FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

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1 FONTES DO DIREITO DO TRABALHO - FONTES JURÍDICAS: meio pelo qual nasce e origina a norma jurídica. - CLASSIFICAÇÃO: a) Fonte material: são fatores ou acontecimentos sociais, políticos, econômicos e filosóficos que inspiram o legislador na elaboração das leis (exemplo: greve ). Atuam na fase prévia ao surgimento das fontes formais (pré-jurídica), não possuindo força cogente. b) Fonte formal: é a exteriorização da norma jurídica, possuindo força obrigatória (cogentes e imperativas). Podem ser classificadas em: I. fonte formal autônoma: normas jurídicas produzidas pelas partes, ou seja pelos próprios destinatários da norma sem a intervenção estatal (exemplo: acordo coletivo, convenção coletiva, costume) II. fonte forma heterônoma: normas jurídicas produzidas por um terceiro, em regra o Estado (Poder legislativo, Judiciário e Executivo) (exemplo: lei, CF/88, sentença normativa, súmula vinculante do STF e Decreto) Obs. 1 - REGULAMENTO DE EMPRESA: quando for geral e impessoal, elaborado com a participação dos empregados, será classificado como fonte formal autônoma. Todavia, for unilateral, produzido apenas pela empresa, será classificado como fonte formal heterônoma. Obs. 2 - INTEGRAÇÃO: na ausência de norma trabalhista, aplica-se, supletivamente: a) Jurisprudência; b) Analogia; c) Equidade; d) Princípios gerais do Direito; e) Usos e Costumes; f) Direito comparado. (Art. 8 DA CLT - JANA É PUD) INTERESSE PÚBLICO: o interesse de classe e particular não deve prevalecer sobre o interesse público. DIREITO COMUM (CC/02, ECA; CDC): o direito comum só deve ser aplicado ao direito do trabalho na: a) lacuna (ausência de norma trabalhista) b) compatibilidade com os princípios do direito do trabalho. Art. 8 da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único: O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais. QUESTÕES: 1, 2 e 3 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO - FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS a) Informativa (informa o legislador na produção da norma) b) Interpretativa (orienta o juiz na aplicação e na interpretação da norma ao caso concreto)

2 c) Normativa (atua como meio de integração, servindo de norma nas hipóteses de lacuna jurídica) - PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO: 1. Princípio da proteção ao trabalhador 2. Princípio da primazia da realidade 3. Princípio da continuidade da relação de emprego 4. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas 5. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas 6. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado - PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO AO TRABALHADOR : Fundamento na isonomia substancial. Dá uma tratamento jurídico privilegiado ao empregado em face da sua hipossuficiência econômica frente ao empregador. Subdivisão: i) in dúbio pro operario (ou misero); ii) norma mais favorável; iii) condição mais benéfica i. ln dubio pro operario (ou pro misero): Uma norma e mais de uma interpretação sobre a mesma: na dúvida quando a interpretação a ser aplicada, deve ser adotada aquela mais favorável ao empregado. Ex. Não aplicação da proporcionalidade do aviso prévio no pedido de demissão. Regra de interpretação da norma Direito processual: utilização da regra do ônus da prova (art. 373 CPC e 818 CLT 1 ) ii. Norma mais favorável: Mais de uma norma regulando o caso em sentido diverso: adotar a que favoreça o empregado Regra de aplicação da norma. Critério da hierarquia flexível trabalhista: norma inferior prevalece sobre a superior, salvo se a superior por proibitiva ou de ordem pública. Teoria do conglobamento por instituto (3º, II, da Lei nº 7.064/82): aplica a lei mais benéfica, analisado por instituto. A doutrina e jurisprudência defendem que a teoria conglobamento mitigado (ou por instituto), não só se aplica para os engenheiros transferidos. Obs. 1 - Gratificação por tempo de serviço. AC, CC e SN. Aplica a mais benéfica: Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, apesar de serem válidas, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica (Súmula 202 do TST). Obs. 2 - AC x CC. AC específico: As disposições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo (art. 620 da CLT). 1 Art. 818 da CLT - A prova das alegações incumbe à parte que as fizer

3 Portanto, em regra prevalece o acordo coletivo, por ser mais específico, salvo quando a convenção coletiva for mais benéfica. iii. Condição mais benéfica Duas normas que existem em período distintos. Sucessão no tempo: adotar aquela que possuir as condições mais benéficas. Regra de aplicação da norma Obs. 1- Regulamento de empresa. Alterações. Trabalhadores admitidos após alteração. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento (Súmula 51 do TST.) Obs. 2 - Complementação da aposentadoria. Alterações posteriores. Prevalece se mais favorável: A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. (Súmula 288, I do TST) - PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: havendo divergência entre as condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. (Ex. Pagamento por fora; Reenquadramento). Obs.1 - CTPS. Presunção juris tantum: As anotações na CTPS possuem presunção juris tantum (relativa). Admite prova em contrário (Súmula 12 do TST). Obs. 2 - Intervalo intrajornada. Jornada efetivamente trabalhada: O intervalo intrajornada deve corresponder às horas habitualmente trabalhadas, e não a jornada previamente estabelecida em contrato (Súmula 437, IV do TST) 2. - PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: em regra, o contrato de trabalho firmado por tempo indeterminado. Os contratos por prazo determinado são exceções. O princípio da continuidade tem como finalidade a preservação do contrato de trabalho, garantindo uma estabilidade social. Obs. 1 - Presunção do contrato por prazo indeterminado. Princípio da continuidade: Há presunção de que os contratos de trabalho são por prazo indeterminado. É ônus do empregador provar que o contrato foi extinto (Súmula 212 do TST) 3. Obs. 2 - Manutenção do contrato. Cômputo do tempo de afastamento: Nos contratos por prazo indeterminado continuam intactos nas hipóteses de suspensão e interrupção. Nos contrato por prazo determinado há a extinção do contrato com o alcance do termo (art. 472, 2 da CLT 4 ) 2 Súmula 437, IV do TST - "Ultrapassada habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra, acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, caput e 4º da CLT". 3 Súmula n. 212 do TST. o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. 4 Art. 472, 2º da CLT - Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

