Comprometimento Organizacional: O caso dos Professores Substitutos da Universidade Federal do Amazonas UFAM

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1 Comprometimento Organizacional: O caso dos Professores Substitutos da Universidade Federal do Amazonas UFAM Autoria: Mirian Serrão Vital, Nelson Colossi Resumo Este artigo apresenta os resultados de uma Pesquisa realizada na Universidade Federal do Amazonas UFAM sobre o Comprometimento Organizacional de seus Professores Substitutos. O estudo revelou que a maioria da categoria investigada, mesmo estando apenas temporariamente desenvolvendo atividades na instituição, demonstrou um nível satisfatório de comprometimento com a UFAM. Além disso, o estudo mostra que este fato deve-se, de forma significativa, à presença de características organizacionais que favorecem a realização de expectativas dos docentes substitutos. INTRODUÇÃO O Comprometimento Organizacional tem sido estudado como uma importante ferramenta no alcance dos objetivos organizacionais. As Instituições Federais de Ensino Superior IFES, como quaisquer outras organizações, para obterem sucesso em seus empreendimentos, também, necessitam contar, com pessoas dispostas a envidar esforços para a obtenção de melhores índices de desempenho tanto no ensino, quanto na pesquisa e extensão. O quadro docente das Universidades Federais é composto não apenas por professores efetivos, mas também por docentes de lotação provisória: os Docentes Substitutos que desempenham suas atividades acadêmicas por um período determinado de tempo. Essas contratações são freqüentes e necessárias no contexto atual das universidades públicas brasileiras, por está razão conhecer o sentimento de Comprometimento no trabalho destes profissionais é um tema necessário e relevante. As organizações, de modo geral, têm procurado formas de desenvolver ambientes de trabalho onde as pessoas sintam-se comprometidas. Em termos da literatura pertinente, Comprometimento significa o grau de atenção, de esforço e cuidado que a pessoa tem ao realizar algo. Significa ainda, a noção de amarrar, atar, unir o indivíduo a alguma coisa. O termo ao ser utilizado na linguagem científica, tem o significado de engajamento, adesão, isto é, forte envolvimento do indivíduo com variados aspectos do seu ambiente de trabalho, em especial com sua organização empregadora. No que se refere ao setor público, também o estudo do Comprometimento no Trabalho assume uma importância notável, sobretudo considerando-se as disfunções típicas dessas instituições: ineficiência decorrente de um excessivo aparato burocrático, e o baixo engajamento de seus servidores com o propósito organizacional. Muitas são as dificuldades para garantir o comprometimento organizacional de colaboradores tendo em vista o atual cenário do mundo do trabalho, tais como: demissões, insegurança, instabilidade. As contratações temporárias são exemplos significativos deste cenário. A Universidade Federal do Amazonas - UFAM tem em seu quadro 665 docentes de carreira permanentes e 224 em caráter temporário, com duração máxima de 24 meses. São os chamados, professores substitutos, perfazendo aproximadamente, um quarto do corpo docente. Os professores substitutos são contratados, na maioria dos casos, com a finalidade de suprir a

2 2 demanda gerada pela saída, de professores efetivos de carreira para fins de capacitação, bem como as aposentadorias. Trata-se assim, de uma importante contribuição para viabilizar o afastamento de professores, sem prejudicar o ensino e, além disso, oferecendo o mesmo nível de qualidade. As IFES, como quaisquer outras organizações, para o cumprimento da sua missão, precisam contar com a colaboração verdadeiramente e efetiva de seus docentes, portanto torna-se cada vez mais dependente de uma força de trabalho comprometida. O presente estudo, objetivou caracterizar o Comprometimento Organizacional, bem como conhecer as variáveis relacionadas a este comprometimento organizacional, dos docentes substitutos, da UFAM, com os quais têm apenas vínculo temporário. Ou seja, buscou-se conhecer o sentimento de comprometimento desses docentes em relação a universidade, tendo em vista a situação funcional temporário que os vinculou a UFAM. 2 ASPECTOS CONCEITUAIS PARA O COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Os estudos sobre Comprometimento Organizacional têm contribuído para o melhor entendimento do comportamento humano nas organizações, pois o cenário vivenciado pelas organizações é de grande instabilidade e de profundas mudanças. Assim, analisa o comprometimento dos trabalhadores com a organização possibilita compreender as variáveis que se articulam acerca de suas necessidades e da natureza