CONTRATO DE TRABALHO DO EMPREGADO DO EMPREGADOR

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1 FACULDADES INTEGRADAS DO BRASIL ESCOLA DE DIREITO E RELAÇÕES INTERNACIONAIS CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS Professor: Fabrício Gonçalves Zipperer Site: Administração de Empresas CONTRATO DE TRABALHO DO EMPREGADO DO EMPREGADOR 1. Contrato de Trabalho Contrato individual do trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego art. 442 da CLT. O contrato de trabalho tem natureza contratual, pois emana da vontade das partes e não por imposição legal. Em verdade, a concepção da palavra trabalho, em sentido estrito, decorre da relação de emprego. Já a palavra trabalho, em sentido amplo, corresponde a toda prestação de serviço, sendo que a relação de emprego é protegida pela CLT. Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são preenchidos, de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT). Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho, mas nem toda relação de Trabalho é uma relação de Emprego O contrato de trabalho é classificado quanto à forma e quanto à duração. Quanto à forma, pode ser escrito (contido em um documento de texto), verbal (quando há simples troca oral de palavras) e tácito (caracterizado pela inexistência de palavras escritas ou verbais, mas depreendido em decorrência do comportamento quem cala consente ). Quanto ao prazo, há contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado. A forma comum é o primeiro, sendo exceção o segundo. Indeterminado - é a Regra;

2 Determinado - Para ser válido o contrato, o mesmo precisa ser expresso e por escrito. O prazo de duração do contrato é de 2 (dois) anos, exceto para o contrato de experiência que é de 90 dias. Nossa lei considera como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado (experiência) ou da execução de serviços especificados (vendedores para época de natal) ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (contrato de safra) art. 443, 1, da CLT. Só será válido quando: - transitoriedade do trabalho objeto do ajuste (Ex: A empresa compra uma máquina e contrata um técnico para ensinar os demais empregados) contrato temporário. - da própria atividade empresarial de caráter transitório (Ex: empresa destinada apenas a contratar tradutores para trabalhar em determinado congresso ou uma loja que venda somente objetos natalinos); - contrato sujeito à prova (Ex: contrato de experiência). Há termo específico quando as partes estabelecem o seu final. A CLT prevê o prazo máximo de 2 anos art. 445 para os contratos a prazo em geral, de 90 dias para os contratos de experiência e permite uma prorrogação, dentro dos limites que fixou; não permite novo contrato a prazo com o mesmo empregado senão após seis meses da conclusão anterior (art. 452), salvo se a expiração do contrato dependeu de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos, e dispõe que, se um contrato a prazo determinado contiver cláusula permitindo às partes a sua rescisão imotivada antes do termo final, o contrato será como de prazo indeterminado (art. 481). O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo. O contrato de experiência será sempre escrito, com a devida anotação em CTPS. O prazo máximo é de 90 dias, sendo admitida uma única prorrogação, mas respeitado o referido prazo, sob pena de considera-lo por prazo indeterminado. O artigo 456, da CLT, estabelece que a prova do contrato individual do trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social, ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito.

3 2. Alteração do Contrato de Trabalho Para ser considerada LÍCITA a alteração deve preencher 2 requisitos básicos; a) mútuo consentimento - empregado e empregador; b) inexistência de prejuízo ao empregado Em algumas situações poderão ocorrer pequenas alterações, promovidas pelo empregador, mesmo sem a anuência do empregado (jus variandi). Ex.: - Transferência do empregado do horário noturno p/ o horário diurno; - Reversão de empregado que ocupa cargo de gerência p/ outro cargo efetivo; - Transferência elencados no art. 469, CLT; A transferência do local de trabalho (art. 469 da CLT) é a alteração do local da prestação de serviços que acarreta a mudança no domicílio do empregado; Art Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. lº. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 2º. É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 3. Conceito de Empregador De acordo com o artigo 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

4 Segundo o mesmo dispositivo legal, equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. A palavra empresa, modernamente, tem o significado de pessoa física ou jurídica, porquanto para o direito do trabalho a questão da definição de empresa é irrelevante, uma vez que o conceito de empregador é reflexo. Será empregador aquele que tiver empregado, assim considerado pela CLT, como já vimos no item anterior deste resumo. Na verdade, o empregador não precisa ter personalidade jurídica. Tanto é empregador a sociedade de fato como a sociedade irregular que não tem seus atos constitutivos registrados na repartição competente. A CLT não é taxativa ao indicar os tipos de empregadores, equiparando apenas os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e as instituições sem fins lucrativos. Todavia, há outras figuras, como o condomínio, a massa falida, o espólio, os Estados-membros, os Municípios, as entidades da administração pública indireta, etc. A pessoa física também pode ser empregadora, seja na qualidade de firma individual, seja como empregador informal (sem registro no órgão competente). Lembre-se: EMPREGADOR nada mais é do que aquele que: A D A Admite o empregado Dirige a prestação pessoal de serviços Assalaria o empregado 5. Grupo de empresas De acordo com a CLT, em seu artigo 2º, 2º, sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