4 - PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE OU INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: o empregado não pode dispor dos seus direitos trabalhistas. (Ex. O empregado não pode renunciar ao 13 salário). Disponibilidade: Renúncia e Transação a) Renúncia: Ato unilateral de disposição De um direito certo (Ex. Férias). b) Transação: Ato bilaterial de concessão recíprocas De um direito duvidoso. Não é permitido: i. Renúncia Exceções: - Renúncia prevista em lei: perda da estabilidade sindical (art. 543, l, CLT) 5 - Renúncia prevista na Jurisprudência: Aviso-prévio (Súmula n. 276 do TST) e opção por um dos regulamentos de empresa (Súmula 51, II do TST). 6 - Renúncia mencionada pela doutrina: perante o juiz do trabalho (acordo judicial em audiência) ii. Transação do patamar civilizatório mínimo (absolutamente indisponível) Ex. Direitos previstos em tratados internacionais, CF/88 e vinculadas com a saúde do trabalhador 7. Transações autorizadas: - Transação extrajudicial prevista em lei: Comissão de Conciliação Prévia (art. 625-E da CLT). - Transação extrajudicial prevista na jurisprudência: Programa de Demissão Voluntária (OJ 270 e 356 da SDI-I do TST). 8 - Transação prevista na doutrina: normas de indisponibilidade relativa (Ex. Alterar a data do pagamento do salário, até o quinto dia útil). COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA (art. 625-A a 625-H da CLT) - Objetivo de solucionar conflitos entre empregados e empregadores 5 Art. 543 da CLT. - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais. 1º - O empregado perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. 6 Súmula n. 276 do TST: "O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego". Súmula 51, II do TST: "II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro". 7 Súmula 437, II do TST: " É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva". 8 OJ 270 da SDI-I do TST. A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo. OJ 356 da SDI-I do TST. Os créditos tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são suscetíveis de compensação com a indenização paga em decorrência de adesão do trabalhador a Programa de Incentivo à Demissão voluntária (PDV).

5 - Podem ser criadas em âmbito empresarial ou sindical, bem como grupos de empresas e intersindical. - Composição da paritária: i) Representantes dos empregados; ii) Representante dos empregadores ii) CCP empresarial ( min. 2 e max. 10); CCP sindical (estabelecido em CC) - Coexistência: opção do empregado,sendo competente a que conhecer primeiro iii) eleição (voto secreto): representantes dos empregados iv) estabilidade titulares e suplentes (representantes dos empregados) v) mandato de 1 ano permitido uma recondução vi) representante do empregado desenvolverá seu trabalho normalmente, sendo afastado apenas quando for atuar como conciliador, computando como tempo de trabalho o despendido na atividade de conciliador - Submeter a demanda à CCP - Art. 625-D: demanda "será submetida" - Posicionamento do STF: opção do trabalhador - Prazo de 10 dias: tentativa de conciliação. Suspensão da Prescrição - Termo de Conciliação - Eficácia liberatória geral - Título executivo extrajudicial - FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO i) Flexibilização: diminuição do poder estatal na produção legislativa, permitindo a adaptação das normas contratuais por meio de negociação coletiva. ii) Desregulamentação: retirada do poder estatal da produção legislação, autorizando que as partes estabeleçam as próprias condições de trabalho. Flexibilização radical e total, com a substituição do legislado pelo negociado. Algumas hipóteses de flexibilização autorizadas: a) CF/88 - Art. 7, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; - Art. 7, XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho (Súmula 85 do TST) 9 ; 9 Súmula n. 85 do TST. I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas", que somente pode ser instituído por negociação coletiva.