do seu vínculo com a organização empregadora. A ênfase dada tem recaído sobre os motivos que justificam os diferentes níveis de comprometimento refletindo grande preocupação das organizações em compreender o indivíduo no contexto de seu trabalho. Segundo Bastos, Brandão e Pinho (1997), há três sentidos de comprometimento mais freqüentemente usados. O primeiro aproxima-se dos conceitos de compromisso e envolvimento, descrevendo como as pessoas se comportam em relação a determinados alvos. Neste sentido, agir com comprometimento é o oposto de descompromissadamente e indica o grau de atenção, de esforço e cuidado colocados pela pessoa ao realizar algo. No segundo sentido, comprometimento denota um estado de lealdade do indivíduo a algo relativamente duradouro, podendo ser descrito por sentenças que delineiam intenções, sentimentos, desejos. Por último, um terceiro uso freqüente do termo refere-se à relação entre conjuntos de condições que conduzem a produtos indesejados, como, por exemplo, comprometer como prejudicar ou impedir algo ou alguém. Assim, o mesmo termo pode ser empregado para expressar dimensões valorativas opostas. Na realidade, Comprometimento Organizacional, enquanto área de estudo, exclui o sentido negativo de termo, baseando-se apenas no significado de engajamento, adesão e forte envolvimento do indivíduo no seu ambiente de trabalho, implicando no seu desejo de permanecer como membro da organização, identificado com suas metas e valores, empenhado em fazer esforços em prol dos objetivos organizacionais. O Comprometimento Organizacional tem sido estudado a partir de várias perspectivas, denominadas abordagens em focus de análise. Desenvolvendo o alvo da linha de pesquisa. Embora o estudo sobre Comprometimento Organizacional contemple diversos focos não existe ainda consenso em torno do constructo. Bastos (1995) aponta, cinco principais abordagens no estudo: a) atitudinal/afetiva; b) instrumental; c) comportamental; d) sociológica; e e) normativa. De modo geral em cada uma destas, o comprometimento com a organização é visto de forma particular. A abordagem atitudinal/afetiva, apresenta as seguintes dimensões: a) uma forte crença nos valores e objetivos da organização e a aceitação deles, b) um desejo de exercer esforço

3 considerável em favor da organização e c) um forte desejo de se manter como membro da organização. Neste enfoque, o comprometimento é um estado em que o indivíduo se identifica com uma organização e seus objetivos, desejando manter-se como membro e contribuindo para o seu desenvolvimento. A abordagem instrumental, também conhecida como de continuação e calculativa, concebe o comprometimento como um conjunto de ações decorrentes das recompensas e custos a ser integrante da organização. O comprometimento é visto como produto das recompensas e custos associados à permanência na organização. Assim, reflete uma forma de apego psicológico em que o indivíduo se sente vinculado muito mais pelos custos associados ao seu desligamento; a sua saída implicaria perdas econômicas significativas. A abordagem comportamental defende a observação da consistência do comprometimento do trabalhador com a organização, ou seja, a avaliação desse comprometimento verificando a compatibilidade entre o dizer-se e mostrar-se, comprometido. Dessa forma o comprometimento pode ser comparado a sentimentos de auto-responsabilidade por determinados atos, pois eles tornam-se comprometidos pelos resultados de seus próprios atos, pois eles, ou seja, existe uma pressão psicológica que os força a se comportarem de forma coerente com os resultados de seu comportamento prévio. A abordagem sociológica. conceitua comprometimento em termos das relações de autoridade que governam o controle do empregador e a subordinação dos trabalhadores. Neste caso, além de uma orientação básica para os seus papéis de subordinados, os empregados trazem para as organizações um conjunto de códigos normativos que especificam maneiras moralmente corretas de dominação. A abordagem sociológica vê o comprometimento como o vínculo que se desenvolve a partir do controle do empregador e a subordinação do empregado, estruturado sobre a legitimidade das relações de autoridade. Assim, nesse quadro de referências, o comprometimento do trabalhador não está na dependência do amor nem do dinheiro, e sim da percepção de legitimidade regimental do empregador. A abordagem normativa compreende que o comprometimento se deve a um sentimento de obrigação de retribuir o que a organização fez ou faz, bem como uma idéia geral de que o empregado deve ser leal à sua organização e não ficar mudando de empresa. As pessoas comprometidas acreditam que é certo e moral estar comprometido com a