da questão 95 seja alterado para letra B. Nesses termos peço deferimento.