6 b) CLT - Art. 7, XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptas de revezamento, salvo negociação coletiva (Súmula 423 do TST) 10 ; - Hora in itinere (Art. 58, 3): Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. - Regime por tempo parcial (Art. 58-A, 2). Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva. - PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS: as normas trabalhistas são regras de ordem pública, não podendo ser alteradas pela vontade das partes autonomia das partes - PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA AO EMPREGADO: a alteração do contrato só pode ser benéfico para o empregado e com a sua aceitação (art. 468 da CLT) PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE(IRREDUTIBILIDADE) SALARIAL: o salário não pode ser reduzido, salvo por acordo ou convenção coletiva (art. 7, VI CF/88) 12. O salário mínimo é irredutível, sendo possível o pagamento do salário mínimo proporcional às horas trabalhadas. QUESTÕES: 4, 5 RELAÇÃO DE EMPREGO Relação de trabalho (gênero) x Relação de emprego (espécie) Relação de Trabalho: Todo trabalho humano (pessoa física) prestado ao tomador de serviços (pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado) é uma relação de trabalho. Ex. trabalho autônomo, atividade de estágio, trabalho eventual, avulso, estatutário e vínculo empregatício. Relação de emprego: é o trabalho humano (pessoa física) prestado de forma pessoal, não eventual, onerosa e subordinada a um tomador de serviço (pessoa física, jurídica ou ente despersonalizado). É uma relação de trabalho qualificada (art. 2 e 3 da CLT). REQUISITOS ESSENCIAIS da relação empregatícia: "PONES" 1. Pessoalidade 2. Onerosidade 10 Súmula n, 423 do TST. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7" e 8" horas como extras. 11 Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 12 O art. 543 da CLT permitia a redução do salário por força maior, mas esse dispositivo não foi recepcionado pela CF/88

7 3. Não eventualidade 4. Subordinação jurídica Obs. 1 - ALTERIDADE: há autores de acrescentam como requisito da relação de emprego a alteridade. - PESSOALIDADE: Empregado = pessoa física; Empregador = pessoa física ou jurídica CLT = empresa. Pejotização - Tentativa de simulação roupagem da pessoa jurídica (primazia da realidade) Infungibilidade do empregado. Contrata o empregado pelas suas características pessoais e de seus serviços, não podendo se fazer substituir: Exceções: a) Consentida pelo empregador (período curto); b) Permissão normativa. O contrato é suspenso ou interrompido. (Ex. férias, licença gestante, etc). Empregado substituto da mesma empresa: vantagens inerentes ao cargo ocupado (art. 450 da CLT, Súmula 159 do TST). substituição meramente eventual = não dá direito aos salário substituição substituição não meramente eventual (parâmetro: férias): dá direito ao salário substituição) cargo vago: nova contratação com novas bases salariais. Trabalhador recrutado externamente: contrato por prazo determinado (art. 433 da CLT) OU regime do trabalho temporário (Lei 6.019/74). Liberdade para estabelecer as bases salariais Obs. 1 - A pessoalidade não esta atrelada à figura do empregador. A despersonalização da figura do empregador fundamenta a sucessão trabalhista (art. 10 e 448 da CLT). - ONEROSIDADE Onerosidade: intuito de receber uma contraprestação pelo trabalho prestado Pagamento: a) Pecúnia (dinheiro / fixo ou variável - ex. comissionista puro ou misto); b) Utilidades (bens). Art. 457 da CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.

8 Art. 458 da CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82). Plano da onerosidade: a) Objetivo (efetivo pagamento); b) subjetivo (intuito oneroso) A onerosidade se manifesta no plano objetivo (ou seja, pelo pagamento da retribuição em pecúnia e/ou utilidades) e no plano subjetivo (intenção de uma contraprestação pelo trabalho prestado - intuito oneroso). Trabalho escravo: basta a existência do intuito oneroso para configurar o trabalho escravo como relação de emprego. Trabalho voluntário: ausência de intuito oneroso, logo não é uma relação de emprego - NÃO EVENTUALIDADE Não eventualidade: trabalho prestado de forma habitual (em caráter de permanência / não esporádico), uma vez que o contrato de trabalho é de trato sucessivo. Continuidade Não eventualidade. CONTINUIDADE Doutrina: todos os dias - salvo os repousos legais. Ex. RSR Trabalho doméstico (art. 1 da LC 150/2015): superior a 2 dias por semana NÃO EVENTUALIDADE Habitualidade. Periodicidade. Ex. Seg/Qua/Sex Empregados regidos pela CLT (art. 2 da CLT) Obs. 1 - PERDA DE UTILIDADE DA DISTINÇÃO - A distinção perdeu um pouco da utilidade, uma vez que a LC 150/2015 manteve o uso do termo contínuo, mas fez referencia, para a sua caracterização, ao labor superior a 2 dias por semana. Obs. 2 - Todo trabalho continuo é habitual, logo é não eventual. Nem todo trabalho não eventual é continuo (Ex. Professor Universitário) Teorias doutrinárias para conceituar o requisito não eventualidade Teoria da Descontinuidade Teoria do Evento (Mozart Victor Russomano) Teoria dos fins da empresa (Délio Não eventual é sinônimo de Continuo. Aplicado para caracterizar a diarista como empregada doméstica. Cai em desuso com LC 150/2015 Trabalho eventual é aquele que esta atrelado a um evento esporádico. Logo o trabalho não eventual não deve estar atrelado um evento esporádico Trabalho não eventual é aquele que está