organização. Além das abordagens acima descritas, Meyer e Allen (1991) complementam a conceitualização de Comprometimento Organizacional, não discordando daqueles modelos, mas apresentando outro baseado em uma estrutura tridimensional, referente a três tipos de comprometimento: afetivo, de continuação e normativo. O Comprometimento Afetivo diz respeito ao apego psicológico mais largamente enfatizado, associa-se à idéia de lealdade, sentimento de pertencer, desejo de contribuir e dar energia para a organização. Envolve ainda um sentimento de orgulho, desejo de afiliação e o prazer de ser membro. Assim, este comprometimento diz respeito a uma maior motivação e um maior desejo de contribuir com a empresa. O Comprometimento de Continuação: refere-se ao apego psicológico, que reflete o grau em que o indivíduo se sente prisioneiro de um lugar pelos altos custos associados a abandoná-lo ou seja, o trabalhador se sente recompensado com o que lhe é oferecido pela organização; a sua saída implicaria sacrifícios significativos: econômicos, sociais, ou psicológicos. Por último, o Comprometimento normativo: relaciona-se a internalização ou identificação com valores e objetivos da organização. Difere-se do comprometimento afetivo por refletir um sentimento de dever, uma obrigação ou um chamado para trabalhar pela organização, porém não necessariamente um apego emocional. Difere do comprometimento de continuação porque ele não necessariamente oscila em decorrência de cálculos de custos-benefícios. 3

4 4 3. VARIÁVEIS E METODOLOGIA DA PESQUISA O objetivo central da presente pesquisa foi conhecer as principais variáveis de influencia do Comprometimento Organizacional dos professores substitutos da Universidade Federal do Amazonas com sua instituição, considerando a especificidade do vinculo de trabalho desta categoria. Para definição das Variáveis de Pesquisa, norteando-se na literatura e, apesar da variabilidade das abordagens, foram categorizados dois grupos: Variáveis Organizacionais e Variáveis Individuais. As variáveis organizacionais, incluídas no grupo 1, buscaram identificar os delineamentos organizacionais de determinando Comprometimento dos Professores Substitutos. Assim, foram investigados os valores de trabalho, bem como os desejos específicos que atraiu os professores a ingressarem na UFAM, mesmo neste tipo especial de contratação. Aceitou-se, como concreto, o fato que quanto mais são coerentes as experiências das pessoas, no que se refere a valores e organização individuais, com a pratica organizacional, provavelmente mais altos serão seus compromissos. Assim, considerando-se as implícitas que o comprometimento dos professores substitutos é função da satisfação psicológica e atendendo a expectativas, um conjunto de variáveis oriundas do contexto administrativo-organizacional foi estabelecido (Figura 1). Da mesma forma, um conjunto de variáveis de natureza individual foi estabelecido (Figura 1) tendo por base a abordagem atitudinal-afetivo, conforme já mencionada. Pretende-se identificar o nível de comprometimento daquela categoria docente, embora o círculo temporário do contexto. FIGURA 1: VARIÁVEIS PARA A PESQUISA I VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS II - VARIÁVEIS RELACIONADAS AO COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Remuneração Status e prestígio Participação em eventos Oportunidades de crescimento pessoal Oportunidades de crescimento profissional Auto-realização Participação nas tomadas de decisão departamental Carga horária Autonomia Outros ganhos na instituição Imagem/influência da UA Crença que a UA é ótima para se trabalhar Compatibilidade de valores Orgulho em pertencer ao quadro funcional Interesse pelo destino da instituição Predileção à organização às demais Desejo em dedicar o resto da carreira na UA Lealdade para com a instituição Preocupação quanto aos problemas da UA Relacionamento emocional Integração Compromisso com os objetivos institucionais Desejo de permanecer mais tempo Satisfação ao dizer que pertence à UA Assim, especificamente, a pesquisa procurou conhecer a relação existente entre o Comprometimento Organizacional dos docentes substitutos e o vínculo temporário de contratação com a instituição, bem como analisar suas intenções de permanência na Universidade do Amazonas. Metodologicamente a pesquisa adotou os procedimentos de estudo de caso, procurando descrever características da população em questão e as relações entre as variáveis, envolvidos. A pesquisa entrevistou 130 dos 224 professores substitutos em exercício na data de realização desta investigação. Para a coleta de dados foi utilizado um questionário adaptado a partir dos modelos utilizados por Meyer e Allen (1991).