5 É a figura do empregador única, na visão da lei, ou seja, o grupo é o empregador e por isso deve responder pelas dívidas. Para existir um grupo econômico perante o Direito do Trabalho é necessária a existência de duas ou mais empresas que estejam sob o mesmo controle. A relação que deve haver entre as empresas do grupo econômico é uma relação de dominação, mostrando a existência de uma empresa principal, que é a controladora, e as empresas controladas. A dominação exterioriza-se pela direção, controle ou administração. Assim, as empresas são responsáveis solidárias, ou seja, o credor pode optar em cobrar a dívida de qualquer empresa do grupo econômico, ou de todas ao mesmo tempo, como coobrigadas da devedora principal. Deverá o grupo ter atividade industrial, comercial ou outra atividade qualquer, desde que seja econômica. Desta forma, não pertencem ao grupo de empresas as associações civis, os profissionais civis, a administração pública. Não faz jus o empregado a mais de um salário, caso preste serviço a mais de uma empresa do grupo econômico, mas apenas a um salário, pois o empregador é o grupo. Existirá, portanto, apenas um único contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário. Vale esclarecer que, em um processo trabalhista, a responsabilidade solidária deve ser declarada em sentença, na fase de conhecimento. A maioria da doutrina pátria não admite a execução de empresa do mesmo grupo econômico que não foi parte na fase processual de conhecimento, por violar a coisa julgada. 6. Poder de direção do empregador O empregado está sujeito ao poder de direção do empregador, em razão de ser subordinado a esse. O artigo 2º da CLT confere esse poder, pois quem dirige as atividades do empregado é o empregador. Inclusive, desse poder diretivo surge a subordinação jurídica, que caracteriza a figura do empregado, como vimos anteriormente. O empregado se sujeita às ordens de trabalho. Daí surge o direito potestativo do empregador, ao qual o empregado não pode se opor, dentro dos limites legais e morais. Poder de organização: o empregador tem o direito de organizar o seu empreendimento, decorrente até mesmo do direito de propriedade. É o empregador que determinará a estrutura jurídica da empresa, bem como o número de funcionários, estabelecer cargos, funções, local de trabalho, etc.

6 Poder do controle: o empregador possui o direito de fiscalizar e controlar as atividades de seus empregados. Justifica-se, uma vez que, sem controle, o empregador não pode ter ciência de que, em contrapartida ao salário que paga, vem recebendo os serviços dos empregados. Daí surge o aspecto que o empregador em exigir que os seus empregados anotem cartão de ponto, por exemplo. Poder disciplinar: É o direito do empregador de impor sanções disciplinares aos seus empregados. Decorre do poder de dar ordens, desde que legais e morais, que, não cumpridas, podem gerar penalidades ao empregado, que deve se ater à disciplina e respeito ao seu patrão. Logo, o empregador pode estabelecer penalidades, sendo possível a advertência e a suspensão, desde que não superior a 30 dias, sob pena de importar em rescisão sem justa causa (artigo 474 da CLT). 7. Sucessão de empresas Sucessão de empresas significa mudança na propriedade da empresa. A sucessão pode ocorrer por incorporação, fusão ou transformação da empresa, bem como, ordinariamente, quando da alienação da empresa, seja em parte ou na sua totalidade. Funda-se essa proteção no princípio da continuidade do contrato de trabalho. Os contratos de trabalhos são mantidos com a organização de trabalho e não com os titulares do negócio. Portanto, a intangibilidade dos contratos é preservada pelo direito do trabalho, conforme se infere do artigo 448 da CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado; subroga-se o novo proprietário em todas as obrigações do primeiro, desenvolvendo-se normalmente o contrato de trabalho, sem qualquer prejuízo para o trabalhador. Vejamos alguns efeitos: - contagem do tempo de serviço é preservada - obrigações trabalhistas vencidas à época do antecessor devem ser quitadas pelo sucessor - as sentenças judiciais podem ser executadas contra o sucessor, inclusive o que tange às reintegrações - os empregados com contratos porventura suspensos ou interrompidos, devem assumir os seus cargos - os contratos por prazo determinados devem ser respeitados - os débitos previdenciários também são assumidos pelo sucessor

