APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO NUM CONTEXTO DE TRANSFORMAÇÕES

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1 Revista de Administração UNISAL. Ano 01. Número 01.Americana-Julho/Dezembro 2004 APRENDIZAGEM E GESTÃO DO CONHECIMENTO NUM CONTEXTO DE TRANSFORMAÇÕES Cândido Ferreira da Silva Filho RESUMO - As mudanças pelas quais o mundo passou fizeram surgir uma sociedade na qual o conhecimento é um dos ativos mais importantes. O trabalho apresenta os conceitos de aprendizagem, conhecimento e gestão do conhecimento. Discute os fundamentos da política de gestão do conhecimento nas organizações. Palavras-chave: Aprendizagem. Conhecimento. Gestão do Conhecimento. ABSTRACT -The changes happened in world made appear a society in which the knowledge is one of the most important assets. This paper presents the concepts of learning, knowledge and knowledge management. Argues the bedding of the politics of knowledge management. Key words: Learning. Knowledge. Knowledge Management. 1. INTRODUÇÃO O conhecimento é uma das variáveis fundamentais para explicar o sucesso das organizações. E a gestão do capital humano, que contribui para ampliar o conhecimento coletivo, é um dos fatores determinantes do sucesso das organizações. Conhecimento é um dos ativos mais importantes das organizações, muito embora seja de difícil registro nos demonstrativos econômico-financeiros. Apesar disso, o conhecimento pode ser considerado um ativo mais importante do que máquinas, ferramentas e edificações. Afirma DRUCKER (2001, p. 111) que os ativos mais importantes de uma empresa do século XX eram seus equipamentos de produção. Já no século XXI, serão seus trabalhadores do conhecimento e sua produtividade. Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração do Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e da PUC-Campinas. Doutor em Ciências Sociais pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC-SP). E.mail: candido-filho@uol.com.br

2 A necessidade da adoção de posturas diferenciadas para enfrentar a concorrência obrigou as organizações a reverem suas práticas de gestão do conhecimento. As mudanças pelas quais o mundo passou como, por exemplo, o colapso do marxismo como ideologia e do comunismo como sistema, levaram a uma nova sociedade, chamada por DRUCKER (2002) de sociedade póscapitalista, na qual o conhecimento é um dos ativos mais importantes. O diferencial competitivo das organizações é o conhecimento. A criação e a difusão do conhecimento são a chave competitiva para o sucesso das organizações. O desafio, porém, é transformar a busca e a troca de conhecimentos em produtividade, qualidade, métodos, processos e produtos inovadores. Interessa gerar e disseminar o conhecimento, e produzir inovações. A inovação é vista como um dos elementos determinantes da competitividade empresarial. Na verdade, a vantagem competitiva da organização decorre de sua capacidade de criar e inovar sempre. A busca e a construção coletiva do conhecimento são instrumentos dos mais importantes para assegurar a sustentabilidade das organizações a médio e longo prazo. Nas modernas organizações, conhecimento, treinamento, difusão e aplicação das informações compõem um conjunto inseparável do qual depende o seu sucesso. Na verdade, a capacidade de as organizações competirem globalmente depende do processo de criação e de difusão do conhecimento. 2. APRENDIZAGEM Para criar, compartilhar e disseminar o conhecimento,a fim de transformá-lo em novas tecnologias e novos produtos, as organizações precisam aprender. Em relação à aprendizagem, convém esclarecer os conceitos de aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem. Nos estudos sobre aprendizagem organizacional o pesquisador concentra-se na descrição e análise distanciada dos processos envolvidos na aprendizagem individual e coletiva, tanto dentro como entre organizações. Já nos trabalhos sobre organização de aprendizagem os estudiosos estão preocupados em estabelecer instrumentos metodológicos para diagnóstico e avaliação dos processos de aprendizagem. SENGE (2003) foi um dos pioneiros no desenvolvimento do conceito da organização que aprende.