5 5 As questões do questionário foram elaboradas respeitando três blocos de indagação: a) Variáveis Pessoais e Funcionais; b) Varáveis Organizacionais e c) Variáveis relacionadas à percepção do comprometimento organizacional. O primeiro bloco teve como finalidade conhecer o perfil dos professores entrevistados. O segundo e o terceiro bloco do questionário apresentam questões relativas ao comprometimento dos docentes com a universidade considerando vínculos temporário dos docentes. O questionário foi composto de uma escala do tipo Likert onde o entrevistado gradua seu sentimento posicionando-se em relação às afirmações propostas, contendo opções desde discordo plenamente, até concordo plenamente. Os dados obtidos foram tratados com software o SAS (Statistical Analysis System), gerando os resultados finais para análise e interpretação. Para a verificação da existência da correlação entre as variáveis, utilizou-se o coeficiente de correlação de Pearson. Após a verificação de que os dados não se comportavam segundo uma distribuição normal, o procedimento adotado para a verificação de igualdade de média entre as variáveis, foi o teste não paramétrico de Kruskal Wallis. ANÁLISE DOS RESULTADOS Este estudo teve como problema norteador o conhecimento da existência ou não do Comprometimento Organizacional dos professores substitutos da Universidade Federal do Amazonas-UFAM, ou seja, buscou-se caracterizar o Comprometimento Organizacional dos professores substitutos, tendo em vista suas situações funcionais, bem como conhecer as variáveis organizacionais que interferem, de forma significativa, no comprometimento dos mesmos. A primeira etapa da análise e interpretação dos dados da pesquisa coletados junto aos professores substitutos, cuja amostra total representa 130 observações, referente ao perfil dos entrevistados, verificou-se que: a maior parte dos entrevistados tem entre 25 a 34 anos; quanto à variável sexo, há praticamente uma equivalência; a maioria dos docentes trabalham com o regime de trabalho de DE (Dedicação Exclusiva); estão, na sua maior parte desenvolvendo apenas atividades docentes da universidade; são em sua maioria, especialistas e em segundo lugar, mestres; os resultados da pesquisa também demonstraram que a maior parte dos docentes substitutos estão adquirindo a primeira experiência de docência superior na UFAM. Quanto as etapas posteriores, referentes às variáveis organizacionais e às variáveis relacionadas ao comprometimento organizacional, pôde-se observar, que a maior parte da categoria investigada, mesmo estando apenas temporariamente na universidade, demonstrou ser comprometida com a instituição e com os objetivos do ensino superior, o que se leva a crer que há esforço por parte da mesma para que as atividades de ensino, de pesquisa e de extensão da Universidade do Amazonas obtenham níveis satisfatórios de qualidade e produtividade. Observou-se ainda, que há um estado de satisfação em relação à maioria das variáveis organizacionais selecionadas para a pesquisa, como oportunidades de crescimento pessoal e profissional, auto-realização, status e prestígio perante a comunidade, dentre outros aspectos, que foram considerados positivos pelos professores substitutos da UFAM e que fortalecem o sentimento de comprometimento dos mesmos para com a instituição. Em relação às variáveis organizacionais, serão apresentados, no tabela 1 alguns dos dados relacionados aos determinantes do constructo investigado. Ou seja, buscar-se-á conhecer os aspectos organizacionais mais valorizados e menos valorizados pelos professores substitutos, tais como remuneração, status e prestígio, auto-realização, crescimento pessoal, crescimento profissional entre outros.