9 Maranhão) Teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços (Amauri Mascaro N.) atrelado às atividades fins da empresa Trabalho não eventual é aquele prestado a uma ou mais empresas, fixando juridicamente às elas Obs. 1 - DURAÇÃO X MODO - A duração do contrato de trabalho (por prazo determinado ou indeterminado - princípio da continuidade da relação de emprego) não se confunde com o modo como o serviço é prestado (de forma eventual ou habitual) - SUBORDINAÇÃO Principal requisito. Viabiliza a sua diferenciação entre as figuras assemelhadas (ex. trabalho autônomo). CLT: "empregado trabalha sob a dependência do empregador". Se o empregador assume todos os riscos do empreendimento (alteridade), ele terá o poder de organizar e dirigir a prestação de serviços. Dessa forma, o empregado fica subordinado às ordens do empregador. Obs.1 - A subordinação é objetiva, ou seja, é a direção do modo da prestação do serviço, e não do resultado (ex. empreitada, prestação de serviço). Não há subordinação subjetiva, ou seja, não há o estado de sujeição do empregado (dependência). Obs. 2 - TELETRABALHO - O controle e a direção do modo da prestação do serviço pode ocorrer por meio do uso da tecnologia, caracterizado o teletrabalho (trabalho em domicílio), previsto no art. 6 da CLT. Art. 6 o da CLT - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Natureza jurídica: jurídica (decorre da lei e do contrato) Econômica necessidade da remuneração, para a sua subsistência do empregado e família. Técnica dependência do conhecimento técnico do empregador Moral dependência moral decorrente da assunção de obrigações Hierárquica decorre do fato do empregado está inserido em uma escala hierárquica na empresa Jurídica derivado do contrato de trabalho, onde o trabalhador coloca-se ao direcionamento do empregador quanto à forma de realização do trabalho. - Requisitos NÃO ESSENCIAIS à configuração da relação de emprego

10 1. Exclusividade: o empregador pode ter mais de um emprego, desde que compatíveis. 2. Continuidade: não é necessário o trabalho continuo (de segunda a sábado), basta a habitualidade. 3. Local da prestação de serviços: o trabalho pode ser realizado no estabelecimento, em domicílio ou por intermédio do teletrabalho- art. 6 da CLT) 4. Profissionalismo: não é necessário que o empregado possua uma formação técnica para a caracterização da relação de emprego. Pelo contrário, é vedado o tratamento diferenciado entre os trabalhos intelectual, técnico ou manual (art. 3, único da CLT) Art. 3, único da CLT - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual. 5. CTPS: não é necessário ter CTPS assinada para a caracterização da relação de emprego. É importante como um meio de prova. Documento de identificação do trabalhador Prazo e emissão Anotações Registro - Meio de prova na área trabalhista e previdênciária - Documento obrigatório - Não é requisito para configurar o vinculo empregatício - Prazo de 48 horas - Localidade em que não for emitida: 30 dias - Emissão: Ministério do Trabalho e Emprego ou mediante convênio - obrigatória: data de admissão/extinção; remuneração; condições especiais - anotação gera presunção relativa de veracidade -vedação a anotações desabonadoras - Documento obrigatório do empregador - Documento no qual serão anotadas as informações dos empregados Obs. 1- Vedação da exigência de experiência: Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade (art. 442-A da CLT). Obs. 2 - Anotações da CTPS. Presunção relativa. As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum" (Súmula 12 do TST). RELAÇÃO DE TRABALHO LATO SENSO: - Relações de trabalho que NÃO configuram VÍNCULO EMPREGATÍCIO - Por faltar algum dos requisitos da relação de emprego (PONES) - Por imposição legal ou constitucional 1. Trabalhador Autônomo 2. Trabalhador Eventual 3. Trabalhador Avulso

11 4. Trabalhador Voluntário 5. Estagiário (opção da legal, apesar de possuir os PONES) 6. Cooperativa (opção da legal) 7. Estatutários (servidor público da fazenda pública, regido por estatuto próprio. Opção constitucional) - TRABALHADOR AUTÔNOMO Pessoa física que presta serviço sem subordinação ao tomador de serviço. Ex. advogado Em regra, não possui pessoalidade (ex. transporte escolar). Nos serviços especializados, pelo conhecimento e habilidade dos prestadores do serviço, há pessoalidade (ex. Pintura de um quadro). - TRABALHADOR EVENTUAL Trabalhador eventual é aquele que presta serviços ocasionais e esporádicos. Falta a não eventualidade (habitualidade). (Ex. Trabalhador que conserta arcondicionado) -TRABALHADOR AVULSO Espécie de eventual. Não se fixa juridicamente a um tomador Avulso portuário (Lei 8.630/93): trabalhadores da orla marítima e portuária, como operadores de carga e descarga, conferentes e conservadores de carga e descarga, arrumadores, ensacadores de mercadorias e armadores, vigilância de embarcações e bloco, bem como capatazia e estiva, Intermediação: Intermediado pelo sindicato da categoria ou por meio do Órgão Gestor de Mão de Obra - OGMO. Ausência de vinculo de emprego: não há relação de emprego com o OGMO, Sindicato e com o tomador do serviço Chapas (Lei 8.212/91): avulsos que efetuam descargas de transporte terrestres Direitos e Competência : Apesar de não serem empregados, possuem os mesmos direitos (art. 7. XXXIV, CF/88). Competência da Justiça do Trabalho Prescrição: A bienal começa do última prestação de serviço (cancelamento da OJ 384 da SDI-1 do TST) - TRABALHADOR VOLUNTÁRIO Previsão legal: regulado pela Lei n /98 Falta o intuito oneroso. Conceito: Considera-se serviço voluntário, a atividade não remunerada, prestada por pessoa física à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos, que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. (art. 1 da Lei 9.608/98). Ex. Pessoa que distribui alimento (Sopão); Amigos da escola. - COOPERADO Conceito: Membro da cooperativa (sociedade de pessoas que reciprocamente se obrigam, com a união de esforços, a alcançar um objetivo comum) Classificação:

12 Cooperativa de Produção Cooperativa de Serviço Previsão legal: Art do CC/2002 Lei 5.764/71 Art. 442 da CLT Lei /12 Exclusão relativa. Art. 442, único da CLT 13 : Inexistência de vínculo entre: Cooperativados; Cooperativados e tomador de serviço. Obs. 1- Pode ter empregados (art. 91 da Lei 5.764/71) Requisitos: Adesão voluntária e livre Gestão democrática Participação econômica dos membros Autonomia e independência Art. 3 o A Cooperativa de Trabalho rege-se pelos seguintes princípios e valores: I - adesão voluntária e livre; II - gestão democrática; III - participação econômica dos membros; IV - autonomia e independência; V - educação, formação e informação; VI - intercooperação; VII - interesse pela comunidade; VIII - preservação dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa; IX - não precarização do trabalho; X - respeito às decisões de asssembleia, observado o disposto nesta Lei; XI - participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e no Estatuto Social. Princípios: Da dupla qualidade: pessoa filiada tem que ser, ao mesmo tempo, cooperativado e cliente. o Cooperativa prestar serviço para o tomador do serviço o Cooperativa prestar serviço para ao cooperativado (art. 7 da Lei 8.949/94). Da retribuição pessoal diferenciada o Retribuição pelo serviço superior àquela que receberia se trabalhasse de forma autônoma. (e.g. maior remuneração, ampliação do mercado, possibilidade de linhas de financiamento [...]). Obs. 1 - DIREITO DOS COOPERADOS: Art. 7 o A Cooperativa de Trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a Assembléia Geral venha a instituir: I - retiradas não inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário mínimo, calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às atividades desenvolvidas; 13 Art. 442 da CLT. Parágrafo único: Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não exite vínculo de emprego entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela

13 II - duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a atividade, por sua natureza, demandar a prestação de trabalho por meio de plantões ou escalas, facultada a compensação de horários; III - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; IV - repouso anual remunerado; V - retirada para o trabalho noturno superior à do diurno; VI - adicional sobre a retirada para as atividades insalubres ou perigosas; VII - seguro de acidente de trabalho. 1 o Não se aplica o disposto nos incisos III e IV do caput deste artigo nos casos em que as operações entre o sócio e a cooperativa sejam eventuais, salvo decisão assemblear em contrário. Obs. 2 - NÚMERO MÍNIMO DE SÓCIOS: A Cooperativa de Trabalho poderá ser constituída com número mínimo de 7 (sete) sócios. (art. 6 da lei /12) Obs. 3 - VEDADA INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA SUBORDINADA: Art. 5 o A Cooperativa de Trabalho não pode ser utilizada para intermediação de mão de obra subordinada. (art. 5 da Lei /12) Obs. 4 - FORMAÇÃO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO: Ausência dos requisitos + requisitos da relação de emprego = vínculo de emprego com tomador de serviço ou com a fraudocooperativa. Obs. 5 - FALÊNCIA: Não está sujeita à falência (recuperação judicial) Obs. 6 - COOPERATIVA DE SERVIÇO. NORMA DE SAÚDE. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA: Cooperativas de Trabalho devem observar as normas de saúde e segurança do trabalho. O contratante da Cooperativa de serviço responde solidariamente pelo cumprimento das normas de saúde e segurança do trabalho quando os serviços forem prestados no seu estabelecimento ou em local por ele determinado. (art. 9 da Lei /12) - ESTAGIÁRIO Conceito de Estágio: é o ato educativo escolar supervisionado e desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições: de educação superior; de educação profissional; de ensino médio; da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. Tipos de estágio: i) Obrigatório: previsto no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma (art. 2, 1). A contraprestação é facultativa. ii) Facultativo: previsto como atividade opcional, cuja a carga horária do estágio é acrescida à horária regular e obrigatória do curso (art. 2, 2). A contraprestação é obrigatória. Requisitos para existência do estágio regular Requisitos formais: matrícula e freqüência escolar atestados pela instituição de ensino;

