Aprendizado Organizacional Universidades Corporativas e os novos modelos de educação nas empresas. Prof. Augusto Gaspar
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- Terezinha Oliveira de Almeida
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1 Aprendizado Organizacional Universidades Corporativas e os novos modelos de educação nas empresas Prof. Augusto Gaspar
2 Aspectos Humanos - Tendências Singularidade e Hiperconectividade Fevereiro 2011 Junho 2011
3 Aprendizado
4 A importância do Aprendizado Aprendizado é o processo de aquisição de conhecimento através de experiências que levam à Mudanças de comportamento. Buchanan & Huczynski (1985)
5 Treinamento vs. Aprendizagem As formas mais efetivas de se gerar aprendizado, são, entre outras: Oferecer instruções no momento em que são necessárias. Oferecer informações precisas, na quantidade e pelo meio adequado. Oferecer conhecimento que faça sentido e seja aplicável para o indivíduo. Oferecer apoio de pessoas mais experientes ou especialistas nos assuntos necessários. Oferecer a oportunidade de compartilhar experiências relevantes ao negócio nos grupos de trabalho. Mas essas características não estão usualmente presentes nos treinamentos formais em qualquer modalidade. Podemos concluir que... Treinamento não garante aprendizagem!
6 Aprendizagem Segundo Daniel Kin e Peter Senge, nas organizações de alto desempenho: Existem muitas oportunidades de Aprendizado. O Aprendizado é altamente valorizado e recompensado. As pessoas são estimulada a aprender o máximo possível sobre todos os aspectos da organização. Dedica-se regularmente tempo ao Aprendizado. Todos recebem treinamento em uma ampla variedade de habilidades, inclusive interpessoais, administrativas e técnicas. Mas... Só Aprendizado é suficiente para um bom Desempenho?
7 Competência Aprendizagem vs. Desempenho Aprendizagem Desempenho
8 O que é Competência? Se você acha que pode fazê-lo, isto é confiança. Se você o fizer, isto é competência. Ken Blanchard Competência é a capacidade de transformar objetivos em resultados Joel Dutra, FIA-USP Conceito: CHA Conhecimentos Habilidades Atitudes (Saber Poder Querer)
9 Competências Organizacionais Competências Organizacionais são as habilidades que as empresas definem para cada uma das funções de sua estrutura. Exemplos: Foco no Cliente Empreendedorismo Iniciativa Solução de problemas Liderança Criatividade Gestão Como preparar as pessoas para as funções? Todos podem ser preparados da mesma forma?
10 Universidades Corporativas
11 Universidades Corporativas Definições "É um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e educação de funcionários, clientes e fornecedores, buscando otimizar as estratégias organizacionais". Jeanne Meister, Corporate University Xchange "Um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências, cuja missão consiste em formar e desenvolver talentos na gestão do negócio, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativo e contínuo. " Marisa Eboli, FIA/USP
12 Universidades Corporativas Razões O crescimento do trabalho baseado no Conhecimento, notadamente a partir de meados da década de 80, trouxe o desafio da Aprendizagem Organizacional constante. É papel das Universidades Corporativas: - Complementar a formação educacional dos jovens colaboradores com programas específicos para o desempenho de suas funções - Viabilizar o aporte dos conhecimentos necessários para suportar as mudanças nos negócios - Atuar na educação de toda a cadeia de interesses da empresa (Clientes, Fornecedores, Parceiros, Comunidades, etc.)
13 Universidades Corporativas Conceitos Qual a diferença entre o Departamento de Treinamento e a Universidade Corporativa (UC)? Conceitualmente, as UCs foram criadas para proporcionar, de forma pró-ativa, a capacitação necessária para as famílias de funções dentro da organização, e geralmente estão ligadas ao board, e não abaixo de uma área administrativa ou de gestão de pessoas. A UC tem uma atuação aberta, não se limita às paredes da organização. Ao envolver outros stakeholders, amplia as oportunidades de aprendizado. Importante notar que nem todas as organizações têm a estrutura requerida para ter uma UC, mas os conceitos e o modelo das UCs podem ser aplicados a qualquer organização.