6 6 Tabela 1: Opinião dos docentes substitutos quanto alguns aspectos organizacionais VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS % Opinião Status e Prestígio 68% Há concordância que o fato de trabalhar na UFAM traz status e prestígio ao docente substituto Oportunidade de Crescimento Pessoal 90% Mesmo provisoriamente na UFAM, a maioria concorda ter oportunidades de crescimento pessoal. Oportunidade de Crescimento Profissional 85,38% Essas oportunidades também foram consideradas positivas. Imagem/Influência da UFAM junto à sociedade 75,38% A maioria dos entrevistados concordou ser positiva a imagem da instituição Auto-realização 66,15% O trabalho na UFAM contribui para que a maioria dos docentes se sinta auto-realizada. Autonomia para a realização do trabalho 70% A maioria dos professores concorda ser suficiente a autonomia no trabalho. Remuneração 67,69% Este fator foi considerado negativo pela maioria dos docentes entrevistados Participação Departamental 45,39% A maioria dos docentes discordou quanto à abertura para a participação dos mesmos nas decisões departamentais. Outros Ganhos 53,07% Quanto às chances de se obter outros ganhos na própria instituição, a maioria discorda. Fonte: Pesquisa de campo realizada no período de 15 de janeiro a 28 de fevereiro de 2002, na UFAM. Quanto às variáveis relacionadas à percepção do Comprometimento Organizacional dos docentes substitutos em relação à Universidade Federal do Amazonas, serão apresentados e analisados, na tabela 2, alguns dos dados concernentes a este assunto, onde a categoria investigada pôde opinar em relação aos sentimentos de compromisso que têm com a instituição, mesmo sendo temporário o vínculo funcional da mesma. Abordaram-se questões concernentes ao orgulho em pertencer à instituição, interesse pelo destino da UFAM, desejo em dedicar o resto da carreira na UFAM caso fosse possível, vínculo emocional em relação à instituição, entre outras. Tabela 2: Opinião dos docentes substitutos quanto alguns aspectos relacionados ao Comprometimento Organizacional. VARIÁVEIS RELACIONADAS AO % Opinião COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL Comprometimento com os objetivos do Ensino Superior da UFAM 97,70% A maioria dos entrevistados concordou estar comprometida com os objetivos da UFAM O sentimento de orgulho por pertencer ao quadro da UFAM

7 7 Orgulho por pertencer ao quadro funcional da UFAM 86,92% Limitação do comprometimento organizacional em função do vínculo temporário com a instituição 57,69% 37,69% Interesse pelo destino da UFAM 95,39% Interesse em dedicar o resto da carreira docente na instituição 81,54% Responsabilidade pelos problemas da instituição 76,92% Vínculo emocional 76,15% Fonte: Pesquisa de campo realizada no período de 15 de janeiro a 28 de fevereiro de 2002, na UFAM. foi observado na maioria dos docentes entrevistados. A maioria dos docentes substitutos discordou do fato do comprometimento ser limitado por terem vínculo temporário. É de se considerar, também, que 37,69% afirmaram que o vínculo temporário implica no comprometimento do docente. A maior parte dos entrevistados demonstrou estar interessada pelo destino da instituição. Há interesse na maioria dos entrevistados em permanecer na UFAM, caso fosse possível. Os substitutos, em sua maioria, sentem-se responsáveis pelos problemas institucionais. A ligação emocional à UFAM foi demonstrada pela maior parte dos entrevistados CONCLUSÕES Tomando-se por referência os resultados da pesquisa, é possível apresentar algumas conclusões gerais. O grupo de professores substitutos da UA, 130 pertencentes à amostra, a partir das respostas apresentadas, indica, que na sua maioria, é comprometido sim, com a UFAM. Este comprometimento foi demonstrado quando na sua maioria, a categoria investigada afirmou acreditar que os problemas institucionais são também seus e que também se sente comprometida com os objetivos institucionais da universidade, e ainda quando disse ter preocupação quanto ao destino da universidade. O estudo sobre o Comprometimento Organizacional dos docentes substitutos, também apontou um sentimento de orgulho por pertencer ao quadro funcional da instituição, mesmo que temporariamente. Quanto ao fato do contrato temporário ser um limitante do comprometimento, as respostas convergiram, na sua maioria, que não. O comprometimento com a UFAM, também foi demonstrado pelo vínculo