3 De acordo com Easterby-Smith & Araujo (2001), a literatura sobre aprendizagem organizacional distingue-se pela ênfase na aprendizagem como um processo técnico ou social. Numa perspectiva técnica, a aprendizagem é tratada como um processo de interpretação e de resposta às informações tanto de dentro como de fora da organização. Easterby-Smith & Araujo (2001) afirmam que os processos de aprendizagem podem ser incrementais quando, por exemplo, a organização experimenta novas técnicas e métodos e mostra-se capaz de fazer adaptações e promover ajustamentos contínuos, estes são denominados aprendizagem de laço único. As transformações radicais, tais como mudanças na direção estratégica, são conhecidas como aprendizagem de laço duplo. Em uma perspectiva social, a aprendizagem decorre da interação entre pessoas no ambiente de trabalho. Segundo esta visão, o grupo, conjuntamente, retira um significado, oferece uma interpretação para as informações tanto de dentro como de fora da organização. A aprendizagem é socialmente construída, é um processo político e depende da cultura da organização (EASTERBY-SMITH & ARAUJO, 2001). Sendo a organização uma entidade política e a aprendizagem um processo social, os métodos e técnicas não têm significado sem as pessoas. Os autores argumentam que a tendência é o fortalecimento da abordagem da perspectiva social, bem como o desenvolvimento de metodologias que possibilitem a sua investigação empírica. Por outro lado, Prange (2001), em revisão da literatura, identificou diferentes abordagens nos estudos sobre a aprendizagem organizacional. A autora propôs a avaliação da teoria sobre a aprendizagem organizacional a partir de algumas questões fundamentais, tais como: - o que significa aprendizagem organizacional? - quem está aprendendo? - o que está sendo aprendido? - quando ocorre a aprendizagem? - que resultados a aprendizagem provoca? - como ocorre a aprendizagem? Afirma Prange (2001) que existem contradições entre as diferentes abordagens da aprendizagem organizacional, o que resulta do caráter pluralista da realidade. A realidade não é única, mas complexa e multifacetada. Em uma interpretação crítica da teoria, Huysman (2001) chama a atenção para as diferentes perspectivas que devem assumir os

4 estudos sobre a aprendizagem organizacional. Segundo a autora, a questão quem aprende revela uma tendência à ação individual, mas a aprendizagem organizacional é maior do que a soma da aprendizagem individual. Em relação aos resultados da aprendizagem, esperamos melhorias contínuas. Todavia, a aprendizagem nem sempre produz melhorias. Huysman (2001, p. 85) observa que o resultado da aprendizagem depende do conteúdo daquilo que é aprendido, bem como da própria história da organização. A questão como as organizações aprendem leva à pressuposição que as organizações que aprendem são aquelas capazes de se adaptar, com sucesso, às mudanças econômicas, políticas e sociais. A aprendizagem ocorre, de um lado, porque as organizações desejam estar alinhadas com o ambiente e, de outro, com base nas histórias, que os membros da organização contam uns para os outros (...) por meio de eventos que ocorrem por puro acaso (... ) como necessidade de os gerentes marcarem presença (HUYSMAN, 2001, p. 91). A tendência é imaginar que a aprendizagem ocorre de forma planejada, como resposta a uma decisão deliberada da gerência. Porém, acontecimentos inesperados interna e externamente à organização limitam as possibilidades da aprendizagem planejada. HUYSMAN (2001) afirma que, embora a organização possa aprender de forma planejada, é nas suas atividades diárias que a aprendizagem ocorre. As organizações de aprendizagem caracterizam-se por criar, compartilhar e disseminar o conhecimento. As organizações que aprendem, a fim de enfrentar os desafios do ambiente, procuram transformar o conhecimento em novas tecnologias e em novos produtos. No que diz respeito à literatura sobre organização de aprendizagem, Easterby-Smith & Araujo(2001) afirmam que as pesquisas podem ser agrupadas, de um lado, no desenvolvimento de modelos e métodos para produzir mudanças dentro das organizações e, de outro, na compreensão do processo de aprendizagem dentro das organizações. Os estudos sobre organização de aprendizagem assumem uma perspectiva de ação. Assim como a aprendizagem organizacional, a literatura sobre organização de aprendizagem distingue-se pela ênfase na aprendizagem como um processo técnico ou social. Nos estudos realizados sob uma perspectiva técnica procura-se quantificar a aprendizagem. A ênfase é nos resultados gerados pelo processo de aprendizagem. Decorre daí a preocupação com sistema de