14 termo de compromisso entre estagiário (educando), parte concedente e instituição de ensino; deve ser escrito. Requisitos materiais: Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso; Acompanhamento efetivo pelo professor orientador da instituição de ensino e por supervisor da parte concedente (máximo de 10 estagiários). Obs. 1 - DESCUMPRIMENTO DOS REQUISITOS: O descumprimento de qualquer dos requisitos formais ou materiais acarretará a formação de vínculo empregatício, bem como de todos os demais direitos trabalhistas, salvo se o concedente do estágio for ente público (administração pública direta e indireta), sob pena de burlar a regra constitucional do acesso mediante concurso público (art. 37, II da CF/88). Nesse caso só cabe as horas trabalhadas e o FGTS, nos termos da súmula 363 do TST. Duração do estágio: máximo de 2 anos. Direitos dos estagiários Jornada do estagiário: estabelecida de comum acordo entre as partes, devendo ser compatível com as atividades escolares. Jornada máxima: 4 horas diárias e 20 horas semanais: estudantes da educação especial nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade de jovens e adultos. 6 horas diárias e 30 horas semanais estudantes do ensino superior educação profissional ensino médio. 40 horas semanais: estudantes que alternam entre a teoria e a prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais. Redução da jornada à metade: nos períodos de avaliação Seguro obrigatório Bolsa ou contraprestação Obrigatório nos estágio não obrigatório (facultativo). Vale transporte Recesso: 30 dias ( 1 ano ou mais); Recesso proporcional ( menos de 1 ano). Preferencialmente durante as férias escolares. Número de estagiários: máximo de estagiários por estabelecimento: de 1 a 5 empregados: até 1 estagiário; de 6 a l0 empregados: até 2 estagiários;

15 de 11 a 25 empregados: até 5 estagiários; acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. Obs.1-10% das vagas para estagiários portadores de deficiência Obs.2 - Limites não são aplicam: i) estagiários de nível superior; ii) de nível médio profissional. Obs. 3 - Ler a Lei n /08 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE TRABALHO - EMPREGADO: considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3 da CLT). - EMPREGADOS ESPECIAIS: são empregados, logo possuem os requisitos PONDS. O que irá diferenciá-los será a ampliação ou redução de direitos trabalhistas. - EMPREGADO RURAL: Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário (Art. 2 da Lei n. 5889/73). Requisitos do empregado rural: Comuns a todos os empregados: PONES Típicos do empregado rural: Trabalhar para empregador rural: Pessoa Física ou Jurídica Proprietário ou não do imóvel Atividade Agroeconômica: Agrícola Pecuária Exploração industrial em estabelecimento agrário (art.3, 1 da Lei 5.889/73): tratamento do produto agrícola sem transformação da sua natureza (art. 2, 4 e 5 do Decreto /74). Atividade de reflorestamento (OJ 38 da SDI-1 do TST 14 ) Com caráter permanente ou temporário Diretamente ou através de prepostos e com auxilio de empregados Prédio rústico ou imóvel rural Imóvel rural : aquele situado em zona geográfica rural (campo), as que não são consideradas áreas de urbanização. Prédio rústico: imóvel situado geograficamente na zona urbana, porém envolvido, do ponto de vista econômico e laborativo, com atividades agropastoris (Ex. sítio em Manaus que cria galinha). 14 OJ 38 da SDI-1 do TST - O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º , de , art. 2º, 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.

16 Obs.1- Empregado da casa sede na fazenda - O empregado que prestar serviços ao empregador rural em âmbito residencial, por exemplo, na sede da fazenda, é empregado doméstico, pois não está inserido em atividade lucrativa. Obs.2 - Motorista de empresa preponderantemente rural. Categoria profissional diferenciada. Motorista - Com o cancelamento da OJ 315 da SDI-1 do TST, o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o trânsito das estradas e cidades, não é considerado empregado rural, mas sim, categoria profissional diferenciada (motorista). Obs. 3 Atividade preponderante da empresa. Enquadramento como rurícola: Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a empregador agroindustrial (art. 3º, 1º, da Lei nº 5.889/73), visto que, neste caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento. Empregado rural Aviso prévio Intervalo intrajornada Trabalho noturno Salário utilidade (desconto) Contrato temporário rural (art. 14-A da Lei do Rural) Equiparação de direitos com os urbanos (art. 7 CF/88) Identificação: trabalha para o empregador rural, no prédio rústico ou imóvel rural Prescrição: mesmo prazo do trabalhador urbano (bienal e quinquenal) Redução de 1 dia por semana De acordo com os usos e costumes da região Pecuária: - 20hs as 4hs - 25 % - 60 minutos Agricultura: - 21hs as 5hs - 25 % - 60 minutos - 20% - habitação - 25% - alimentação - Prévia alimentação Empregador pessoa física Duração: 2 meses dentro do período de 1 ano Formalizado por meio da GFIP e anotação da CTPS/Livro de empregados ou contrato escrito. Recolher contribuições previdenciárias e FGTS Mesmos direitos dos empregados permanentes Art. 14-A da Lei 5889/ o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no 2 o deste artigo, e: 15 Art. 14-A da Lei 5889/73. O produtor rural pessoa física poderá realizar contratação de trabalhador rural por pequeno prazo para o exercício de atividades de natureza temporária. 1 o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo que, dentro do período de 1 (um) ano, superar 2 (dois) meses fica convertida em contrato de trabalho por prazo indeterminado, observando-se os termos da legislação aplicável. 2 o A filiação e a inscrição do trabalhador de que trata este artigo na Previdência Social decorrem, automaticamente, da sua inclusão pelo empregador na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social GFIP, cabendo à Previdência Social instituir mecanismo que permita a sua identificação. 3 o O contrato de trabalho por pequeno prazo deverá ser formalizado mediante a inclusão do trabalhador na GFIP, na forma do disposto no 2 o deste artigo, e: I mediante a anotação na CTPS e em Livro ou Ficha de Registro de