7 8. Alteração na estrutura jurídica da empresa A alteração da empresa pode ser feita na sua estrutura jurídica ou na mudança de sua propriedade. Já vimos a segunda (sucessão). Entende-se por alteração na estrutura jurídica da empresa toda modificação em sua forma ou modo de constituir-se. Ficam preservados os direitos dos trabalhadores, como se nada tivesse ocorrido. São exemplos: a transformação de firma individual para sociedade, de sociedade por cotas limitadas para sociedade anônima; aumento de número de sócios; modificação do nome; alteração de cláusulas do contrato social, etc. Tais alterações não podem prejudicar o empregado. Embasamento legal: artigo 10 da CLT qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. II- CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO Suspensão do contrato de trabalho é a paralisação temporária dos seus principais efeitos e interrupção do contrato é a paralisação durante a qual a empresa paga salários e conta o tempo de serviço do empregado. Em resumo, a diferença dessas figuras reside no fato de que a segunda (interrupção) só altera a prestação de serviços, enquanto o direito de receber salários continua, enquanto na primeira (suspensão), ao contrário, interrompe-se ambas. Ver artigos 471 a 476, da CLT. Hipóteses típicas de interrupção: férias, doença durante os primeiros 15 dias, e as faltas justificadas. Hipóteses típicas de suspensão: afastamento decorrente de doença a partir do 16 dia até a alta médica, a suspensão disciplinar e as faltas injustificadas. Há casos em que não se enquadram perfeitamente em uma das duas hipóteses, como no caso dos acidentes de trabalho e prestação de serviço militar. Veremos adiante, especificamente. Vejamos alguns casos previstos em lei: - greve: a paralisação suspende o contrato de trabalho, caso em que cessam as obrigações do empregador. Todavia, pode haver acordo na Justiça do Trabalho ou em

8 convenção ou acordo coletivo estabelecendo o pagamento dos salários, o que caracterizaria interrupção. - auxílio-doença: até 15 dia, interrupção, com pagamento de salário e FGTS. Após o 16 dia, cessa o pagamento do salário, substituído pelo auxílio-doença a ser pago pelo INSS, até a alta médica, período não contado no tempo de serviço e nem para contagem das férias se permanecer por mais de 6 meses afastado. - acidente do trabalho: até 15 dia, interrupção, com pagamento de salário e FGTS. Após o 16 dia, há suspensão, quando cessa o pagamento do salário, substituído pelo auxílio-doença acidentário a ser pago pelo INSS, até a alta médica. Todavia, o período de afastamento é contado no tempo de serviço. Ainda, o FGTS é mantido. Se o afastamento foi superior a 6 meses, perde o direito às férias. - Serviço militar: desobriga o pagamento dos salários, mas é mantido o recolhimento do FGTS. O período aquisitivo de férias é interrompido. Não há recolhimentos previdenciários. O empregado deverá notificar o empregador, por telegrama ou carta registrada, ou outro meio idôneo que comprove o recebimento, no prazo máximo de 30 dias a contar da baixa ou da terminação do encargo a que estava obrigado, para que tenha direito a voltar a exercer o cargo que anteriormente ocupava na empresa (artigo 472, 1, da CLT). - Férias: Interrupção do contrato de trabalho, mantido o salário, a contagem de tempo de serviço, o recolhimento do FGTS e a contribuição previdenciária. - Licença-maternidade: período de interrupção, pois permanece o recolhimento do FGTS e o pagamento do salário, o qual será compensado junto ao INSS. - aborto: importa em interrupção, se não criminoso e durante duas semanas. Se criminoso, acarreta a suspensão. - licença-paternidade: caracteriza interrupção. As faltas ao serviço podem ser justificadas para o fim de interrupção, previstos em lei, acordo ou convenção coletiva, regulamento de empresa, sem prejuízo da remuneração. Por lei, são justificadas as seguintes faltas artigo 473, CLT: I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