5 informação para medir o desempenho da organização. Numa abordagem social, os objetos do estudo são a busca e a construção coletiva do conhecimento. Conhecimento, treinamento e aplicação das informações formam um conjunto inseparável do qual depende o sucesso da organização. Diante do exposto, pode-se afirmar que os estudos sobre aprendizagem organizacional procuram estabelecer procedimentos metodológicos para diagnóstico e avaliação do conhecimento, com reduzida preocupação com as pessoas que o criam e o implementam. Já nos estudos sobre organizações de aprendizagem, o conhecimento é um processo, e a difusão do conhecimento, individual e coletivamente, é a chave competitiva para o sucesso das organizações. 3. CONHECIMENTO NAS ORGANIZAÇÕES Na discussão sobre conhecimento nas organizações é necessário, inicia lmente, conceituar e apresentar as diferenças entre dados, informação e conhecimento. Silva, Soffner & Pinhão (2003) explicam que dados, informação e conhecimento não são sinônimos. Dados são anotações objetivas relativas à vida da organização, descrevem uma realidade. São o registro estruturado do que aconteceu na organização, não envolvem juízos de valor ou interpretações para a tomada de decisões. A informação, por sua vez, tem significado. Seu objetivo é provocar determinado comportamento no receptor da mensagem. A informação é representada por um conjunto de dados agrupados visando à consecução de um determinado objetivo. Quanto ao conhecimento, quem o detém são as pessoas, grupos ou organizações. A criação do conhecimento decorre das experiências, sucessos e fracassos dos indivíduos, grupos e organizações. Conhecimento implica a utilização das informações para a tomada de decisões. O processo de transformação dos dados em informação e desta em conhecimento está representado na figura 1. FIGURA 1. Processo de criação do conhecimento. DADOS INFORMAÇÃO CONHECIMEN

6 Contextualização Categorização Cálculo Correção Coordenação Comparação Conseqüências Conexões Conversação Condensação Fonte: Silva; Soffner & Pinhão, 2003, p Conhecimento, no conceito assumido por Oliveira Júnior (2001, p. 132), é [...]o conjunto de crenças mantidas por um indivíduo acerca das relações causais entre fenômenos. O conhecimento organizacional é considerado por Oliveira Júnior (2001, p. 132) como [...]o conjunto compartilhado de crenças sobre relações causais mantidas por indivíduos dentro de um grupo. Conhecimento organizacional, na visão de Spender (2001), está incorporado nos bens e serviços produzidos pela organização, bem como se revela na solução de problemas e nas práticas produtivas dos indivíduos e grupos da organização. O conhecimento manifesta-se, também, no comportamento e nas atitudes dos membros da organização. Por conseguinte, o conhecimento individual é parte de um sistema de conhecimento e de práticas coletivas. O conhecimento pode atingir várias dimensões, desde o indivíduo, o grupo e a organização até uma rede de organizações interagentes. Nesse sentido, Duguid & Brown (2001, p. 62) argumentam que o conhecimento se fundamenta não apenas no indivíduo, mas também está distribuído pelo grupo de pessoas que trabalham juntas. A pressuposição é que, mais do que falar, as pessoas são capazes de responder às situações reais, de fazer as coisas acontecerem. Em seus estudos, Zabot & Silva (2002, p. 14) definem conhecimento como [...] a capacidade de relacionar informações estruturadas e não estruturadas com regras constantemente modificadas e aplicadas pelas pessoas na empresa. A comprovação do processo de aprendizagem é o conhecimento. Existem diferentes tipos de conhecimento. O conhecimento pode ser classificado em: conhecimento explícito e conhecimento

