.:. Aula 2.:. Educação Corporativa e Mudanças Organizacionais. Profª Daniela Cartoni daniela_cartoni@yahoo.com.br

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1 .:. Aula 2.:. Educação Corporativa e Mudanças Organizacionais Profª Daniela Cartoni daniela_cartoni@yahoo.com.br

2 Definições Treinamento e Qualificação: não dependem de políticas de Educação Corporativa, podem ser geradas pelo departamento de RH ou pelo próprio demandante. Universidade Corporativa: Representa a consolidação da prática de educação corporativa na empresa. Envolve a criação de uma unidade física Oferta de ampla gama de cursos e atividades de treinamento Formação de pessoas (público interno e externo da empresa), de níveis e modos de ensino distintos, Pode se constituir em uma unidade de negócio da empresa.

3 E T D Curto prazo Foco no cargo Decorre da necessidade Mais pontual e específico Imposição Visa estabilidade (status quo) Desenvolvimento de Pessoas Coaching Liderança Motivação Criatividade Inovação Empowerment Desenvolvimento Organizacional Aprendizagem organizacional Universidades Corporativas Gestão do Conhecimento

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6 Educação Corporativa Busca construir a ponta entre desenvolvimento de pessoas (competências individuais) e as estratégias de negócio (competências organizacionais)

7 Vídeo Mundo S.A.

8 Departamento de T&D X Universidade Corporativa Fonte: Dengo, Normélio. Universidade Corporativa: Modismo ou Inovação? Dissertação de Mestrado em Administração. UFRGS

9 Princípios fundamentais para o sucesso de um Sistema de Educação Corporativa Fonte: Eboli(2004)

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11 Aprendizagem: base da inovação e desenvolvimento do capital humano Aprendizagem Organizacional Aprendizagem em Grupo O QUE / PORQUE / COMO Aprendizagem Individual

12 Alinhamento das Competências Competências Organizacionais Negócios/ Áreas/ Processos/ Semento Estratégico e Tático Competências Individuais Competências (gerenciais e funcionais)

13 Competências Organizacionais X Individuais Competências Organizacionais Ao definir sua estratégia competitiva a empresa identifica as competências essenciais do negócio e as competências necessárias a cada função. Competências Individuais Devem ser consideradas no seu alinhamento com as competências essenciais da corporação. A existência dessas competências possibilita as escolhas estratégicas gerando um círculo virtuoso. (FLEURY & FLEURY, 2001, p.23-25).

14 Vídeo CirqueDu Soleil

15 Capital Intelectual Ampliando o conceito de Capital Intelectual: Capital Intelectual = capital humano + capital estrutural + capital dos clientes. São qualificações, habilidades, conhecimento e a criatividade das pessoas. É a parte que pertence a empresa como os bancos de dados e os manuais de procedimentos. É o valor no mercado, como valor da franquia, do relacionamento com os clientes, a lealdade deles à marca da empresa, o quanto ela conhece a necessidades de seus clientes e antecipadamente resolve seus problemas.

16 Capital Intelectual De forma resumida podemos dizer que: Capital Intelectual = valor de mercado valor patrimonial Indicadores: geração do fluxo de caixa (sobrevivência da organização), receita (sucesso da organização), lucro operacional, retorno sobre investimento, valor ao acionista e ganhos por ação (shareholdervalue),valor econômico agregado (EVA), entre outros.

17 Como mensurar o Capital Intelectual? Capital Intelectual = capital humano + capital estrutural + capital dos clientes. Indicadores: satisfação no trabalho (pesquisa de clima, absenteísmo), retenção de talentos, rotatividade de pessoal, treinamento e capacitação, banco de sugestões e boas práticas, etc. A habilidade da organização em inovar, melhorar, aprender e se superar está em consonância com a maximização do valor da organização em longo prazo. Indicadores: geração do fluxo de caixa (sobrevivência da organização), receita (sucesso da organização), lucro operacional, retorno sobre investimento, valor ao acionista e ganhos por ação (shareholdervalue),valor econômico agregado (EVA), entre outros. Indicadores: participação no mercado (marketshare), valor da marca, satisfação do cliente, taxa de retenção de clientes, lucratividade dos clientes, tempo de entrega, entre outros. Podemos identificar 3 categorias de preocupações dos clientes : Qualidade das atividades e processo de manufatura (como excelência no custo unitário, flexibilidade, tempo de produção e produtividade, custo da operação, velocidade das atividades, segurança nos processos, índice de defeitos etc. ) Processo de introdução de novos produtos; Valor da marca e credibilidade do mercado.

18 Peter Senge ( A Quinta disciplina ) Organizaçõesaprendem somente através dos indivíduosque aprendem. Aprendizagem individual não garante aprendizagem organizacional [requer a conversão!]. Mas, sem esta (aprendizagem individual), nenhuma aprendizagem organizacional ocorre.

