MÓDULO ATIVIDADES ESPECIAIS 8.6 TRABALHO DA MULHER

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1 MÓDULO 8 ATIVIDADES ESPECIAIS 8.6 TRABALHO DA MULHER

2 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS SUMÁRIO ASSUNTO PÁGINA 8.6. TRABALHO DA MULHER INTRODUÇÃO DISPOSIÇÕES REGULADORAS DURAÇÃO DO TRABALHO JORNADA REDUZIDA PRORROGAÇÃO DA JORNADA PERÍODOS DE DESCANSO Intervalo Durante a Jornada Intervalo entre Jornada Repouso Semanal Prorrogação da Jornada Controle de Câncer TRABALHO NOTURNO LIMITAÇÃO DO SERVIÇO PROTEÇÃO À MATERNIDADE PROIBIÇÃO DO TRABALHO Dilatação dos Períodos de Afastamento Parto Antecipado Aborto Não Criminoso Mudança de Função ou Rescisão do Contrato Garantia do Salário ESTABILIDADE DA GESTANTE AMAMENTAÇÃO DO FILHO Dilatação do Período MÃE ADOTIVA LOCAIS PARA GUARDA DOS FILHOS Requisitos Instalação de Creches Reembolso-Creche Comunicação à DRT Encargos Sociais PROTEÇÃO CONTRA PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS Acesso da Mulher ao Mercado de Trabalho ASSÉDIO SEXUAL TRABALHO INSALUBRE OU PERIGOSO FALTAS LEGAIS PENALIDADES APLICAÇÃO NO GRAU MÁXIMO FASCÍCULO 8.6

3 MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL 8.6. TRABALHO DA MULHER INTRODUÇÃO A Constituição Federal preceitua que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, estabelecendo, inclusive, a igualdade em direitos e obrigações entre homens e mulheres. O artigo 7º da Carta Magna inclui, entre os direitos dos trabalhadores, a proibição de diferenças de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo. Em face destes princípios constitucionais, o trabalho da mulher deixou de sofrer restrições, não sendo objeto de tutela especial. Entretanto, apesar das disposições constitucionais, ainda há normas vigentes que regulam o trabalho da mulher que, obrigatoriamente, devem ser observadas pelo empregador, sendo que algumas delas têm a constitucionalidade questionada em nível doutrinário DISPOSIÇÕES REGULADORAS A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que as disposições que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino, naquilo em que não colidirem com a proteção especial instituída em seu Capítulo III. Considerando os princípios constitucionais já abordados, todas as disposições do trabalho masculino serão aplicáveis ao trabalho feminino sem restrições, uma vez que qualquer distinção de qualquer natureza será tida como inconstitucional. Neste sentido, o Ministério do Trabalho e Emprego se pronunciou estabelecendo, no que concerne à jornada de trabalho, seja quanto à hora extra ou compensação de horas, bem como no que se refere ao trabalho noturno, que aplicam-se à mulher os dispositivos que regulam o trabalho masculino. As restrições ao trabalho da mulher devem ser observadas apenas quando menor DURAÇÃO DO TRABALHO A duração normal do trabalho da mulher deve ser de 8 horas diárias, devendo ser observado o limite constitucional de 44 horas semanais, exceto nos casos para os quais for fixada duração diária inferior JORNADA REDUZIDA A legislação estabelece que os empregados, nestes incluídos as mulheres, poderão ser contratados em regime de tempo parcial, sendo este considerado a jornada que não exceda 25 horas semanais. Neste caso, o salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Assim, se uma empregada contratada para trabalhar 44 horas semanais ou 220 horas mensais ganha R$ 642,00 por mês, outra empregada contratada na mesma função para trabalhar 25 horas semanais terá sua remuneração calculada da seguinte forma: Salário-hora da primeira empregada: R$ 642, horas = R$ 2,92 Salário da empregada com jornada reduzida: 25 horas 6 (dias úteis de trabalho) = 4:10h 4:10h x 30 (mês comercial) = 125 horas 125 horas x R$ 2,92 = R$ 365,00 A empregada contratada em tempo parcial não poderá receber remuneração mensal inferior a R$ 365, PRORROGAÇÃO DA JORNADA A CLT só permitia que a jornada de trabalho das mulheres fosse prorrogada em duas situações. A primeira nos casos de compensação de horas, desde que o excesso de horas de um dia fosse compensado pela diminuição em outro, e, a segunda situação, no caso de força maior. Desse modo, não havia amparo legal para a prorrogação da jornada em decorrência de acordo de prorrogação, conclusão de serviços inadiáveis e na hipótese de interrupção do trabalho resultante de causas acidentais. A Lei 7.855/89 revogou o artigo 374 que previa a hipótese de prorrogação da jornada para fins de compensação. Já a Lei /2001 revogou o artigo 376, que previa a prorrogação em casos excepcionais, por motivo de força maior, podendo a duração do trabalho diurno elevar-se além do limite legal ou convencionado, até o máximo de 12 horas, e o salário-hora calculado com, pelo menos, 50% superior ao da hora. Assim, as referidas revogações somente atualizam a CLT com as disposições constitucionais de FASCÍCULO 8.6 3