9 II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III - por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; Nota: O item III foi tacitamente revogado pelo artigo 10, 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que dilatou de 1 para 5 dias o prazo, até regulamentação do texto pelo Congresso Nacional. IV - por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva. VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar; VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. Ainda, por motivo de doença comprovada com atestado médico. A lei dá preferência ao medico do SUS; na falta deste o médico da empresa ou de convênio da empresa; em última hipótese, o médico particular. Por fim, o contrato de trabalho pode ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado no curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, mediante previsão prevista em acordo ou convenção de trabalho e aquiescência formal do empregado. Ver artigo 476-A, da CLT. IV - DIREITO DO TRABALHO JORNADA DE TRABALHO E DESCANSOS TRABALHISTAS 1. Introdução. Alguns autores optam em outras denominações, como duração do trabalho ou horário de trabalho. A jornada de trabalho diz respeito ao número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta à empresa. Já o horário de trabalho representa o espaço de tempo entre o início e o final do expediente. A duração tem um sentido mais amplo, podendo envolver as férias e o descanso semanal remunerado. A duração normal do trabalho não pode ser superior a 8 horas diárias e de 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

10 JORNADA EXTRAORDINÁRIA: aquela que exceda a jornada normal. (adicional mínimo de 50 % sobre a horanormal artigo 7, XVI, da CR/88) A jornada é considerada o tempo à disposição do empregador (art. 4, da CLT Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada ), ou seja, desde que e empregado chega à empresa até o momento em que ele se retira. Ainda, nossos Tribunais admitem o tempo in itinere, considerando a jornada de trabalho desde o momento em que o empregado sai de casa até o momento de retorno, especificamente quando o empregador forneça transporte e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não seja servido por transporte público. Não serão descontadas nem computadas como JORNADA EXTRAORDINÁRIA as variações de horário no registro de ponto NÃO EXCEDENTES DE CINCO MINUTOS, observado o limite máximo de dez minutos diários (artigo 58, 1, da CLT). Art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite. 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. 2º O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução. 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração. 2. Jornadas específicas.

11 A duração normal dos bancários é de 6 horas (art. 224, CLT), salvo se exercer cargo de confiança, quando então a jornada será de 8 horas diárias; dos empregados em serviço de telefonia, telegrafia submarina e subfluvial, de radiotelegrafia e radiotelefonia é de 6 horas diárias ou 36 horas semanais (art. 227, CLT); dos operadores cinematográficos é de 6 horas (art. 234, CLT); dos empregados em minas de subsolo é de 6 horas diárias ou 36 horas semanais (art. 293, CLT); dos jornalistas profissionais é de 5 horas (art. 303, CLT); dos professores, num mesmo estabelecimento de ensino, não poderá ser mais de 4 aulas consecutivas, nem mais de 6 intercaladas (art. 318, CLT); dos médicos será de 2 horas, no mínimo, e de 4 horas, no máximo, sendo que auxiliares trabalharão 4 horas diárias (art. 8 da Lei n 3999/61); dos cabineiros de elevadores será de 6 horas (art. 1 da lei n 3270/57); do advogado será de 4 horas contínuas e 20 horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho ou em caso de dedicação exclusiva (art. 20 da Lei n 8.906/94). Cabe frisar que a jurisprudência tem entendido, com relação aos médicos, que a Lei nº 3999/61 não estipula a jornada reduzida para os médicos, mas apenas estabelece o salário-mínimo da categoria para uma jornada de 4 horas. Não há que se falar em horas extras, salvo as excedentes à 8ª, desde que seja respeitado o saláriomínimo/horário da categoria. 3. Empregados excluídos. Certos empregados são excluídos da proteção normal da jornada de trabalho, segundo o artigo 62 da CLT: I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial. O cargo de confiança poderá ter uma gratificação de função, que será de 40%. Todavia, se não houver o pagamento da gratificação, a remuneração do empregado de confiança deverá ser de destaque, superior aos seus subalternos. A inexistência de controle da jornada de trabalho do empregado que trabalha em atividade externa afasta o direito a horas extras, em face da dificuldade de se apurar o quantitativo dessas horas extraordinárias, independente de haver sido cumprida a determinação constante do inciso I, do artigo 62 da CLT, qual seja, a anotação dessa condição na CTPS e no registro do empregado

12 Se o empregado, para cumprir serviço externo, deve comparecer no início e fim da jornada na empresa, em horário pré-determinado, tendo uma rota já previamente escolhida e está sujeito à ação fiscalizadora de supervisores e gerentes, não se aplica o disposto no art. 62, inciso I, da CLT, que parte do pressuposto de inexistência de controle efetivo do horário de trabalho. Os empregados domésticos não têm direito a horas, pois não lhes aplica o inciso XIII do art. 7 da Constituição da República, diante da leitura do parágrafo único do mesmo artigo constitucional. 4. Obrigatoriedade do registro de horário. Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma. 1º. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebrados. 2º. Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. 3º. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o 1º deste artigo. 5. Comissionista. O empregado comissionista, sujeito a controle de horário, que recebe unicamente por comissão, tem direito apenas ao adicional de 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões referentes a tais horas. 6. Acordo de prorrogação.