14 Universidades Corporativas As Universidades Corporativas são estruturadas segundo um modelo que pode ser aplicado, integralmente ou em parte, à empresas que não disponham desta estrutura. Os pontos fundamentais deste modelo são: A UC é uma Unidade de Negócios que contribui para os resultados da organização Os Resultados da UC são mensurados por meio do impacto de suas ações nos negócios da organização A UC utiliza-se de diferentes formatos para gerar aprendizagem, não limitando-se ao aprendizado formal tradicional A UC centraliza as atividades de Gestão do Conhecimento de Organização (Captura Tratamento Armazenamento e Compartilhamento) A UC proporciona o nivelamento do conhecimento organizacional, suprindo lacunas da formação anterior, além de oferecer programas altamente especializados A UC viabiliza programas de capacitação personalizados, alinhados ao processo de desenvolvimento estipulado para cada indivíduo A UC deve utilizar os mais modernos recursos tecnológicos para assegurar a aprendizagem
15 Planejamento Educacional Organizacional
16 Planejamento Educacional Objetivos O Planejamento Educacional para uma organização, quer ela tenha uma Universidade Corporativa ou não, tem como objetivos: Estruturar programas educacionais para atender às necessidades de conhecimento das unidades de negócio, provendo: Nivelamento Reciclagem / Atualização Especialização Conhecimentos técnicos específicos Definir os meios e formatos mais adequados para serem utilizados em cada situação, dentro de uma abordagem pedagógica eficaz. Estabelecer os critérios de acompanhamento e medição dos resultados obtidos.
17 Metodologia para o Planejamento Educacional Fase 1 Fase 2 Diagnóstico da Abordagem Educacional existente Elaboração do Planejamento Análise da Visão Empresarial e Estratégias de Negócios Análise / Elaboração da Estratégia Educacional Avaliação do Catálogo de Cursos existente Avaliação dos recursos e tecnologias utilizadas Identificação de Oportunidades / Obstáculos Definição da visão futura Elaboração da nova abordagem de aprendizado Novos programas e alterações no catálogo de cursos Definição dos elementos de aprendizagem informal Definição das ações de Gestão de Conhecimento Identificação dos Requisitos tecnológicos Elaboração dos Planos de Ação para implantação Cronograma Prazos, recursos e custos estimados Fase 3 Implantação do Planejado Realização da implantação e Gestão da Execução Atividades de Gestão de Mudanças Elaboração de Conteúdos (On-line / Presencial) Cursos Tradicionais / Storytelling / Serious Games
18 Abordagem Pedagógica
19 Aplicações para o e-learning Extensão virtual da sala de aula presencial Auto-estudo por meio de recursos tecnológicos e-learning Aprendizagem presencial com uso de tecnologia Educação à distância
20 Tendências Mobilidade a 100% Tendência: 100% Móvel Teletrabalho Interações somente on-line Capacitação on-line Telepresença Desafio: Como lidar com isso? Como gerenciar uma equipe 100% móvel?
21 Treinamento Móvel - Exemplos Treinamento on-line não precisa ser chato Desafios: Desenho pedagógico eficiente Alcance do público-alvo Equilíbrio com outras atividades de aprendizagem Adaptação ao meio e à tecnologia
22 Suporte ao Desempenho - Exemplo Os sistemas de Suporte ao Desempenho permitem elevar a competência de um colaborador ao nível de um especialista. Exemplo: BMW
23 Aspectos Humanos - Tendências A evolução das relações de trabalho Flexibilidade Velocidade Negócios Mutantes implicam em Competências Mutantes Novas formas de atrair - contratar desenvolver reter Desenvolvimento contínuo e durante a realização do trabalho Treinamento on-line Suporte ao desempenho Mentoring & Coaching
24 Planejamento Educacional - Conclusões Com a realização de um adequado Planejamento Educacional, elaborado a partir dos conceitos que norteiam as Universidades Corporativas, a organização terá mapeados e atendidos os requisitos para implantar: Um Modelo de Capacitação, com o detalhamento das estratégias pedagógicas para sua aplicação Desenho dos novos programas educacionais e alterações nos existentes, alinhados às necessidades dos negócios e compostos pela integração de componentes de Aprendizado Formal, Informal e elementos de suporte ao desempenho. A estratégia de Gestão de Conhecimento e as atividades necessárias a sua implantação. Mapeamento das necessidades e aplicação de outras atividades que impactam na aprendizagem organizacional, como Mentoring e Coaching.
25 FIM
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