7 tácito. Conhecimento explícito é um conhecimento útil, tal como um dado ou uma informação. Este tipo de conhecimento está registrado e pode ser facilmente processado, armazenado e transmitido. O conhecimento explícito pode ser transmitido, por exemplo, por meio de aulas, livros ou manuais de instruções. Já o conhecimento tácito possui uma qualidade pessoal. É um conhecimento útil para a organização, mas a utilização desse conhecimento depende das experiências, valores, emoções e relacionamentos dos indivíduos. A transmissão do conhecimento tácito [...]exige comunicação pessoal e interação[...] (RODRIGUES, 2001, p. 89). De acordo com Spender (2001, p. 31), [...] conhecimento tácito é um termo complexo usado para identificar o conhecimento que não pode ser armazenado na forma inanimada e, assim, transportado ou comercializado. Argumenta Oliveira Júnior (2001) que o conhecimento tácito possui os seguintes componentes: consciente; automático; e coletivo. Segundo o autor, quando o indivíduo consegue entender e explicar o que está fazendo, estamos diante de um componente consciente. Quando falta ao indivíduo consciência do que está fazendo ou do papel que está desempenhando, trata-se de um componente automático. O componente coletivo diz respeito ao conhecimento desenvolvido pelo indivíduo e compartilhado com os outros membros da organização; é um conhecimento aprendido num contexto social específico. Quanto à classificação do conhecimento, Oliveira Júnior (2001) propõe que o conhecimento organizacional seja decomposto em know-how e informação. Por know-how entende-se a experiência acumulada que permite a alguém fazer algo de forma eficiente. Knowhow é algo que deve ser aprendido e adquirido. Já a informação que está disponível e é compreensível às organizações, envolve fatos, dados e proposições. Por conseguinte, podemos estabelecer relações, de um lado, entre informação e conhecimento explícito, os quais se caracterizam por serem armazenados e transmitidos e, de outro, entre know-how e conhecimento tácito, os quais apresentam dificuldades para ser armazenados e transferidos para todos os membros da organização. Outra forma de classificação do conhecimento é apresentada por Silva; Soffner & Pinhão (2003, p. 185). Os autores comentam a existência de quatro níveis de conhecimento:

8 - Conhecimento cognitivo (ou know what) diz respeito ao conhecimento básico que os profissionais adquirem por meio da formação e treino; - Competências avançadas (ou know how) relativo à capacidade de aplicar o conhecimento básico aos problemas complexos do mundo real; - Compreensão sistemática (ou know why) trata do conhecimento das relações de causa e efeito subjacentes a uma disciplina; e - Criatividade auto-motivada (ou care why) trata da motivação e adaptabilidade para o sucesso. Apesar das diferentes possibilidades de classificação, o conhecimento deve ser considerado mais do que um suporte à tomada de decisão, um ativo da empresa. Quanto à aquisição do conhecimento, pode dar-se de maneira formal e estruturada ou, ainda, em redes informais, nas quais os membros da organização discutem os problemas que enfrentam, as idéias e alternativas para superação dos desafios colocados à organização. Não se pode esquecer que é a gestão dos diversos tipos de conhecimento que proporciona o sucesso da organização. Considerese também que o conhecimento deve ser administrado de acordo com os objetivos estratégicos da organização. 4. GESTÃO DO CONHECIMENTO A gestão do conhecimento trata de disseminar o conhecimento que está implícito nas práticas individuais e coletivas da organização. De acordo com Nonaka & Takeuchi (1997), a gestão do conhecimento deve tornar explícito o conhecimento que decorre da experiência dos indivíduos. Corroborando essa afirmação, Oliveira Júnior (2001, p. 144) define administração do conhecimento como o [...] processo de identificar, desenvolver, disseminar e atualizar o conhecimento estrategicamente relevante para a empresa, seja a partir de esforços internos à organização, seja a partir de processos que extrapolam suas fronteiras. De acordo com Silva, Soffner & Pinhão (2003, p. 177), [...]gestão do conhecimento é o conjunto de processos e meios para se criar, utilizar e disseminar o conhecimento dentro de uma organização. Segundo os autores, a gestão do conhecimento [...]