4 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS PERÍODOS DE DESCANSO A mulher tem direito a períodos de descanso durante e entre jornadas de trabalho, assim como ao repouso semanal remunerado Intervalo Durante a Jornada Durante a jornada de trabalho, deve ser concedido à empregada um período para refeição e repouso, o qual não pode ser inferior a uma hora nem superior a duas horas. O limite de uma hora, entretanto, pode ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho e Emprego quando, ouvido o órgão competente em segurança do trabalho, for verificado que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado Intervalo entre Jornada Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo de 11 horas consecutivas, no mínimo, destinado ao repouso da empregada Repouso Semanal O descanso semanal deve ser de 24 horas consecutivas e coincidir, no todo ou em parte, com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na forma das disposições gerais, caso em que o repouso recairá em outro dia. Havendo trabalho aos domingos, deve ser organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical. No trabalho da mulher devem, também, ser observados os preceitos da legislação que dispõem sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos Prorrogação da Jornada Em caso de prorrogação do horário normal de trabalho da mulher, será obrigatória a concessão de um descanso de 15 minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho. Em relação ao assunto, a Justiça do Trabalho tem se posicionado que o dispositivo da legislação que prevê às mulheres o direito a intervalo de 15 minutos de descanso antes da prorrogação da jornada de trabalho permanece em vigor, pois foi recepcionado pelo texto constitucional de Isto porque a prerrogativa do artigo 384 da CLT não foi revogada pelo atual texto constitucional. Embora homens e mulheres, sejam iguais em direitos e obrigações, é forçoso reconhecer que elas se distinguem dos homens, sobretudo em relação às condições de trabalho, pela sua peculiar identidade bio-social Controle de Câncer O Governador do Distrito Federal, através da Lei 3.078/2002, concedeu folga anual às empregadas da iniciativa privada e às trabalhadoras domésticas, dentre outras, do Distrito Federal para realização de exames de controle de câncer de mama e do colo do útero TRABALHO NOTURNO É permitido o trabalho noturno da mulher, independentemente da atividade exercida. A hora noturna será computada como de 52 minutos e 30 segundos, considerando o trabalho exercido entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. O trabalho noturno terá um acréscimo de 20% sobre a hora diurna LIMITAÇÃO DO SERVIÇO Ao empregador não é permitido empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, para o trabalho contínuo, ou 25 quilos, para o trabalho ocasional. Nessa proibição não está compreendido o trabalho de remoção de material por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. Ressaltamos que o artigo 390 da CLT, que estabelece o exposto anteriormente, tem sua constitucionalidade questionada na doutrina PROTEÇÃO À MATERNIDADE A CLT estabelece medidas de proteção à maternidade dispondo, inclusive, que não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho o fato de a mulher haver contraído matrimônio ou encontrar-se em estado de gravidez. A CLT dispõe, ainda, que não são permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou gravidez. 4 FASCÍCULO 8.6

5 MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL PROIBIÇÃO DO TRABALHO A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário. A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. A empregada terá direito a dispensa do horário do trabalho pelo tempo necessário para realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez Dilatação dos Períodos de Afastamento Mediante atestado médico original e específico para o fim de prorrogação, os períodos de afastamento antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais duas semanas cada um. A prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consiste em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, devendo o atestado médico ser apreciado pela Perícia Médica do INSS Parto Antecipado Em caso de parto antecipado, a mulher tem direito a 120 dias de afastamento Aborto Não Criminoso Na ocorrência de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito a um repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe, ainda, assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes do afastamento Mudança de Função ou Rescisão do Contrato Em casos excepcionais, mediante atestado médico, é permitido à mulher grávida mudar de função, sendo-lhe, ainda, facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação Garantia do Salário Durante o período de afastamento, em virtude de gravidez ou parto, a mulher terá direito ao salário integral. Quando o salário for variável, a remuneração a ser paga corresponderá à média dos 6 últimos meses de trabalho. No período de afastamento serão garantidos à empregada os direitos e vantagens adquiridos, sendo-lhe, ainda, facultado reverter à função que ocupava anteriormente ESTABILIDADE DA GESTANTE A Constituição Federal proíbe a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Assim, neste período, a empregada tem garantia de emprego. Contudo, pode ocorrer de determinada entidade sindical representativa da categoria profissional assegurar, em instrumento coletivo, estabilidade provisória por período superior àquele estabelecido pela Constituição. A Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) firmou posição no sentido de que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade. A mesma Súmula 244 TST estabeleceu que a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. Em relação à estabilidade da empregada gestante no decorrer do contrato de experiência, o TST se posicionou que não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa AMAMENTAÇÃO DO FILHO Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade, a mulher tem direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais, de meia hora cada um Dilatação do Período Quando a saúde da criança o exigir, o período de 6 meses pode ser dilatado, a critério da autoridade competente MÃE ADOTIVA A empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança também tem direito à licença-maternidade e ao Salário-Maternidade. A licença-maternidade somente será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã. Os períodos de licença e salário-maternidade da mãe adotiva são devidos nos seguintes termos: a) adoção ou guarda judicial de criança de até 1 ano de idade direito a 120 dias; b) adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 ano até 4 anos de idade direito a 60 dias; FASCÍCULO 8.6 5

6 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS c) adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 anos até 8 anos de idade direito a 30 dias LOCAIS PARA GUARDA DOS FILHOS A mulher, por enfrentar maiores problemas em relação ao mercado de trabalho, recebeu por parte do legislador atenção especial no que diz respeito à maternidade. Um desses problemas é a guarda dos filhos durante o tempo em que permanece na empresa exercendo suas atividades. Para amenizar, a CLT determinou que a empresa forneça à empregada meios para ficar junto de seu filho no decorrer dos primeiros meses de vida. A Constituição Federal de 1988, assegurou aos trabalhadores urbanos e rurais, assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 6 anos de idade, em creches e pré-escolas. Apesar de a Constituição assegurar proteção até os 6 anos, a CLT não foi modificada, permanecendo os 6 meses. O Ministério do Trabalho e Emprego ao regulamentar o sistema de reembolso-creche, manteve o limite mínimo de 6 meses. Os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com mais de 16 anos de idade, devem ter local apropriado onde seja permitido às empregadas amparar, sob vigilância e assistência, os seus filhos no período de amamentação Requisitos O local apropriado para a guarda dos filhos das empregadas deve revestir-se dos seguintes requisitos: a) berçário com área mínima de 3 metros quadrados por criança, devendo haver entre os berços e entre estes e as paredes a distância mínima de 50 centímetros; b) o berçário deve dispor de leitos na proporção de 1 leito para cada grupo de 30 empregadas entre 16 e 40 anos de idade; c) saleta de amamentação provida de cadeiras ou bancos-encosto, para que as mulheres possam amamentar seus filhos em adequadas condições de higiene e conforto; d) cozinha dietética para o preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para a criança ou para as mães; e) o piso e as paredes do local devem ser revestidos de material impermeável e lavável; f) instalações sanitárias para uso das mães e do pessoal da creche Instalação de Creches A exigência relativa ao local para guarda dos filhos pode ser suprida por meio de creches distritais, mantidas, diretamente ou mediante convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário, ou a cargo do SESI, do SESC ou de entidades sindicais. A creche distrital deve estar situada, de preferência, nas proximidades da residência das empregadas