13 O acordo de prorrogação de horas é o ajuste de vontade feito pelas partes no sentido de que a jornada de trabalho possa ser elastecida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas extras. Será o acordo necessariamente escrito, podendo ser um adendo ao contrato de trabalho ou inserido em ACT ou CCT. O empregado não pode se recusar a prestar horas extras se previsto no contrato de trabalho, sob pena de infração contratual. O limite da prorrogação é de mais duas horas por dia, totalizando 10 horas (art. 59 da CLT), sob pena de multa administrativa. As horas extras habituais integram o 13 salário, o FGTS, o aviso prévio indenizado, as férias e o repouso semanal remunerado. Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante convenção coletiva de trabalho. 1º. Do acordo ou do contrato coletivo de trabalho deverá constar, obrigatoriamente, a importância da remuneração da hora suplementar, que será, pelo menos, 20% (vinte por cento) superior à da hora normal. 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. 7. Acordo de compensação. A compensação de jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha mais horas em um determinado dia para prestar serviços em número menor de horas noutro dia, ou presta-las em certo dia da semana. O acordo de compensação deve ser obrigatoriamente escrito.

14 Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão. A compensação pode se dar por semana (compensação do sábado). 8. Turnos ininterruptos de revezamento. A jornada de trabalho realizada em turnos ininterruptos de revezamento é de seis horas, na forma do artigo 7, inciso XIV, da Constituição. Turno quer dizer turma de trabalho, isto é, divisões dos horários de trabalho. Revezamento ocorre quando os trabalhadores são escalados para trabalhar em diferentes períodos (manhã, tarde ou noite), em forma de rodízio. Ininterrupto quer dizer contínuo, habitual, seguido. Destarte, por turno ininterrupto de revezamento entende-se o trabalho realizado pelos empregados que se sucedem no posto de serviço, na utilização dos equipamentos, de maneira escalonada, para períodos distintos de trabalho, como ocorre para o trabalhador que presta serviços das 6 às 14, das 14 às 22 e das 22 às 6 horas. Há configuração de turnos ininterruptos de revezamento, tal como definidos estes pela lógica e pela lei, quando o trabalho é prestado com mudanças de turno a cada período regular, que cobrem todas as 24 horas do dia, sendo o que importa é que ocorra alteração do relógio biológico do trabalhador, bem como prejuízo à sua saúde e convívio social e familiar. 9. Jornada Noturna. Segundo o artigo 73 da CLT, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20%, sendo que a hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno urbano recebe duplo efeito da ordem jurídica: no tocante à própria extensão da jornada e no tocante à remuneração do período laborado ou à

15 disposição. No tocante à extensão da jornada, sabe-se que a CLT instituiu a denominada hora ficta noturna urbana, composta de 52 minutos e 30 segundos, como medida componente da jornada noturna urbana. Esta regência especial, instituidora da hora noturna reduzida, já produz um conseqüente sobre-remuneração sobre o efetivo período noturno trabalhado, em comparação a idêntico período laborado no dia. Ao lado dessa sobre-remuneração indireta, a ordem jurídica prevê, ainda, uma sobreremuneração direta e distintiva, consubstanciada em um adicional incidente sobre cada hora ficta ou fração laborada à noite. Esse adicional é de 20%. Para os empregados rurais, o horário noturno será das 21hs às 5hs, na lavoura, e das 20hs às 4hs, na pecuária. O trabalhador rural não é beneficiado pela hora noturna porque já recebe o adicional de 25% que visa a compensar a inexistência da mesma. Em resumo: Jornada Diurna: Trabalhador Urbano: das 5 as 22 hs Trabalhador Rural : das 5 as 21 hs - LAVOURA das 4 as 20 hs PECUÁRIA Jornada Noturna: Trabalhador Urbano: das 22 as 5 hs (hora = 52 m 30 s) (+ 20 % sobre o valor da hora diurna) Exceto os trabalhadores domésticos Trabalhador Rural : das 21 as 5 hs - LAVOURA das 20 as 4 hs PECUÁRIA (+ 25 % sobre o valor da hora diurna) O obreiro que trabalhava no período noturno e passa a trabalhar no período diurno perde o direito ao adicional noturno. O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário para todos os efeitos, como 13 salário, FGTS, aviso prévio indenizado, férias e repouso semanal remunerado. 10. Intervalo intrajornada. Os intervalos são períodos da jornada de trabalho, ou entre uma e outra, em que o empregado não presta serviços, seja para se alimentar, seja para descansar. O intervalo intrajornada (conhecido como intervalo para repouso e alimentação) é aquele realizado dentro da própria jornada de trabalho.