emocional, e ainda, pelo interesse da categoria estudada, em dedicar o resto da carreira docente na instituição, caso fosse possível. Já em relação às variáveis organizacionais, preditoras do comprometimento, é válido ressaltar que os modelos explicativos do comprometimento, sobretudo com a organização, revelam que inúmeros aspectos intra-organizacionais, quase sempre avaliados a partir das percepções dos próprios respondentes, são importantes preditores de comprometimento no trabalho. O estudo realizado permitiu conhecer que o comprometimento do docente substituto relaciona-se, conforme os resultados da pesquisa, a vários aspectos organizacionais. A pesquisa apresentou um índice elevado de opiniões que converge para o fato de que os docentes substitutos

8 8 concordam, que mesmo estando apenas temporariamente na instituição, esta lhes oferece oportunidades de crescimento pessoal e profissional, suficiente autonomia para a realização do trabalho e status e prestígio perante a sociedade. Os docentes substitutos demonstraram acreditar, também, que o trabalho na UFAM, contribui para que se sintam auto-realizados, avaliam adequada a carga horária de trabalho na instituição e ainda julgam positiva a imagem/influência da UFAM, junto à sociedade. Os resultados da pesquisa, também apontaram alguns aspectos de insatisfação em relação à organização. De uma maneira geral, as variáveis organizacionais que apresentaram aspectos negativos em relação ao constructo comprometimento são: 1) insatisfação dos docentes em relação à remuneração obtida; 2) discordância quanto à participação expressiva da categoria nas tomadas de decisão departamental, e 3) discordância quanto ao trabalho na universidade oportunizar atividades, na própria instituição, que lhes tragam outros ganhos em termos de remuneração. Estas variáveis apresentam-se como fatores negativos, podendo vir a proporcionar uma diminuição do nível de comprometimento com a instituição. Ainda assim, pode-se afirmar, que a alta incidência de concordância em relação à satisfação, promovida pela UFAM, de muitas das necessidades dos docentes substitutos, traduz um sentimento de grande comprometimento, na maior parte dos entrevistados. Conclui-se, então, que o Comprometimento Organizacional dos docentes substitutos da Universidade Federal do Amazonas é positivo, mesmo sendo temporário o vínculo empregatício dos mesmos. Assim, de um modo geral, entende-se, que, para uma maior produtividade e um maior comprometimento em relação à organização empregadora, faz-se necessário existir certos sistemas organizacionais que favoreçam o aprendizado contínuo, a criatividade, a inovação, e principalmente, o desenvolvimento pessoal e profissional daqueles que a integram, mesmo não tendo em vista a sua retenção em longo prazo. Entretanto, fazem-se necessárias algumas recomendações a futuros estudos sobre Comprometimento Organizacional de docentes com vínculo temporário em instituições de ensino superior. Assim, torna-se necessário, salientar, que apesar de todo o esforço na apresentação do questionário, os docentes substitutos podem ter se utilizado de informações socialmente aceitas, não correspondentes ao verdadeiro sentimento de comprometimento em relação à instituição. Por isso, na tentativa de aprofundar este estudo, e, tentando corrigir este possível erro, sugere-se a aplicação de uma pesquisa qualitativa, a qual servirá de complemento e confronto aos dados auferidos nesta pesquisa quantitativa, reduzindo as chances de respostas não condizentes com o verdadeiro sentimento dos docentes substitutos em relação à instituição. Com relação à Universidade Federal do Amazonas-UA, sugere-se que sejam desenvolvidas propostas para uma melhor integração e desenvolvimento profissional do professor substituto, de forma a dinamizar ainda mais a participação efetiva da categoria investigada nas atividades institucionais, as quais são imprescindíveis para obtenção de um ensino de melhor qualidade, e assim, cumprir com êxito suas funções e sua missão perante à sociedade. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BARBOSA, S. L.; FARIA, J. H. Comprometimento: uma avaliação crítica sobre a práxis organizacional. In: ENCONTRO ANUAL DA ASSOCIAÇÃO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO, 24, 2000, Florianópolis. Anais... Rio de Janeiro: Tec Treina, CD.

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