ou dos estabelecimentos ou em vilas operárias. Inexistindo creches distritais, cabe à autoridade regional competente a faculdade de exigir que os estabelecimentos celebrem convênios com outras creches, desde que os estabelecimentos ou as instituições forneçam transporte, sem ônus para as empregadas. Nesse caso, das cláusulas do convênio devem constar: o número de berços que a creche mantém à disposição de cada estabelecimento, obedecendo à proporção retroexaminada; a comprovação de que a creche foi aprovada pelos órgãos competentes a quem cabe orientar e fiscalizar as condições materiais de instalação e funcionamento, bem como a habilitação do pessoal que nela trabalhe. Em qualquer caso, é vedada a utilização de creches para quaisquer outros fins, ainda que em caráter provisório ou eventual Reembolso-Creche Os empregadores, para se eximirem da exigência de manutenção de local apropriado para a guarda dos filhos de suas empregadas no período de amamentação, podem adotar o sistema de reembolso-creche, que consiste em o empregador cobrir, integralmente, as despesas com o pagamento da creche de livre escolha da empregada-mãe, ou outra modalidade de prestação de serviços desta natureza, pelo menos até os 6 meses de idade da criança. Esse reembolso deve ser feito até o terceiro dia útil após a entrega do comprovante das despesas efetuadas, pela empregada-mãe, com a mensalidade da creche. O reembolso-creche deve ser concedido a toda empregada-mãe, independente do número de mulheres existentes no estabelecimento e sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade. Todavia, a implantação do sistema de reembolso-creche estabelecendo as condições, prazos e valor depende de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva. Adotado o sistema, os empregadores devem afixar em locais de livre acesso, para ciência das empregadas, avisos notificando a existência do sistema e dos procedimentos a serem adotados para a obtenção do mencionado benefício. 6 FASCÍCULO 8.6

7 MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL Comunicação à DRT No caso de opção pelo sistema de reembolso-creche, os empregadores deverão comunicar a adoção da medida à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), remetendo-lhe cópia do documento explicativo de seu funcionamento Encargos Sociais O reembolso-creche, pago à empregada nas condições analisadas anteriormente, e tendo as despesas devidamente comprovadas, não integra o salário-de-contribuição para fins previdenciários, desde que beneficie a criança de até 6 anos. Assim, sobre o referido valor não haverá a incidência de contribuição para o INSS e para o FGTS PROTEÇÃO CONTRA PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS São consideradas como crime, passível de pena de detenção e multa, as seguintes práticas discriminatórias ao trabalho da mulher: I a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; II a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem: a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerando o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS) Acesso da Mulher ao Mercado de Trabalho Para que não seja restringido o acesso da mulher ao mercado de trabalho, é proibido: a) publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou à situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir; b) considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional; c) impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez; d) proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias; e) recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar, ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível ASSÉDIO SEXUAL Apesar de ter os mesmos direitos dos homens, é comum as mulheres sofrerem discriminação no desempenho de seu trabalho. O assédio sexual é apontado como um dos fatores responsáveis pela discriminação de que são vítimas as mulheres no local de trabalho. O assédio sexual à mulher normalmente se dá por intimidação ou por chantagem. A Justiça do Trabalho considera o assédio sexual uma violação ao princípio da igualdade, à intimidade ou à dignidade da pessoa. A título de ilustração, transcrevemos, a seguir, decisão sobre o tema: O que caracteriza o assédio sexual são as tentativas de imposição da vontade de uma parte a outra, em razão de superioridade hierárquica, sem a devida autorização ou a não receptividade pela parte passiva da investida. O empregador fere a honra e a dignidade da empregada ao forçar uma relação amorosa não correspondida podendo configurar, inclusive, dano moral. (TRT 9ª Região 3ª Turma Recurso Ordinário /2001 Relator Juiz Roberto Dala Barba publicado em ). A Lei /2001, que acrescentou artigo ao