9 permite a criação, a comunicação e a aplicação do conhecimento de todos os tipos, com a finalidade de se atingir metas e objetivos traçados para a organização. Na gestão do conhecimento a ênfase maior está mais nas pessoas e nos processos do que na tecnologia. Na verdade, a tecnologia é o meio que facilita o acesso às informações e torna mais rápida a comunicação empresarial. A tecnologia desempenha o papel de suporte à gestão do conhecimento. A gestão do conhecimento é mais do que uma ferramenta tecnológica. A gestão do conhecimento é uma atividade dinâmica que se desenvolve nos seguintes níveis: criação (ou geração); codificação (ou armazenamento); e transferência (SILVA, SOFFNER & PINHÃO, 2003). Em relação à criação do conhecimento, sua base está nas experiências, valores, emoções e relacionamentos dos indivíduos. Quanto à codificação do conhecimento, decorre da necessidade de permitir que o conhecimento seja encontrado e partilhado entre os membros da organização. Para que o conhecimento se transforme em ação, deve ser disseminado pela organização. Quanto à transferência do conhecimento, é sempre desejável. No entanto, devemos ressaltar que o controle de sua difusão pode atender aos objetivos estratégicos da organização. Na verdade, o conhecimento que contribui para a construção da vantagem competitiva da organização deve ter a sua difusão controlada. Ressalte-se que o conhecimento tácito dificilmente pode ser transferido e sua aplicação encontra-se restrita às atividades da organização. O conhecimento explícito, por sua vez, pode ser negociado no mercado. A organização enfrenta maiores dificuldades para proteger esse tipo de conhecimento. O conhecimento que a organização deve administrar está relacionado aos seus objetivos estratégicos. Em relação à gestão estratégica do conhecimento, Oliveira Júnior (2001) afirma que as organizações devem estar atentas aos seguintes aspectos: - definir o conhecimento que realmente vale a pena ser desenvolvido; - definir como compartilhar o conhecimento que irá sustentar sua vantagem competitiva; e - estabelecer mecanismos para proteger o conhecimento que constitui a vantagem competitiva da organização. Logo, o desafio é gerenciar o conhecimento. Para tanto, é necessário identificar e explicitar o conhecimento. O papel da gestão do conhecimento é criar meios para a superação de dificuldades, como transportar, transferir, comercializar ou armazenar o conhecimento. O conhecimento precisa, ainda, estar no local e no tempo certos e a sua

10 disseminação precisa contribuir para elevar a produtividade da organização em decorrência da otimização dos processos. Em outros termos, pode-se afirmar que a gestão do conhecimento deve contribuir para a construção da vantagem competitiva da organização. Por conseguinte, a administração do conhecimento coloca-se como um instrumento essencial para o desenvolvimento das competências estratégicas da organização. As competências essenciais da empresa, que asseguram sua vantagem competitiva, dependem do conhecimento coletivo, que é conhecimento tácito e por isso é específico à organização e não pode ser facilmente codificado ou transmitido. Portanto, um programa de gestão do conhecimento deve envolver as seguintes dimensões (TERRA, 2001): - a alta administração precisa estar comprometida com o programa de gestão do conhecimento. Para tanto, precisa definir as áreas nas quais os funcionários da organização devem focalizar seus esforços de aprendizado; estabelecer metas desafiadoras; criar culturas organizacionais voltadas à inovação, à experimentação e ao aprendizado contínuo; e estar comprometida com resultados de longo prazo e com a otimização de todas as áreas da empresa; - desenvolvimento de novas práticas de organização do trabalho, as quais devem enfatizar equipes multidisciplinares com autonomia e foco na inovação e troca de experiências. As organizações podem, ainda, organizar suas atividades sob a forma de redes ou cooperativas de empresas; - desenvolvimento de processos para facilitar a criação (ou geração), a codificação (ou armazenamento) e a transferência do conhecimento; - implementação de políticas de gestão dos recursos humanos que estimulem o desenvolvimento das competências do indivíduo, favoreçam a aquisição de conhecimento interno e externo à organização, bem como a geração, o armazenamento e a transferência de conhecimentos na organização. É preciso criar um ambiente favorável aos detentores do know-how, que precisam ser motivados a compartilhar seu conhecimento com os demais indivíduos da organização; - utilização de sistemas para compartilhamento de informação e aproximação de pessoas que detêm conhecimento relevante;

11 - utilização de indicadores relacionados à valorização do capital intelectual da organização. Interessa conhecer os resultados empresariais sob diversas perspectivas, tais como adição e difusão do conhecimento pela organização; - estabelecimento de parcerias com organizações que detêm conhecimento relevante, tais como empresas, governo, institutos de pesquisa e universidades. Isto possibilita à organização incrementar sua aprendizagem. O conceito de gestão do conhecimento implica, de um lado, que todo o conhecimento existente na empresa, desde a produção até a alta gerência, pertence à organização e, de outro, que todos os indivíduos que integram a organização usufruem, bem como podem utilizar o conhecimento livremente. Além disso, em determinadas circunstâncias, o conhecimento deve cruzar as portas da organização e ser compartilhado com clientes, fornecedores e, até mesmo, concorrentes. 5. CONSIDERAÇÕES FINAIS As transformações pelas quais o mundo passou fizeram surgir uma nova organização produtiva com maior capacidade de adaptação às demandas do mercado e à instabilidade da economia. Os novos tempos demandam organizações capazes de adquirir, difundir e aplicar o conhecimento, ou seja, organizações que aprendem. Portanto, o sucesso das organizações depende de sua capacidade de aprender e da adoção de políticas que favoreçam a criação e a disseminação do conhecimento. Para enfrentar a concorrência e superar a instabilidade econômica, as organizações precisam voltar-se para a criação do conhecimento organizacional. A criação do conhecimento, sua difusão e incorporação aos produtos e serviços, é a base sobre a qual se constrói o sucesso das organizações. Isto porque a criação do conhecimento possibilita a inovação contínua e, a partir daí, a organização desenvolve sua vantagem competitiva. O conhecimento, por si só, não implica em maior poder de competição da organização. Como discutido anteriormente, as políticas de gestão do conhecimento, que envolvem a identific ação dos processos pelos quais as organizações criam, compartilham e disseminam o conhecimento, contribuem decisivamente para o sucesso das organizações. Por conseguinte, a gestão do conhecimento