17 I mediante a anotação na CTPS e em Livro ou Ficha de Registro de Empregados; ou II mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador NIT. Obs. 1 - INTERVALO INTRAJORNADA ( 1H- USOS E COSTUMES); Nos serviços caracteristicamente intermitentes, não serão computados, como de efetivo exercício, os intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária, desde que tal hipótese seja expressamente ressalvada na CTPS (art. 62 da Lei n. 5889/ 73)". Ex. intervalo intrajornada de gado leiteiro. Obs. 2 - RECOLHIMENTO A ATRASADO DA CONTRIBUIÇÃO SINDICAL: O recolhimento a destempo da contribuição sindical rural não acarreta a aplicação da multa progressiva prevista no art. 600 da CLT, em decorrência da sua revogação tácita pela Lei nº 8.022/90 (súmula 432 do TST). Obs. 3 - TURMEIRO E GATOS - são aliciadores de empregados rurais. Intermediários de mão de mão-de-obra. Não há formação do vinculo de emprego com os gatos, mas sim com os tomadores dos serviços (empregadores rurais). Obs. 4 - LER os PN 16, Súmulas e OJs do TST que tratam do trabalhador rural. Ler a Lei do Rural, em especial o art. 14-A da Lei 5889/73 QUESTÕES: 6, 7, 8, 9 Empregados; ou II mediante contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte, onde conste, no mínimo: a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção coletiva; b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será realizado e indicação da respectiva matrícula; c) identificação do trabalhador, com indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador NIT. 4 o A contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade agroeconômica. 5 o A contribuição do segurado trabalhador rural contratado para prestar serviço na forma deste artigo é de 8% (oito por cento) sobre o respectivo salário-de-contribuição definido no inciso I do caput do art. 28 da Lei n o 8.212, de 24 de julho de o A não inclusão do trabalhador na GFIP pressupõe a inexistência de contratação na forma deste artigo, sem prejuízo de comprovação, por qualquer meio admitido em direito, da existência de relação jurídica diversa. 7 o Compete ao empregador fazer o recolhimento das contribuições previdenciárias nos termos da legislação vigente, cabendo à Previdência Social e à Receita Federal do Brasil instituir mecanismos que facilitem o acesso do trabalhador e da entidade sindical que o representa às informações sobre as contribuições recolhidas. 8 o São assegurados ao trabalhador rural contratado por pequeno prazo, além de remuneração equivalente à do trabalhador rural permanente, os demais direitos de natureza trabalhista. 9 o Todas as parcelas devidas ao trabalhador de que trata este artigo serão calculadas dia a dia e pagas diretamente a ele mediante recibo. 10. O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço FGTS deverá ser recolhido e poderá ser levantado nos termos da Lei n o 8.036, de 11 de maio de Súmula 344 do TST - O salário-família é devido aos trabalhadores rurais somente após a vigência da Lei nº 8.213, de PN 20- Sendo celebrado contrato por tarefa, parceria ou meação, por escrito, obriga-se o empregador a fornecer uma via deste ao empregado, devidamente datada e assinada pelas partes (PN 20 do TST). PN-34 - Ao empregado que residir no local de trabalho fica assegurada a moradia em condições de habitabilidade, conforme exigências da autoridade local. PN-53 A rescisão do contrato de trabalho rural, sem justa causa, do chefe da unidade familiar é extensiva à esposa, às filhas solteiras e aos filhos até 20 anos de idade, que exerçam atividades na propriedade, mediante opção destes. PN-60 O latão de café terá capacidade de 60 litros e será padronizado de acordo com as normas do INPM. PN-63 Quando da colheita, o café será entregue na lavoura ou no monte, fornecendo-se ao trabalhador uma ficha com o valor da respectiva produção. PN-64 Fornecendo o empregador condução para o trabalho, informará ele aos empregados, previamente, os locais e horários do transporte. PN-65 O pagamento do salário será efetuado em moeda corrente e no horário de serviço, para isso permitido o seu prolongamento até duas horas após o término da jornada de trabalho. PN-68 Autoriza-se o chefe de família, se empregado rural, a faltar ao serviço um dia por mês ou meio dia por quinzena, para efetuar compras, sem remuneração ou mediante compensação de horário, mas sem prejuízo do repouso remunerado, desde que não tenha falta injustificada durante o mês. PN-69 O empregado rural fará jus ao salário do dia, quando comparecer ao local de prestação de serviço ou ponto de embarque, se fornecida condução pelo empregador, e não puder trabalhar em consequência de chuva ou de outro motivo alheio à sua vontade. PN-71 Quando fornecidos pelo empregador, os veículos destinados a transportar trabalhadores rurais deverão satisfazer as condições de segurança e comodidade, sendo proibido o carregamento de ferramentas soltas junto às pessoas conduzidas. PN-106 Os empregadores que se dedicarem à pecuária leiteira fornecerão, diariamente, 1 (um) litro de leite aos trabalhadores que exerçam atividades insalubres. PN-107 Nos locais de trabalho no campo serão mantidos pelo empregador medicamentos e materiais de primeiros socorros. PN-108 Os empregadores rurais ficam obrigados a construir abrigos rústicos, nos locais de trabalho, para proteção de seus empregados. PN-110 Serão fornecidas gratuitamente, pelo empregador, as ferramentas necessárias à execução do trabalho.