16 Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário, não poderá exceder de duas horas. 1º. Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas. 2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho. 3º. O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. 4º. Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Há intervalo intrajornadas específicos para algumas categorias, como por exemplo, para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma hora e quarenta minutos de trabalho contínuo será assegurado um período de vinte minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo (art. 253 da CLT). Quando o intervalo intrajornada não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora norma de trabalho (art. 73, 5, da CLT). Outros intervalos não previstos em lei, concedidos pelo empregador, são considerados como tempo de serviço à disposição do empregador, devendo ser remuneradas como horas extras. O intervalo de 10 minutos para cada 90 minutos trabalhados, para os serviços permanentes de mecanografia (digitação), previsto no artigo 72 da CLT, é remunerado e computa-se na duração da jornada.

17 11. Intervalo interjornadas. Diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada de trabalho e outra, ou seja, o intervalo entre jornadas. O artigo 66, da CLT, reza que entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso. Se esse intervalo não for respeitado, o tempo não usufruído deve ser remunerado como hora extra. 12. Descanso Semanal e em Feriados. As duas figuras em análise (descanso semanal e descanso em feriados) são muito próximas na ordem jurídica trabalhista. Contendo estrutura similar, submetidas a regras idênticas ou afins, enquadram-se naquilo que se denomina dias de repouso. Inclusive, a Lei n 605/49, que dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário, nos dias feriados civis e religiosos, trata de maneira igual as duas figuras, englobando-as sob o epíteto geral de dias de repouso. O descanso semanal (ou repouso semanal) DSR define-se como o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar, comunitária e política. Os feriados, por sua vez, definem-se, segundo o mesmo Autor, como lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. A Lei n /02 dispõe que são feriados nacionais os dias 1º de janeiro, 21 de abril, 1º de maio, 7 de setembro, 2 de novembro, 15 de novembro e 25 de dezembro. A Lei n 6.802/80 declarou que o dia 12 de outubro também é feriado. A Lei n 9.093/95 estabeleceu feriado regional a data magna do Estado, sendo o dia 19 de dezembro aqui no Paraná. Em Curitiba, por lei municipal, o dia 8 de setembro é feriado religioso. A Carta Magna de 1998 preconizou, em seu artigo 7, XV, o direito ao repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos.

18 O lapso temporal do descanso semanal é de 24 horas, em uma periodicidade máxima semanal, ou seja, a cada módulo semanal de labor cumprido terá direito o trabalhador a uma porção integral de 24 horas consecutivas de descanso. Há regimes de trabalho que têm o efeito de reduzir essa periodicidade do repouso semanal, permitindo que ela se realize em distâncias temporais inferiores às da semana, como ocorre com a escala 12X36 (cada 12 horas laboradas o trabalhador gozará de 36 horas de descanso). A coincidência preferencial do descanso semanal com o domingo sempre foi enfatizada pela lei trabalhista. Todavia, a coincidência é preferencial, mas não absoluta. Há empresas autorizadas a trabalhar em domingos, devendo ser estabelecido uma escala de revezamento de modo a permitir a incidência periódica em domingos de um DSR. Nesta escala, tem-se admitido que a cada sete semanas o empregado folgue pelo menos em um domingo, conforme critério especificado pelo artigo 2 da Portaria 417/66 do Ministério do Trabalho. Para o comércio varejista, a Lei n /00 (art. 6 ) autorizou a partir de 09 de novembro de 1997, o trabalho aos domingos no comércio varejista em geral, observado o artigo 30, inciso I, da Constituição (cabendo aos Municípios legislar sobre o comércio local), sendo que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o domingo. Admite-se a folga compensatória no caso de DSR de modo que o domingo laborado se compense por outro dia livre ao longo da mesma semana., sob pena de pagamento dobrado. Igualmente, no caso de labor em feriados, sem folga na mesma semana, a penalidade será o pagamento dobrado das horas prestadas.