19 Nonaka& Takeuchi ( Criação de Conhecimento na Empresa ) Embora se use o termo criação de conhecimento organizacional,a organização não pode criar conhecimento por si própria sem a iniciativa dos indivíduos e a interação que ocorre com o grupo

20 Mecanismos de aprendizagem segundo o esforço APRENDIZAGEM ESPONTÂNEA É o learningbydoing, com o aprender fazendo; corresponde à aprendizagem prática. APRENDIZAGEM INTENCIONAL envolve ações deliberadas, sistemáticas e explícitas para promover o aprendizado a partir de conhecimento novo

21 Conhecimento pela experiência: aprender ao executar uma atividade

22 Ao repetir determinada ação, esta execução tende a melhorar continuamente. Ao resolver problemas, se aprende ainda mais ou novas técnicas

23 Aquisiçãode conhecimentos (individual) Internos: learningbydoing; resolução de problemas complexos Externos: contratação pessoal; treinamento exterior; parceria outras empresas; rede corporativa; feiras e congressos. Conversãodos conhecimentos (organizacional) Compartilhamento de conhecimento na equipe; engenheiros remanescentes como mentores de projetos (); cursos e treinamentos internos; reuniões.

24 Por que fazer as coisas sempre da mesma forma, se há outras possibilidades de se executá-las, com resultados que podem ser muito melhores? Questionar pode ser uma alternativa!

25 Formatação do Plano de Educação Corporativa

26 Componentes do Capital Intelectual. Capital Estrutural: patentes, marcas, sistemas de gestão.... Capital de Relacionamento: gerado através das relações cooperativas (stakeholders). Capital Humano: gerado pelos próprios funcionários Trata-se do conhecimento e das competências dos colaboradores, colocados à serviço da empresa. Pertence ao indivíduo, mas o seu uso gera valor para as empresas.

27 Desafios em Educação Corporativa Extensão da Educação Corporativa a todas as partes interessadas; Maior conscientização das lideranças sobre a importância da Educação Corporativa; Inserção da Educação Corporativa na cultura da empresa; Mensuração dos resultados da Educação Corporativa; Alcance das estratégias relacionadas ao Desenvolvimento Sustentável por meio das ações de Educação Corporativa.

28 COMPETÊNCIAS Capacidade para mover-se e conscientização para a ação Comunicação efetiva Dignidade, respeito pelas diferenças e tolerância Implementação e foco em resultados Pensamento crítico Pensamento sistêmico Planejamento e visão de longo prazo Capacidade de estabelecer parceira e cooperação Saber como enfrentar as incertezas Espírito empreendedor e criativo Raciocínio lógico Liderança e capacidade de mobilizar pessoas Capacidade de reconhecer limites Conhecimento interdisciplinar Consciência ambiental, social e econômica Flexibilidade

29 De quem é a responsabilidade pelo sucesso da educação corporativa? ChiefLearning Officer (CLO) ou Gestor da Educação Corporativa e seu staff Parceiros internos: os líderes de áreas corporativas (áreas de negócio)

30 As 12 questões-chave para o sucesso de programas de qualificação Eu sei o que é esperado de mim no trabalho Eu tenho os recursos que necessito para fazer bem o meu trabalho Tenho a oportunidade de fazer o que sei melhor, no dia-a-dia do trabalho Na última semana, recebi reconhecimento ou elogios por um bom trabalho Meus superiores demonstram cuidado e atenção com a minha pessoa Existem pessoas no trabalho que estimulam meu desenvolvimento A missão da empresa me faz perceber o quanto meu trabalho é importante No trabalho, minhas opiniões são consideradas Meus companheiros estão comprometidos em trabalhar com qualidade Tenho bons amigos no trabalho e confio nas pessoas da equipe Nos últimos seis meses, eu conversei com alguém sobre o meu progresso No trabalho, eu tenho oportunidades para aprender e crescer

31 Liderança Educadora A Lógica do Modelo de Aprendizagem Concêntrico Delegar a cada líder aprendiz atribuições que requeiram prática deliberada em situações crescentes de complexidade. Criar desafios que proporcionem saltos de aprendizado. O líder criador de líderes Ram Charan

32 Naufrágio de navio na Itália pode gerar desastre ambiental de proporções desconhecidas. Posted on 16 16UTC janeiro 16UTC 2012by brhaussmann O ministro do Meio Ambiente da Itália, Corrado Clini, informou em 16/01/12 que, a qualquer momento, pode decretar situação de emergência na região onde o navio Costa Concordia afundou. De acordo com Clini, o estado de apreensão se deve à detecção, pelas equipes de resgate, de vazamento de material líquido ainda não identificado em volta do transatlântico. Comandante: «Tropecei e caí num salva-vidas» Francesco Schettino continua a negar ter fugido, abandonando os passageiros à sua sorte. Admite, no entanto, que cometeu um erro. A juíza encontrou «graves indícios de culpabilidade» contra ele.

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34 A função do gestor de pessoas é não só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas.

35 Percebe-se que muitas ações envolvem grande componente atitudinal, sugerindo talvez que soluções de aprendizagem de caráter mais vivencial possam auxiliar na capacidade de aprender e gerar resultados.