Código Penal, dispôs sobre o crime de assédio sexual no trabalho, fixando pena de detenção de 1a2anos, a quem constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função. Se o assédio é praticado pelo empregador ou por outro superior hierárquico, a empregada poderá reivindicar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base nas alíneas d e e do artigo 483 da CLT, que tem o seguinte teor: d não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. Se o assédio partir de colega de trabalho, a empregada também poderá pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho, com base na alínea d do artigo 483 da CLT, pois é dever do empregador zelar pela ordem na empresa. Portanto, a empresa que mantenha mulheres sob contrato de trabalho deve tomar medidas preventivas a fim de coibir o assédio sexual no local de trabalho. As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho foram analisadas no Fascículo TRABALHO INSALUBRE OU PERIGOSO A mulher pode exercer atividade perigosa ou insalubre, percebendo os respectivos adicionais, observadas as normas de segurança e medicina do trabalho. As normas sobre o trabalho perigoso e insalubre foram analisadas, respectivamente, nos Fascículos 11.2 e FASCÍCULO 8.6 7

8 DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS FALTAS LEGAIS A legislação, salvo à proteção à maternidade, não fez qualquer distinção em relação à mulher, para fins de faltas justificadas. Portanto, os eventos que justificam as faltas são os mesmos para os homens e mulheres. Salvo previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho, à mulher não é permitido faltar para acompanhar filho menor ao médico, bem como faltar em dias de menstruação. No caso da menstruação, apesar de ser sabido que a reação entre as mulheres não é idêntica, havendo aquelas que ficam indispostas e sem condições para o trabalho, a legislação não justifica a falta por este motivo. Nesta situação, a ausência somente pode ser justificada mediante apresentação de atestado médico. As faltas justificadas que se aplicam às mulheres são as seguintes: a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; d) até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; e) durante o licenciamento compulsório da empregada, por motivo de maternidade ou aborto, bem como nos casos de adoção ou guarda judicial de criança, observados os requisitos para concessão do salário-maternidade custeado pela Previdência Social; f) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri; g) até quinze dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a legislação previdenciária determina que o pagamento dos quinze primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador; h) a ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido; i) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; j) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social; l) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, decorrentes das atividades desse órgão; m) pelo dobro dos dias de prestação de serviço à Justiça Eleitoral; n) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. o) dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 consultas médicas e demais exames complementares durante o período de gravidez PENALIDADES Por infração de qualquer dispositivo do Capítulo da CLT, relativo ao trabalho da mulher, é imposta ao empregador a multa de R$ 80,51 a R$ 805,07 aplicada pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou por aqueles que exerçam funções delegadas APLICAÇÃO NO GRAU MÁXIMO A penalidade será sempre aplicada no grau máximo: a) se ficar apurado o emprego de artifício ou simulação, para fraudar a aplicação dos dispositivos do Capítulo da CLT, concernentes à proteção do trabalho da mulher; b) nos casos de reincidência. FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 artigos 5º, inciso I, 7º e 10, inciso II, das Disposições Constitucionais Transitórias (Portal COAD); Lei DF, de (Informativo 42/2002); Lei 7.855, de (DO-U de ); Lei 9.029, de (Informativo 16/95); Lei 9.799, de (Informativo 21/99); Lei , de (Informativo 20/2001); Lei , de , (Informativo 26/2001); Lei , de (Informativo 16/2002); Decreto-Lei 5.452, de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) artigos 58 a 73, 372, 373, 373-A, 381, 382, 383, 384, 385, 386, 389, 390, 391, 392, 392-A, 393, 394, 395, 396 e 401 (Portal COAD); Decreto 3.048, de Regulamento da Previdência Social (Portal COAD); Instrução Normativa 1 SRT, de (DO-U de ); Portaria 1 DNSHT, de (DO-U de ); Portaria 290 MTb, de (Informativo 16/97); Portaria 670 MTb, de (Informativo 34/97); Portaria MTb, de (DO-U de ); Resolução 129 TST, de Súmula 244 (Informativo 17/2005). 8 FASCÍCULO 8.6