12 deve ser concebida como um meio pelo qual as empresas podem aumentar o seu poder de competição. O sucesso da gestão do conhecimento depende, entre outras coisas, da alta administração que deve estar comprometida com os programas de criação e difusão do conhecimento nas organizações; a cultura organizacional deve valorizar a experimentação, o aprendizado e a inovação; a alta administração precisa estimular resolução de problemas por meio de equipes multidisciplinares, o que favorece a criatividade e o compartilhamento do conhecimento; os sistemas de informação utilizados pelas organizações devem ser um instrumento de circulação do conhecimento; e a parceria com universidades e instituições de pesquisa deve ser tomada como uma estratégia valiosa para a criação e circulação do conhecimento e construção da vantagem competitiva da organização. Finalmente, a gestão do conhecimento possibilita, entre outras coisas, melhor aproveitamento do conhecimento existente e facilita a tomada de decisões, as quais se dão com maior precisão e rapidez. Por conseqüência, pode-se esperar melhores resultados operacionais e financeiros da organização. BIBLIOGRAFIA DRUCKER, P. Desafios gerenciais para o século XXI. São Paulo, Pioneira Thomson Learning, DRUCKER, P. Sociedade pós-capitalista. São Paulo, Pioneira Thomson Learning, DUGUID, P. & BROWN, J. S. Estrutura e espontaneidade: conhecimento e organização. In.: FLEURY, M.T.L. & OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. (Orgs.) Gestão Estratégica do Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo, Atlas, EASTERBY-SMITH, M. & ARAUJO, L. Aprendizagem organizacional: oportunidades e debates atuais. In.: EASTERBY- SMITH, M.; BURGOYNE, J. & ARAUJO, L. (Orgs.) Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem: desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo, Atlas, HUYSMAN, M. Contrabalançando tendenciosidades: uma revisão crítica da literatura sobre aprendizagem organizacional. In.: NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. Criação de conhecimento na empresa: como as empresas japonesas geram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro, Campus 1997.

13 OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Competências essenciais e conhecimento na empresa. In.: FLEURY, M.T.L. & OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. (Orgs.) Gestão Estratégica do Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo, Atlas, PRANGE, C. Aprendizagem organizacional: desesperadamente em busca de teorias? In.: EASTERBY-SMITH, M.; BURGOYNE, J. & ARAUJO, L. (Orgs.) Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem: desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo, Atlas, RODRIGUES, S. B. De fábricas a lojas de conhecimento: as universidades e a desconstrução do conhecimento sem cliente. In.: FLEURY, M.T.L. & OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. (Orgs.) Gestão Estratégica do Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo, Atlas, SENGE, P. M. A Quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo, Best Seller, SILVA, R.; SOFFNER, R. & PINHÃO, C. A gestão do conhecimento. In.: SILVA, R. V. & NEVES, A. Gestão de empresas na era do conhecimento. Lisboa, Edições Silabo, SPENDER, J. C. Gerenciando sistemas de conhecimento. In.: FLEURY, M.T.L. & OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. (Orgs.) Gestão Estratégica do Conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo, Atlas, TERRA, J. C. C. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial: uma abordagem baseada no aprendizado e na criatividade. São Paulo, Negócio Editora, ZABOT, J.B.M. & SILVA, LC.M. Gestão do conhecimento. São Paulo, Atlas, 2002.