18 - EMPREGADO DOMÉSTICO: é aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família em âmbito residencial, por mais de 2 dias por semana (art. 1 da LC 150/2015) Art. 7, a da CLT: Não se aplica a CLT (salvo nos casos expressamente autorizados), uma vez que possui lei própria: LC 150/2015. Art. 19 da LC 150/2015: aplica a CLT de forma subsidiária à relação doméstica, respeitadas as peculiaridades inerentes a esses contratos. Requisitos do empregado doméstico: Comuns a todos os empregados: Subordinação Pessoalidade Onerosidade Típicos do empregado doméstico Continuidade: prestado por mais de 2 dias por semana. Finalidade não lucrativa dos serviços: análise pelo viés do empregador, pois pelo viés do empregado todo trabalho é oneroso. Atividade sem interesse comercial ou industrial. Atividade de interesse pessoal do tomador ou da família. Lucratividade: ganho pecuniário ou ausência de despesa. Aumento patrimonial. Prestação dos serviços apenas para pessoa física ou família: Família ou pessoa física Grupo assemelhado à família: dois amigos, república estudantil ( pensionato). Impossibilidade de prestação de trabalho doméstico para pessoa jurídica ou entes despersonalizados (massa falida, espólio, condomínio) Prestação do serviço em função do âmbito residencial dos tomadores. Prestação para o âmbito residencial e não apenas no âmbito residencial (v.g. motorista). Conceito amplo de residência: residência, moradia, etc. Ex. Casa de praia - Particularidades: Irredutibilidade salarial Continuidade FGTS Seguro desemprego Redução e fracionar do intervalo intrajornada Bem de Família Idade mínima Hora extra Só por acordo e convenção coletiva, desde que não seja inferior ao salário mínimo + de 2 vezes por semana Obrigatório Multa: depósito de 3,2% mensal 3 x salário mínimo Por intermédio de Acordo escrito individual - 30 minutos - 2 intervalos de 1 hora, se residir no local de trabalho Impenhorável para dívida trabalhista 18 anos 1ª 40 hs - 1h+50%

19 12x36 Regime de Tempo Parcial Fracionamento das férias Abono Pecuniário de Férias Vale transporte Justa Causa 2ª 40 hs - acordo de compensação dentro de 1 ano - acordo escrito individual Acordo individual escrito Máximo de 6 horas 1 hora extra Acordo Individual Escrito Um dos períodos não inferior a 14 dias Requerimento 30 dias antes do término do Período Aquisitovo Pode ser pago em dinheiro Sim: maus tratos a criança, idoso, deficiente Não: hipóteses vinculadas às atividade do empregador. - Direitos dos empregados domésticos: 1. Salário mínimo; 2. Irredutibilidade de salário; salário e proporcional; Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; 4. Repouso remunerado nos feriados; 5. Férias remuneradas (integrais, proporcionais e em dobro) + 1/3, aplicando o capítulo de férias da CLT no que não for incompatível (art. 2 do Decreto /73); 6. Licença gestante (120 dias) e Licença paternidade (5 dias); 7. Estabilidade gestante; 8. Aviso prévio de no mínimo 30 dias (proporcional ao tempo de serviço); 9. Aposentadoria; 10. Integração a previdência social como segurado obrigatório (LC 150), 11. Jornada de 8 hs diárias e 44 hs semanais; 12. Horas extraordinárias (acordo de compensação) 13. Intervalos intra e interjornada (acordo de compensação); 14. Adicional noturno (20%) e de transferência -viagens (25%) 15. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos 16. Proibição do trabalho noturno, insalubre e perigoso ao menor de 18 anos e de qualquer salário ao menor de 16 anos. LC 150/ veda o trabalho doméstico ao menor de 18 anos 17. Seguro desemprego (15 meses nos últimos 24 meses- salário mínimo; 3 parcelas), 18. Vale transporte (podendo ser pago em dinheiro LC 150) 19. Auxílio doença acidentário, Auxílio acidente. 20. Salário família 21. Obrigatoriedade do FGTS. Depósito mensal de 8% + 3,2% (equivalente a multa) 22. Direitos decorrentes do acidente de trabalho. Obs. 1 - AUSÊNCIA DE EQUIPARAÇÃO TOTAL: Apesar da EC 72/2013 e da LC 150/2015, não há a equiparação total dos direitos do empregados domésticos com os garantidos para os demais empregados. Ex. Participação nos Lucros, Proteção em face da automação: Piso salarial proporcional a extensão e complexidade do trabalho; Adicional de penosidade, insalubridade e periculosidade. Obs. 2- DESCONTOS: É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem. Não possuem natureza salarial, nem gera direito a posse ou propriedade.